《人力资源薪酬管理制度及实施方案》
人力资源实施方案(三篇)
人力资源实施方案____年人力资源实施方案一、背景分析____年，随着中国经济的进一步发展和社会的快速变革，人力资源管理也将面临新的挑战和机遇。
在这一背景下，制定一套具体可行的人力资源实施方案，对于组织的持续发展和员工的全面发展至关重要。
二、目标确定1.提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过合理的激励机制和良好的工作环境，调动员工的积极性和创造力，提高员工对企业的认同感和归属感，降低员工流失率。
2.建立健全的人才培养体系。
加强对员工的培训和发展，提供多样化的学习机会和晋升通道，激发员工的学习热情和自我提升的动力。
3.优化组织架构和人才配置。
通过评估员工的能力和潜力，合理调整组织架构和人员配置，确保组织的资源利用效率最大化。
4.提高人力资源管理的科学化水平。
引入先进的人力资源管理理念和工具，建立全面的人力资源管理信息系统，提升决策的准确性和效率。
三、实施策略1.建立激励机制。
制定合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行适当的奖励和晋升，提高员工的工作动力和满意度。
同时，建立健全的员工福利制度，提供多元化的福利选择，满足员工不同层次的需求。
2.加强员工培训和发展。
组织定期的内部培训和外部学习活动，培养员工的专业技能和领导能力，提升员工的综合素质。
同时，建立导师制度，为新员工提供良好的指导和辅导。
3.优化组织架构和人才配置。
定期对员工进行绩效评估和能力评估，识别和培养潜在的优秀人才，合理配置人员，提高组织的执行力和竞争力。
此外，建立岗位轮换和交流机制，促进员工跨部门、跨岗位的学习和成长。
4.引入信息化管理工具。
建立全面的人力资源管理信息系统，实现人事数据的集中管理和高效运用。
借助大数据分析，提供科学的决策支持，精准预测组织人力资源的需求和供给。
四、实施步骤1.制定人力资源管理规章制度。
明确组织的人力资源管理原则和政策，规范各项人力资源管理活动的实施，为人力资源管理提供制度保障。
2.优化员工招聘流程。
通过采用多元化的招聘渠道，筛选出更加符合组织需求和文化的人才，确保招聘的准确性和效率。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
劳动人事薪酬管理制度
劳动人事薪酬管理制度一、总则1.1目的和依据该制度的实施依据包括有关劳动法律法规和政府规章、企业章程、劳动合同等有关劳动人事管理方面的法规文件。
1.2适用范围本劳动人事薪酬管理制度适用于本企业所有职工，包括正式员工、临时工以及聘用劳动者。
对于管理层人员和技术人员，可以根据实际情况单独制定薪酬管理制度。
二、人事管理2.1招聘与录用企业进行招聘时，应根据工作岗位的需求制定招聘计划及条件要求。
在录用过程中，应严格按照公平、公正、公开的原则，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素，录用合适的人员。
2.2岗位设置与职责企业应根据业务需要进行岗位设置，确保各岗位职责明确、合理。
同时，应制定岗位职责表，明确每个岗位的主要职责和工作内容，为员工提供明确的工作标准与责任。
2.3培训与发展企业应制定员工培训计划，在职业发展和技能提升方面给予员工支持和机会。
提供培训的形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
三、薪酬管理3.1薪酬体系企业应建立完善的薪酬体系，确定薪酬结构和薪酬分配原则。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，根据员工的工作成果和能力进行差异化激励。
3.2薪酬制定薪酬制定应遵循公平、公正、合理的原则，考虑员工的工作责任与贡献、工作水平和岗位要求等因素。
企业可根据市场薪酬情况、岗位紧缺度、员工绩效等因素，制定相应的薪酬制度。
3.3绩效管理企业应建立健全的绩效管理制度，通过设定明确的绩效目标、定期评估员工绩效，及时进行奖励和激励。
绩效评估应以客观事实为依据，综合考虑员工的工作成果、工作态度和岗位要求，确保绩效评估结果的公正性和准确性。
四、薪酬福利4.1基本工资企业应按照岗位要求和市场薪酬水平，确定员工的基本工资。
基本工资应根据员工的工作年限、工作能力和岗位级别等因素进行调整。
4.2绩效奖金企业应根据员工的绩效和贡献，设立绩效奖金制度。
绩效奖金可以通过个人奖金、团队奖金等形式发放，激励员工的工作动力。
人事薪资管理制度模版
人事薪资管理制度模版第一条为规范公司人事薪资管理，激发员工工作积极性，推动公司业务发展，制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司及其下属子公司的全体员工，包括正式员工和合同制员工。
第三条公司人事薪资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪酬与工作贡献相匹配。
第四条公司将根据市场薪酬水平、岗位特点、员工绩效等因素，定期评估和调整薪资水平，确保员工的薪资待遇具有竞争力。
第二章薪资结构第五条公司薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴和福利待遇等。
第六条基本工资是员工基础薪酬的组成部分，根据员工的岗位等级和级别确定，采取固定金额或固定比例发放。
第七条绩效奖金是根据员工的绩效表现情况给予的激励性薪酬，由公司根据员工绩效考评结果发放。
第八条津贴补贴是根据员工工作特点和需要给予的额外薪酬，包括餐补、交通补贴、通讯补贴等。
第九条福利待遇是员工享受的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第三章薪资管理流程第十条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和审核公司的薪酬政策和制度，确保其合理、公正、有效。
第十一条公司进行薪酬测算和调研，制定薪酬预算，确保公司的薪酬支出符合财务预算。
第十二条公司设立绩效考核制度，定期对员工进行评定，根据绩效评定结果确定员工的绩效奖金发放比例。
第十三条公司定期对员工进行薪酬调整，根据员工的绩效表现、市场薪酬水平和公司财务情况等因素确定薪酬调整幅度。
第十四条公司建立薪酬档案，记录员工的薪酬情况和调整变动，保证薪酬管理的透明和可追溯性。
第四章薪资福利保障第十五条公司设立员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，确保员工的基本生活保障和工作满意度。
第十六条公司设立员工培训计划，提供员工职业发展的机会和培训资源，帮助员工提升技能和能力。
第十七条公司建立员工健康保障制度，提供全面的健康医疗和体检服务，关爱员工身心健康。
第十八条公司设立员工帮扶计划，为困难员工提供帮助和支持，确保员工在困难时有温暖和帮助。
关于印发薪酬管理规定和实施方案的通知
实施方案的内容，解答员工疑问。
实施与监督（持续进行）
03
在实施过程中，需要不断监督和反馈，根据实际情况进行调整
和优化。
实施责任人与考核指标
人力资源部门
作为薪酬管理的主要责任 部门，负责制定薪酬管理 规定和实施方案，并协调 各部门进行实施。
各部门主管
协助人力资源部门进行薪 酬管理的实施，对员工的 薪酬进行评定和管理。
对于本通知的疑问或解释权归公司人力资源部门所有，如有疑问请联系人力资源 部门负责人。
02
薪酬管理规定
薪酬体系设计原则
01
02
03
公平性原则
薪酬应与员工的职位、能 力、绩效和贡献等相匹配 ，体现内部和外部公平。
激励性原则
薪酬应具有激励作用，激 发员工的积极性和创造力 ，推动企业发展。
竞争性原则
企业应关注市场薪酬水平 ，确保本企业的薪酬水平 与同行业企业具有竞争力 。
通过收集和分析企业内外部数据，制定薪 酬管理规定，明确薪酬体系、薪酬结构、 薪酬水平等内容。
根据企业实际情况，制定具体的实施计划 ，包括薪酬调整方案、薪酬发放方式、薪 酬管理流程等。
宣传与培训
监督与反馈
通过内部宣传、培训等方式，向员工传达 薪酬管理规定和实施方案的意义和内容， 以提高员工的认知和理解。
薪酬管理实施方案 公司财务审计制度
相关附件清单
薪酬管理实施方案具体内容 公司财务审计制度相关报表
薪酬管理规定详细条款 公司员工绩效考核制度相关表格
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制定薪酬管理规定和实施方案旨在规范企业薪酬管理，提高 员工薪酬水平，吸引和留住优秀人才，提升企业核心竞争力 。
适用范围与对象
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。
合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率和生产力。
本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度，从而有效激励和管理员工。
2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬，并与企业的发展目标相匹配。
主要包括以下几点目标： - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则： 1. 公平原则：薪酬应公平合理，不偏袒个别员工。
2. 业绩导向原则：薪酬应与员工的业绩表现相匹配，业绩优秀的员工应得到适当的奖励。
3. 内外部公平原则：薪酬应与外部市场相竞争，同时考虑内部员工之间的平衡。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业财务状况，并可操作和实施。
5. 透明原则：薪酬制度应向员工公开透明，员工清楚了解薪酬体系。
2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节： 1. 岗位设计与薪酬等级划分：根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分，建立薪酬等级体系。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解外部市场的薪酬水平，并与内部员工进行对比分析。
3. 薪酬考核与绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。
4. 薪酬核算与发放：根据薪酬制度规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
5. 薪酬评估与调整：定期对薪酬制度进行评估，根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。
3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计，确保岗位之间的差异恰当，并与企业的发展需求相匹配。
薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异，确保薪酬等级体系公平合理。
人力资源实施方案范本（三篇）
人力资源实施方案范本一、概述随着社会的发展，人力资源管理在企业中的地位也越来越重要。
为了适应新时代的需求，以及提升企业的核心竞争力，制定一份可行的人力资源实施方案是至关重要的。
本人力资源实施方案将围绕以下几个方面展开：人才招聘与培养、薪酬福利管理、绩效管理、员工发展与激励、员工关系管理。
二、人才招聘与培养1. 招聘渠道多样化：除了传统的招聘渠道外，积极开展校园招聘、外部招聘、社会招聘等多种形式的招聘活动，扩大招聘渠道，吸引优秀人才。
2. 培训与发展：制定员工培训与发展计划，包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训等，帮助员工提升能力和技能水平。
3. 留住人才：建立完善的员工激励机制，提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力。
三、薪酬福利管理1. 定期薪酬调整：根据市场薪酬水平、员工绩效及公司经济状况等因素，定期对员工薪酬进行调整，保证员工薪酬水平的公平合理。
2. 弹性福利制度：制定弹性福利政策，满足员工个性化的需求，提供灵活的福利选择，如福利卡、健康保险、子女教育津贴等。
3. 绩效奖励：设立绩效奖励制度，将员工的绩效与奖金挂钩，激励员工提高绩效水平。
四、绩效管理1. 设立目标与考核体系：制定明确的目标与考核指标，帮助员工明确职责和工作重点，提高工作效率和质量。
2. 定期绩效考核：定期进行员工绩效考核，借助360度评估、KPI等工具，全面了解员工的工作表现和潜力。
3. 绩效反馈与激励：通过及时、准确地对员工的绩效进行反馈，激励员工优化工作表现，提高工作积极性。
五、员工发展与激励1. 员工成长计划：根据员工的职业发展需求，制定个性化的成长计划，提供培训和发展机会。
2. 内部晋升机制：建立公平透明的晋升机制，鼓励员工通过努力和能力提升自己的职位和薪酬。
3. 优秀员工表彰：定期评选优秀员工，给予表彰和奖励，激励员工取得更好的工作成绩。
六、员工关系管理1. 建立员工沟通渠道：设立员工意见箱、定期组织员工座谈会等方式，畅通员工与企业之间的沟通渠道，了解员工需求和反馈。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要工具之一，对于人力资源管理来说，薪酬管理是一个关键的方面。
合理的薪酬管理制度能够帮助企业吸引和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
本文将详细介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，包括薪酬管理的基本原则、薪酬管理的流程、薪酬管理的方法和薪酬管理的监督与评估等。
2. 人力资源薪酬管理的基本原则2.1 内部公平原则薪酬管理应遵循内部公平原则，即在同一岗位上等价的工作应该获得相等的报酬。
公司应建立公正的薪酬分配规则，确保同一岗位的员工获得相同的薪酬待遇。
2.2 外部竞争原则薪酬管理还应遵循外部竞争原则，即与市场上同类岗位的薪酬水平保持一定的竞争力。
公司需定期进行薪酬调研，了解市场行情，为员工提供合理的薪酬水平。
2.3 绩效导向原则薪酬管理应该紧密与员工的绩效挂钩，优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以此激励员工提高工作绩效。
公司需建立绩效评估体系，将薪酬与员工的绩效结果相结合。
2.4 透明公开原则薪酬管理应该是透明公开的，员工应该清楚了解薪酬管理规则和流程。
公司应及时向员工沟通薪酬政策和调整情况，确保员工对公司的薪酬管理制度有充分的了解和信任。
3. 人力资源薪酬管理的流程薪酬管理的流程主要包括制定薪酬政策、薪酬测算与决策、薪酬实施和薪酬调整等环节。
3.1 制定薪酬政策薪酬政策的制定是薪酬管理的基础。
公司应根据行业特点、市场行情和企业情况，制定适合自身的薪酬政策。
薪酬政策应明确规定基本工资、绩效奖励、福利待遇等方面的内容。
3.2 薪酬测算与决策薪酬测算与决策是根据员工的工作表现和业绩情况，对薪酬进行测算和决策。
公司应建立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，基于评估结果制定薪酬决策。
3.3 薪酬实施薪酬实施是将薪酬决策付诸实施的过程。
公司应在系统中记录员工的薪酬信息，确保薪酬的正常发放。
同时，公司还应向员工解释薪酬制度和发放标准，增强员工的薪酬透明度和公平性。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
人力资源薪酬管理制度及实施方案
人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
人事薪资考勤管理制度
人事薪资考勤管理制度第一章总则第一条为规范公司员工的薪资、考勤管理，保障公司和员工的权益，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，各部门负责具体执行。
第三条公司员工的薪资、考勤管理应当符合国家相关法律法规的规定，严格执行公司制定的相关规定。
第四条公司将建立健全的薪资、考勤管理机制，确保员工的合法权益。
第五条公司将根据员工的实际工作表现和绩效情况，合理确定薪资水平，并进行调整。
第六条公司将采取严格的考勤管理措施，确保员工的工时合法合规。
第七条公司将建立完善的薪资、考勤管理档案，保障信息的安全性和保密性。
第二章薪资管理第八条公司将依据员工的岗位、职级、绩效情况和市场行情等因素，合理确定员工的薪资水平。
第九条薪资标准和薪资调整应当经过公司相关部门的审批，并及时向员工通报。
第十条员工的薪资将按照公司规定的发薪日期和方式进行发放。
第十一条公司将建立薪资管理档案，包括员工的个人信息、薪资变动情况等内容。
第十二条公司将根据员工的表现和绩效情况，定期对薪资进行评估和调整。
第十三条公司将承诺保障员工的薪资合法权益，如有薪资争议，将依法调解解决。
第三章考勤管理第十四条公司将建立严格的考勤制度，规范员工的工作时间和休息时间。
第十五条员工应当按照公司规定的考勤制度，准时打卡上下班，如有迟到、早退等行为，将按规定进行处罚。
第十六条公司将建立考勤管理系统，记录员工的考勤情况，确保数据的准确性和完整性。
第十七条员工应当认真履行考勤制度，如有违反规定的行为，将受到相应的纪律处分。
第十八条公司将定期对员工的考勤情况进行审核和统计，及时发现问题并进行处理。
第十九条公司将根据员工的考勤情况，奖励表现优异的员工，惩罚违规行为的员工。
第四章管理制度第二十条公司将建立完善的薪资、考勤管理制度，明确相关责任人员，分工明确，互相配合。
第二十一条公司将加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和规章制度意识。
第二十二条公司将建立健全的监督机制，发现并纠正管理制度中存在的问题，确保制度的执行和落实。
人事薪金管理制度范本
人事薪金管理制度范本第一部分：总则为规范人事薪金管理工作，维护员工合法权益，促进企业和员工共同发展，特定制本制度。
第二部分：管理权限1. 人力资源部负责制定和执行薪金管理制度。
2. 薪酬总额需经企业领导层批准。
3. 各部门负责人需遵守薪金管理制度，确保薪金发放准确、及时。
第三部分：薪金体系1. 薪金体系包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资根据职位级别、工作性质等因素确定，但不得低于当地最低工资标准。
3. 绩效工资根据员工的绩效表现进行评定，绩效工资占薪金总额的比例需达到一定标准。
4. 岗位津贴根据员工从事的具体岗位确定，具体标准由人力资源部门制定。
5. 奖金根据员工在工作中的表现、成绩等进行发放，具体标准由人力资源部门制定。
6. 福利包括但不限于带薪年假、社会保险、健康体检等，具体内容由人力资源部门制定。
第四部分：薪金发放1. 薪金发放时间为每月的固定日期，如有特殊情况需提前说明。
2. 薪金以电汇的方式发放至员工的银行账户，具体操作由人力资源部门负责。
3. 员工发现薪金有误需及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
第五部分：薪金调整1. 薪金调整应当根据企业的经营状况、市场行情等因素进行综合考虑。
2. 薪金调整需经企业领导层批准，具体标准由人力资源部门制定。
3. 薪金调整应当每年进行一次，但如有特殊情况也可进行临时调整。
第六部分：薪金保密1. 本公司的薪金信息属于公司机密，员工不得将薪金信息透露给他人。
2. 人力资源部门需要做好薪金信息的保护工作，防止信息泄露。
第七部分：违规处理1. 若员工发现薪金有误，应当及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
2. 对于恶意篡改、冒领、私分薪金等行为，将按照公司规定进行处理，包括但不限于扣发工资、停职、辞退等。
第八部分：其他1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度解释权归人力资源部门所有。
以上是本公司人事薪金管理制度范本，各部门和员工应当严格遵守，如有违反将按照公司规定进行处理。
薪酬人事管理制度
薪酬人事管理制度一、总则为了规范企业的人事管理和薪酬分配，确保员工的合法权益，提高员工的积极性和工作效率，制定本制度。
二、组织架构1. 人事部门负责全公司的人事管理工作，包括员工招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等。
2. 薪酬部门负责制定和执行薪酬政策，监督薪酬的发放和调整。
3. 行政部门为人事和薪酬部门提供行政支持。
三、薪酬政策1. 薪酬水平应根据员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素确定，具体标准由薪酬部门制定。
2. 工资应按时发放，不得拖欠员工工资。
3. 绩效奖金和年终奖金应根据员工的绩效表现确定，优秀员工将获得更高的奖金。
4. 企业应建立健全的员工福利制度，包括社会保险、商业保险、住房公积金等。
四、薪酬管理1. 员工入职时，应签订劳动合同，并明确薪酬待遇、绩效考核标准等。
2. 薪酬应按照工作日和小时计算，不得随意扣减。
3. 薪酬调整要公平公正，不得存在歧视性。
4. 员工有权要求工资单和税单，企业应如实提供。
五、绩效考核1. 绩效考核应根据员工的工作表现、责任心和团队合作能力等因素确定。
2. 员工有权向主管反映工作困难和需求，主管应给予及时帮助和指导。
3. 绩效考核结果应及时通知员工，员工有权申诉。
六、奖惩管理1. 优秀员工应获得适当奖励，如加薪、晋升等。
2. 不良员工应受到适当处罚，如停薪留职、降职等。
3. 奖惩决定应公平公正，不得随意歧视员工。
七、员工福利1. 员工应享有合法的社会保险和商业保险。
2. 员工应享有带薪年假、病假和婚假等。
3. 员工宿舍、食堂等公共设施应保持卫生和安全。
八、违法违规处理对员工的违法行为或违规行为，企业应依法处理，包括停薪留职、解雇等。
九、监督管理人事、薪酬部门应加强内部监督管理，确保本制度的执行。
十、修改和解释本制度的修改和解释权属于人事部门，必须经过企业主管批准后生效。
以上为薪酬人事管理制度的主要内容，企业应结合实际情况做出具体规定，并定期进行评估和调整，以确保员工薪酬合理公正，人事管理规范有序。
人力资源服务工作实施方案
人力资源服务工作实施方案一、目标1.提供全面的人力资源服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面。
2.确保员工的参与和满意度，提高组织绩效。
3.促进员工的个人发展和职业生涯规划。
4.增强组织对外竞争力，吸引和留住优秀员工。
二、策略1.招聘和员工入职-制定招聘计划，根据职位需求确定招聘渠道，并进行招聘宣传。
-设计招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘程序的透明和公正。
-给予新员工入职培训，介绍组织文化和价值观，帮助其尽快适应工作环境。
2.培训和发展-定期进行员工培训需求调研，制定培训计划，包括技能培训、职业发展培训、管理培训等。
-内部培训和外部培训相结合，提供不同的培训形式和渠道。
-定期评估培训效果，根据评估结果调整培训计划和培训形式。
3.绩效管理-设计绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励与奖励等。
-设置明确的目标和绩效指标，经过员工和上级的共同确定。
-定期进行绩效评估，并提供有针对性的反馈和改进建议。
-根据绩效评估结果，给予员工激励和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
4.薪酬福利-确定合理的薪酬水平和福利待遇，根据市场情况和员工贡献度进行调整。
-设计薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
-定期进行薪酬调查和分析，以确保薪酬福利的竞争力。
5.劳动关系-确保企业遵守相关的劳动法律法规，建立健全的劳动合同制度和劳动争议解决机制。
-建立和谐的劳动关系，通过开展员工沟通、员工活动等方式增强员工凝聚力和归属感。
-回应员工关切，解决员工问题，及时妥善处理劳动争议。
三、实施步骤1.制定人力资源服务工作计划，包括年度计划和季度计划。
2.分配人力资源服务工作任务到各个部门和岗位，并明确责任和权力。
3.确定人力资源服务工作的监督和评估机制，定期进行工作质量检查和评估。
4.定期进行人力资源服务工作的效果评估，通过员工满意度调查、绩效考核结果等方式进行评估。
5.根据评估结果调整人力资源服务工作计划和策略。
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案是指企业为激发员工积极性、提高工作效率、吸引和留住人才，以及实现企业可持续发展而制定的一套关于薪酬管理的策略和措施。
以下是一个人力资源薪酬设计方案的基本框架：
1. 薪酬体系目标：明确薪酬体系的目的，例如提高员工满意度、激励员工创新、促进团队合作等。
2. 岗位评估：对岗位进行评估，确定各个岗位在企业中的价值，从而为薪酬分配提供依据。
3. 薪酬结构设计：根据岗位评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
4. 薪酬水平设定：参照市场调查数据和企业实际情况，设定各个岗位的薪酬水平，确保内部公平性和外部竞争力。
5. 薪酬管理制度：建立健全薪酬管理制度，包括薪酬发放、绩效考核、奖金分配等环节，确保薪酬体系的顺利实施。
6. 薪酬调整策略：根据企业经营状况、市场变化和员工绩效等因素，定期调整薪酬水平和结构，保持薪酬体系的适应性。
7. 福利待遇设计：提供多样化的福利待遇，如健康保险、员工培训、晋升机会等，以满足员工不同层次的需求。
8. 薪酬沟通与宣传：加强薪酬政策的宣传和沟通，让员工了解薪酬体系的目的、原则和具体措施，提高员工的认同感和归属感。
9. 薪酬绩效考核：建立绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工积极投入工作，提高工作效率。
10. 不断优化薪酬体系：根据实施效果和员工反馈，不断优化薪酬体系，使之更加符合企业和员工的利益。
需要注意的是，每个企业的实际情况和需求不同，因此在设计薪酬方案时应充分考虑自身特点，避免盲目照搬他人经验。
同时，薪酬设计方案应体现公平、公正、激励的原则，以确保员工积极性和企业可持续发展。
人力资源和薪酬管理办法
人力资源管理和薪酬管理实施细则第一章总则第一条为加强和规范集团公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，制订本细则。
第二条本细则适用于集团公司所属全资、控股和实际履行控股股东职权的子公司（以下简称“公司”）。
第三条本细则规范了公司人力资源管理、员工薪酬管理的基本原则、分级管理操作流程，主要包括：人力资源规划与管理、录用任用和人员流动管理、劳动合同、人事档案管理、薪酬与福利、奖惩、考核、离职、考勤、培训与人才储备等。
第二章人力资源规划与管理第四条人力资源规划是通过了解公司的内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是实现人力资源管理活动的指导方针。
第五条各公司人员由集团公司统一扎口管理，集团公司人力资源规划与管理由集团公司人力资源部负责组织实施，各公司应专设岗位负责具体实施。
第六条公司实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，经集团公司审核后，上报区属国资公司党工委、区国资委审定，各公司根据区国资委批复作为编制年度预算的依据。
第七条定员定岗基本原则（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规划合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件和岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小及工作重要程度，以岗定人。
第八条定员定岗一经确定，应严格遵守，不得超编。
如因工作范围变更、人员变动或业务拓展等，需要增加、补充、调整岗位人员，须提交调整方案和岗位用工信息，履行报批手续。
具体程序为：公司将调整方案及岗位用工信息报经集团公司审核后，再报区属国资公司党工委、区国资委同意后修正。
调整方案需说明编制调整的原因、内容、计划。
人力资源重点工作实施方案
人力资源重点工作实施方案人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地发挥人力资源的作用，实施有效的人力资源管理是非常必要的。
下面，我将提出一个人力资源重点工作的实施方案，以供参考。
一、完善人力资源策略体系企业在人力资源管理方面需要有明确的战略目标和方向。
首先，需要明确企业的人力资源战略，例如员工培养和发展，人才引进和选拔等。
其次，需要制定详细的人力资源政策和制度，例如薪酬激励、绩效考核等。
最后，需要建立健全的人力资源管理制度和流程，例如招聘程序、离职程序等。
通过完善人力资源策略体系，可以使企业的人力资源管理更加科学和有序。
二、加强人才引进和选拔人才是企业发展的重要资源，因此，在人力资源管理中，需要加强对人才的引进和选拔。
首先，在引进人才方面，可以通过招聘、校园招聘、职业介绍等渠道寻找适合企业岗位的人才。
其次，在选拔人才方面，可以通过面试、考核和笔试等方式进行评估，以保证招聘到的人才能够适应企业的需求。
最后，加强对人才的培养和发展，提供适宜的培训和学习机会，为员工的发展提供良好的平台。
通过加强人才引进和选拔，可以为企业提供稳定和高效的人力资源支持。
三、优化薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
因此，企业需要优化薪酬福利制度，使之能够满足员工的需求和期望。
首先，可以根据员工的能力和贡献水平设计合理的薪酬体系，将薪酬与绩效挂钩，激励员工更好地工作。
其次，可以提供灵活的福利制度，例如弹性工作时间、员工旅游等，增强员工的归属感和满意度。
最后，可以建立健全的绩效考核制度，及时发现和奖励优秀员工，促进员工积极性的提高。
通过优化薪酬福利制度，可以提高员工的满意度，增强员工的黏性，为企业的发展提供动力。
四、加强员工发展和管理员工发展和管理是人力资源工作的核心内容之一。
首先，可以通过制定员工培训计划，提供专业的培训和发展机会，提高员工的专业能力和素质水平。
其次，可以建立健全的绩效管理制度，通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现和贡献，为员工提供晋升和晋级的机会。
人力资源管理制度及管理流程(完整版)
人力资源管理制度及管理流程(完整版)人力资源管理制度及管理流程（完整版）1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
制定和实施有效的人力资源管理制度和流程，对于企业的长期发展具有重要的意义。
本文档旨在详细介绍公司的人力资源管理制度及管理流程，确保我们的人力资源工作具备系统性、规范性和科学性。
2. 人力资源管理制度2.1 人力资源管理目标公司的人力资源管理目标是实现员工的全面发展，并为企业的可持续发展提供有力支持。
具体目标包括但不限于：- 吸引和留住优秀人才；- 促进员工的培训和发展；- 管理绩效，并激励员工取得优异成绩；- 提供合理的薪酬福利和员工关怀；- 维护员工的工作环境和福利。
2.2 人力资源管理原则公司的人力资源管理原则是公平、公正、公开、激励、科学、效率。
具体原则包括但不限于：- 公平公正：实行公正的招聘、评价和晋升程序，保证每个员工的平等机会；- 公开透明：建立有效的沟通渠道，及时向员工公布相关信息，确保信息的公开透明；- 激励奖励：制定激励机制和奖励方案，激励员工的积极性和创造性；- 科学管理：建立科学的绩效管理体系，确保管理决策的科学性和准确性；- 效率高效：提高人力资源管理的效率，优化流程和操作。
3. 人力资源管理流程3.1 招聘流程招聘流程是保证公司招聘工作正常进行的重要环节，包括但不限于以下几个步骤：1. 制定岗位需求和岗位职责；2. 发布招聘需求，同时开展内部招聘；3. 收集应聘者简历，进行筛选和初步面试；4. 组织面试流程，确定最终录用人选；5. 发放录用通知和合同。
3.2 培训流程培训流程是为了提升员工的专业能力和技能，包括但不限于以下几个步骤：1. 制定培训计划和需求分析；2. 组织培训师和培训场地；3. 进行培训课程和内容的讲解；4. 进行培训考核和评估；5. 给予培训反馈和总结。
3.3 绩效管理流程绩效管理流程是为了评估员工的工作表现和贡献，包括但不限于以下几个步骤：1. 设定明确的绩效目标和指标；2. 定期进行绩效评估和考核；3. 提供绩效反馈和辅导；4. 根据绩效评估结果进行薪酬调整和晋升；5. 总结绩效管理的经验和问题。
人力资源薪酬方案
人力资源薪酬方案在现代企业管理中，人力资源薪酬方案是一个至关重要的议题。
薪酬方案的设计直接关系到员工的激励程度、工作积极性以及企业的整体运营效率。
因此，制定一个合理、公正、激励性的人力资源薪酬方案对于企业的发展至关重要。
一、概述人力资源薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬制度和政策。
它涉及到员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，旨在激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
二、薪酬设计原则1. 公平性原则公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平的薪酬方案应该保证同等工作、同等能力的员工获得相同的薪酬待遇。
公平的薪酬制度有助于建立员工对企业的信任感和认同感。
2. 激励性原则薪酬方案应该具备一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
这可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会等方式实现。
激励性的薪酬方案有助于激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作效率。
3. 可行性原则薪酬方案应该是可行的，即企业有能力按照方案提供相应的薪酬待遇。
薪酬方案的设计应该考虑到企业的财务状况和经营能力，避免给企业带来过大的负担。
三、薪酬构成要素1. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，通常与员工的岗位、工作经验、技能水平等相关。
基本工资的确定应该公平、合理，能够反映员工的能力和贡献。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的额外奖励。
绩效奖金的设立可以激励员工的工作热情和积极性，促进员工的个人发展。
3. 福利待遇福利待遇包括企业提供的各种福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
福利待遇的提供可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
四、薪酬方案的制定流程1. 调研与分析制定薪酬方案之前，企业需要进行薪酬调研和分析，了解同行业同岗位的薪酬水平，以及员工对薪酬的期望和需求。
2. 设定目标根据调研和分析的结果，企业需要设定薪酬方案的目标和原则。
明确薪酬方案的定位和目标有助于后续的制定和实施。
3. 设计方案在设定目标的基础上，企业可以开始设计薪酬方案的具体内容。
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人力资源薪酬管理制度实施方案
一薪酬原则
1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
工资（基本/固定工资、计件/提成工资）
二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）
福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素
（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；
（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；
（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；
四薪酬总额构成
（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。
（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。
（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。
五公司薪酬结构分类表
1 管理类
（1）一级薪酬：总经理
（2）二级薪酬：副总级
（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等
（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等
（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、
6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等
（
2 营销类薪酬结构分类表
（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、
（3）三级薪酬：区域经理等
（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表
（五）五级薪酬：店员
3 技术类
（1）一级薪酬：设计总监
（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师
（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师
（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等
4 生产部门一线操作工
定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价
2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。
3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。
5、其他（除营销系统外）
六月基本工资与绩效考核工资管理规定
1 固定工资岗位
月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它
2 以底薪+提成工资形式定薪的岗位
月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它
3 生产一线操作工
月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它
注：当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。
4 分值系数与应得实际工资关系(见下表)（不适用试用期员工）
七薪资调整办法
1薪资调整：
任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。
所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将
影响晋降级。
通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。
薪级调整与年度人事考核结果直接对应。
比如可以按照以下标准执行：
(1)绩效考核连续十二个月评为优秀（ 96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（ 100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。
(2)员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。
（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗位员工计发岗位津贴200元。
（4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。
2 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。
在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。
3 任职资格破格晋升
破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。
破格晋升的条件是：（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。
（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（3）其他由核心层提名的人选。
4 基本工资和提成/计件工资比例调整
（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。
在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。
（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。
比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。
通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。
八年终奖
1奖金原则：公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年终奖。
2分享原则：公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。
3公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。
公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。
4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。
5员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。
注：各种称号所获得的奖金另行计算。
九其它事项
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