某公司薪酬体系设计方案
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
2024某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业内部的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀的员工起着至关重要的作用。
在____年的互联网行业中，由于人才竞争的激烈和快速发展的技术趋势，薪酬体系的设计必须能够适应这些变化，并具备灵活性、公正性和可行性。
本文将详细介绍____年某互联网公司的薪酬体系设计方案及标准，包括薪酬结构、绩效考核、激励机制、薪酬标准和工资调整等方面。
一、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它可以根据员工的层级、职位和绩效等因素进行划分。
根据互联网公司的特点，我们将薪酬结构分为以下几个层级：1. 高级管理层：包括公司的高级经理和高级执行官等职位，他们对公司的发展和决策起着重要的作用。
他们的薪酬主要由基本工资和丰厚的股权激励构成。
2. 中层管理层：包括部门经理和项目经理等职位，他们负责部门或项目的运营和管理。
他们的薪酬由基本工资、绩效奖金和部分股权激励构成。
3. 专业技术人员：包括软件工程师、数据分析师等技术岗位，他们是公司技术实力的核心和支持。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成，同时可以获得股权激励。
4. 基础岗位员工：包括客服、运营等岗位，他们对公司的日常运营和服务起着重要的支持作用。
他们的薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
二、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的关键环节，它可以评估员工的工作表现和贡献程度，并作为确定绩效奖金和晋升的依据。
在____年的互联网行业中，我们可以采用以下几种绩效考核方法：1. OKR目标管理：每个员工和团队根据公司设定的目标和指标制定个人和团队的目标，并通过定期的评估来确定实际完成情况。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级和同级以及客户和合作伙伴等多方面的人员进行评估，全面了解员工的工作表现和能力。
3. 项目评估：根据员工在项目中的角色、贡献和完成情况来评估绩效。
三、激励机制激励机制是薪酬体系的重要组成部分，可以激发员工的工作动力和积极性。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
XX林业公司薪酬体系设计方案
工艺技术
工程技术
IT技术
技工
操作工
12
核心层
11
10
9
8 中坚层
7
6
5 骨干层
4
3
基础层
2
1
职等图
价值评估指引表
知识广度
12
12
12
12
12
12
12
12
12
知
12
12
12
识
12 12
12 12
12 12
深
12 12
12 12
12 12
度
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
1
12
2
12
1 2
薪资标准 2000
岗位工资 900
100 一 绩效工资 600
薪资标准 1500
杉阳公司薪资等级标准表
2
11000 6800 5600 2200 1800 4000 2300 1600 3900 2400 1400 3800 2500 1200 3700 2200 1000 3200 2100 800 2900 1800 600 2400 1500 600 2100 1000 600 1600
职系薪等确定方法
14
➢ 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。
xxx职种 任职资格 等级标准
各职种详细的任职 资格等级标准
基于小组的评估
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
经营
管理监督
执行
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
某公司薪酬管理体系设计方案
某证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
一管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
某科技公司薪酬体系设计方案
某科技公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案摘要：本文档旨在科技公司设计一套完善的薪酬体系，以吸引和激励高素质的员工，提高公司的竞争力和绩效。
方案包括人力资源需求分析、薪酬结构设计、绩效评价机制等内容，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
1.引言1.1背景随着科技公司市场的竞争日益激烈，高素质的人才成为公司发展的核心因素。
为了能够成功吸引、留住和激励这些人才，科技公司需要设计一套完善的薪酬体系。
1.2目标本方案的目标是设计一套能够吸引高素质员工的薪酬体系，提高员工的工作动力和满意度，提高绩效和企业竞争力。
2.人力资源需求分析2.1岗位需求分析通过对各岗位的职责和要求进行分析，确定不同岗位的重要性和对应的薪酬水平。
2.2员工调研通过调研员工对薪酬制度的期望和满意度，了解员工对不同福利和奖励的看法和需求，为薪酬体系设计提供参考。
3.薪酬结构设计3.1基本工资根据不同岗位的要求和市场薪酬水平，设计并确定基本工资的水平。
3.2绩效奖金设计并确定绩效评价指标，设定不同指标达成情况下的奖金水平。
3.3福利和奖励根据员工调研结果和市场竞争情况，设计并确定福利和奖励项目，如年终奖、股权激励、健康保险、培训补贴等。
3.4时薪制度对于临时工和兼职员工，设计并确定时薪制度，以确保他们的薪酬与工作时长成比例。
3.5薪酬结构维护建立薪酬结构的维护机制，定期调整薪酬水平以适应市场变化和公司的绩效情况。
4.绩效评价机制4.1设定明确的目标为员工设定明确的岗位目标和个人目标，以便与薪酬奖励挂钩。
4.2绩效考核标准根据不同岗位的要求和工作性质，制定相应的绩效考核标准。
4.3绩效评估方法选择合适的绩效评估方法，如360度评价、关键绩效指标等，以客观、公正和全面的方式评估员工的绩效。
4.4绩效反馈和调整定期给予员工绩效反馈，及时调整目标和奖惩措施，以确保绩效评价的准确性和公正性。
5.实施和监控5.1实施计划制定实施计划，包括时间表、责任人和预算，确保方案的顺利实施。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
公司薪酬体系设计方案(经典)
公司薪酬体系设计方案(经典)经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。
2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。
可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。
3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。
通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。
4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。
可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。
5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。
福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。
6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。
7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。
在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。
同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
某软件公司薪酬体系设计方案
某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。
而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。
4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。
3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。
项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。
4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。
5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。
三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
根据评估结果，将职位划分为不同的等级。
2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
某建筑公司薪酬体系方案
某建筑公司薪酬体系方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金福利2、薪酬等级划分标准对应职位3、绩效考核制度考核指标考核周期考核结果与薪酬挂钩方式4、薪酬调整机制定期调整不定期调整调整依据5、福利待遇法定福利补充福利11 薪酬构成111 基本工资基本工资是员工薪酬的固定部分，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
基本工资每月按时发放，以保障员工的基本生活需求。
112 绩效工资绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩。
根据设定的绩效指标和考核标准，对员工进行定期评估，评估结果决定绩效工资的发放额度。
113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放根据员工的实际工作情况和公司政策而定。
114 奖金奖金分为项目奖金、年终奖金等。
项目奖金根据项目的完成情况和盈利状况进行分配；年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度表现综合确定。
115 福利福利包括法定福利和补充福利。
法定福利如五险一金按照国家规定缴纳；补充福利如商业保险、健康体检、节日礼品等，以提高员工的满意度和忠诚度。
12 薪酬等级121 划分标准薪酬等级根据职位的职责、工作难度、技能要求等因素进行划分。
每个等级对应一定的薪酬范围，以保证薪酬的公平性和合理性。
122 对应职位明确每个薪酬等级所对应的具体职位，使员工清楚了解自己的职业发展路径和薪酬晋升空间。
13 绩效考核制度131 考核指标制定科学合理的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面，以全面评估员工的工作表现。
132 考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于绩效工资的发放；季度考核和年度考核用于综合评估员工的工作表现，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
133 考核结果与薪酬挂钩方式考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
优秀和良好等级的员工将获得相应的绩效奖金和薪酬晋升机会；合格等级的员工维持原薪酬水平；不合格等级的员工将进行绩效辅导或调整工作岗位，甚至可能解除劳动合同。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
公司薪酬体系设计方案
第一章总则第二章薪酬结构第三章职位等级第四章基本工资、岗位工资及绩效工资第五章薪酬发放及管理第六章薪酬保密管理第七章附则第一章总则一、适用范围凡**有限公司（以下简称公司）所有员工均依本方案实施（本制度不包含市场化管理人员）。
二、目标1.建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2.保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人贡献度分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3.建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
三、薪酬设计原则1.按劳分配，兼顾效率与公平。
2.以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
3.根据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准;对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。
4.员工工资增长与公司经营发展和效益相关联。
5.薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
第二章薪酬结构整体薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利、专项贡献奖等构成。
一、基本工资基本工资采用宽幅制，根据每个职位设置来划分不同的薪级,基本工资主要考虑居民消费水平，参考社会平均工资制定的保障员工生活需要的工资，岗级不同其基本工资不同.二、岗位工资岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性和劳动条件等因素确定，岗位不同，工资水平不同。
三、绩效工资绩效分为管理绩效与经营指标绩效，管理绩效作为员工薪酬的一部分，根据月度考核结果，体现在工资表内按月发放，经营指标绩效的额度取决于公司全年利润目标完成情况加权占比40%与营收目标完成情况加权占比60%,实行年度考核发放，指标绩效每月预发50%,年底考核时根据利润及营收完成情况多退少补。
年度经营指标任务完成度290%WIOo%,指标绩效全额发放；年度经营指标任务完成度270%V90%,指标绩效发放70%；年度经营指标任务完成度N40%V70%,指标绩效发放50%；年度经营指标任务完成度＜40%,指标绩效不予发放。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
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xxxx有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5第一章总则 1第五章奖金 7*** 第七章年薪制 12 .第十一章高级人才协议工资制 18 ---第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 .***标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 .............................................................10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36********附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** **第二章薪酬总额 2********第三章固定工资 3第四章绩效工资 6第六章附加工资 10第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17******附件公司职系划分表 26******* 附件管理职系职级系统 27******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件第一章总则.第一条适用范围*********凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ********第二条目的...制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. ---第三条依据和基本原则----薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. ---薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. .薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献者以回报. *****薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构, 强化薪酬的激励机制. 做到“外部竞争性、内部公平性”薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距, 要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍. 薪酬要向关键职位、核心人才倾斜.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合, 依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整. 同时, 增加薪酬调整的科学性和灵活性.第二章薪酬体系及结构---第四条薪酬体系... *****为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,公司对不同岗位员工实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括年薪制、岗位技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制第五条薪酬结构********* 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资,并根据不同的工资制度以不同方式发放*****第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别,分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬.这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职） . --特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关 规定 .第三章 固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分 ,是为了保障员工的基本生活而设定的 ,主要为岗位工资、技术工资 .第十一条 岗位工资 ----岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系 ,从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献第十二条 确定岗位工资的原则 .....岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容 ,在工作分析与岗位评价的基础上 ,采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；以岗定薪 ,薪随岗变 ,实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅 ,岗位与技能相结合；第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工第九条第十条固定工资 *********四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准第十三条岗位工资的计算.*****月度岗位工资二岗位薪酬基数X岗位系数X （固定薪酬比例/12）一岗位薪酬基数,根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平,确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数.公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数,在岗位评价的基础上确定,详见附件2、附件3、附件5、附件6 中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例,依据不同职系职级对岗位的具体要求确定,详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》第十四条技术工资....技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制,主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献....第十五条技术工资的确定.....月度技术工资二技术薪酬基数X专业系数X （固定薪酬比例/12）一技术薪酬基数,依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力,确定技术职系中各职级的技术薪酬基数.公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数,在岗位评价的基础上确定,详见附件4 公司《技术职系职级系统表》. 第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要, 根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系, 为不同岗位提供不同的发展途径. ..管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级自高而低为资深级、高级、中级、初级, 每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档, 每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪.管理职系,高层管理人员共划分2个职级12个薪档,中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40 个薪档；营销职系,共划分4个职级32个薪档；生产操作职系,共划分4 个职级32 个薪档. *** **具体参见附件8、9、11 公司各职系《岗位与薪档对应表》第十七条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要, 进行技术职系职级和薪酬等级的划分, 自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级包括5个职级,每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档,每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪技术职系共划分5 个职级40个薪档,详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》.第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时,公司可重新进行岗位评价,予以相应调整.*第十九条基本工资.... *****在固定工资中,可根据不同职系,划定基本工资,作为附加工资中基本保障的计算基数,即资深级和专家级5000 元/月,高级4000元/月, 固定工资作为以下项目的计算基数：一）加班津贴的计算基数；二）各种假别工资的计算基数；中级3000元/月,初级2000 元/月.第二十条固定工资的用途三）外派受训人员薪酬计算基数；四）其他薪酬基数.第四章绩效工资...第二十一条绩效工资*********绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分,体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资二岗位薪酬基数X岗位系数x（浮动薪酬比例/12）X月度个人考核系数浮动薪酬比例,详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》.*********第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定*********月度绩效工资二技术薪酬基数X专业系数X （浮动薪酬比例/12）X月度个人考核系数浮动薪酬比例,详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》.*********其中,研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放.具体情况参照技术研发项目管理办法》,经项目评审小组审核,并报总经理批准后执行. 第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定生产及品质员工绩效公司按月发放,发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》,每月统计符合条件人员名单及绩效工资额,经分管领导审核,并报总经理批准后执行. ---- 第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定*********绩效工资=营销回款提成奖金=销售收入X提成比例-销售费用－部门调节费用--其中,部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放,需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》... *****第五章奖金 --第二十六条奖金....奖金是薪酬结构中浮动的部分,是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果,依据公司整体经营业绩,核定发给全体或部分员工的超值奖励.. *****奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖.*********第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项,体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现第二十八条年终效益奖金的确定*********依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况,核定公司的年度薪酬总额后,扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后,余额作为年终效益奖发放,即：..... ***** 年终效益奖金总额= 薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额*********公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放. *****第二十九条特殊贡献奖----特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项,目的在于对员工的优秀表现予以正向强化, 以激励员工自觉地关心公司的发展, 维护公司的形象. 高层管理者不参与本公司的此奖项. *********特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等. -一）总经理特别嘉奖 ..总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项, 例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等总经理特别嘉奖由部门申报, 经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案.奖励金额在2000〜20000元/人.每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项. *****凡年度考核评定为优秀、良好的员工, 有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核, 并呈报总经理批准, 申请人可获得一次培训机会奖励. ..培训经费金额在1000〜5000 元/ 人. *********个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的, 须经总经理审批, 修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费,方允许离职.三）创新奖*********创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项.员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新, 能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的, 年终经薪酬考核委员会评审后, 给予一次性奖励并计入考核档案. ----奖励金额在1000〜10000元/ 人. *****四）优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项.员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳, 为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的, 年终经薪酬考核委员会评审,经总经理批准后, 给予一次性奖励并计入考核档案.奖励金额在200〜3000元/人.五）伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项员工为公司推荐急需人才, 并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的, 或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的, 年终经薪酬考核委员会评审, 经总经理批准后,给予次性奖励并计入考核档案....奖励金额在500〜3000 元/人.第二十九条其他奖励-----除以上几种形式之外, 为鼓励建设良好的企业文化氛围, 公司可视实际情况设立具体奖项. 例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励. .奖励金额在100〜10000元.第六章附加工资...第三十条附加工资*********为增强公司的凝聚力,吸引和留住优秀人才, 公司为员工提供优厚的福利待遇, 员工依据岗位可以得到多项或全部福利附加工资的确定基础由国家相关规定决定, 包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇第三十一条基本保障*********公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种.保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳,公司与员工各承担一部分,按公司相关规定具体执行.. 第三十二条住房公积金由公司与员工各承担一部分, 按公司相关规定具体执行..... *****第三十三条节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日,公司发放的实物或过节费. ..... 第三十四条职务津贴.... ***公司管理人员每月可报销一定限额的津贴费用；一）津贴项目包括：交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工通讯津贴：手机的公务使用*********二）职务津贴按月发放,必须以相关发票报销. ---第三十五条其他津贴补贴----一）差旅补贴--因公出差的员工差旅补贴按公司相关规定执行二）其他津贴交通补贴：不住公司人员每人每月补贴100 元......*****生日福利：每人生日发放礼品（价值50-100 元左右）.特殊津贴：员工结婚、生育发放礼品（价值300元左右）....... *****第七章年薪制...第三十六条适用范围*********享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬,主要适用于公司的管理职系人员, 包括高层管理人员和各事业部门的管理岗位正职第三十七条薪酬结构....年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年终奖金+附加工资... ***高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制的年薪制. 年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上, 确定年薪总额. 第三十八条基本年薪基本年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的固定部分, 为标准年薪总额的60%,按月计发.固定月收入二月度固定工资二月度岗位工资=60%x岗位薪酬基数/12 第三十九条绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的浮动部分, 为年薪总额的20%.每月度根据其业绩的考核结果发放. ....绩效年薪=20%x岗位薪酬基数X个人月度考核系数第四十条年终奖金... *****年终奖金是对高层管理人员、各事业部门负责人领导员工完成部门年度经营指标后所获得的奖励, 为年薪总额的20% ....年终奖金由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内根据考核及公司业绩制定具体奖励方案, 经总经理批准后执行. .... 第四十一条附加工资*********附加工资参照第六章规定执行和发放 .. 第四十二条年薪发放高层管理人员、各事业部门负责人的固定月收入和绩效工资按月发放，如有年终奖金则在次年年初发放.第四十三条风险抵押金----为了加强高层管理人员、各事业部门负责人的风险管理和持续经营意识, 年终奖金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后, 50%一次性发放,50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户风险抵押周期为1 年. 高层管理人员、各事业部门负责人可以取走到期部分, 并获得与同期银行利率相当的利息补偿, 其余部分继续保留在账户中. *********第四十四条如果在风险抵押期间出现以下情况, 造成公司或者业务单元经营不善、亏损或效益严重下滑, 则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：一）决策出现较大失误, 给公司造成重大损失；二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成, 严重影响公司整体战略目标的实现；三）擅自离职并带走重要资源, 给公司带来一定损失；四）违反公司的管理制度和规定, 或违反国家的法律法规；五）离任后,某些责任仍未完全消除, 重大责任事故出现后为主要责任人. ********第八章岗位绩效工资制第四十五条适用范围....适用岗位绩效工资制的员工, 其工作特征是主要从事例行工作,主要包括支持服务职系的员工,具体参见附件2、附件3公司支持服务职系《职系职级系统表》管理职系的人员如果不实行年薪制的, 可以适用岗位绩效工资制.第四十六条薪酬结构--薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资- 第四十七条固定工资固定工资=岗位工资固定工资的确定参见第三章的规定执行,按月计发. -----第四十八条绩效工资----绩效工资的确定参见第四章的规定执行, 按月度计发. ... ***第四十九条年终效益奖....年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行, 并于次年初计发.第五十条特殊贡献奖----具体参见第五章的规定执行. .第五十一条附加工资----具体参见第六章的规定执行和发放. .......第九章技术绩效工资制第五十二条适用范围....技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工, 具体参见附件4公司《技术职系职级系统表》第五十三条薪酬结构*********薪酬构成=固定工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资.. *****第五十四条固定工资----固定工资=技术工资固定工资的确定参见第三章的规定执行,按月计发.第五十五条绩效工资----当员工无负责项目时, 采用绩效工资形式.绩效工资的确定参见第四章的规定执行, 按月度计发. ... ***第五十六条项目奖金----当员工参加项目部、负责公司项目时, 绩效工资采用项目奖金形式,并按项目阶段分为项目各阶段奖金.项目阶段奖金,根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后, 30%一次性发放, 30%在项目竣工验收合格时发放, 40%在质保金收回时发放. .项目阶段奖金二技术薪酬基数X专业系数x（浮动薪酬比例/12）X（T/22.5）X项目系数X阶段系数X个人阶段考核系数其中：T 为整个项目中核定的工时,单位为天, 每月按22.5 天工作日计算；.当项目人员全程参与项目实施过程时,T 为项目阶段规划时间；.......当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时,T 为实际参与时间；-当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时,T 为项目阶段规划时间；*****浮动薪酬比例, 详见附件7《技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》；***第五十七条兼任多个项目员工的薪酬核定项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目, 但必须统筹安排,并经公司主管领导审批, 保证各个项目的工作质量和进度, 并对不同的项目经理负责. . *****兼任多个项目的员工, 固定工资不兼得, 但项目奖金按实际参加项目时间分别计算,可以兼得. ..第五十八条年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行, 并于次年初计发. *********第五十九条附加工资----具体参见第六章的规定执行和发放. ... *****第六十条特殊贡献奖*********具体参见第五章的规定执行.第十章销售绩效工资制*********第六十一条适用范围销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工, 具体参见附件5 公司《营销职系职级系统表》第六十二条薪酬结构.... ***薪酬构成=固定工资+绩效工资+超额利润提成＋特殊贡献奖+附加工资第六十三条固定工资----固定工资的确定参见第三章的规定执行,按月计发. .....第六十四条绩效工资----绩效工资二营销回款提成奖金=销售收入X提成比例-销售费用－部门调节费用-- 第六十五条绩效工资和超额利润提成的具体计算和发放,需由市场部门根据实际情况制定《营销人员收入提成管理办法》第六十六条员工正常离开公司的,其在职期间的固定工资和绩效工资应按本规定计发. -- 第六十七条附加工资*********具体参见第六章的规定执行和发放. 第六十八条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行. 第六十九条其他情况参照岗位绩效工资制执行.*********第十一章高级人才协议工资制第七十条适用范围---协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位,包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才,行业市场竞争激烈的稀缺人才.......协议工资的适用需经用人部门及人力资源部门提出, 并由薪酬考核委员会评审后 , 经总经理批准后执行 . 第七十一条 适用原则 ....一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础 ,由双方谈判确定；间禁止相互打探； ..*****司效益及发展情况调整 ,宁缺毋滥 ...*****第七十二条 协议工资的确定与发放*********协议双方须签订书面协议 ,明确薪酬总额、发放方式、工作内容和 考核方法等 .如为结构工资制 ,根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制度的规定发放 . --- 第七十三条 协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工 ,根据书面协议和公司考核管理办法进行考 核.有以下情况者自动退出协议工资制：（一）考核结果低于预定工作标准；（二）人才供求关系变化 ,不再是市场稀缺或公司急需的人才 ......第七十四条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的 10% .........第十二章 工勤人员市场工资制*********第七十五条 适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工 ,包括驾驶员、 保洁员、保安员、 炊事员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位二）保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密,员工之三）限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理,依据公。