企业中员工之间的人际关系分析及对企业绩效的影响
社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用
社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用一、概述在现代职场环境中，员工的心理状态和工作表现越来越受到重视。
社会自我效能感作为一种影响个体人际互动的重要心理因素，对于员工的工作幸福感和工作绩效具有显著的影响。
同时，职场排斥作为一种常见的职场现象，也对员工的心理和工作表现产生了不可忽视的影响。
本研究旨在探讨社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间的关系，以及职场排斥在这一过程中的中介作用。
社会自我效能感是指个体在社会交往中对自己获得和维持人际关系的能力的信念。
具有高社会自我效能感的员工往往能够更好地适应职场环境，与同事和上级建立良好的关系，从而获得更高的工作满意度和绩效。
相反，如果员工的社会自我效能感较低，他们可能会感到自己在职场中难以融入，导致工作幸福感下降，工作绩效也受到影响。
职场排斥作为一种职场冷暴力现象，指的是员工在组织情境中感知到的被孤立或被忽视的经历。
这种排斥感会对员工的心理健康和幸福感产生负面影响，进而影响他们的工作表现。
研究表明，职场排斥与社会自我效能感之间存在负向关系，即社会自我效能感越高的员工越不容易感受到职场排斥。
本研究假设社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间存在正相关关系，而职场排斥在这一过程中起到中介作用。
具体来说，社会自我效能感高的员工会有更高的工作幸福感和工作绩效，而职场排斥会削弱这种正向关系。
为了验证这一假设，本研究将采用问卷调查等方法收集数据，并运用统计分析技术探讨各变量之间的关系。
1. 研究背景：阐述社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效和职场排斥的概念及其在职场中的重要性。
随着组织心理学的深入研究，员工的心理状态与工作效率之间的关系逐渐受到关注。
社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效以及职场排斥等概念成为了研究的重要议题。
这些概念不仅关系到员工的个人心理健康，还直接影响到组织的整体效能和工作环境。
社会自我效能感，即员工在工作中对自己能够影响和改变工作环境的信念和预期。
员工绩效考核中的人际关系能力评估
员工绩效考核中的人际关系能力评估在现代企业管理中，员工绩效考核是提高组织效益、促进员工成长和发展的重要手段。
而作为一个集体性活动，员工绩效考核受到各种因素的影响，其中人际关系能力是不可忽视的一部分。
本文将探讨员工绩效考核中的人际关系能力评估，并提出一些应对策略。
一、人际关系能力的重要性人际关系能力是指在与他人进行交往和合作中，能够有效地理解、沟通和协调的能力。
在工作环境中，良好的人际关系能力对员工个人和组织的发展都至关重要。
首先，良好的人际关系能力有助于建立积极的工作关系。
员工在和同事、上级以及下属进行良好的人际关系互动时，能够增强彼此之间的互信和合作意愿，减少冲突和摩擦，从而提升工作效率和团队协作能力。
其次，人际关系能力对工作动力和积极心态的培养也有重要影响。
良好的人际关系能够为员工提供更多的支持和鼓励，使其在工作中感受到认同和尊重，从而激发工作动力和积极心态。
最后，人际关系能力对职业发展具有直接的影响。
在职场竞争日益激烈的今天，有良好的人际关系能力可以帮助员工更好地与他人交流、合作和协调，增加自身的竞争力，提升职业发展的机会。
二、人际关系能力评估的方法为了准确评估员工在人际关系能力方面的表现，可以采用以下方法：1.360度评估：通过向员工的同事、上级和下属进行匿名调查，了解员工在与他人交往和合作中的表现，包括沟通能力、合作态度、冲突解决能力等。
这种评估方法能够多方位地了解员工的人际关系能力，并对评估结果进行客观、全面的分析。
2.案例分析：选取员工在实际工作中处理人际关系的案例，通过分析其行为和思考方式，评估员工在人际关系能力方面的优势和不足。
这种评估方法能够更直观地了解员工在实际工作中的表现，并帮助员工发现自身的不足之处。
3.行为观察：通过观察员工在日常工作中与他人的交往情况，包括沟通方式、合作态度、处理冲突的方式等，评估员工的人际关系能力。
这种评估方法能够直接观察到员工的表现，并及时给予反馈和指导。
企业管理中的员工工作态度与绩效关系研究
企业管理中的员工工作态度与绩效关系研究引言：在如今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否与员工的工作态度和绩效息息相关。
因此，研究企业管理中员工工作态度和绩效之间的关系是一个重要的课题。
本文将探讨员工工作态度对绩效的影响，并提出一些相关的管理实践和建议。
一、员工工作态度对绩效的影响1.1 工作态度的定义员工的工作态度是指他们对工作的认知、心态和情感等方面的综合表现。
它包括积极的态度（如工作热情、责任感、团队合作精神）和消极的态度（如抱怨、不满、消极情绪）。
1.2 工作态度对绩效的正向影响研究表明，员工积极的工作态度可以提高绩效。
积极的态度意味着对工作的投入和热情，从而激发工作动力，提高工作效率和质量。
1.3 工作态度对绩效的负向影响相反，消极的工作态度会对绩效产生负面影响。
员工的抱怨和消极情绪将影响工作氛围，减少员工的工作动力和工作投入，进而降低绩效。
二、影响员工工作态度的因素2.1 领导力领导力对员工工作态度有着重要影响。
良好的领导力可以激发员工的工作热情和团队合作，促进积极的工作态度的形成。
相反，弱势领导和缺乏激励将导致员工的消极情绪和抱怨。
2.2 组织文化组织文化对员工的工作态度也有显著影响。
积极、开放、鼓励创新的组织文化有助于形成积极的工作态度。
而压抑、保守、官僚的组织文化则容易导致员工的厌倦和不满。
2.3 员工福利和激励机制员工福利和激励机制对员工的工作态度和绩效也有重要影响。
良好的福利待遇和激励机制可以激发员工的工作热情和动力，促使他们更加积极地投入工作。
三、改善员工工作态度的管理实践和建议3.1 建立积极的工作环境营造一个积极、开放、互信的工作环境对员工的工作态度和绩效有重要影响。
领导者应该注重建立良好的人际关系，鼓励员工参与决策并赋予他们更多的自主权。
3.2 提供持续的培训和发展机会通过不断提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能，使他们感到自己的工作价值和成长空间，从而增加他们的工作满意度和积极态度。
企业员工关系总结汇报
企业员工关系总结汇报作为企业管理者，我们深知员工关系的重要性。
良好的员工关系可以促进团队合作，提高工作效率，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，我们一直致力于建立和维护良好的员工关系，以推动企业的可持续发展。
在过去的一年中，我们采取了一系列措施来改善员工关系。
首先，我们注重员工的福利和关怀。
我们提高了员工的薪酬福利，优化了员工的工作环境，提供了更多的培训和发展机会，以满足员工的个人成长需求。
此外，我们还加强了员工的沟通和参与，鼓励员工提出建议和意见，促进员工与管理层之间的互动和交流。
其次，我们重视团队建设和文化塑造。
我们组织了各种形式的团队活动，如团队建设培训、员工庆祝活动等，以增强团队凝聚力和合作精神。
我们还倡导企业文化，强调企业的核心价值观和行为准则，引导员工形成积极向上的工作态度和价值观。
最后，我们注重员工关系的管理和维护。
我们建立了员工关系管理体系，明确了员工关系管理的责任和流程，加强了员工关系的监督和评估。
我们还建立了员工投诉处理机制，及时解决员工的问题和矛盾，确保员工关系的稳定和和谐。
总的来说，通过一年的努力，我们取得了一定的成绩。
员工的满意度和忠诚度明显提高，员工的凝聚力和团队合作能力得到了增强，企业的整体绩效也有所提升。
但同时，我们也意识到员工关系管理仍然存在一些问题和挑战，需要进一步的努力和改进。
未来，我们将继续加大对员工关系的投入和管理，不断优化员工关系管理体系，提升员工的福利待遇和工作环境，加强团队建设和文化塑造，促进员工与企业的共同发展。
我们相信，通过我们的共同努力，企业员工关系会迎来更加美好的明天。
团队管理中的领导风格与员工绩效关系研究
团队管理中的领导风格与员工绩效关系研究一、引言团队是公司内部进行协作和实现业务目标的重要组成部分。
在团队中，领导者扮演着重要的角色，领导者的风格直接影响着团队的绩效。
本文将从领导风格对员工绩效的影响方面进行研究，为企业提供参考。
二、领导风格的分类在进行研究之前，我们首先需要了解领导风格的分类。
通常将领导风格分为三种：1. 任务导向型领导风格任务导向型领导风格侧重于完成工作，并将完成工作作为最高优先级。
领导者会关注任务的执行和成果，要求员工按照规定的标准和要求完成任务。
2. 人际导向型领导风格人际导向型领导风格注重员工的感受和情感，更关注员工的人际关系。
领导者会建立与员工之间积极的互动，鼓励员工间的合作和团队精神。
3. 变革型领导风格变革型领导风格侧重于改变和创新，致力于让企业保持领先地位。
领导者会鼓励员工提出建议和想法，并尝试创新的活动。
三、领导风格与员工绩效的关系1. 任务导向型领导风格与员工绩效的关系任务导向型领导风格可以让员工明确任务，知道如何做才能完成任务。
任务导向型领导者通常会制定合理的目标和计划，并详细解释如何达成这些目标。
因此，有研究表明任务导向型领导者可以显著提高员工的工作绩效，并且能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
但是这种领导风格容易让员工的工作范畴狭窄，缺乏自主性。
另外，任务导向型领导者往往会过分关注任务的完成，忽略了员工的人际关系。
这就容易产生利益冲突，对整个团队的关系产生不良影响。
2. 人际导向型领导风格与员工绩效的关系人际导向型领导风格倾向于挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性和创造力。
这种领导风格能够带来积极的员工情绪，增进员工间的合作。
因此，有研究表明人际导向型领导者能够提高员工的绩效和工作满意度。
但要注意的是，人际导向型领导风格可能会有过于宽松的风险。
在这种情况下，员工可能会缺乏明确的任务目标和职责，从而导致团队绩效下降。
3. 变革型领导风格与员工绩效的关系变革型领导风格能够激发员工对工作的热情和创造力，鼓励他们不断地改进和创新。
员工多元化对企业绩效的影响机理探讨
员工多元化对企业绩效的影响机理探讨内容摘要:员工多元化管理是全球化时代组织所面临的迫在眉睫的问题之一,而目前研究中关于员工多元化对企业绩效影响作用的结论并不一致。
基于此,文章探讨员工多元化对企业绩效的影响机制,指出员工多元化提升或是降低企业绩效,取决于员工多元化显著性水平与员工经验开放性水平的交互作用,以及组织内信息分享这一中介变量的影响,并在此基础上提出了员工多元化组织绩效提升策略。
关键词:员工多元化企业绩效经验开放性信息分享员工多元化管理文献概述国内外学者对于员工多元化对企业的经营运作以及绩效的影响进行了大量探讨,观点却不尽相同。
考克斯和布莱克(Cox,Blake,1991)认为,企业竞争优势来源于员工的多元化。
公司从具有不同国家背景的人中聘用员工,可以有效充实当地公司人力资源能力,员工的多元背景提升了公司对于地方市场上文化偏好的应变能力,减少了公司在周转和聘用非当地人士担任管理者方面花费的成本;在解决问题方面,更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的能力和决策质量,视角的多样性和一致性要求的减少有效提升了公司的创造力,进而提高了组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力。
然而,不同文化背景的人具有不同的价值取向、不同的思维方式和不同的行为表现,从而导致组织内部的文化摩擦,这也往往是跨国公司经营和管理失败的重要原因之一。
文化的冲突会使员工产生彼此不信任感及对前途的不确定性,在解决问题、信息提供等方面合作程度大大降低,同时导致员工对企业缺乏认同感和敬业精神,从而降低工作的效率甚至会到竞争企业中去工作。
正如Milliken &Martins(1996)所言,员工多元化是一把双刃剑,一方面可以带给团队更多的信息与知识进而提升企业绩效;另一方面会影响企业进程与绩效,因为潜在小集团主义的出现会影响信息的有效利用。
目前关于员工多元化的研究大多集中于对其双向影响的剖析,却不能有效预测现有多元化水平下究竟会对组织的绩效产生何种影响。
心理学视角下的职场人际关系研究
心理学视角下的职场人际关系研究一、引言职场是一个充满挑战和机遇的地方，职场人际关系是决定个人职业生涯和生活幸福的关键因素之一。
心理学视角下，职场人际关系的研究是对人们心理健康和生产力提升的重要贡献，本文将从三方面阐述以下内容：职场人际关系的现状，职场人际关系的心理学影响以及如何改善职场人际关系。
二、职场人际关系现状职场人际关系涉及到职场内所有员工之间的相互作用和管理，它们与企业文化、福利制度、职业管理等有关。
在当前的社会，职场人际关系常出现以下矛盾和问题：1.个人的竞争意识过强：在职场中存在大量人群具有竞争意识，由于升职机会和薪资待遇，人们常常采取各种方式争夺，有时候带有严重的攻击性。
2.沟通不畅：由于一系列意见分歧，做事方式不同，人们在职场中经常遇到沟通不畅的问题。
此外，可能由于社交能力较差，想表达的意图没能被正确理解和接受。
3.压力导致情绪不稳定：在职场中，许多员工都处于压力之下，可能是绩效压力，也可能是人际关系问题。
这些压力常常让人们表现出情绪不稳定，对工作和同事产生负面影响。
以上问题对组织绩效和员工幸福都会产生负面影响。
因此，透过心理学的视角来分析职场人际关系，可以帮助企业有效应对这些问题。
三、职场人际关系的心理学影响怎样的职场人际关系会影响员工状况？1.工作者的幸福感：一个良好的职场人际关系有助于工作者的幸福感。
与同事建立良好的社会关系和共同体验，可以带来更大的自豪感、社会支持和情感认可，从而明显改善员工的身体、心理和工作绩效。
2.员工流失率：工作环境和同事关系对员工是否留在当前组织有很大的影响。
同事关系不好常常是员工流失的主要因素之一。
员工流失带来的费用非常高昂，很大程度影响企业的可持续性发展。
3.生产力：在良好的职场人际关系氛围下，员工情绪高涨，更愿意合作从而有效提高生产力。
以上数据表明，良好的职场人际关系可以维持员工的情绪和工作，有效地提高工作效率与绩效，这对于企业的发展至关重要。
员工参与管理对企业的影响
员工参与管理对企业的影响员工参与管理被认为是现代企业管理中的一种重要方式，它强调通过倡导员工参与企业决策和发挥员工的智慧与创造力来提高企业绩效和员工满意度。
在这篇文章中，我们将探讨员工参与管理对企业的影响，并分析其在组织中的实际应用。
一、提高员工参与意识员工参与管理鼓励员工积极参与企业决策和管理过程，使员工从被动的执行者转变为主动的参与者。
这种参与意识的提高促使员工更加关注企业战略目标和业务发展，激发员工的工作热情和创造力，从而提高了员工的工作质量和效率。
二、促进信息共享与沟通员工参与管理强调信息共享和沟通的重要性。
通过开展团队会议、内部沟通平台等形式，企业可以将重要信息传达给员工，使员工更加了解企业的发展方向和战略目标。
同时，员工也可以通过这些平台向企业反馈意见和建议，帮助企业及时发现和解决问题，提高管理决策的科学性和准确性。
三、增强员工归属感和满意度员工参与管理使员工感受到自己对企业发展的重要性和价值，提高了员工的归属感。
当员工认识到自己的工作对企业的贡献时，他们在工作中会更加投入和积极。
这种积极性和投入感受可以提高员工满意度，减少员工流失率，增加员工的忠诚度，并有助于形成一个良好的组织文化和企业形象。
四、发挥员工潜力和创造力员工参与管理鼓励员工充分发挥自己的潜力和创造力，为企业创造新的价值和竞争优势。
通过开展员工培训和激励机制，企业可以激发员工的创新思维和解决问题的能力，不断改进和创新业务流程，提高产品和服务质量，以适应不断变化的市场需求。
五、建立和谐的劳动关系员工参与管理有助于建立和谐的劳动关系。
当员工参与决策和管理时，他们更加了解企业的决策背景和考虑因素，从而更加理解和支持企业的决策，减少员工和管理层之间的矛盾和摩擦。
这种和谐的劳动关系有利于提高企业的稳定性和竞争力，为企业可持续发展提供良好的人力资源保障。
六、实际应用案例以谷歌为例，谷歌一直倡导员工参与管理，鼓励员工参与项目决策和资源分配。
员工工作绩效的影响因素
员工工作绩效的影响因素员工工作绩效的影响因素勿庸置疑，紧张的(恶劣的)人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。
建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。
那么影响员工工作绩效的因素有哪些呢?如何改善?影响员工工作绩效的因素1、工作环境员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。
2、个人兴趣兴趣是做工作的动力。
如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍;相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。
3、员工与岗位的适应性每个人的性格都是不同的。
不同性格的人所适合的岗位也就不同，例如喜欢与人打交道的人，我们就应该把他安排在销售或公关的岗位上;对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应该把他安排在会计或审计的岗位上;而对于善于独立思考的人，安排他去搞学术则是比较适合的。
4、公司的激励这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
5、考核体系的影响大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。
例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。
逐渐地，在A心中就形成了种印象：干多和干少都一样。
于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，他的实际工作绩效自然就降低了。
如何改善员工工作绩效1、用人所长员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。
如果用人不善，很难取得好的绩效。
要取得好绩效，用人所长是第一。
不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的`狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。
2、加强培训通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。
企业员工社会网络对创新绩效的影响研究
企业员工社会网络对创新绩效的影响研究一、引言随着信息技术和互联网技术的迅速发展，人们之间的联系和交流大大方便和扩展。
这些联系和交流不仅仅局限于社交媒体，还涵盖了企业内部和企业外部的社会网络。
这些社会网络对企业的创新绩效产生了积极的影响。
因此，本文将探讨企业员工社会网络对创新绩效的影响。
二、企业员工社会网络的形成及类型企业员工社会网络是员工之间通过不同的联系方式形成的一种交流网络。
在企业内部，员工之间的联系可以通过面对面沟通、电话、电子邮件等方式进行；在企业外部，员工可以通过行业协会、社会团体、供应商、客户等人群之间形成社会网络。
根据联系方式的不同，企业员工社会网络可以分为以下几类：1. 基于交易的网络：一些企业会依赖特定的合作伙伴进行业务交易，这些合作伙伴之间通过交易建立了紧密的联系，形成了基于交易的网络。
2. 基于关系的网络：员工之间的交流可以通过共同的兴趣、专业背景、工作任务等方面建立联系，形成基于关系的网络。
3. 基于社交的网络：社交网络是基于员工之间的人际关系、兴趣爱好等方面建立联系，这种网络更偏向于个人和时间层面。
三、企业员工社会网络对创新绩效的影响企业员工社会网络对创新绩效的影响主要表现在以下两个方面：1. 信息共享和知识转移企业员工社会网络可以增加员工之间的信息共享和知识转移，从而提高团队创新能力和创新绩效。
社会网络可以帮助员工更好地获取内部和外部信息来源，不同的文化、背景和方法可以被整合到创新流程中。
因此，通过社会网络传播的知识可以更好地取代和补充现有的知识，从而提高创新能力和绩效。
研究表明，企业员工社会网络可以提高知识转移的效率和广度，缩短创新周期，提高创新效率。
同时，社会网络可以促进团队合作，从而提高创新质量和创新竞争力。
2. 影响企业文化和组织结构企业员工社会网络还可以促进企业文化的形成和组织结构的变化。
为了更好地适应社会网络的发展，企业需要不断地改进其管理模式。
企业需要采取开放性和协作的文化理念，从而更好地激发员工的创新潜力和创新热情。
绩效考评存在的主要问题和改进建议
绩效考评存在的主要问题和改进建议绩效考评作为一种对员工工作绩效进行评估和激励的方法，对于企业管理具有重要意义。
然而，在实际应用中，绩效考评也面临着一些问题。
本文将就绩效考评的主要问题展开探讨，并提出相应的改进建议。
一、主要问题1.指标不合理：绩效考评中使用的指标往往过于简单和片面，无法全面反映员工的工作表现。
例如，只以销售额来衡量销售人员的业绩，忽略了客户满意度等其他重要因素。
这样不仅容易导致员工过分关注数值指标而忽视其他因素，还可能造成对真实表现的歪曲。
2.缺乏客观性：在一些组织中，人际关系或政治因素常常影响着绩效考评的结果。
例如，某位上司与下属私下有不错关系，则很可能会对其进行偏袒或友好评价。
这样不但损害了公正性和可信度，还会导致员工间相互竞争和合作动力下降。
3.频率不足：有些企业仅将绩效考评作为年度评估，这样一来，员工在大部分时间内无法及时了解自己的表现，并做出相应的改进措施。
频率不足也影响了对绩效考评的及时纠正和调整，无法灵活应对市场需求的变化。
4.与个人发展脱节：绩效考评过于注重短期目标的达成，而忽视了员工个人长期发展。
激励手段多半集中在物质奖励上，忽略了员工对于职业发展和技能提升的追求。
这种短视行为容易造成员工流失、士气下降和创新动力不足。
5.缺乏反馈机制：在部分企业中，绩效考评往往只是领导对下属的单向评价，在缺少有效反馈机制的情况下，员工难以从中得到真实和有意义的建议和指导。
这样既浪费了优秀人才的潜力，也限制了员工个人和团队整体能力的提升。
二、改进建议1.合理制定指标体系：应该根据岗位特点和企业战略目标来确定适当的指标体系，将数量指标与质量指标相结合，保证全面反映员工的绩效。
同时，也要充分考虑到个人情况和团队协作成果，在制定指标时做到科学公平，并与员工进行充分沟通和共识。
2.建立公正评价机制：为了减少人际因素对绩效考评的影响，可以引入多方面参与、多次评估的方式，增加评价公正性。
同时，领导在评价过程中应注重客观事实、公正判断，不受个人情感和利益关系的干扰。
多元化管理对企业绩效的影响分析
多元化管理对企业绩效的影响分析随着经济全球化的加速，企业面临的市场竞争越来越激烈，有效的管理模式已经成为企业生存和发展的关键。
在这样的背景下，多元化管理模式被越来越多的企业所采用。
这种管理模式强调尊重不同文化、性别、年龄、能力的员工，从而提高团队的凝聚力和创造力，对企业绩效产生积极的影响。
一、多元化管理能够提高企业的创造力多元化管理模式重视不同性质的员工之间互相合作和协调，减少了各种形式的歧视和偏见。
这种方式激励员工在一个开放的、非常接近的环境中工作，有助于提高员工的工作满意度和幸福感。
并且，不同性质的员工带来了不同的思维方式和视角，从而产生了多样化的思想和想法。
因此，多元化管理不仅能够提高员工满意度，也能够提高创造力，并增加企业与众不同的竞争优势。
二、多元化管理促进了公司的多元化战略多元化管理也可以帮助公司制定和实施多元化战略。
当企业不再只聚焦在一些受特定文化认可的员工身上时，企业就会更加注重多样性，包括文化差异、语言差异、人口组成和个性特征等。
因此，多元化管理有利于企业制定更广泛的多元化战略，以适应不同地区和背景的市场需求。
三、多元化管理有助于增加企业的声誉和员工忠诚度多元化管理模式促进企业与员工之间的互相理解和尊重，从而建立了一个积极的工作环境。
在这种情况下，员工很可能对企业产生忠诚感和认同感，促进员工参与企业的发展，从而促进企业绩效的提高。
此外，多元化管理还可以增加企业的声誉，在市场上增加企业吸引力和权威性，进而促进企业的更好发展。
四、多元化管理调整企业内部文化在企业的管理和品牌策略中，多元化管理模式也会对内部文化和品牌形象产生重要影响。
领导者应该发挥自己的作用，建立企业的成长战略，构建良好的企业文化和品牌形象，为员工提供必要的参与和实现梦想的平台，提高构建企业并塑造品牌的能力。
在这种情况下，多元化管理有助于对企业的文化和品牌形象进行调整，并为企业打造更具有权威性和吸引力的形象。
总之，多元化管理模式可以帮助企业实现更高水平的绩效和成长。
管理的核心是处理好人际关系
管理的核⼼是处理好⼈际关系 作为⼀个管理者，我们常常要通过跟下⾯的员⼯的⼈际交往来实现我们管理的⽬的，这就导致了管理的核⼼就是处理好⼈际关系。
下⾯是店铺为你整理的管理的核⼼是处理好⼈际关系，希望对你有帮助。
⼈际关系在管理中的核⼼作⽤ 1.“霍桑实验”给我们的启⽰1924年到1932年间,美国哈佛⼤学的⼼理学教授梅奥在芝加哥效外的西⽅电器公司的霍桑⼯⼚进⾏了著名的“ 霍桑试验”。
试验表明,灯光照明,室内温度等⽣产条件与⽣产效率之间没有直接关系。
⽽良好的⼈际关系、使⽣产者⼼情愉快地⼯作并对⾃⼰的⼯作感到满⾜,是增加⽣产、提⾼⼯作效率的关键因素。
“霍桑试验”告诉我们,⼈际关系是决定企业⽣产效率的⾸要因素。
良好的⼈际关系使⼯作⼈员⼼情舒畅,有安全感,有利于⽣产者⾝⼼健康。
⽽紧张的⼈际关系,使⼈⼼情苦闷,降低机体的抵抗⼒,容易导致疾病,还会抑制⼈的创新能⼒。
因此企业管理⼯作应当注重研究⼯作⼈员之间的⼈际关系,努⼒寻找适当的⽅式和⽅法,引导⼯作⼈员建⽴和谐、融洽的⼈际关系。
2. 良好的⼈际关系是企业实现⾼效管理、增强企业凝聚⼒的关键管理者是企业的核⼼, 肩负设计企业的蓝图、负责处理企业⽇常事务。
普通员⼯是企业⽣产、经营活动的的执⾏者。
企业的正常、有效运转依赖于⼆者的密切配合。
如果管理层和员⼯之间关系和谐, 企业管理就轻松、⾼效,因为员⼯愿意接受并认真执⾏与⾃⼰关系融洽的管理者的决策;同时,员⼯也愿意向管理层提出⾃⼰的意见和建议——员⼯直接和产品、消费者接触, 他们掌握着⼤量、真实的信息,这对于完善经营决策, 避免决策错误, 具有重要意义。
如果管理层和员⼯之间关系紧张, 两者⽴场对⽴,企业的指令就难以执⾏,或者在执⾏中被打折扣、被变向执⾏, 甚⾄成为⼀纸空⽂。
如果管理者之间互相猜忌、争权夺利,企业内部就会形成分散的⼩团体, 为各⾃利益拉帮结派、各⾃为政, 在⼯作上推诱、扯⽪。
只有管理层⼈际关系融洽,企业才可能成为⼀个强有⼒拳头, ⼤家都超⼀个⽅向努⼒,⽽不是四⾯出击,甚⾄⼤打出⼿。
公司资源分配不公平
公司资源分配不公平在许多企业中，资源分配不公平已经成为一个普遍存在的问题。
一些员工拥有更多的机会和资源，而其他人则被边缘化。
这种不公平的分配会导致员工之间的不满和不平等感，进而影响整个团队的凝聚力和工作效率。
本文将探讨公司资源分配不公平的原因及其对组织和员工的影响，并提出一些解决这一问题的建议。
一、原因分析1.1 人际关系许多公司中，资源分配存在着人际关系的问题。
一些员工可能更善于与领导建立密切的关系，从而获得更多的机会和资源。
这种“关系优先”的现象使得一部分员工很难获得公平的待遇和机会。
1.2 偏见偏见也是导致资源不公平分配的原因之一。
一些领导可能因为个人偏好或主观判断而将资源集中分配给特定的员工或团队，而不考虑其他员工的能力和工作表现。
1.3 绩效评估体系不完善如果企业的绩效评估体系不完善，那么资源分配就很容易出现不公平的情况。
如果绩效评估仅仅基于主管的主观评价，而缺乏客观指标和透明度，那么就很难保证资源能够根据员工的实际贡献来进行分配。
二、影响分析2.1 员工士气低下当员工感到自己没有获得公平的资源分配时，他们的士气会受到自然的打击。
他们可能会感到不被重视和肯定，从而减少工作的积极性和投入。
2.2 团队凝聚力下降如果资源分配不公平，不同团队之间很容易产生嫉妒和竞争。
这种内部竞争可能导致团队不合作，进而影响整个团队的凝聚力和工作效率。
2.3 人才流失不公平的资源分配可能导致有潜力的员工感到不公正待遇，从而选择离开组织。
这将使公司失去一些宝贵的人才，并对组织的长期发展产生负面影响。
三、解决方案3.1 建立公平的绩效评估机制公司应该建立公平、客观的绩效评估机制。
该机制应包括明确的绩效指标和标准，以及透明的评估过程。
通过公平的评估机制，公司能够更好地根据员工的实际表现进行资源分配，从而减少不公平现象的发生。
3.2 加强培训和发展机会企业应提供平等的培训和发展机会，让每个员工都能够获得必要的技能和知识。
浅析员工关系管理毕业论文
浅析员工关系管理毕业论文一、概要随着现代企业管理的不断发展，员工关系管理已成为企业管理的重要组成部分。
本论文旨在深入探讨员工关系管理的理念、实践及其对企业发展的影响。
论文首先介绍了员工关系管理的基本概念、内涵及其重要性，接着分析了当前员工关系管理面临的主要挑战和问题，并在此基础上提出了改进和优化员工关系管理的策略。
通过综合理论和实践研究，本论文旨在为现代企业构建和谐良好的员工关系提供理论支撑和实践指导。
文章还将进一步探讨在多变的企业环境中，如何通过有效的员工关系管理提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动企业持续健康发展。
1. 背景介绍：阐述员工关系管理在现代企业管理中的重要性及其发展趋势。
在当前经济全球化的大背景下，企业竞争日趋激烈，人力资源管理作为企业管理体系的核心组成部分，愈发受到重视。
员工关系管理作为人力资源管理的关键环节，其重要性在现代企业管理中日益凸显。
随着企业对人才争夺的加剧，如何有效管理员工关系，激发员工的工作潜能，提高组织绩效，已成为现代企业迫切需要解决的问题。
员工关系管理的重要性体现在以下几个方面：良好的员工关系是企业稳定发展的基石。
通过有效的沟通、关怀与激励措施，可以增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率，保障企业持续稳定的人力资源供给。
优化员工关系有助于构建和谐的企业文化。
良好的员工关系能够营造积极向上的工作氛围，推动企业文化的传播与实践，增强企业的凝聚力和竞争力。
员工关系管理对于提高企业的创新能力也具有重要作用。
员工之间的协作与知识共享能够在和谐的员工关系中得以促进，从而激发企业的创新活力，推动企业的持续发展。
随着人力资源管理理论的不断发展和完善，员工关系管理也呈现出新的发展趋势。
员工关系管理逐渐从单一的人事管理向全面的人力资源管理转变。
现代企业更加注重员工的全面发展，强调以人为本的管理理念，注重员工的心理契约和精神需求。
员工关系管理的手段和方法日益多元化。
随着信息化技术的发展，大数据、人工智能等技术的应用为员工关系管理提供了新的手段，使得员工关系管理更加科学化、精细化。
企业内部人际关系
企业内部人际关系企业内部人际关系是指企业内部员工之间的相互关系和交流。
良好的人际关系对于企业的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。
以下是关于企业内部人际关系的一篇2000字的文章。
人际关系是企业内部最基础的技能和能力之一。
一个良好的人际关系对于企业内部团队的和谐、团结和工作效率有着至关重要的作用。
尤其对于中小型企业来说，内部人际关系的处理更是至关重要。
首先，良好的人际关系能够带来更高的工作效率和质量。
当员工之间的关系良好和融洽时，他们更容易相互协作和沟通，有效解决工作中的问题和难题。
正因为团队之间的协作愉快，员工们更有动力参与到工作中，提高了工作效率和质量。
其次，良好的人际关系有助于培养和发展个人技能和职业能力。
在良好的人际关系环境中，员工们往往能够相互分享工作经验、学习新的技能，并得到他人的指导和支持。
这样的环境能够帮助员工们更好地成长，提升个人能力和职业素养。
另外，良好的人际关系能够增强员工的归属感和满意度。
当员工感受到周围同事和领导的支持和尊重时，他们会对工作和企业产生更强的认同感和归属感。
这对于员工的长期留任和对企业的忠诚度都有着积极的影响。
然而，在现实生活中，企业内部的人际关系往往面临各种挑战。
其中包括员工之间的竞争、利益冲突和沟通不畅等问题。
为了维护良好的人际关系，企业需要采取一系列措施。
首先，在人才招聘中注重个人素质和团队协作能力。
在招聘新员工时，不仅需要看重其个人技能和专业能力，还要考察其是否具备良好的沟通和协作能力。
只有拥有这样的员工，才能够为企业建立起积极健康的人际关系。
其次，建立良好的团队氛围和企业文化。
一个团队是否和谐有序，取决于团队的领导者是如何去引导团队成员之间的关系的。
领导者应该注重培养团队成员之间的信任和合作，鼓励员工积极参与到团队建设中。
另外，企业还可以开展团队活动和培训。
通过团队活动和培训，员工们可以更好地了解彼此，增加相互之间的了解和信任。
这也有助于改善员工和员工之间的人际关系，提升团队的凝聚力和工作效率。
简述行为绩效观的内容
简述行为绩效观的内容摘要：一、行为绩效观的定义与特点二、行为绩效观的主要内容1.任务绩效2.关系绩效三、行为绩效观在实践中的应用四、提升个人行为绩效的方法五、总结正文：一、行为绩效观的定义与特点行为绩效观是一种关注员工行为表现及其对企业整体绩效的影响的管理观念。
它强调员工的行为不仅仅是完成任务，还包括与同事、领导和组织的关系，这些关系对组织绩效具有重要影响。
行为绩效观的特点如下：1.综合性：行为绩效观不仅关注任务完成情况，还关注员工在工作中的行为表现，如沟通能力、团队协作和领导力等。
2.动态性：行为绩效观认为绩效是不断变化的过程，而非静态的结果。
管理者需要关注员工在不同时间和情境下的行为表现。
3.关系性：行为绩效观强调员工之间的关系对组织绩效的影响。
良好的人际关系有助于提高组织凝聚力和工作效率。
二、行为绩效观的主要内容行为绩效观主要包括两个方面：任务绩效和关系绩效。
1.任务绩效：任务绩效关注员工在工作中实际完成的任务数量和质量。
它反映了员工的专业技能和执行力。
提高任务绩效的方法包括：加强培训、明确任务目标和激励机制等。
2.关系绩效：关系绩效关注员工在工作中的行为表现，如沟通能力、团队协作和领导力等。
它反映了员工在组织中的协作能力和人际关系。
提高关系绩效的方法包括：加强沟通技巧培训、营造良好的团队氛围和培养领导力等。
三、行为绩效观在实践中的应用在实际企业管理中，运用行为绩效观有助于提高组织绩效和管理效果。
企业应关注员工的任务绩效和关系绩效，通过科学评价体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
四、提升个人行为绩效的方法1.增强自我认知：了解自己的优势和不足，不断提升自己的专业能力和综合素质。
2.提高沟通能力：学会倾听、表达和协调，加强与同事、领导和客户之间的沟通。
3.强化团队协作：积极参与团队活动，培养团队精神和协作能力。
4.培养领导力：学会激发团队成员的积极性和潜能，为组织发展贡献力量。
五、总结行为绩效观是一种关注员工行为表现及其对企业整体绩效的影响的管理观念。
员工普遍存在的问题的原因分析
员工普遍存在的问题的原因分析一、引言在现代企业组织中，员工是企业最重要的资源之一。
然而，很多企业都面临着员工普遍存在的问题。
这些问题可能涉及到员工的工作态度、行为习惯、沟通能力等方面。
本文将分析导致员工普遍存在问题的原因，并提出相应的解决方案。
二、对现象进行描述1. 缺乏专业素养在大部分企业中，员工普遍缺乏相关专业领域的知识和技能，无法胜任自己的岗位职责。
这导致了工作质量不稳定、效率低下、错误频繁发生等问题。
2. 人际关系不良许多员工在与同事、上司以及客户之间存在着紧张和不和谐的人际关系。
这可能源于互相之间的误解、沟通不畅以及缺乏合作精神等原因，进而影响整个团队的协作效果。
3. 没有明确目标很多员工缺乏明确的职业规划和目标设定，他们对自己所从事的工作缺少动力和热情。
没有明确目标会导致员工缺乏对自身发展的追求，从而影响整个团队的士气和业务发展。
4. 不适宜的管理模式一些企业采用过于严厉和僵化的管理方式，导致员工产生抵触情绪，并反映在工作中。
另外一些企业过于宽松，缺乏有效的监督和指导，导致员工心无所依、放任自流。
5. 缺少培训机会很多企业对员工培训投入不足，没有提供相关的学习机会和资源支持。
这种情况下，员工难以适应新技术、工作流程等变化，无法跟上时代步伐，从而出现问题和瓶颈。
三、深入分析1. 教育背景不匹配大学教育与实际岗位需求之间存在较大差距是导致员工普遍存在问题的一个重要原因。
一些员工在校期间接受到一些理论知识教育，但却缺乏实际操作经验。
当他们步入职场后很可能遇到新问题时手足无措。
2. 人力资源管理不完善企业内部对人力资源管理不完善也是员工普遍存在问题的原因之一。
人才招聘与选拔、培训与发展、绩效评估与激励等环节如果处理不当，都会导致人员不适当分配，无法发挥其优势，出现普遍问题。
3. 组织文化不健康企业的组织文化对员工行为影响深远。
一些企业过于注重短期利益追求，忽视了员工的整体素质和长期发展需求。
解析员工劳动关系对绩效的影响
解析员工劳动关系对绩效的影响在企业内部，员工劳动关系是指雇主与员工之间的合同关系，包括工资、职务、工作时间等方面的协商与约定。
员工劳动关系的良好与否对企业的绩效产生重要影响。
本文将从几个方面分析员工劳动关系对绩效的影响。
良好的员工劳动关系有助于提高员工的工作积极性和满意度，从而提升绩效。
当员工感受到公平的薪酬和职务待遇，得到充分的工作环境支持和培训机会时，他们更容易保持高度的工作动力，全身心地投入工作。
相反，如果员工感受到不公平的待遇、没有得到应有的认可和激励，他们可能会对工作失去兴趣，影响工作效率和质量。
良好的员工劳动关系可以提升企业内部的团队合作和员工间的信任，进而促进信息流动和知识共享，有利于提升绩效。
当员工之间建立了良好的沟通和合作关系时，他们更愿意分享自己的经验和知识，贡献自己的智慧和创造力。
这种信息的共享和团队的协作可以提高工作效率，避免重复劳动，避免出现摩擦和冲突，进而提升企业的绩效。
再次，良好的员工劳动关系还可以促进员工的自我发展和职业提升，从而提高绩效。
当员工感受到雇主的关心和支持，得到合理的晋升机会和培训发展机会时，他们会更愿意为企业创造更大的价值。
相反，如果员工感受到不公平的晋升和机会被其他人抢夺，他们可能会感到失望和不满，从而影响工作表现和绩效。
良好的员工劳动关系还可以帮助企业有效应对员工流动和挽留人才，从而减少人力资源的流失，稳定人才队伍，提高绩效。
当员工感到在当前企业能得到足够的发展和晋升机会，同时又得到了满意的薪酬和福利待遇时，他们更愿意留在企业长期发展，并且为企业的发展做出更大努力。
这样可以减少企业人才的流失，降低招聘和培训的成本，提高绩效。
总之，员工劳动关系对企业的绩效有着重要的影响。
良好的员工劳动关系可以提升员工的工作积极性和满意度，促进团队合作和信息共享，促进员工的自我发展和职业提升，减少人力资源的流失，从而有效地提高企业的绩效。
因此，企业应该重视员工劳动关系的建立和管理，优化人力资源的配置，为员工提供公平的待遇和发展机会，从而实现双赢的局面。
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企业中员工之间的人际关系分析及对企业绩效的影响摘要：人是每个企业组织中最基本的因素，也是最不确定的因素，企业人际关系的好坏，在很大程度上决定了一个企业是否具有活力和生命力。
由于国有企业与民营企业在组织制度、领导行为、企业文化和员工特质等方面存在着差异，因此员工的人际关系也呈现出不同的表征和趋势。
从某种程度上讲，员工人际关系的展现频率与企业的绩效有很大的关系。
可见, 这一问题无论在理论上还是在实践上都有着十分重要的意义。
本文通过分析我国国企人际关系的现状及其面临的主要问题,探究深层原因,对国企的改革及发展及其绩效的提高具有重要的意义。
关键词：人际关系领导层之间关系中层领导与员工之间关系员工与员工之间关系企业绩效团队精神解决对策一．人际关系正如著名学者卡耐基所说：“一个人的成功，约有15%取决于知识和能力，85%取决于处理人际关系的能力。
”这句话足以给人深刻的启示。
20 世纪20 年代初,人群关系学派的兴起使西方管理者开始注意到组织内人际关系对绩效的影响。
20 世纪50年代兴起的社会———技术理论,把组织中人际关系层面与企业的技术因素置于同等重要的地位。
所谓人际关系，就是人们依赖一定的媒介，通过个性交往而形成的思想、物质与情感交流关系，是人类社会关系具体与现实的反映。
简单地讲就是人与人之间的关系,是人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系,它反映了个人或群体满足其社会需要的心理状态,主要包括朋友关系、夫妻关系、亲子关系、同伴关系、师生关系、同事关系等等。
人是社会的人,每一个人的生存和发展都离不开社会,因此人与人之间总是存在着这样或那样的关系。
人际关系对个人的生存、发展乃至事业的成功都是至关重要的。
企业人际关系，是体现了“企业”这个“小社会”生存与发展的现状。
企业人际关系是在企业的生产、工作流程中存在不同的分工与协作而产生的，因此可以说，一个和谐、良好的企业人际关系环境，将使企业的经营管理更为顺畅，员工的积极性和企业的归属性，也能得到淋漓尽致的发挥，从而使员工创造最大限度的绩效。
一个人在企业中能否取得成功，人际关系是一项重要的决定因素。
广泛的人际关系网络，可以为你提供取之不尽用之不竭的人脉资源。
二．企业内部人际关系的现状及其成因大中型企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人迹关系复杂化，羁绊着现代企业制度的建立，阻碍这企业走向市场，其消极影响不可忽视。
（一）企业中领导层之间的关系在企业中,领导因素历来是一个重要的变量。
在管理和决策实践中,领导同样拥有举足轻重的地位和作用, 扮演着重要的角色。
领导层之间存在的主要问题是经营人际关系，领导们面对各种体制，面对现任的干部任用、考核的方式和标准，他们必然产生对上级的依附性、服从性和被动性，他们必须在“向上负责”和“向下负责”、“眼睛朝上”和“眼睛朝下”之间作出选择。
选择后者，用自己的才干经营管理好企业，理所当然是自己的责任，但是事实告诉他们，使出浑身解数，但照样提拔不了，待遇也无多大的改观。
选择前者，虽是绩效平平，甚至搞砸，企业垮了，只要与上面关系搞好了，基础打牢了，照样位子丢不了，行政级别上去了，待遇也就改观了。
面对自己的前途和命运，在现实工作和生活中，必然有相当的人把大部分精力放在经营人际关系上。
经营人际关系也就成为企业中无法阻挡和不断出现的普遍行为。
在传统的人际交往中，对上关系的表现是十分复杂的，有遵从、欣赏、模仿、信任、也有冷漠、抵制、对抗，还有趋炎附势、溜须拍马、阳奉阴违等等。
造成这种复杂关系的主要原因为在对上关系中中层领导是以部属的身份向对方领取指示或汇报情况，这决定了交往中的被动性、服从性。
而对方的指示是否正确，是否愿意听取真实情况以及能否对情况作出正确的判断，要看对方是怎样一位上级领导。
这些都增加了对上关系的复杂性。
（二）中层领导者与员工之间的人际关系。
企业是管理者和员工成就希望与梦想的乐园。
客观地说，组成企业的群体，无论是领导或职工，其智慧与聪明程度不会相差很大，更重要的，他们都不是机器也不是缺乏个性的齿轮，作为企业管理，应充分发挥每个齿轮的作用，而一般地，往往因为管理的原因只发挥了部分“ 齿轮”的作用，导致人力资源浪费，工作效率低下。
无论一个人的外在表现如何，人总是有情感的，重视人际关系属于情感管理的范畴，它是企业内部的黏合剂。
管理层与员工之间的关系在企业中也是很重要的。
领导是一个集体现象,没有下属就没有领导者。
据调查，95%的中层领导认为他们是了解自己的员工的，但是只有34%的员工认为他们的领导了解他们。
如果说企业的老总是领头羊，那么企业的中层干部就是企业的中坚力量，他们起着承上启下、组织落实各项决策的作用，同时又为企业老总进行正确的决策提供参考依据。
基层的操作员工是国企肌体的细胞，他们进行着最基础的工作，将领导层的各项计划设想通过自己的力量或借助机械的力量转化为现实产品，在自己劳动的过程中实现自身的价值，同时为社会作出贡献，促进人类的文明进步。
然而，在目前的企业中，中层领导者没有按应尽的职责而努力工作。
或许从企业中走出来的人不难找出答案？人浮于事，推委扯皮，出工不出力，不思进取等等现象在国企中不难看到。
然而，正是由于存在这些消极的现象，致使某些想真正干一翻事业的人缺少了必需的环境，时间一长，有能力的人不安现状，纷纷一走了之，使企业进入了更加难以经营的境况，其结果必将导致经营滑坡，市场占有率节节下降，企业越来越不景气。
企业中的领导方式是集权式的领导方式，即领导单独做决策，然后发布指示和命令，明确规定和要求下属或部门做什么和怎么做，对于决策，下属没有参与权和决策权。
导致集权性领导的一个很重要的根源在于企业领导的任务方式，即通过上级机构的任命或形式上的选举，实质上的内定。
这样使一些领导人思想上的政治概念比经济感念强的多，由于他们的提拔很大程度上是因为他们能力强，容易导致一种错误观念，认为“管理工作做的好不如上层人际关系处的好”。
为了巴结上级而压制下级的与其不同的意见和建议，正因为他们有这种思想根源，从而产生上述的对待下级的方式。
（三）员工和员工之间的关系。
要讲绩效，就要妥善处理好各种利益关系。
一段时间以来，讲绩效的多了，讲公平的少了，一味的强调效率优先，搞大倾斜。
片面拉大的收入差距，挫伤了大多数职工的积极性，人为造成人际关系的隔阂。
就其原因，首先是对绩效理解的偏差。
绩效应该以工作实绩为主，兼顾岗位责任和承担的风险。
但实际上许多企业都以职位来划分，有了职位就拿高薪，不问其业绩状况，甚至企业亏损了，领导者的收入也照样不减。
其次是对倾斜分寸的把握偏差。
许多人以为，倾斜似乎越大越好，越显得改革步伐大、步子快，主管随意尤其是权力因素的作用，损害了客观公正性，收入差距呈现加剧拉大的趋势，企业领导最高收入是的数十倍。
再次，是倾斜的方向不臻完善。
这种倾斜在某些地方已变相的变为对领导者的倾斜，而对一线岗位、苦累脏岗位、技术性强风险性大的关键岗位倾斜不够。
同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈分老前辈少干，“公平原理实效”。
这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，会造成人才心理失衡，同时会使老员工和新员工之间产生隔阂，给企业绩效的提高产生阻力。
（四）亲缘关系。
这种关系贯穿在以上三种关系之中，成为企业普遍存在的突出问题。
据对某大型企业调查后的统计表明，在1100多员工中，有各种亲缘关系的人占83%以上，其构成情况是：夫妻关系占46.2%，父母子女关系占24.3%，兄弟姐妹关系占7.6%,姑表、叔侄、舅甥等亲戚关系占4.9%。
在不足17% 的单身职工中，大多数未婚青工的择偶目标仍在本企业内。
在许多企业，特别是地处市郊或偏僻地区的企业，由于职工与职工，子女与子女间的通婚关系，一家几口甚至几代人同在一个企业的状况并不少见，亲缘关系早已扩展到企业领导层。
在对同一企业的100多名中层领导干部的调研中，相互之间有亲缘关系的占28%以上，有13对夫妻同为中层领导干部。
此外，父子、翁婿、兄弟等同为中层以上领导干部者还有不少。
这样一来，在企业内部就编制成了纵横交错的关系网。
亲缘关系作为一种普遍的社会现象，它的产生和发展有其特定的时代背景和社会原因，有其存在的土壤和滋生的养分。
除了人为的不正之风外，还有企业的体制、结构、生产方式等多种原因。
封闭性的生产模式为职工亲属在本企业就业创造了条件。
陈旧的思想观念，是企业亲缘关系形成的思想基础。
在国有企业中，许多老职工不鼓励子女走向社会。
于是，出现了“姑娘不外嫁，小伙不外娶”，“一代同事，二代联姻，三代亲上加亲”的现象。
三．人际关系对企业绩效的影响1.经营人际关系的基本手段是权钱交易，其后果是非常严重可怕的。
首先，极大的破坏了企业的生产经营，管理上不去，效益滑下去，思想混乱，人心涣散，积极性受挫。
第二，浪费流失巨额国有资产，破坏企业的发展。
第三，严重的压抑和扼杀了人才的积极性，妨碍了改革的深入发展。
经营人际关系是一种极为严重又恶劣的腐败行为，这些严重的影响着国有企业的绩效。
2..造成企业人才的流失。
融洽的人际关系方面的需要和尊重的需要得不到满足，是企业人才流失的一个重要的原因。
当员工的尊重需要受到挫折时，就会产生自卑感、软弱感，就会产生改变现状的行为。
人际关系在企业组织中是不会消失的，在企业中权力、地位的争斗似乎是永远摆脱不了的麻烦，也是产生冲突的根源。
员工的工作和生活都存在一个相对固定的圈子，在这种圈子中的人一定存在一种为“圈内人”所认同的共同的东西，从而形成一个不用明确指明的人际群体――非正式组织，形成“小集团”。
因此，如果缺乏融洽的人际关系，或者个人的尊重得不到满足，那么，人才流动就成为必然，也就必然会影响企业的绩效。
3.压抑员工的积极性。
从理论上讲，企业的职工是企业的主人，但是这种主人翁意识在改革开放后面临几个方面的挑战：其中，企业产权制度使职工难以在产权方面形成主人翁意识；其二，改革以来推行的承包制、租赁制乃至股份制使经营者的权力在不断扩大，在一些潜意识中“ 雇工”的观念也在形成；其三，是职工追求个人收入最大化的动机要比过去强烈得多，但是在企业经济利益的博弈中他们处于弱势。
他们只能更多地寻求制度外的利益，而导致“ 搭便车”行为，例如，利用公家的工具干私活；在第一职业的时间内从事第二职业；一些职工（如采购员、销售人员等）在为公家经营的同时也干自己的私事等等。
员工的积极性调动不起来，必然会影响到企业的绩效的提高。
4.亲缘关系影响企业的管理和规章制度。
由于亲缘关系的存在，是企业的人际关系复杂化，日常工作举手投足之间便可能触及到亲缘体系的某根神经，发生不可想象而有无法回避的反作用力。
在企业中很难形成选贤任能、择优上岗的公平竞争机制。