组织行为学第五章

（2）心理契约的类型
3．心理契约的作用
⒋ 心理契约管理 （1）招聘过程中传递真实有效的信息 （2）通过不断沟通将心理契约明晰化 （3）在心理契约受到破坏时合理解释原因
二、公平理论
（一）亚当斯的分配公平理论
投入与报酬的比较 • 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时；
• 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前 程等外在和内在的报偿。
• 权力需要是影响和控制他人的欲望。 包括：
①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人 需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己 亲自操作；
② 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约 束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
2.归属需要
• 归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望 • 高归属需要者具有如下特征： （1）喜欢被夸奖； （2）需要得到上级和下级两方面的肯定； （3）对他人非常敏感； （4）对可能的拒绝产生焦虑； （5）努力维护关系； （6）以牺牲工作为代价； （7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。
余凯成（2001）总结ERG理论的三大规律
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四、麦克利兰的需要理论
麦克利兰（McCllelland,1961）将人的高级需要分为: • 权力需要(need Power)
• 归属需要(need Affiliation)
• 成就需要（need Achievement)
并以成就需要为主导。
1.权力需要
⒉ 心理契约的内容和类型
（1）心理契约的内容
• 员工心理契约中的雇主责任有：①提升；②高额报酬；③绩效奖励；④ 培训；⑤长期工作保障；⑥职业发展；⑦人事支持等七个方面。员工心 理契约中的雇员责任有：①加班工作；②忠诚；③自愿从事职责外的工 作；④离职前预先通知；⑤接受内部工作调整；⑥不帮助竞争对手；⑦ 保守公司商业秘密；⑧在公司至少工作两年等八个方面（Rousseau, 1990）。
3.成就需要
• 成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
• 具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心强， 比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作 绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标 ，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；④把 个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过 物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。
• 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要 。他们属于人际影响能力强，而不是支配能力强的人。
五、如何运用内容型激励理论
第二节 过程型激励理论
过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机 的形成过程进行研究。
包括: 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
一、期望理论与心理契约
使其不会对工作产生厌倦感。
三、阿尔德佛的ERG理论
• 生存需要（Ｅ）是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要 层次论中的生理需要和安全需要。
• 关系需要（Ｒ）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要， 相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。
• 成长需要（Ｇ）是指个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自 主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需 要和自我实现需要。
（二）工作扩大化、丰富化和轮换
• 双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内 在激励和外在激励.
• 工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。
• 工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范
围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重 要的意义。
• 工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，
比较的对象
• 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的
报酬/投入相比较。
• 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括
• Herriot和Manning等人（1997）的研究结果发现，心理契约中的组织 责任有：①培训；②公正；③关怀；④协商；⑤信任；⑥友善；⑦理解 ；⑧安全；⑨有恒一致；⑩薪资；⑾福利；⑿工作稳定等12个类别。 员工责任有：①守时；②务业；③诚实；④忠诚；⑤爱护资产；⑥体现 组织形象；⑦互助等七个方面。
（2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组 织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋 升职务、带薪休假、免费旅游等。
（3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或 需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。
（二）心理契约 1.心理契约的概念
心理契约是员工与组织双方在相互关 系中己方要为对方担负什么责任义务，同 时对方要为己方担负什么责任义务的主观 约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关 系中相互责任义务的主观信念。
• 激励因素（Motivation Factors）能促使人们产生工作 满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类 因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产 生“没有满意”。
• 保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满意的因 素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员 工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的 不满。
（一）期望理论
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:
第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效
水平？
第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样 的报酬或奖赏？
第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望
得到的？
对应的三种关系 ：
（1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来 一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会 带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩 效的程度。
第五章
激励理论及其应用
学习重点
第一节 内容型激励理论
• 内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调 动其工作积极性开展研究，也称需要理论。
• 包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素 论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要 理论 。
一、马斯洛的需要层次论
二、赫茨伯格的双因素理论 （一）激励与保健因素