激励理论在公务员管理中的运用

激励理论在公务员管理中的运用目录摘要---------------------------------------------------2关键词-------------------------------------------------2正文---------------------------------------------------2一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制--------------2二、以“科学、民主”为核心，重塑考核机制--------------3三、以“透明、追责”为核心。

重塑晋升机制--------------4四、以“公平、合理”为核心，重塑薪酬机制--------------6五、以“严密、严格”为核心，重塑奖惩机制--------------7参考文献夏书章主编：《行政管理学》广州：中山大学出版社1999年版张国庆主编：《行政管理学概论》北京：北京大学出版社，2000年版吴刚：《行政组织管理》北京：清华大学出版社，1999年版傅明贤、倪星：《行政组织理论》北京：高等教育出版社，2000年版李和中：《比较公务员制度》北京：中共中央党校出版社，2003年版刘续涛：《政府绩效管理——制度、战略与方法》机械工业出版社，2003年版陈奇星：《行政监督学》上海，上海人民出版社，2001年版第1页[摘要]文章主要从重塑理念机制、考核机制、晋升机制、薪酬机制和奖惩机制五大方面，对我国公务员激励机制的运用提出一系列对策，以期对我国公务员激励机制的改革及提高我国政府管理的行政效率有所启发。

[关键词]我国；公务员激励机制；运用；对策我国公务员激励机制运用的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：一、以“服务、责任”为核心，理念机制的运用(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。

所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。

尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。

把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。

(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。

在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。

人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。

其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。

政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。

再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。

然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。

最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。

建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根第2页据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。

只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。

“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。

于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。

二、以“科学、民主”为核心，考核机制的运用(一)设立科学的考核指标体系。

首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。

我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。

”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。

既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。

其次，制定有效的考核指标。

《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。

这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。

为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。

虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。

首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。

其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。

最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。

建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家第3页评估。

更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。

这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。

广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。

根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。

因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。

另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。

考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。

一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。

另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。

同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。

“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。

”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。

对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。

对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。

从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

三、以“透明、追责”为核心，晋升机制的运用在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。

职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击第4页了真正具有才能的公务员的积极性。

晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。

虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。

这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。

由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

(一)建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。

其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。

公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。

我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。

最后，应设立一个独立进行晋升的机构。

我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

(二)加强对公务员晋升的监督。

第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。

对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。

第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。

明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。

凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。

第三，突出监督工作重点。

一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。

另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。

第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。

建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。

第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。

尤其要建立举报人保护、奖励制度。

(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。

1995年，我国开始实行职务级别工第5页资制，根据职务大小来决定级别高低。

级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。