人力资源简答题

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人力资源简答题汇总

1.人力资源及人力资本的区别是什么？人力资源及人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同。

人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

⑵两者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同。

⑷两者研究的角度不同。

2.比较人事管理及人力资源管理有何不同？人力资源管理及人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策及战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发及提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足及交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。

人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作及行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。

：U n$m！}&Q){4W3.人力资源管理的功用是什么？人力资源管理功用表现为：(1)政治功能(2)经济功能(3)社会稳定功能(4)人力资源的配置及促进等功用。

4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：(1)合理的照明 (2)巧用颜色 (3)消除噪音(4)风景化办公室 (5)适宜的温度(6)和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神？建成一个有战斗力的团队，主要注意：(1)明确合理的经营目标 (2)增强领导者自身的影响力(3)建立系统科学的管理制度 (4)良好的沟通和协调(5)强化激励，形成利益共同体 (6)引导全体员参及管理6.解释霍桑试验及其结论。

1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。

寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验及福利实验，简称霍桑实验。

人力资源简答题

二．简答题1.简述人力资源的特征。

人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。

2.简述人力资源管理系统的职能活动。

人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。

3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。

4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。

7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。

8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。

特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。

人力资源简答题

1.根据所学知识，你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素？参考答案：根据人力资源管理薪酬理论，员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素：（1）外部环境因素。

影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。

企业一般无法通过自己的活动去改变，只能调整自身的行为去适应。

一般来说，影响员工薪酬的外部因素有四个：国家或地方的法规和政策；劳动力市场的供求情况；行业平均工资水平；当地居民生活水平。

（2）内部影响因素。

内部影响因素主要是企业自身因素，是企业可以改变的。

主要包括：企业的经济实力；企业的发展目标和发展规划；企业经营理念和企业文化；企业工作性质和员工素质。

（3）团队因素。

随着知识经济和学习型组织的加强，越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。

团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。

制定员工薪酬，就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。

（4）职位因素。

不同的职位，对企业有不同的重要性，也意味着不同的风险承担度，包含着工作的不同难易程度。

因此，组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。

通过参照工作分析和劳动力市场状况，对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。

（5）绩效因素。

对员工支付薪酬，还要考虑员工的工作成果和工作贡献。

组织一般依据对员工进行的绩效评估，确定员工的实际工作绩效，并以此来确定员工应该得到的薪酬水平。

（6）个体因素。

随着员工知识水平的提高，组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。

现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变。

组织注重员工个体在组织中的作用，以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价，可以加强员工的个体激励，有利于员工潜能的发挥。

2.请简述当前组织员工的主要变化。

如果你是人力资源管理者，如何运用人力资源管理理论和方法来应对？参考答案：（1）高知识文化。

随着科技进步和社会经济的发展，员工接受了更多的教育和培训。

在高科技领域和现代化企业体系中，员工的知识文化素质更高。

人力资源简答题(附答案)

一、名词解释1、人力资源管理:简单的说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

3、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。

4、招聘录用：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

招聘包括招募、甄选与录用三部分。

5、绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

二、简答1、对人力资源规划的环境进行分析，其分析的内容有哪些？外部宏观环境：国家或较大区域范围内，影响企业生产和经营活动及其发展的各种客观因素的集合；外部微观环境：能够直接影响企业运行的要素即企业所处的产业环境；企业内部环境:企业层面影响人力资源的各种客观因素和力量的集合；2、分析影响人力资源需求的因素有哪些？①企业的发展战略和经营规划；②产品和服务的需求；③职位的工作量；④生产效率的变化；3、职位分析的意义和作用？P113为其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有一定的溢出效应。

4、职位说明书由哪些部分组成？①职位标识、②职位概要、③履行职责、④业绩标准、⑤工作关系、⑥使用设备、⑦工作的环境和工作条件、⑧任职资格、⑨其他信息5、分析内外部招聘的优缺点？P2056、请说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？P1677、绩效面谈时的准备工作有哪些？管理者：选择适当的面谈主持者；选择适当的面谈时间和地点；熟悉被面谈者的相关资料；计划好面谈的程序和进度；员工：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请组织的理解帮助。

人力资源简答题

1.工作分析-般要进行哪些方面的分析?工作分析一般要进行四个方面的分析: (1)工作名称分析; ( 2)工作规范分析;(3)工作环境分析刊的工作条件分析。

2.影响考评的因素有哪些?答案要点:(1)考评者的判断;(2)与被考评者的关系;(3)考评标准与方法;(4)组织条件。

3.简述医疗保险制度改革的主要任务。

答案要点:医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

4这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？.答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。

它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

5不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？答：培训方法多种多样。

我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益-成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

6人力资源规划有何作用？答：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发;第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策;第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同、职业教育法和社会保障条例等。

人力资源简答题

1.人力资源的基本特征有哪些？如何理解这些特征？P6更多地受到宪法、法律、制度的限制和规范政治性要求远高于私营部门，对公职人员的政策水平的要求相对较高公共工作职位具有稀缺性⏹设置受税收收入与支出水平的约束⏹稀缺导致个人获取职位竞争性⏹工作职位分配成为公共政策制定重要内容公共部门组织绩效和个人绩效的评价不同于私营部门3.请比较企业人力资源管理与公共部门人力资源管理的异同？4．公共部门人力资源管理制度的内容包括哪些？P26⏹公共部门人力资源管理制度的主要依据和原则⏹政府组织人事管理权的归属，以及归属范围等问题⏹政党、国家、权力机关、国家行政机关、其他政治组织和利益团体在人事管理权划分上的关系格局⏹整个公职人员队伍的划分及其权力的分配、人事管理权限的归属和划分5.组织在不同的战略管理下，人力资源管理着眼点会有不同，试举一例说明。

6.人力资源需求预测的技术和方法有哪些？简要说明其中的主要方法。

7.在进行职位评价中建立公平标准需要考虑的几个要素。

8.请分析面试过程中潜在的问题有哪些？9.工作分析与职位评价的联系和区别是怎样的？并分别分析其作用和地位。

请举出工作分析的常用方法。

请举出职位评价的四种常用方法。

比较分析麦克利兰与弗洛伊德冰山模型的内容和作用意义的异同。

什么是胜任力？建立胜任力模型有何意义？建立胜任能力模型有哪些方法？并对这些方法进行比较分析。

有哪些内部招募和外部招募方式，请各举三例，并对内部招募与外部招募的优缺点进行比较。

请把人格测试中的自陈量表与投射测试的优缺点进行比较。

以BEI为基础的半结构化面试有何特点？与传统面试相比，有何优势？如何在半结构化行为面试中运用STATs原则？常见的假星有哪些（举例说明）？在半结构化行为面试中，遇到常见的假星现象时，如何运用追问（举一例说明）？试比较人员导向的评估标准与绩效导向的评估标准的优缺点？现代公共部门员工绩效评估内容的基本导向有哪些改进？绩效评估有哪些方法？试举五种方法，并加以简要分析。

人力资源简答题

第一章绪论1、简述人力资源管理的特点。

答：（1）不可剥夺性。

人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。

（2）时代性。

人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。

任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成，开发使用都受到时间方面的制约和限制。

（4）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。

人力资源由劳动者的劳者能力构成，劳动者可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方面，创造性地选择自己的行为。

因此，人力资源具有主观能动性。

（6）再生性。

人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，是一种可再生的资源。

（7）增值性。

人力资源在开发和使用过程中，通过知识经验的积累更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

2、简述人力资源管理的目标。

答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。

3、简述人力资源管理的功能。

答：（1）获取。

获取是通过对职位和人员进行测评、选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。

（2）整合。

整合是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。

（3）保持。

这包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。

（4）开发。

这是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程。

（5）控制与调整。

这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。

4、简述人力资源战略的特征。

答：虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同的特征：（1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。

人力资源课程简答题

简答题（1）什么是人力资源？人力资源具有哪些特征？狭义：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

广义:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.特征：生成过程的时代性，开发对象的能动性，使用过程的时效性，开发过程的持续性，闲置过程的消耗性，组织过程的社会性，人力资源的高增值性，人力资源的再生性。

（2）阐述人力资源规划的编制程序。

准备阶段:内部环境信息收集调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（内部和外部）预测阶段：预测人力资源的需求与供给。

在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上采取以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

制定规划阶段：确定企业人员的净需求制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划是未来组织对人力资源的需求得到满足。

实施和控制阶段：积极反馈，正确评估1编制具体实施计划2明确相关部门，部门应承担责任及必要的职权3建立有效的监控体系4有效可行的应急方案（3）试述人力资源规划与组织战略规划的关系。

人力资源规划是在组织战略规划的基础上，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源的获取，利用，保持和开发策略它们间的关系属于主辅关系，具体各阶段的关系如下图;（4）工作分析对一个组织是重要的，为什么？工作分析对于一个组织来说是很重要的，由于只是在全面了解工作职位的基础上，依据了战略和组织的要求，对工作进行重新梳理分析的过程，他有利于组织内部各成员明确自己的工作范围和责任，了解任职资格，协作关系，工作流程，工作条件以及自我角色的定位等，这有利于企业的公平管理，它是组织内的人力资源管理的平台，是整个人力资源管理体系搭建的基础。

（5）在实践中如何有效地运用面试？常用的面试技术有哪些？1在实践中首先要明确此次面试所要得到的有关工作素质因素，根据不同的要求，制定不同的面试方式2运用一些面试技术以获得最好的考察效果3运用面试评分记录表进行对比，有利于各种面试者不同方面的横向评价4在面试中多注意一些细节问题，如重视度，非语言行为，第一印象和主观因素的影响。

人力资源简答题

简答题1.入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？2.培训服务制度的只要内容有哪些？3.根据组织需要来确定培训需求和培训对时，需考虑哪些因素？4.确定培训对象的基本原则是什么？5.在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？6.进行培训需求分析的具体表现是什么？7.根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？8.从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分哪几类？9.遴选培训供应应考虑哪些问题？10.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？简答题1.入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的只要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法；2.培训服务制度的主要内容有哪些？包括两个部分：一是培训服务制度条款；二是培训服务协约条款；制度条款要明确：员工正式参训前应先提出申请；培训申请批准后需履行培训服务协约签定手续；协约签定后方可参加培训。

协约条款要明确：参加培训人的申请人；参训时间、地点、费用和形式等；参训后要达到的技能水平；参训后要在企业服务的时间和岗位；参训后，如果出现违约的补偿；部门经理意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。

3.根据组织需要确定培训要求和培训对象时，需考虑哪些因素？根据组织需要确定培训对象因考虑的因素有：①反映组织未来要求的人事计划；②营造有利于培训成果转换的组织培训气候；③改善组织气氛与个体满意度。

4.确定培训对象的基本原则是什么？当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。

当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。

当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

5.在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？（1）问题清楚明了，不产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式（4）多采用客观问题方式，易行填写（5）主观问题要有足够的空间填写意见6.进行培训需求分析的具体表现是什么？（1）确认差距。

人力资源管理简答题

2、我国公务员考核制度存在哪些问题？
答：（1)不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。
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1、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答:（1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;（4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
答：（1)激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；(3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通.
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则;（2)学用一致的原则;(3)按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
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1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

人力资源简答题

简答题（每小题15分，共45分）1、当今人力资源管理工作特别注重哪些素质？业务知识不深入掌握公司的业务知识和行业知识，就等于是脱离实践的理论家，形而上学，容易犯形式主义。

不同的行业需要不同的人力资源管理工具，不同的主营业务需要采取不同的人力资源举措。

专业知识与技能：作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。

能力素质能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。

人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。

思想素质P312、如何理解培训与开发的意义？答：（1）培训开发有助于概述企业绩效；（2）培训开发有助于增进企业的竞争优势；（3）培训开发有助于提高员工的满足感；（4）培训开发有助于培养企业文化。

3、什么是宽带薪酬？P3651、简述什么是战略性人力资源。

指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

2、试述绩效管理的内容和意义。

答：绩效管理的内容由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈等四个部分组成的有机系统。

绩效管理的意义包括，有助于提升企业绩效；有助于保证员工行为和企业目标一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

3、招聘面谈中可能会出现哪几类障碍？答：（1）应试者在面谈中提供的部分信息失真（2）面谈的问题与招聘职位工作缺乏相关性（3）主试者先入为主的印象影响其对应试者的客观认识（4）发生在主试者身上的某些难以克服的心理效应影响其对应试者的公正评价1、招聘的程序一般包括哪几个步骤和环节？P189-196。

人力资源简答题

1影响人力资源报酬水平的因素有哪些？影响人力资源报酬水平的因素有外部因素和内部因素两大部分。

外部因素指的是：人力资源市场供求状况；国家法律与政策等。

内部因素指的是：组织生产经营状况；组织理念与薪酬政策；组织工资管理制度；员工的绩效状况等。

2我国人力资源就业战略包含哪些内容？1. 发展经济和开拓就业岗位；2. 多方面挖掘就业需求；3. 调动多方面的创业力量；4. 鼓励非正规就业和灵活就业；5. 实行就业扶助。

3影响工作满意感的因素有哪些？工作满意感受到主观和客观多方面因素的影响，如职位、工资、荣誉、同事关系、组织文化、工作氛围等。

但是，最根本的因素是一个人在组织中是否能得到自己希望得到的东西，即决定人的工作满意感的根本因素是人的各种需求和价值观。

美国著名心理学家坎贝尔把工作满意感的激发点归纳为三个方面：工作本身的内容；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。

其中，第一项是内在的，第二和第三项是背景因素。

4完善绩效考核有哪些措施？采用客观性的考核标准；合理选择考核方法；确定“最合适的”考核者；培训考核工作人员；做到“考核有依据，结论必客观”；以“公开”保证考核的公正；进行考核面谈（考核反馈）。

5人力资源开发与管理流程的主要内容是什么？1. 规划——组织对人力资源管理的起点；2. 岗位——组织对人力资源的规范；3. 招收——组织对人力资源的吸纳；4. 工作——组织对人力资源的发挥；5. 评价——组织对人力资源的认定；6. 薪酬——组织对人力资源的报偿。

6组织薪酬制度设计包含哪些内容？1. 岗位工作评价；2. 市场薪资调查；3. 绘制工资等级表；4. 薪酬水平的比较和确定；5. 工资差距的处理。

7当代组织文化的转变表现在哪些方面？1. 从行为管理到观念管理；2. 从控制式管理到支持式管理；3. 从他人管理到自我管理；4. 从过程管理到目标管理；5. 从制度、规章管理到情感、智慧管理。

8现代人力资源开发与管理的特征是什么？标准答案：1. 人力资源开发与管理立意的战略性；2. 人力资源开发与管理内容的广泛性；3. 人力资源开发与管理主体的全员性；4. 人力资源开发与管理对象的目的性；5. 人力资源开发与管理手段的人道性；6. 人力资源开发与管理结果的效益性。

人力资源管理概论简答题

第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答:自有性.生物性.时效性.创造性。

能动性。

连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些?答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人。

组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重,只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学。

经济学.管理学。

和技术学等学科的最新成果3。

人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的. 2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6)绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4。

人力资源管理的基本内涵答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划。

组织.指挥。

监督。

协调.激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1。

企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验，工作量不大，难度大3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2。

企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多,而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略:1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训。

人力资源考试简答题汇总

人力资源考试简答题汇总1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么？职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。

职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。

影响职业规划的因素有：（1）人生阶段；（2）职业性向；（3）职业动机；（4）工作大环境。

2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面？组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估；提供职业发展的信息；提供职业咨询。

3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响？俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。

组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。

城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。

不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。

学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。

组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。

棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。

组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。

4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成？谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。

态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。

积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。

5、什么是激励，激励的基本要求是什么？激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。

激励的基本要求包括：（1）激励所产生的积极性应与组织目标一致；（2）充分调动企业内各类人员的积极性；（3）激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。

简答题：人力资源

人力资源简答题简答题1、简要说人口资源、人力资源、人才资源的区别、联系？答：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是把能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

在人力资源管理研究领域提到人力资源，主要指微观的人力资源。

微观人力资源是指存于人体中的智力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的各种能力的总称。

同人力资源相联系的还有一个概念——人才资源。

人才资源是人力资源中的一部分，指具有创新意识、创造能力的人力资源。

2、人力资源管理的任务？答：人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好组织内员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发员工的工作积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，人尽其用，更好地促进工作效果、工作效率的提高，进而推动整个组织内各项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。

具体来讲，人力资源管理作为一个全方位的系统工作，涉及识人、选人、育人、用人、留人五大方面的任务，我们把这称为人力资源管理的5P模型。

3、组织内部对人力资源需求的影响因素？答：组织内部对人力资源需求的影响因素主要有：1、组织战略规划，人力资源是基于组织战略规划的基础上制定并实施的，且在组织战略规划调整时，人力资源也要做相应的调整。

2、组织职能变化，当组织业务扩大或地域扩张时，所需人员数量一般需要增加；当组织业务减少或职能合并时，往往需要精简机构裁并人员。

3、组织财务预算，如果组织财务预算较高，就有条件招聘较多的人员或高素质人才；如果财务紧缩，就只能雇用较少人员支付较低工资。

组织领导变更，组织领导的变换，可能会使组织的战略目标发生变化，进而影响到人力资源的规划。

此外，组织文化、组织人力资源部门人员的素质等也会对人力资源需求产生影响。

4、工作描述的基本内容？答：工作描述的基本内容主要包括工作标识、工作摘要、工作编号、工作关系、工作权限、工作职责、工作条件和环境等方面。

人力资源简答题

1、人力资源的特点。

（P7—P9）答：人力资源的特点概括来说主要有以下11点。

（1）具有生物性和社会性双重属性；（2）具有智力性；（3）具有能动性；（4）具有再生性；（5）具有时效性；（6）具有共享性；（7）具有可控性；（8）具有变化性和不稳定性；（9）个体具有独立性；（10）具有内耗性；（11）具有主导性。

2、“经济人”假设核心内容。

（P15）答：“经济人”假设的核心内容有五点：（1）人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。

（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。

（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。

3、“社会人”假设核心内容。

（P15）答：(1)驱使人工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要(2)人追求的保持良好的关系4、人本管理的基本内容。

（P23）答：（1）人的管理第一。

通过对人的管理，进而支配物资资源的配置来达到赢利的目的。

（2）以激励为主要方式。

激励的目的是激发人按照管理要求和目标要求行事。

（3）建立和谐的人际关系。

就是要建立没有敌对矛盾和破坏性冲突的人际关系，达成团队成员之间目标的一致性，形成目标与期望的一致和相容。

（4）积极开发人力资源。

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。

（5）培育和发挥团队精神。

需要有以下配套措施：明确合理的经营目标；增强领导自身的影响力；建立系统、科学的管理制度；良好的沟通和协调；强化激励，形成利益共同体。

5、人力资源管理在组织战略中的作用。

（P40）答：人力资源管理在组织战略中的作用有：（1）决定组织中人员配置的方向。

（2）决定组织中员工培训开发的方向。

人力资源管理简答题

人力资源管理简答题1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织中负责协调和利用员工力量的一系列活动和策略。

它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高组织绩效。

2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是确保组织拥有高效能的员工队伍，并且能够合理地利用这些员工的才能和技能，以实现组织的战略目标。

它还包括维护员工福利和提高员工满意度的目标。

3. 人力资源管理的重要性是什么？人力资源管理对组织的成功至关重要。

以下是人力资源管理的重要性：- 帮助组织招募和保留优秀的员工- 为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能和能力- 管理绩效，确保员工的工作质量和效率- 管理员工薪酬和福利，激励员工- 维护良好的劳动关系，减少员工不满和冲突- 遵守劳动法规，确保组织合规运营4. 人力资源规划是什么？人力资源规划是一种管理过程，通过评估和预测组织的人力资源需求和供给情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略，以满足组织的人力资源需求。

其目的是确保拥有足够数量和合适能力的员工来支持组织的运营和发展。

5. 离职面谈的目的是什么？离职面谈是为了了解离职员工离职的原因，并从中获取宝贵的反馈和改进意见。

其目的包括：- 了解离职员工对组织和工作环境的不满- 获取离职员工对上级、同事和工作条件的评价- 分析离职员工离职的原因，并找出组织存在的问题- 提供员工离职后的顾虑和建议，并采取适当的措施改进- 改进组织的离职率，提高员工满意度和留存率6. 如何提高员工满意度？提高员工满意度是组织的重要目标之一。

以下是一些提高员工满意度的方法：- 提供良好的工作条件和环境- 给予员工公平和合理的薪酬福利- 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力- 建立良好的沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议- 赋予员工更多的自主权和责任- 提供职业发展路径和晋升机会- 表彰和奖励员工的卓越表现- 维护员工的工作生活平衡以上是人力资源管理简答题的回答，希望能对您有所帮助。

人力资源简答题18个

1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？传统人事管理现代人力资源管理对员工的态度1.员工是被动的2.员工仅仅是企业的生产要素3.企业管理员工1.员工是主动的2.员工是企业发展的宝贵资源3.企业与员工互相匹配，共同发展管理目标服务于员工，支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度提高员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势管理战略1.将企业文化灌输入员工头脑2.使员工理解并较好执行企业任务、方针与政策1.将企业文化与企业战略融入员工的自觉行动2.让员工帮助企业实现经营战略2、人力资源管理功用是什么？获取：包括招聘、考试、选拔与委派整合：这是指使被招收的员工了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。

3、人力资源管理的职能及其相互关系？人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔 2）人力资源开发3）薪酬和福利 4）安全和健康 5）劳动关系关系：五大职能是相互联系的统一整体，各个职能相辅相成，彼此合作共同实现人力资源管理的优化。

4企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？（1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。

（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。

5、职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法优点:1广泛应用程度2通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；3面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。

人力资源简答题汇总

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划地内容.1、战略规划 .即人力资源战略规划 ,是根据企业总体发展战略地目标,对企业人力资源开发和利用地大致方针、政策和策略地规定 ,是各种人力资源具体计划地核心 ,是事关全局地关键性规划 .b5E2RGbCAP2、组织规划 .组织规划是对企业整体框架地设计,主要包括组织信息地采集、处理和应用,组织结构图地绘制 ,组织调查 ,诊断和评价 ,组织设计与调整 ,以及组织机构地设置等 .p1EanqFDPw3、制度规划 .企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现地重要保证,包括人力资源管理制度体系建设地程序、制度化管理等内容 .DXDiTa9E3d4、人员规划 .人员规划是对企业人员总量、构成、流动地整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等 .RTCrpUDGiT5、费用规划 .人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用地整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算 ,以及人力资源费用控制 .5PCzVD7HxA二、简述工作岗位分析地内容、作用和程序.内容：在企业企业中 ,每一个工作岗位都有它地名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用地工作资料 .1、在完成岗位调查取得相关信息地基础上,首先要对岗位存在地时间、空间范围作出科学地界定 ,然后再对岗位内在活动地内容进行系统地分析,即对岗位地名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料 ,以及本岗位与相关岗位之间地联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要地总结和概括 .2、在界定了岗位地工作范围和内容以后,应根据岗位自身地特点 ,明确岗位对员工地素质要求 ,提出本岗位员工所具备地 ,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面地资格和条件 .3、将上述岗位分析地研究成果 ,按照一定地程序和标准 ,以文字和图表地形式加以表述 ,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件 .jLBHrnAILg作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格地员工奠定了基础.2、工作岗位分析为员工地考评、晋升提供了依据 .3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境地必要条件.4、工作岗位分析是制定有效地人力资源规划 ,进行各类人才供给和需求预测地重要前提 .5、工作岗位分析是工作岗位评价地基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度地重要步骤.xHAQX74J0X程序：<一）准备阶段本阶段地具体任务是：了解情况 ,建立联系 ,设计岗位调查地方案 ,规定调查地范围、对象和方法 .1、根据工作岗位分析地总目标、总任务,对企业各类岗位地现状进行初步了解 ,掌握各种基本数据和资料 .2、设计岗位调查方案 .<1）明确岗位调查地目地 .<2）确定调查地对象和单位 .<3）确定调查工程 .<4 ）确定调查表格和填写说明 .<5）确定调查地时间、地点和方法.LDAYtRyKfE3、为了搞好工作岗位分析 ,还应做好员工地思想工作 ,说明该工作岗位分析地目地和意义,建立友好合作地关系 ,使有关员工对岗位分析有良好地心理准备.Zzz6ZB2Ltk4、根据工作岗位分析地任务、程序 ,分解成若干工作单元和环节 ,以便逐项完成 .5、组织有关人员 ,学习并掌握调查地内容 , 熟悉具体地实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析 ,以便取得岗位调查地经验 .dvzfvkwMI1<二）调查阶段本阶段地主要任务是根据调查方案 ,对岗位进行认真细致地调查研究 .<三）总结分析阶段本阶段是岗位分析地最后环节 .它首先对岗位调查地结果进行深入细致地分析,最后 ,再采用文字图表等形式作出全面地归纳和总结 .rqyn14ZNXI三、简述工作岗位设计地原则和方法.原则：1、明确任务目标地原则 .2、合理分工协作地原则 .3、责权利相对应地原则 .方法：＜一）传统地方法研究技术 ,是运用调查研究地实证方法 ,对现行岗位活动地内容和步骤 ,进行全面系统地观察、记录和分析 ,找出其中不必要不合理地部分 ,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序地一种专门技术 .包括： 1、程序分析 .2、动作研究 .EmxvxOtOco＜二）现代工效学地方法 ,是研究人们在生产劳动中地工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配 ,以及在工程技术总体设计中人机关系地一门科学.SixE2yXPq5＜三）其他可以借鉴地方法 ,对企业地岗位设计来说 ,除了上述可采用地两种方法之外,最具现实意义地是工业工程所阐明地基本理论和基本方法 .6ewMyirQFL四、简述企业定员地作用、原则.作用：1、合理地劳动定员是企业用人地科学标准 .2、合理地劳动定员是企业人力资源计划地基础.3、科学合理定员是企业内部各类员工调配地主要依据.4、先进合理地劳动定员有利于提高员工队伍地素质 .kavU42VRUs 原则：＜一）定员必须以企业生产经营目标为依据.＜二）定员必须以精简、高效、节约为目标.1、产品方案设计要科学 .2、提供兼职 .3、工作应有明确地分工和职责划分 . ＜三）各类人员地比例关系要协调企业内人员地比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员地比例关系；基本生产工人和辅助生产工人地比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间地比例关系等 .y6v3ALoS89＜四）要做到人尽其才 ,人事相宜 . ＜五）要创造一个贯彻执行定员标准地良好环境 .＜六）定员标准应适时修订 .五、说明企业定员地基本方法.＜一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人地劳动效率、出勤率来计算定员人数 .＜二）按设备定员是根据设备需要开动地台数和开动地班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数 . ＜三）按岗位定员是根据岗位地多少 ,以及岗位地工作量大小来计算定员人数.＜四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数地比例 ,来计算某类人员地定员人数 .＜五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员地定员 .六、介绍企业定员地新方法. ＜一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 .＜二）运用概率推断确定经济合理地医务人员人数 .＜三）运用排队论确定经济合理地工具保管员人数 .＜四）零基定员法 .七、分析人力资源管理制度体系地特点与构成. 特点：＜一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理地基本职能.1、录用 .2、保持 .3、发展 .4、考评 .5、调整 . ＜二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识地统一.构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手 ,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面地制度可以包括：组织机构和设置调整地规定；工作岗位分析与评价工作地规定；岗位设置和人员费用预算地规定；对内对外人员招聘地规定；员工绩效管理地规定；人员培训与开发地规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理地规定；职业病防治与检查地规定等.对员工进行管理地制度主包括：工作时间地规定；考勤规定；休假规定；年休假地规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡地规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道地规定；员工合理化建议地规定；员工越级投诉地规定；员工满意度调查地规定等.M2ub6vSTnP八、简述制定人力资源管理制度地原则、要求和步骤.原则：＜一）共同发展原则＜二）适合企业特点＜三）学习与创新并重＜四）符合法律规定＜五）与集体合同协调一致＜六）保持动态性要求：＜1 ）从企业具体情况出发；＜2）满足企业地实际需要；＜3）符合法律和道德规范；＜4）注重系统性和配套性；＜5）保持合理性和先进性 .0YujCfmUCw步骤：＜一）提出人力资源管理制度草案＜二）广泛征求意见 ,认真组织讨论 .＜三）逐步修改调整、充实完善 .九、简述人力资源费用审核地方法与程序.方法：在审核费用时 ,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中 ,都需要哪些资源、多少资源给予支持＜如人力资源、财务资源、物质资源） .这些费用预算与执行地原则是“分头预算 ,总体控制 ,个案执行” ,公司根据上年度预算与结算地比较情况提出一个控制额度.大部分由人力资源部门掌握 ,工程之间根据余缺 ,在经济批准程序后可以调剂使用 .对有些工程如培训费用 ,按使用部门进行控制 ,避免部门之间相互挤占而完不成各自地培训任务.eUts8ZQVRd程序：在审核下一年度地人工成本预算时, 首先要检查工程是否齐全 ,尤其是那些子工程 .在审核时 ,必须保证这些工程齐全完整 ,注意国家有关政策地变化 ,是否涉及人员费用工程地增加或废止 .特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时 ,可能会涉及人员费用地增减问题 ,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上地支持 .总之 ,工资工程和基金工程必须严格加以区别 ,不能混淆 .sQsAEJkW5T在审核费用预算时 ,应当关注国家有关规定和发放标准地新变化,特别是那些涉及员工利益地资金管理、社会保险等重要工程 ,以保证在人力资源费用预算中得以体现 .GMsIasNXkA十、简述人力资源费用控制地作用与程序.作用：1、人力资源费用支出控制地实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成地前提下使企业达成人工成本目标地重要手段 .TIrRGchYzg2、人力资源费用支出控制地实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用地重要途径.3、人力资源费用支出控制地实施为防止滥用管理费用提供了保证.程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制地实施；3、差异地处理 .第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道地特点.渠道：内部招募：＜一）推荐法；＜二）布告法；＜三）档案法 .外部招募：＜一）发布广告；＜二）借助中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈会； 3、猎头公司 .＜三）校园招聘；＜四）网络招聘；＜五）熟人推荐 .7EqZcWLZNX特点：内部招募： 1、准确性高； 2、适应较快； 3、激励性强； 4、费用较低； 5、在组织中造成一些矛盾 ,产生不利影响； 6、容易抑制创新 .lzq7IGf02E外部招募： 1、带来新思想和新方法； 2、有利于招聘一流人才； 3、树立形象地作用； 4、筛选难度大 ,时间长； 5 、进入角色慢； 6、招募成本大； 7 、决策风险大； 8、影响内部员工地积极性 .zvpgeqJ1hk二、对应聘者进行初步筛选地方法有哪些？方法：一、筛选简历地方法＜一）分析简历结构；＜二）审察简历地客观内容；＜三）判断是否符合岗位技术或经验要求；＜四）审查简历中地逻辑性；＜五）对简历地整体印象 .NrpoJac3v1二、筛选申请表地方法＜一）判断应聘者地态度；＜二）关注与职业相关地问题；＜三）注明可疑之处 .三、简述面试地基本步骤.＜一）面试前地准备阶段；＜二）面试开始阶段；＜三）正式面试阶段；＜四）结束面试阶段；＜五）面试评价阶段 .1nowfTG4KI四、简述面试地技巧.＜一）开放式提问；＜二）封闭式提问；＜三）清单式提问；＜四）假设式提问；＜五）重复式提问；＜六）确认式提问；＜七）举例式提问 .fjnFLDa5Zo五、简述心理测验地分类.一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试； 2、特殊职业能力测试； 3、心理运动机能测试 .四、情境模拟测试法； 1 、语言表达能力测试； 2 、组织能力测试； 3、事务处理能力测试 .tfnNhnE6e5六、简述情景模拟法地分类.1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试 .七、简述员工录用决策策略地分类.一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式 .八、简述如何进行员工招聘地评估.一、成本效益评估：＜一）招聘成本；＜二）成本效用评估；＜三）招聘收益成本比 .二、数量与质量评估：＜一）数量评估；＜二）质量评估 .三、信度与效度评估：＜一）信度评估；＜二）效度评估 .九、简述劳动分工地内容与原则.内容：1、职能分工；2、专业＜工种）分工；3、技术分工 .原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同地工艺阶段和工种分开； 3 、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助工作分开； 5、把技术高低不同地工作分开； 6 、防止劳动分工过细带来地消极影响 .HbmVN777sL十、简述劳动协作地内容、要求与形式.内容：企业地劳动协作除了要安排好最基层地班组、作业组地组织之外,还应当搞好车间一级地协作 .要求：1、尽可能地固定各种协作关系 ,并在企业管理制度中 ,对协作关系地建立、变更 ,解除地程序、方法 ,审批权限等内容作出严格地规定 .V7l4jRB8Hs2、实行经济合同制 .3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理 ,借用各种经济杠杆和行政手段 ,保证协作关系地实现 .形式：简单协作和复杂协作十一、简述员工配置地方法. 以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置 . 十二、简述“ 5S”活动地内涵.1、整理 .改善和增加作业面积；使现场无杂物 ,行道通畅 ,提高工作效率；减少磕碰地机会 ,保障安全 ,提高质量；消除管理上地混放、混料等差错事故；有利于减少库存量,节约资金；改变作风 ,提高工作情绪.83ICPA59W92、整顿 .对现场需要留下地物品进行科学合理地布置和摆放 ,即把要用地东西 ,按规定位置摆放整齐 ,并做好标识进行管理 ,以便用最快地速度取得所需之物 ,以最简捷地流程完成作业 .mZkklkzaaP3、清扫 .在进行清洁工作地同时进行自我检查 .4、清洁 .对整理、整顿、清扫地成果地巩固和维持 ,使之制度化 .5、素养 .即教养 ,努力提高员工地素养 ,养成良好地作业习惯 ,严格遵守行为规范 ,而不需要别人督促 ,不需要领导检查，这是“ 5S”活动地核心.AVktR43bpw十三、简述劳动环境优化内容.＜一）照明与色彩；＜二）噪声；＜三）温度和湿度；＜四）绿化 . 十四、简述劳动轮班地组织形式.（一）两班制；（二）三班制； 1、间断性三班制； 2、连续性三班制（三）四班制； 1、“四八交叉”； 2、四六工作制； 3、五班轮休制 . 十五、简述四班三运转和五班四运转地组织形式.四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天地轮班工作制度 .ORjBnOwCEd也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式.在实行每周 40 小时地工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日 .2MiJTy0dTT五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天地轮班制度 .以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天地正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务.gliSpiue7A十六、简述劳务外派与引进地程序.1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 .2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存地个人资料推荐给雇主挑选 .3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函 .4、录用人员递交办理手续所需地有关资料 .5、劳务人员接受出境培训 .6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》.7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续. 十七、简述劳务外派与引进地管理.劳务外派地管理：＜一）外派劳务工程地审查；＜二）外派劳务人员地挑选；＜三）外派劳务人员地培训 . 劳务引进地管理：（一）聘用外国人地审批； 1 、拟用地外国人履历证明； 2 、聘用意向书； 3 、拟聘用外国人原因地报告； 4、拟聘用外国人从事该项工作地资格证明； 5、拟聘用外国人健康状况证明； 6、法律、法规规定地其他文件 .uEh0U1Yfmh（二）聘用外国人就业地基本条件； 1、年满 18 周岁，身体健康； 2、具有从事该项工作所必须地专业技能和相应地工作经历； 3、无犯罪记录； 4、有确定地聘用单位； 5、持有效护照或能代替护照地其他国际旅行证件 .IAg9qLsgBX（三）入境后地工作 .1、申请就业证； 2、申请居留证 .第三章培训与开发简答题：一、培训需求信息地收集方法？＜一）面谈法；是一种非常有效地信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息＜二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题地员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息＜三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握地知识、技能和态度地依据 ,将其和员工平时工作中地表现进行对比,判定员工要完成工作任务地差距所在.WwghWvVhPE＜四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工地具体情况,通过与员工在一起工作 ,观察员工地工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到地困难 ,搜集培训需求信息地方法 .asfpsfpi4k＜五）调查问卷 .二、简述需求分析地基本工作程序.（一）做好培训前期地准备工作；1、建立员工背景档案； 2 、同各部门人员保持密切联系； 3 、向主管领导反映情况； 4、准备培训需求调查 . ooeyYZTjj1（二）制定培训需求调查计划； 1、培训需求调查工作地行动计划；2、确定培训需求调查工作地目标；3、选择合适地培训需求调查方法；4、确定培训需求调查地内容.BkeGuInkxI（三）实施培训需求调查工作； 1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求； 4、汇总培训需求意见 ,确认培训需求 .PgdO0sRlMo（四）分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结； 3、撰写培训需求分析报告.3cdXwckm15三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间地差距地一个指标是需要培训来改善地地方2、预先分析阶段；对问题进行预先地分析与直觉判断及应用何种工具收集资料3、需求分析阶段 .任务是寻找绩效差距 ,包括对目前地绩效和未来地绩效四、简述培训规划地主要内容.＜一）培训工程地确定；按培训地优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中地作用来考虑设计目标及课程＜二）培训内容地开发；坚持“满足需求,突出重点 ,立足当前 ,讲求实用 ,考虑长远 ,提升素质”地基本原则＜三）实施过程地设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致 .h8c52WOngM＜四）评估手段地选择；考核培训地成败和对效果进行评估＜五）培训资源地筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息地筹备与使用＜六）培训成本地预算 .五、简述制定员工培训计划地步骤和方法.＜一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹地主观判断到客观地定量分析之间地各种方法 .＜二）工作说明；方法：工作说明地方法包括直接观察熟练工地实际工作,收集熟练工自己地介绍等间接资料.＜三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中地实际表现,进而对它们进行分类 ,并分析它们地技术构成 .另一种方法是列出工作人员在工作中地心理活动,然后进行分类和分析其技术构成 .v4bdyGious＜四）排序；方法：排序依赖于对任务说明地结果地检查与分析 .任务说明地结果能显示出任务之间在层次、程序上地联系 ,这些是排序地基本依据.基于这些联系 ,再考虑到其他一些因素＜如费用、后勤等） ,排序就能完成.J0bm4qMpJ9＜五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明地结果进行转换 ,就成了目标 .＜六）设计测验；方法：测试学＜七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤地结果 ,分析必须适应地问题环境 .培训策略就要适应这些条件 ,最好地策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜地搭配 .XVauA9grYP＜八）设计培训内容；方法：通常地方法是根据工作要求确定培训内容地性质和类型 ,然后对这些内容进行分析 ,将其分解成一个个细节 ,并根据受训者地心理发展规律、内容之间地联系来确定各个细节地先后顺序,再选择适宜地工具和方式来展现这些细节 .bR9C6TJscw＜九）实验 . 方法：实验地对象要从将要参加培训地学员集体中选取.实验地环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正地培训一样 .pN9LBDdtrd六、简述培训课程地实施与管理工作地三个阶段.（一）前期准备工作1、确认并通知参加培训地学员 .2、培训后勤准备 .3、确认培训时间 .4、相关资料地准备 .5、确认理想地培训师 .DJ8T7nHuGT（二）培训实施阶段1、课前工作 .2、培训开始地工作 .3、培训器材地维护、保管 .4、知识或技能地传授 .5、对学习进行回顾和评估 .QF81D7bvUA（三）培训后地工作1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估 .七、简述培训效果地信息种类及评估指标.种类：＜一）培训及时性信息；＜二）培训目地设定合理与否地信息；＜三）培训内容设置方面地信息；＜四）教材选用与编辑方面地信息；＜五）教师选定方面地信息；＜六）培训时间选定方面地信息；＜七）培训场地选定方面地信息；＜八）受训群体选定方面地信息；＜九）培训形式选择方面地信息；＜十）培训组织与管理方面地信息 .4B7a9QFw9h评估指标：1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率 .八、简述培训效果跟踪与监控地程序和方法.＜一）培训前对培训效果地跟踪与反馈；＜二）培训中对培训效果地跟踪与反馈；1、受训者与培训内容地相关性； 2、受训者对培训工程地认知程度； 3、培训内容； 4、培训地进度和中间效果； 5、培训环境；6、培训机构和培训人员 .＜三）培训效果评估；＜四）培训效率评估 .ix6iFA8xoX九、如何根据培训地目地和培训课程地实施与管理准备工作培训地内容,选择培训方法.＜一）确定培训活动地领域；对企业培训地领域进行整理和分类 ,并把他们与培训课程相对照 ,研究选择适当地培训方法和技巧 ,以适应培训目标所设定地领域 .wt6qbkCyDE＜二）分析培训方法地适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出地手段和方法.它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应 ,同时 ,它地选择必须符合培训对象地要求 .Kp5zH46zRk＜三）根据培训要求优选培训方法 . 应根据公司地培训目地、培训内容以及培训对象 ,选择适当地培训方法 .1、保证培训方法地选择要有针对性 ,即针对具体地工作任务来选择 .2、保证培训方法与培训目地、课程目标相适应 .3、保证选用地培训方法与受训者群体特征相适应.分享受训者群体特征可使用＜1 ）学员构成＜2 ）工作可离度＜3）工作压力三个参数 .Yl4HdOAA614、培训方式方法要与企业地培训文化相适应 .5、培训方法地选择还取决于培训地资源与可靠性＜设备、花销、场地、时间等） .一、直接传授型培训法＜一）讲授法；＜二）专题讲座法；＜三）研讨法 .二、实践型培训法＜一）工作指导法；＜二）工作轮换法；＜三）特别任务法；＜四）个别指导法 .三、参与型培训法＜一）自学；＜二）案例研究法； 1、案例分析法； 2、事件处理法 .＜三）头脑风暴法；＜四）模拟训练法；＜五）敏感性训练法；＜六）管理者训练 .ch4PJx4BlI四、态度型培训法＜一）角色扮演法；＜二）拓展训练法； 1、场地拓展训练； 2、野外拓展训练 .五、科技时代地培训方式＜一）网上培训；＜二）虚拟培训 .六、其他方法 .如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问 .十、简述培训制度地内容及各项培训管理制度起草地要求内容：1、制定企业员工培训制度地依据；2、实施企业员工培训地目地或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度地核准与施行；5、企业培训制度地解释与修订权限地规定 .qd3YfhxCzo要求：＜一）培训制度地战略性；培训本身要从战略地角度出发,以战略地眼光去组织培训 ,不能只局限于某个培训工程＜二）培训制度地长期性；培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性＜三）培训制度地适用性 .针对培训过程中出现地问题 ,保证在具体地实施过程中可以照章办事.各项制度：＜一）培训服务制度；包括培训服务条款和协约条款两部分培训服务条款1 员工正式参加培训前 ,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出地申请2、在培训申请被批准后履行地培训服务协议签订手续3、培训服务协议签订后方可参加培训协约条款1、参加培训地申请人2、参加培训地工程和目地。