浅析我国女性劳动力就业难的原因与解决对策-毕业论文

---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印--- 浅析我国女性劳动力就业难的原因与解决对策

提纲

一、我国女性劳动力就业歧视现状

（一）女性就业机会不平等

1.招收录用方面的性别歧视

招收录用方面的性别歧视主要体现在三个方面：一是相同职位不同报酬；二

是相同要求不同对待；三是拒绝或提高标准以阻碍女性得到工作。全国妇联有调

查显示：女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或者笔试的机会；

平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；56％以上的女大学生在求职过

程中感到“女生机会更少”，90％以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见。

2.企业培训与晋升中的性别歧视

企业在培训与晋升中的性别歧视，体现在四个方面：一是获得社会与企业的

职业培训的机会，男性远多于女性；二是女性获得培训机会但培训时间短；三

是提高受训条件（门槛），比如规定从业多少年后才有资格受训等，但通常女性

工作时间不如男性稳定；四是将高端的培训尽量分配给男性。

（二）职业待遇不公平

（三）退休年龄和退休金不平等

二、我国女性就业难的原因分析

（一）经济原因

改革开放以来，我国国民经济高速发展，与其他国家相比，每年的

GDP 增长率都保持在比较高的水平，但是高速的经济增长并没有为我们带

来预期的高就业增长，20 世纪90 年代以来我国的经济增长在一定程度上

是排挤就业的。按照现在的就业弹性，我国如果每年保持7%－8%的经济

增长率，最多只能提供800 万个就业岗位，只能解决50%的新增劳动力的

就业问题。

劳动力市场上供大于求的局面，使得用人单位在招聘过程中有更大的

选择权，面对着多于招聘职位几倍的求职者，用人单位抬高门槛就是再自

然不过的事情了。他们除了会在学历、工作经验、专业素质、外语和计算

机水平等职业性因素上提高要求，还会在户籍、年龄、性别等非职业性因

素上做出规定，最终会加剧女性就业的困难。

（二）社会文化原因

1．中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，女性从来都是

男性的“附属品”，在各方面都不如男性，在家庭中“男主外，女主内”，

女性的职责就是照顾好家庭，做好家务，当一个“贤内助”。这种思想意

识形态已经渗透到了社会经济生活的各个领域。新中国成立以来，由于经

济的发展，社会的进步，国家也鼓励女性走出家庭，参与社会工作，并且

从法律上做出了男女平等的规定，实施了很多保护妇女就业的措施，这种

观念才逐渐淡化了，但是在人们的思想深处还是根深蒂固的。它影响到整

个社会对女性就业的看法，也影响了女性自身的就业观。

2．女性在社会和家庭中的角色冲突为女性就业增加了困难。在社会

化过程中，男女两性从一开始就被赋予了有差别的“社会性别角色”。所

谓社会性别，就是人们基于男性与女性的自然性别上的差距，在人们思想

观念上所形成的对于男性与女性的主观判断。

（三）女性自身的因素

首先，女性生理机制的特点决定了女性比男性体力弱，生理负担比男

性重，无法承担某些强体力劳动。女性的这种生理特点是客观存在的，因

此一些特殊行业不招收女性劳动力不是因为性别歧视，而是出于合理利用

资源、提高劳动效率的需要。其次，基于女性的生理特点而延伸出来的消

极的心理特点却成为女性就业的绊脚石。这些心理因素有：懦弱、依赖、狭隘、自卑，自认为不如男性，从而导致她们的独立意识和自我发展意识

较弱，不愿意从事那些风险大、挑战性高的工作，而这一类工作往往是收

入多，社会地位高的工作。再次，女性劳动力在与男性的

就业竞争中，受教育程度的高低是女性能否在高收入、高社会地位的职业

中占据一席之地的重要因素。女性就业人员总体

文化素质不如男性，特别是在高素质就业群体中的女性数量尤其少。有学

者研究，我国女性受教育程度和劳动参与率之间是正相关关系。

（四）法律方面的因素

保障女性劳动权益的法律不完善，社会劳动保障

水平较低。《中华人民共和国劳动法》第二章第十三条明确

规定：“女性享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，

除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，不得以性别

为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。”第二十

九条还列举了用人单位不得解除劳动合同的情形，第三种

情形就是“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。[3]273 我国法

律中虽然规定了男女享有平等就业权利，女性享有相关的

合法权益，但由于操作性不强和缺乏罚则，使得现行法律

政策贯彻落实不到位，对就业歧视未能起到有效的遏制作

用。相关政策法规体系的不健全及其与现实执行的脱节，

无法真正保障女性就业，也是造成女性就业难的一个重要

原因。此外，社会保障水平在地区间、行业间、所有制之间存在明显差异，难以支持劳动力的自由流动。总体来说，我

国劳动保障水平较低，尤其是女性生育保险社会统筹覆盖

面还比较窄。过去由于女职工生育期间的费用均由所在企

业负担，致使女职工多的企业的人工成本高于其他企业，

所以企业考虑到自身经济利益，不愿意雇佣女性。因此，生

育保险进展迟缓更增加了女性就业的难度。

三、消除女性就业歧视的相应对策

（一）推进社会性别主流化，完善立法基础

在二十一世纪的今天，越来越多的人认识到，妇女首先是人然后才是女人，

女性应当享有与男性一样的人权。但这个过程绝不可能通过市场机制自发地形成，必须借助国家的力量，来实现男女就业平权。法律制度的建设和实施是国家力量的直接体现，也是保护女性就业的重要途径之一。

关于如何制定反就业歧视法律制度，理论界有不同的观点：一种观点主张对

已有《劳动法》进行修订，在其中增加有关反就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定反就业歧视的内容；另一种观点主张制定单行法，即制定专门的《反就业歧视法》。

根据国外反歧视立法的经验，结合我国的具体情况，本论文认为反就业歧视

是一个相对独立的系统，除了要体现宪法规定有关的平等保护条款以外，还要贯彻落实就业中的平等观念。因此，单独立法更有利于实现平等就业的基本理念，并且技术操作相对简单，有利于实现反就业歧视立法的体系化。

（二）完善相关立法，加大政府干预力度

我国现有的《妇女权益保障法》《劳动合同法》等单行法，一方面要进一步

修改、完善，扩大法规的适用范围，补充说明具体的细则与规定，增强法律的可操作性，从而保证女性就业权利能及时有效地得到保障；另一方面，还应考虑制定《禁止年龄歧视法》《平等工时待遇法》等单行法律，并通过这些法律与专门

的反歧视法结合起来发挥作用。

（三）健全女性社会保障体系，减轻企业负担

一是尽快对企业职工生育保险试行办法进行修改，统一规范标准，提高保障

水平，使之能够适应经济社会发展的需要，将职工生育保险权益落到实处。

二是逐步扩大生育保险的覆盖范围。生育保险作为对女性为主承担的人口再

生产社会价值的社会补偿机制，理应具有普惠性和均衡性，理应体现社会保险法覆盖全民的基本原则。

三是建立企业参与生育保险的激励机制。企业作为生育保险的缴费主体，其

参与生育保险的积极性是这项社会政策成功的关键。建议对女性就业达到一定比例、继续使用产后女性的企业，给予经济补偿，从而彰显生育保险制度减轻企业生育负担、促进女性平等就业的政策成效。

（四）合理设置合适女性专业，增强女性就业砝码

伴随着全球性经济危机的影响，我国就业形势凸显出严峻的形势，因此我国

应采取非全日制就业、短期就业、季节就业、承包就业、独立就业以及劳务输出等灵活就业方式帮助一些人尤其是难以找到全日制工作的人实现灵活就业。

推动灵活就业的基础，是建立健全社会保障制度，通过为失业和就业人员提

供系统的社会福利，来削弱就业中的歧视现象，为女性平等参与社会经济活动提供制度保障。我国的社会保险制度是以正规劳动关系为基础设计的，没有考虑灵活就业人员的保障问题，因而在实际就业活动中，使人们倾向于同雇主建立正规的劳动关系，而尽量规避灵活用工形式。鉴于我国国情，缓解就业压力的有效途径之一，是大力发展灵活就业方式，这就需要在社会保险的设计上体现出正规与非正规就业的员工的一体化。社会保险政策应该更加灵活，在交费方式上，可以让灵活就业者根据自身收入，确定缴费基数，并且可以随时根据收入变化更改缴费基数，可以自主选择按月、按季、按年缴费；在缴费年限上，允许缴费年限累