人力资源现状

心之所向，所向披靡

围绕新体系落实新要求

建立适应一院市场化转型的人力资源配置模式按照集团公司党组和院党委学习实践科学发展观的统一部署安排，第七调研组以“研究在构建航天科技工业新体系进行中，适应多型号并举和航天技术应用产业高速发展下的人力资源配置模式”为主题，于3月25日至4月14日开展了调研工作，现将调研情况汇报如下：

一、调研主要内容及过程

调研组围绕以下五个方面主要内容开展了调研：

（一）多型号并举对人力资源配置提出的心要求及对策；

（二）航天技术应用产业高速发展对人力资源配置提出的心要求及对策；

（三）影响人力资源配置的关键问题及解决对策；

（四）优化人力资源配置的新方法、新途径、新思路；

（五）完善人力资源配置的渠道。

调研组通过问卷调查、座谈、访谈、学习上级文件会议精神、查阅资料、集中研讨等方式，调研了院属11家单位，多次对型号两总和航天技术应用产业高管人员进行专题访谈，组织召开了多次座谈会，收回调查问卷152份，参加座谈和答卷的领导干部和技术骨干300余人。

二、人力资源现状及配置存在的主要问题

一院现从业人员26457人，其中：专业技术人员8335人、技能人员12284人、管理人员3337人，其他从业人员2501人。宇航/导弹武器系统从业人员14754人，占一院从业人员总数的55.77%。

人才是一院发展的根本保障。多年来，一院人力资源工作在集团公司党组和院党委的正确领导下，围绕院发展战略，深入贯彻人才兴院方针，积极探索人才成长规律，不断创新人力资源管理机制，优化人才成长环境，促进了型号队伍的快速成长，形成了一定规模的航天技术应用产业人才队伍，有利地保障了一院的型号成功和经济发展。但是通过调研我们感到，在现阶段多型号并举和经济快速规模发展的形式下，面对构建航天科技工业新体系的要求，面对市场化转型的要求，人力资源配置还存在着诸多不适应，主要有以下几方面问题：（一）人力资源配置的战略规划和顶层策划比较薄弱

人力资源配置与院发展战略的联动不紧密。特别是在多型号并举和经济快速规模发展的情况下，缺乏战略规划和应对，对各岗位、个专业、各系统人员需求和供给的预测不充分，人力资源布局呈现结构性过剩和机构性短缺并存的问题。

人力资源配置顶层策划薄弱。调研中普遍反映，在人力资源配置工作中，存在重招聘轻流动，重使用轻培养，重待遇平衡轻工作效率，重任务完成轻人才开发等现象。

（二）人才选聘制度缺乏系统性，管理比较粗放

选聘标准不清晰。在调研中发现，目前缺乏按型号阶段、项目特点、任务要求等关键因素进行需求分析，招聘岗位任职要求描述比较

空泛，缺乏规范的选聘方法、流程和手段。

选聘渠道单一。目前一院人员选聘渠道主要靠接收高校毕业生，社会招聘、柔性用工比例偏低，近三年来，一院共接收高校毕业生1800余人，占新增人数的80%以上。

人才测评体系缺乏完整性。在选聘人员时，未能对人才的能力、个性、知识、技能以及岗位胜任度进行全面综合系统测评。

（三）人力资源开发力度不足，人才流动通道不畅

对年轻技术队伍专业化培训力度不够。调研统计数据显示，近年来型号队伍整体上年轻化加快，全院主任设计师及以下人员中，35岁以下的占67.2%，航天技术应用产业中，35岁以下的占54.8%，针对年轻技术人员的专业知识、岗位技能、航天优良传统培训力度不够。

型号交叉任职的合理调配不够。从调研统计数据来看，主任设计师及以下设计人员型号交叉任职率达到了61.7%，一方面交叉任职过多影响了型号的正常研制，另一方面部分岗位设置专人浪费了人力资源。

人才合理流动机制尚未形成。研发设计与生产之间，总体与分系统之间，军与民之间，尚未形成畅通的人才流动机制，依然存在“相互很难流，内部单向流”的现象。

（四）对人才成长规律研究不够，系统领军人物数量不足

顶尖的系统领军人物数量不足，特别是新领域的领军人物及核心人才缺失，专业化、职业化的高层经营管理人才不足，在相当程度上影响了多型号并举形势下繁重任务的完成和航天技术应用产业的快

速规模发展。

骨干的成长周期滞后于对骨干的需求周期。在调研中了解到，90%的被访问对象认为当前型号队伍能力素质不能完全满足多型号并举任务的需求，年轻队伍整体工程经验相对欠缺，这一点在总体单位表现尤为突出，正如马兴瑞总经理所指出的，型号抓总能力不够强，总体单位人才队伍建设上有差距。

（五）激励模式较为单一，价值导向作用尚未充分发挥作用

物质激励与精神激励结合不够。从调查问卷的统计结果中反映出，目前是以薪酬激励为主，缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主任翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励。

正确的薪酬理念引导不足。在调研中了解到，员工普遍对薪酬满意度不高，吴卓副总经理在学习成果专题调研报告中提到“薪酬作为激发人积极性的最直接因素和动力，始终会存在实际薪酬水平与期望值之间的差距问题”，反映出对员工的薪酬理念引导不足。

部分技术人员职业发展意愿与组织需求出现偏差。在调研过程中发现，许多技术人员未形成正确的技术岗位成才的价值导向，向管理岗位流动倾向明显。

三、问题主要原因分析

（一）思想观念解放不够，导致传统的人力资源配置模式仍占主导

人力资源作为市场经济的关键要素，应该按照市场经济的自由、平等、公正原则进行配置。当前，一院正处于新体系建设和向市场化

转型的关键时期，人力资源配置也必须随之从计划向市场型转变。但是，人力资源管理仍延续着一些计划经济下的配置模式和思维，对现代人力资源管理理念的把握滞后于市场经济转型发展的要求。

（二）人力资源合理配置的多元化价值导向尚不完善

一院的发展需要经营、管理、技术、技能等各支队伍比例协调，均衡发展。尽管我们已经为各支队伍建立了不同的发展通道，但是，各发展通道的地位、报酬和职业发展机会并不均衡。在现实情况下，技术岗位成才的价值导向被弱化，与管理岗位相比，技术岗位吸引力较弱，行政职务的提升往往被认为是组织的认可和个人价值的体现。我们仍然惯于使用行政命令式的派遣、调动，行政手段强势于通道建设。我们仍然惯于使用行政命令式的派遣、调动，行政手段强势于通道建设。薪酬等激励手段、晋升通道的设计没有对应不同层次需求，组合运用不够，抑制了个人的主观能动性，组织的发展与个人的需要不协调。

（三）与人力资源需求相匹配的联动配置机制不完善

人力资源配置所涉及的各方配合不够紧密，联动机制不完善。人力资源部门对岗位需求不甚了解，用人部门对岗位需求描述模糊；项目管理和职能管理的结合研究不够，权责不清晰；缺乏对人力资源需求和供给匹配的系统评价，缺乏对人员互补增值的思考；缺乏结合工作特点、任务当量、计划安排、人员能力等诸多因素来统筹考虑人力资源动态增量补充和存量调配。

四、解决思路和主要措施