招聘技巧与面试讲义技巧培训教程.创新
(招聘)招聘面试方法技巧经典培训教材(175页)
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2020年2月27日星期四
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
致 意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2020年2月27日星期四
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面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估
多重面试
陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难
2020年2月27日星期四
25ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
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评估
做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。
记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。
× 观察技巧
观察过于泛化，没有落实 到具体行为上
给候选人贴标签 评价而非描述行为
√ 行为－描述情景中具体事
情及在面试中所作所为。
问自己，是否他人会确信 你的观察。
招聘与面试技巧培训PPT
如何解决招人才难的问题
如何提高招聘面试的技巧？
难、难、难、怎么办？
招聘面试在人力资源管理中的作用？ 招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？ 招聘面试的基本问题都有哪些啊？ 如何提高自身的招聘面试技巧？ 招聘面试的流程是什么？ 企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些? 招聘面试中提问有哪些技巧和方法？ 员工招聘面试中常见问题及对策？ 企业在招聘面试是应该注意哪些事项？ 招聘面试中如何进行有效的提问？
培训信息了解
培训分析
随着整个知识处理过程的日益重要，每 个人的处理过程也变得更为重要，公司负担 不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。 虽然没有任何方法能保证找到完美的员工， 但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生 产力。
招聘过程具有相当的难度，这并不是一 个很精确的科学，我们还没发现任何组织找 到完美的应征者。但是，如果能够建立正确 的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以 将此风险降至最低。
招聘面试的作用
企业用人才的目的在于能为本身带来利润与 效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程， 才能找到真正适合自己的人才。
“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原 则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩 充企业的人力资源并收获高质量的人力资源 创造的效益是任何企业都关心的问题。企业 招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来 应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人 才，严格择优录用，宁缺勿滥。
面试设计与技巧
什么是面试
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、交 谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、 能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
招聘过程之外。
检查评估阶段：就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，
招聘面试技巧培训课程
招聘面试技巧培训课程设计一、课程目的以及面向对象1、理解有效招聘与面试意义，增强人才选用育留的人力资源管理意识2、掌握有效的成功的面试流程和关键的技巧，加强部门管理中的人员的引进的管理3、解决一些关于招聘中面试的疑难问题，提高管理层对于高效招聘的驾驭能力面向对象：主管级别以上的管理层二、课程纲要1、人才招聘概览1）、招聘不力的代价2）、招聘不适对于企业的影响3）、HR和用人部门在招聘流程中的角色和作用心理契约员工对于工作付出，2、高效招聘基础1）、人才的结构2）、企业选材的三个层次3）、招聘渠道4）、应需而生的有效职位的描述5）、发掘应聘者的胜任力3、成功面试的步骤1）、面试者具备的能力要求2）、面试四步骤谈3）、面试评估的方法和原则4）、结构化面试和面谈流程的整合5）、面谈经验谈：面试误区和注意事项4、面谈提问技巧1）、以行为为基础的提问原则2）、四类面试提问法及其在面试各阶段的应用3）、STAR模型4）、通过提问预测未来三、培训专员课程实施过程1、破冰:自我介绍（组织纪律总结02、发放胜任力的案例分析问卷（）3、导入课程—关于HR招聘和各个部门在招聘流程中的重要作用4、讲授课程，每部分仔细展开5、总结课程内容四、课程授课方法1、案列分析法2、情景模拟法3、现场演练法4、头脑风暴法五、课程实施评估跟踪培训考核：个人能力提升表培训考题六、培训实施的日期具体实施方案另行通知七、整体的课程流程：经理/主管致辞—培训专员授课—学员配合—培训专员跟踪考核—分析报告—经理/主管反馈意见。
招聘及面试技巧培训PPT
了准备工作。
招聘人员入职培训/企业内训/面试官培训
夸耀型
1）保持苏醒；2）明确目 的； 举例：我们想要招聘一个 脚踏实地的人，过去的光 辉代表未来的能力可能会 非常突出……
简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个
人能力无必定联系
工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显 示的东西比学历更重要
不要忽视应聘者的个性特点 除对应聘者岗位技能的考核，
还要考察他们的性情特点
预备阶段
营建气氛 拉近距离
引入阶段
履历提问 引导发言
正题阶段
广泛提问 系统评判
变换阶段
深度了解 加深了解
终止阶段
解答疑问 自然终止
S-Situation（背景）
做事的背景、环境和条件， 遇到什么样的问题。
A-Action（行动）
采取哪些有效的行动。
面试官通过与应聘者详细沟通以 往所做工作的细节，通过对细节 的有效质疑，终究来判定应聘者 是否有能力做好未来的工作。在 进行具体事项的深度发掘中，可 采取面试法
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽 高忽低
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度， 生活懒惰
管理方法
夸奖为主，防微杜渐
常常鼓励，多教办法
肯定成绩，躲开锋芒
严格要求，谨慎夸奖
少用指责，多用鼓励
多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己
和他人 提出闪光点，及时鼓励，
要求严
准备
面试官：将下一个面试者的资料放 在案头并浏览，回想面试计划并对 某些问题做一些必要的记号 应聘者：注意穿着形象，早早到面 试处报到，等待面试并回想自己答 问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象， 表示相互尊重
招聘面试的技巧与方法
招聘面试的技巧与方法在现代职场中，招聘面试是找到理想工作的首要任务。
不过，招聘面试也是最锻炼人的环节之一，包括在场人员的质量和面试的准备程度。
所以今天，本文将分享一些招聘面试的技巧和方法，希望对应聘者有所帮助。
1. 提前准备在参加招聘面试前，应该提前了解该公司的背景信息、行业发展状况、公司文化等。
这有助于应聘者理解公司对人才的期望和岗位职责。
如此一来，面试官提出的问题也可以得到更准确的回答。
此外，提前了解公司信息也可以帮助应聘者准备一份好的个人简历，以展示自己的实力和对公司的认知。
2. 注意仪表和言谈举止仪表和言谈举止在面试中非常重要。
它们是面试官判断应聘者能力和潜力的关键指标。
在面试前，应聘者要注意穿着整洁和得体，不要穿得太花哨、太暴露或太随便。
言谈举止应该谨慎、自信、优雅，尽量避免使用过多的俚语或口头禅。
在回答问题时，应保持良好的客观性，不要过于主观或赘言。
3. 面试前的热身准备要保持最佳状态，应聘者应该在面试前放松身心，调整自己的心态。
找到处在舒适的坐姿，深吸一口气，放松筋骨，安静几分钟。
缓解紧张情绪的方法很多，如听些轻音乐，做些瑜伽运动，读些简单的书等等。
总之，要保持一个平稳、自然和流畅的状态。
4. 把握面试节奏在面试中，应聘者应该保持节奏的稳定性，不要过快或过慢。
毕竟回答每个问题的时间是有限的。
如果时间过短，应聘者可能会失去思路；如果时间过长，应聘者可能会让面试官觉得自己长篇大论、冗余不必要。
5. 发掘个人亮点面试过程中，应聘者应该挖掘自己的亮点和特长，向面试官展示自己的潜力和能力。
例如，如果应聘者是一名优秀的销售员，可以提到自己销售的历史纪录和某些交易。
如果应聘者是一名技术工程师，可以谈一下自己使用先进技术解决某些难题的经验。
6. 合理处理问题在面试中，应聘者不要把问题看成是一个陷阱或麻烦。
正确的做法是学习如何合理处理问题。
要指出，要仔细听过面试官的问题，充分理解题目中的每个要素。
有时候，提问者会提出一些问题，看似普通，实则有深意。
(招聘)招聘面试方法技巧经典培训教材(175页)
练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
1√
2
√
3√
4√
5
√
6
2019年11月21日星期四
行为 描述
√
我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。
我在前一份工作中，监管夜班
我必须处理一些十分荒谬的要求
那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。
注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
2019年11月21日星期四
14
常用的面试问题
社会招聘
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的
17
信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？）
行为（Behavior）
B
（应聘者个别化的所做所为）
O
结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
2019年11月21日星期四
18
信息收集
面试原则＃2
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为
2019年11月21日星期四
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2019年11月21日星期四
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招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训有效的员工招聘面试技巧培训在现代竞争激烈的就业市场中，企业需要招聘到合适的员工来推动业务的发展。
而员工招聘面试技巧培训则是提升招聘团队的能力，确保招聘结果的有效性和准确性的重要环节。
本文将为您介绍如何进行有效的员工招聘面试技巧培训。
一、培训需求分析在进行员工招聘面试技巧培训前，我们首先需要进行培训需求分析。
这包括确定培训目标、明确培训内容和方法，以及确定培训时间和地点等。
通过对岗位需求和现有员工能力的分析，我们可以确定所需的培训技巧和知识点，以便有针对性地进行培训。
二、制定培训计划在明确培训需求后，我们需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的目标、内容、方法、时间、地点等信息。
在确定培训内容时，可以结合实际情况，将员工招聘的整个流程进行拆解，将每个环节的技巧和要点都列入培训内容中。
同时，可以结合公司的职业发展路径，将培训内容与职业能力模型对应，使培训内容更加有针对性和系统性。
三、开展培训活动在培训活动中，我们应注重培训方法的多样性和针对性。
可以采用讲授式、讨论式、案例分析等不同的培训方法来满足员工的不同学习需求。
在培训过程中，要注重实践操作和反馈，让员工能够将学到的知识和技巧应用到实际工作中，并及时得到指导和纠正。
四、培训评估和反馈培训结束后，需要对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过问卷调查、现场观察等方式进行。
通过评估结果，我们可以了解培训的效果和不足之处，进一步调整培训方案，提升培训的效果和质量。
五、持续跟进和巩固有效的员工招聘面试技巧培训并不是一次性的活动，而是需要持续的跟进和巩固。
可以通过定期再培训、经验分享会、实操指导等方式来巩固员工的学习成果，提升实际应用能力。
同时，还可以建立和完善内部知识库和培训资料，供员工随时参考和学习。
总结通过对员工招聘面试技巧的有效培训，企业可以提高招聘效率和准确性，降低招聘的成本和风险。
培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、培训评估和反馈以及持续跟进和巩固等步骤都是培训的关键环节。
金牌面试官：高效招聘与面试技巧培训大纲
金牌面试官：高效招聘与面试技巧Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills课程概述/Overview课程背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
授课方式：互动、研讨、练习、角色扮演课程目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！文第课匠堂的讲师团队针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）第一篇：招聘与面试技巧培训大纲招聘与面试技巧培训大纲是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；本培训大纲的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
第一部分态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念自测：贵公司招聘体系是否科学有效？为什么要做好招聘工作？招聘失败的成本视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合适的---坚持用人所长---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；---强调企业文化的认同感---企业与应聘者之间的“互动营销”---宁缺勿滥，“请神容易送神难”---小心遭遇面霸，不要提无效问题；---招聘是所有部门的事情；---招聘既有“科学性”，又有“艺术性”---招聘工作只有开始，没有结束成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态优秀面试官应具备的素质与条件给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪维护求职者的自尊小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败第二部分企业要什么样的人---招聘岗位需求分析案例：丰田公司的全面招聘体系人力规划需求预测的操作思路案例：如何开展人力规划？某快速消费品企业的招聘计划如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”---岗位基本刚性要求---应知应会专业知识---工作必备综合技能---职业态度---特别加分项七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
招聘技巧与面试技巧教程
招聘技巧与面试技巧教程招聘技巧与面试技巧教程招聘是企业发展壮大、实现长远目标的关键环节，而面试则是招聘过程中最直接、最有效的筛选工具之一。
为了帮助你取得招聘和面试的成功，以下是一些招聘技巧与面试技巧的教程。
招聘技巧：1.明确岗位需求：在开始招聘前，需要与相关部门进行充分的沟通，明确对该岗位的具体要求。
这包括所需的技能、经验、教育背景和个人特质等。
2.制定招聘计划：在明确了岗位需求后，制定一个招聘计划是必要的。
这包括确定招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等，以及招聘时间表和预算。
3.撰写招聘广告：招聘广告是吸引有潜力的候选人的重要工具。
广告需要具备吸引力、简洁明了的特点，准确地描述岗位需求和公司福利。
4.筛选简历：一旦收到申请材料，需要仔细筛选简历，挑选出最匹配岗位要求的候选人。
此外，对于大量申请的情况，可以采用筛选工具和技术，如自动筛选系统和关键词匹配等。
5.面试前准备：在面试前，需要对每个候选人的简历进行仔细研究，了解其教育背景、工作经历和技能等。
还需要准备一份面试指南，列出需要询问的问题和关注的重点。
面试技巧：1.建立良好的第一印象：第一印象在面试中非常重要。
穿着得体、干净整洁，保持良好的仪态和自信的态度，可以留下积极的第一印象。
2.主动听和思考：在面试过程中，始终保持积极的姿态，主动聆听面试官的问题，并思考明确的回答。
避免敷衍和含糊不清的回答。
3.回答技巧：回答问题时，采用STAR法则（Situation, Task, Action, Result）可以更好地组织回答内容。
以具体的例子和成就来支撑回答，展示自己的能力和经验。
4.提问的重要性：面试过程中，不仅是面试官评估候选人，候选人也可以通过提问来了解更多关于公司和具体岗位的信息。
提问展示了候选人的兴趣和主动性。
5.总结和道别：在面试结束时，可以向面试官总结一下自己的优势和兴趣，并表达对这个机会的感谢。
礼貌地向面试官道别，把握好离场时的最后印象。
招聘面试技巧 (精选5篇)
招聘面试技巧(精选5篇)招聘面试技巧 (精选5篇) 由xx会员“helpalan〞投稿精心推荐，小编希望对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
篇1：招聘面试技巧问题1：“请你自我介绍一下〞。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍资料要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。
5、条理要清晰，层次要清楚。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题2：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的答复，能够显示应征者的企图心、本领强，且期望被赋予更多的职责。
选择D，那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，所以，面谈者也就不会对个人的本领或工作表现，有太多的存疑。
问题3：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业〞的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的局部那么透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们期望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题4：为什么我们应当录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题梦想的答复是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，所以，从履历表资料或之前的答复资料中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最梦想的答复。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
招聘面试方法技巧经典培训教材(175页PPT)
× 观察技巧
观察过于泛化，没有落实 到具体行为上
给候选人贴标签 评价而非描述行为
√ 行为－描述情景中具体事
情及在面试中所作所为。
问自己，是否他人会确信 你的观察。
2020年12月6日星期日
27
评估
填写评估表的方法
尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越 能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印 象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标 签或随意下评论。 三次原则
2020年12月6日星期日
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评估
信息整合
选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧 达 成
一
小组在每个维度上 获得一致意见。
2020年12月6日星期日
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
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评估
②
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评估
做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。
记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。