第二章招聘与配置(三级)
企业人力资源管理师三级(复习重点)
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
第二章.人员招聘与配置(三级)
第二章人员招聘与配置一、选择招聘渠道的主要步骤。
（60）1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
二、内部招募和外部招募的主要方法。
（62-65）内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介3、校园招聘4、网络招聘5、熟人推荐三、笔试的适用范围及应用。
（66）笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
笔试的应用（提高笔试的有效性应注意以下几个问题）（1）命题是否恰当。
命题是笔试的首要问题，命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何。
（2）确定评阅计分规则。
各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。
若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。
为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。
阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
四、面试的内涵及基本程序、方法、问题的设计、提问的技巧。
（69－75）面试的内涵面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
二级人力资源管理师各章复习资料之第二章(第三版新教材)
二级人力资源管理师各章详细复习资料第二章招聘与配置广州中医药大学经管学院饶远立一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。
（3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）答：原则有：（1）客观测评与主观测评相结合。
（2）定性测评与定量测评相结合。
（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。
静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。
（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评标准体系的构成是什么？答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：（1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
包括身体素质和心理素质。
（2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。
其中外部环境主要指工作环境和组织背景。
内部环境指个人所具备的素质。
（3）工作绩效要素：工作的成果表现。
比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。
2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。
三者表达了不同层次。
四、员工素质测评标准体系的类型有哪些？答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。
比如考驾照、飞行员选拔。
该标准与工作内容直接相关。
人力资源管理管理师新编教材三级第二章人员招聘与配置课后练习答案.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
六、情景模拟法的分类：1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
企业人力资源管理师(三级)第二章 招聘 第一节 (2)
企业人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施（5个单元）第二节：员工招聘活动的评估（2个单元）第三节：人力资源的有效配置（2个单元）本章新版教材变化第一节员工招聘活动的实施第一、三、四单元增加，调整第二、五单元未改动第二节员工招聘活动的评估第一单元增加，调整第二单元全新内容第三节人力资源的有效配置增加，调整旧版第四节劳务外派与引进删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第二章第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择学习目标1.了解内部招募与外部招募的特点；2.实施内部招募与外部招募的原则；3.掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤；4.内外部人员招募的主要方法；5.采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。
知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
一、内部招募的特点(增加)内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
（一）内部招募的优势准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有效充分的了解，提高了招聘的成功率。
适应较快现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。
激励性强内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。
费用较低能够节约大量的招聘和培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。
（二）内部招募的不足（增加）会在组织中造成矛盾，产生不利影响竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门之间出现“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；按资历而非能力的进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。
容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。
有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱组织发展的动力。
三级子公司_人事管理制度
第一章总则第一条为加强三级子公司人事管理，规范人事工作流程，提高人力资源管理效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于三级子公司内所有员工的人事管理，包括招聘、培训、考核、晋升、薪酬、福利、离职等环节。
第三条三级子公司人事管理应遵循以下原则：1. 依法合规：严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保人事管理的合法性；2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，确保员工权益；3. 优化配置：合理配置人力资源，提高人力资源利用率；4. 绩效导向：以员工绩效为导向，激发员工积极性和创造力。
第二章招聘与配置第四条招聘工作应按照公司招聘计划和用人需求进行，通过内部推荐、外部招聘等渠道，确保招聘质量。
第五条招聘过程中，应严格执行招聘程序，确保招聘活动的公开、公平、公正。
第六条招聘成功后，对录用员工进行背景调查和入职培训，确保员工了解公司文化、规章制度和工作职责。
第七条根据公司发展需要和员工个人发展，对人力资源进行合理配置，实现人力资源的优化利用。
第三章培训与发展第八条三级子公司应建立健全员工培训体系，为员工提供职业发展机会。
第九条根据员工岗位需求和个人发展，制定培训计划，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十条鼓励员工参加各类职业技能培训和职业资格考试，提升员工综合素质。
第十一条对表现优秀、有发展潜力的员工，提供晋升机会，实现员工与公司的共同成长。
第四章考核与晋升第十二条建立健全员工考核制度，定期对员工进行绩效考核，考核结果作为晋升、薪酬调整的依据。
第十三条考核内容应包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等方面。
第十四条晋升制度应遵循公平、公正、公开的原则，依据员工绩效、能力、潜力等因素进行晋升。
第五章薪酬与福利第十五条薪酬制度应与公司经营状况、行业水平、员工岗位及绩效等因素相结合，确保薪酬的合理性和竞争力。
第十六条公司为员工提供法定福利，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第十七条根据员工绩效和公司经营状况，对优秀员工给予奖励和补贴。
HR三级_第2章招聘与配置课件
【能力要求】三、内部招募的主要方法
（三）档案法
企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮 助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了 人力资源管理信息系统（HRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更 大范围内进行挑选。
档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技 能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如正直、人际技能、判断 能力等难以确认。
人力资源部
第一次面试 人力资源部
7.简历收集登记 10.通常总是
8.简历筛选
问题记录单
9.简历保存
11.面试甄选表
12.面试成绩记
录表
13.应聘者详细
资料表
填写内部选拔评审表
新员工报到 人力资源部
发录用通 知书，确定 到岗日期
背景调查 人力资源部
心理测试 重要岗位
人员
复试 部门经理
总经理
笔 试
淘汰 通知应聘者
笔试的缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养；管理能力、口头表 达能力和操作能力等。
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【能力要求】一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构 结构合理的简历比较简练，一般不超过两页（从现在到过去）。
（二）审察简历的客观内容 四个方面：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性
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【知识要求】三、面试的目标
（一）面试考官的目标
1、创造融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平。
2、让应聘者了解应聘单位的状况、应聘岗位的信息和相应人力资源政策等。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力人推荐
第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。
第二章 人员招聘与配置(三级,第三版)
一、采用校园上门招聘方式应注意 的问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政 策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或 几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际 的估计。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。
二、采用招聘洽谈会时应关注的问题
1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有 要招聘的人 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传
例题
（ ）承担着双重角色，既为单位择人， 也为求职者择业。 A 职业技术学院 B 劳动部 C 就业中介机构 D 再就业服务中心
答案：C
例题
可能在组织中形成裙带关系的员工招募方 法是（ ） （A）校园招募 （B）借助中介 （C）猎头公司 （D）熟人推荐 答案：D
例题
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位； ②招聘会后的工作；③招聘人员的准备； ④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工 作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的 是( )。 A．①⑥③④⑤② B．⑥③④⑤②① C．⑥①③④⑤② D．③①⑥④⑤② 答案：A
例题
（ ）不是内部招募法的优点。 A 激励性强 B 费用较高 C 准确性高 D 适应较快
例题
相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气 答案：C
关于发布广告，下列描述不正确的是（ ） A广告是内部招募最常用的方法之一 B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗 位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜 在人选应聘 C工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就 传达给外界 D有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 答案：A
三级医院人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院人力资源管理工作，提高医院整体管理水平，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、专业技术人员、护理人员、工勤人员等。
第三条人力资源管理工作应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，实现人力资源的优化配置，提高医院核心竞争力。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循国家相关法律法规，按照公开、公平、竞争的原则，通过笔试、面试、考核等方式，选拔优秀人才。
第五条根据医院发展需要，合理配置各科室人员，确保业务和能力的平衡，人员素质和效率的平衡。
第六条建立健全人才引进机制，积极引进高学历、高素质的专业人才，优化医院人才结构。
第三章培训与发展第七条建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质和业务能力。
第八条定期开展各类培训，包括岗前培训、在职培训、专业技能培训等。
第九条鼓励员工参加各类职业技能鉴定，提高个人职业素养。
第十条对优秀员工给予晋升、进修、交流等机会，促进员工个人发展。
第四章考核与评价第十一条建立科学、合理的考核评价体系，对员工进行全面考核。
第十二条考核内容包括德、能、勤、绩等方面，实行年度考核与平时考核相结合。
第十三条根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调整岗位等处理。
第五章奖励与激励第十四条建立健全奖励机制，对在工作中表现突出、成绩显著的员工给予奖励。
第十五条奖励形式包括物质奖励、精神奖励、晋升机会等。
第十六条实施绩效工资制度，根据员工的工作绩效和医院经济效益，合理调整员工薪酬。
第六章职业生涯规划第十七条建立员工职业生涯规划制度，帮助员工明确职业发展方向。
第十八条鼓励员工制定个人发展计划，为员工提供职业发展指导。
第十九条为员工提供晋升通道，帮助员工实现个人价值。
第七章附则第二十条本制度由医院人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，三级医院将有效管理人力资源，激发员工潜能，提高医院整体竞争力，为患者提供优质医疗服务。
第2章招聘与配置三级(X)PPT幻灯片
二、企业人员补充的来源 人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面
内部 招蓦
外部 招聘
方式
优点
不足
内部晋升、工作 1、准确性高、
调换、工作轮换、2、适应较快、
人员重聘、公开 招蓦
3、激励性强、
4、费用较低
1、在组织中造成 矛盾、产生不利影 响
2、造成“探亲繁 殖”
学校招聘、竞争 1、带来新思想、 1、筛选难度大，时间
第三单元 面试的组织与实施
[知识要求] 一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标 [能力要求] 一、面试的基本程序 二、面试的环境布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试的提问技巧 [注意事项] 面试提问时，应关注的几个问题
外企面试的基本程序通常包括下列步骤： 1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司及产品概况； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明面试结果通知候选人的时间和方式； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合 适机会时再联系；
性
现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘 应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带 来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园 招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你 为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。
[能力要求] 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招蓦的主要方法 推荐法；布告法；档案法 四、外部招募的主要方法 发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐 [注意事项] 一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 二、采用招聘洽谈会时应关注的问题
2014年11月新版人力资源三级第二章招聘与配置
五、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题：
1、了解就业政策规定； 2、单位有思想准备，应备留名额； 3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4、注意口径一致，做好回答准备。
六、参加招聘会的主要程序：
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备（人员、咨询提问、仪表） 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作（报纸、广告、网站、海报） 6、招聘会后的工作（回复）
1、分析简历结构； 2、注意看客观内容； 3、判别是否符合职位技术和经验要求； 4、审查是否符合逻辑性； 5、对简历整体印象。
五、申请表的筛选方法 ：
1、判断应聘者态度，字迹是否清楚； 2、关注与职业相关的问题，背景材料可信度； 3、注明可疑之处，在面试时询问； 4、坚持面广原则，让更多人参加面试。
一、方案内容：(5W2H)
二、招聘流程：
【情景2】
在第一季度的招聘方案中，M公司招聘人员 情况如下： 1、会计1名； 2、仓管1名，跟单员2名，质检员2名； 3、车间主任1名、班组长5名； 4、车工50名； 按照小薇的招聘方案，前三项通过内部推荐、 齐鲁人才网、潍坊人才交流会招聘，第四项通过 发放招工启事宣传单、职业中介和内部推荐的方 式进行。
七、采用招聘洽谈会方式应注意的问题：
1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者； 4、注意招聘会信息宣传内容。
【历年真题精选】
1、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气
【情景4】
小薇每天定期对管理人员的应聘简历进行登记和筛 选，对于一些拿不定注意的简历，小薇也会征求罗主任 和相关部门负责人的意见。 根据招聘流程，人力资源部每周一组织面试，人力 资源部负责初试，然后再和相关部门负责人进行人员的 复试。 那么面试的流程和注意事项有哪些呢？在面试过程 中应该提问面试者哪些问题呢？
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章 招聘与配置含解析
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章招聘与配置含解析一、单项选择题1.外部招募的主要方法不包括（）。
A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司2.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。
A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试3.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技巧。
A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式4.特别适合普通职员的招募方法是（）。
A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法5.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。
A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐6.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。
A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试7.同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。
A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维8.（）不是外部招募法的优点。
A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低9.不属于实施内部招募与外部招募的原则的是（）。
A.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式B.处于成长期的组织，应当广开外部渠道C.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则D.初级管理人才选拔应遵循内部优先原则10.企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法② 确定合适的招聘来源③分析招聘人员的特点④ 分析单位的招聘要求。
其排序正确的是（）A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①11.参加招聘会的主要步骤有：1、招聘会的宣传合作；2、招聘会后的工作；3、招聘人员的准备：4、与协作方沟通联系；5、准备展位；6、准备资料和设备。
其排序正确的是（）A.5、6、3、4、1、2B.6、3、4、5、2、1C.6、1、3、4、5、2D.3、1、6、4、5、212.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选13.（）的优点是对候选人的了解比较准确。
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（P72～73）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。
对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。
三、内部招募的主要方法（P73～74）四、外部招募的主要方法（P75～77）【注意事项】一、校园招聘注意的问题1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
注意职业指导；4.对学生感兴趣的问题做好准备。
二、洽谈会方式注意的问题1.通过收集信息，了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。
人力资源三级第二章招聘与配置章节模拟题
⼀、选择题 1、下列不属于内部招募优点的是( D) A、准确性⾼ B、适应较快 C、激励性强 D、费⽤较⾼ 2、选择招聘渠道的主要步骤有：1.选择适合的招聘⽅法;2.分析潜在应聘⼈员特点;3.确定适合的招聘来源;4.分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是(D) A、4.3.2.1. B、1.4.2.3. C、2.4.3.1 D、4.2.3.1. 3、参加招聘会的主要步骤有：1.准备展位;2.招聘会后的⼯作;3.招聘⼈员的准备;4.与协作⽅沟通联系;5.招聘会的宣传⼯作;6.准备资料和设备。
下列顺序正确的是：(A) A、1.6.3.4.5.2. B、6.3.4.5.2.1. C、6.1.3.4.5.2. D、3.1.6.4.5.2. 4、下列属于外部招募⽅法的是( C ) A、选拔法 B、布告法 C、熟⼈推荐 D、档案法 5、关于发布⼴告，下列描述不正确的是( A ) A、⼴告是内部招募最常⽤的⽅法之 B、通常的做法是在⼀些⼤众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在⼈选应聘 C、⼯作空缺的信息发布迅速，能够在⼀两天内就传达给外界 D、有⼴泛的宣传效果，可以展⽰单位实⼒ 6、下列不属于借助中介的是( C ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 7、对于⾼级⼈才和尖端⼈才，⽐较适合的招聘渠道是( B ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘⼈员通过到学校招聘、参加毕业⽣交流会等形式( A )招募 A、直接 B、间接 C、快速 D、⼤规模 9、⾯试不能都考察( D ) A、⾐着外貌 B、风度⽓质 C、应变能⼒ D、内在潜质 10、下列不属于⾯试考官在⾯试中的⽬标的是( D ) A、创造洽谈的⽓氛 B、了解应聘者的知识、技能和⾮智⼒素质 C、让应聘者了解单位的现实状况 D、决定应聘者是否被录⽤(⼆)多选题 1、内部选拔的缺点有(AB) A、容易出现不公正的现象 B、容易抑制创新 C、带来新思想和新⽅法 D、树⽴新的形象 E、有利于招聘⼀流⼈才 2、外部招募的不⾜有 ( ABCDE ) A、筛选难度⼤ B、进⼊⾓⾊慢 C、招募成本⼤ D、决策风险⼤ E、影响内部员⼯的积极性 3、关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE) A、各类⼈才交流中⼼、职业介绍所、劳动⼒就业服务中⼼等都是中介机构 B、中介机构承担双重⾓⾊：即为单位择⼈，也为求职者择业 C、借助中介机构，单位与求职者均可获得⼤量的信息，同时也可传播各⾃的信息 D、中介机构通过定期或不定期地举⾏交流会，使得供需双⽅⾯对⾯地进⾏商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E、是外不招聘的⽅法之⼀ 4、下列属于络招聘优点的是( ABCDE ) A、成本较低 B、选择余地⼤，涉及范围⼴ C、⽅便快捷 D、不受地⽅和时间的限制 E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范 5、下列符合笔试描述的是(ABCD ) A、不能全⾯考察应聘者的⼯作态度、品德修养、以及管理能⼒、⼝头表达能⼒和操作能⼒ B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加⾯试或下⼀轮的竞争 C、由于考试题⽬较多，可以增加对知识、技能和能⼒的考察信度与效度 D、可以对⼤规模的应聘者同时进⾏筛选，花较少的时间达到⾼效率 E、成绩评定也⽐较主观 6、下列属于⾯试中应聘者⽬标的是( ABCDE ) A、希望被公平对待 B、决定是否愿意到该单位⼯作 C、创造融洽的会谈⽓氛 D、充分了解⾃⼰所关⼼的问题 E、有充分的时间向考官说明⾃⼰具备的条件 7、下列属于简历中客观内容的是( ABCD ) A、个⼈信息 B、教育经历 C 、⼯作经历 D、⼯作业绩 E、对⾃⼰的个⼈描述 8、劳动环境优化所涉及的因素包括( ABCD ) A、照明与⾊彩 B、噪声 C、温度和湿度 D、绿化 E、办公桌安 ⼆、简答题 什么叫公⽂筐测试?这种测试⽅法在操作上应该注意什么为题? 答：公⽂筐测试(in-basket test)，也叫公⽂处理。
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q 员工招聘活动的评估 招聘评估指标的统计分析
招聘活动过程的评估 q 人力资源的有效配置
人力资源的空间配置 人力资源的时间配置
劳 务 外 派 与 引 进
3
人员招聘与配置
q 员工招聘活动的实施
q 员工招聘活动的评估
招聘渠道的选择和人员招募方法
招聘评估指标的统计分析
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
p职业生涯机会，提高士 气
p有效防止人才流失
n时间长，耽误工作
n盲目变换工作，丧失原 有优势
•一般用于非管理层人员招 聘，适于普通职员
档案法
p可靠等优点
n对档案要求高，是开发 型的“活档案”，是人力 资源信息系统的概念
•内部应用比较广泛
2021/1/24
12
外部招聘的方法
能力要求
方法
发布广告
人才交 流中心
p成本低，方便快捷，选择余地大，涉及 范围广 p不受地点、时间限制 p申请便于储存、检索
p了解准确，可信度高 p录用人员工作努力 p招募成本低
2021/1/24
缺点 n质量受媒体质量限制 n广告设计效果影响招 聘效果 n对热门、高级人才效 果不理想 n很难招到合适的高级 人才
n费用较高，年薪2535%
内 部 招 聘 主 要 方 法
2021/1/24
布告法
发
借
校
网
熟
布
助
园
络
人
广
中
招
招
推
告
介
聘
聘
荐
档案法
人才交流中 心
招聘洽谈会
猎头公司
11
内部招聘的方法
方法
优点
推荐法
p可靠 p满意度较高
能力要求
缺点
应用
n主观，受推荐人影响 n选拔亲信 n得力下属被保留
•可以用于内部招聘也可以 用于外部招聘
布告法
p内部招聘透明度、公平 性；
注意事项
一、单项选择题1～60题，每题1分，共60分)
24、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。（） (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘
27、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选
2021/1/24
能力要求 分析招聘人员特点
确定适合的招聘来源 选择适用的招聘方法
9
二、参加招聘会的主要程序 • 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作
2021/1/24
能力要求 10
常用招聘渠道 推荐法
能力要求 外部招聘主要方法
n不适合有经验的人员 招聘
n容易形成裙带关系， 不利于制度执行
应用 •选择专业性媒体 •广告设计真实、简洁、醒 目，不仅说明招聘职位要求
•专业化趋势明显
•适用于高级人才 •应届生、暑期工都可以 •招聘张贴、讲座、毕分办
•越来越广泛
•有的企业设置推荐人才奖
13
• 一、采用校园上门招聘方式时应关注的问题 • 1.大学生就业方面的政策和规定 • 2.脚踏几船的现象 • 3.学生对工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 • 4.对学生感兴趣的问题做好准备 • 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 • 1.收集招聘会信息 • 2.了解招聘会面对的对象 • 3.注意招聘会的组织者 • 4.注意招聘会的信息宣传
2021/1/24
5
第一单元 人员招募方法的选择
2021/1/24
6
招聘渠道：内部、外部
一、内部招聘的特点
J准确性高 J适应较快 J激励性强 J费用较低
L可能造成内部矛盾 L容易造成“近亲繁殖” L出现裙带关系 L培训方面有时并不经济 L“彼得高地”现象
2021/1/24
知识要求
二、外 部 招 聘的特点
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
76、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
第二单元 对应聘者进行初步筛选
• 因公司迅速扩张发展，现在需要招聘以下人员： 1. 市场总监1人； 2. 生产总监1人； 3. 总经理办公室主任1人； 4. 综合管理部经理1人； 5. 质量检验人员5人； 6. 装配钳工10人； 7. 市场调研员8人； 8. 维修电工2人； 9. 维修钳工2人。
你是该企业的招聘经理，请为公司拟定一份系统的招聘实施方案。
第二章招聘Leabharlann 配置(三级)招聘与配置 在人力资源管理中的位置
劳动 关系 管理
薪酬 福利 管理
人力资源 规划
人力资源 管理
绩效管理
招聘与 配置
培训与 开发
2021/1/24
2
人员招聘与配置
q 员工招聘活动的实施 人员招募方法的选择
对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策
2021/1/24
J带来新思想、新方法 J利于招到一流人才 J树立形象的作用
L筛选难度大、时间长 L进入角色慢 L招募成本较大 L决策风险大 L影响员工的积极性
7
三、实施内部招聘与外部招聘的原则
高级管理人才 外部环境剧烈变化时 处于成长期的企业
内部优先原则 内外结合的人才选拔
广开外部渠道
知识要求
一、选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘需求
2021/1/24
17
笔试
• 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
• 适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。 • 一般知识和能力 • 专业知识和能力
借 助 中
招聘洽 谈会
介 猎头公
司
校园招聘
网络招聘
熟人推荐
优点
p传播范围广 p信息发布迅速应聘者数量大 p宣传企业形象
p人才资源检索方便 p针对性强，费用低
p应聘者集中，选择余地大 p了解当地、行业人力资源走向
p综合计算，经济、高效 p双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率 高
p适用工程、财务、会计、计算机、法律 及管理初级人员
招聘活动过程的评估 q 人力资源的有效配置
人力资源的空间配置
人力资源的时间配置
2021/1/24
4
你会做吗？
• 山东某中意合作数控机械有限公司是国家认定的高新技术企业，公司主要从事数控钻、铣、冲、锯、 高压水切割及其它光机电一体化数控成套加工设备的开发、制造和销售。旨在快速跟踪国际新技术， 不断创新；用信息技术提升传统产业，大力开发光机电一体化的数控加工设备；集中在电力、钢结 构、汽车这些影响国计民生较大的领域内重点发展关键成套技术和数控成套设备。