试卷及标准答案12

人力资源管理专业试题

（总分100分）

一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )

A.事务性机构

B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门

2.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

3.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人

4.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )

A.抑郁质

B.粘液质

C.多血质

D.胆汁质

5.生产产品的有效作业时间是指( )

A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

D.工人在企业逗留的全部时间

6、绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按（）状态排列的。

A、等比例

B、不规则

C、从小到大

D、两头小、中间大

7.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )

A.正激励

B.负激励

C.内激励

D.外激励

8.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( )

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目

9.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )

A.0.5年―3年

B.1年―3.5年

C.2年―6年

D.1.5年―5年

10.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )

A.加强福利待遇

B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识

D.保障劳动者权益

11.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )

A.美国心理学家库克

B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎

D.美国心理学家勒温

12.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )

A.强制储蓄型养老保险

B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险

D.子女抚养型养老

13.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )

A.用人所长原则

B.民主集中原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

14.绝对标准考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一职务的人

15.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训

二、填空题（10分，每空1分，共10小题）

5、是一种固定的劳动成果或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利。

1、简述甄选的程序。

2、简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

3、简述工作分析方法中的观察法的优缺点。

4、岗位管理的过程环节。

四、案例分析（50分，每题25分，共2大题）

1、在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”

在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”

问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？

2、某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤管理工作管理不善，员工热情不高，大家对整个后勤部意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了“严格管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将主管人员的绩效考评作为整个方针落实的第一步。李经理的意见一在部长办公会议上表露，便引来各种意见。负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的主管们。考评工作是很重要，但在全集团尚未全面实行管理人员考评之前我们自搞一套，主管们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。负责行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐屑，能维持现状已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把管理人员的奖金、提升和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李经理的坚持下，部长办公会议同意了对主管进行考评的意见，并让肖副经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。经过几次部长会议的争论，李经理也听取了老王、老肖的意见，意识到主管能否理解考评的意义将成为整个考评工作成败的关键，因此，在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问题列为会议的重点。主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。李经理看到原告的担忧解除了，便给每位主管一份《考评细则》，并当众宣布下一季度试行，第一个月的奖金将按考核后的实际得分发放。一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全体主管会议时，到场的人多了，平时不记录的主管也带上了小本本，各部门都挂起了行踪留言板。各科上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。后勤部办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。第二个月的5日，李经理收到了主管们送上的自评表，出乎意料，主管们几乎都给自己打上满分；员工评议表和其他科的打分又带很浓的个人成见。如物资科主管工作负责、原则性强，得罪了一些人，被其他科打了个最低分；只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。在第二天的主管会议上，李经理公布了部领导对主管的考评结果，宣布奖