(完整word版)组织行为学期末复习总结

组织行为学

2011级政管03班---陈志意

1.组织—p.2

答：是指一些人为了达到某种共同的特定目标，而结合形成的人际关系系统。

2.组织行为—p.6

答：泛指组织条件下组织中的个体、群体以及组织整体的心理和行为表现，包括内隐的心理和外显的行为。

3.组织行为学—p.8

答：是指研究组织中个体、群体以及组织整体的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

4.晕轮效应—p.30

答：晕轮效应是一种以偏概全的倾向，通过知觉对象的部分特征推论其他特征。

5.归因—p.30

答：观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。

6.定势—p.31

答：是指以前的心理活动会对以后的心理活动形成一种准备状态或心理倾向，从而影响到以后心理活动的进行。

7.归因偏差—p.32

答：(1)基本归因偏差：人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

（2）行为者与观察着偏差：行为者倾向于强调外部环境等不可控的因素，作出外部归因；观察者倾向于强调行为者本身的特质因素，进行内部归因。

（3）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把失败归因于外部因素，倾向于给人留下好印象，自我标榜。

8. 印象管理—p.33

答：就是个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉或者对自己的归因的过程。包括：自我提升的印象管理策略—使自己看起来比实际更加出色或者试图增加自

己对某个积极结果的影响作用。

防御式的印象管理策略—就是尽量避免别人将某个消极结果的责任归因于自己。

9.人格—p.37

答：是指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，是一种稳定的心理特征。

10.自我效能感—p.40

答：就是个体关于自己能够成功地完成某项任务的信念，就是个体对自己能力的自信心，包括：水平、强度、概化程度。

11.控制点—p.40

答：就是个体所认为的直接影响自己行为的原因，即内部原因还是外部环境。由此可分为：内控型个体、外控型个体。

12.自我监控—p.41

答：是指为了给他人留下良好的印象，在不同的环境条件下采取不同行为模式的人格特质。自我监控水平高的个体倾向于随着环境改变自己的行为。

13.态度—p.43

答：是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。包括情感成分、认知成分、行为意向成分。

14.认知失调理论—p.44

答：认为当一个人不同的认知元素之间出现了不和谐的时候，或者个体的态度和行为不一致时，就会引起个体内心的不自在。

15.学习—p.54

答：由于经验造成的个体相对持久的行为改变。包含学习意味着改变、改变是持久的、改变来自于经验。

16.心理契约—p.62

答：是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括组织对员工的责任和员工对组织的责任。

17.个人-组织契合度—p.66

答：是指员工个人的特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一致，也就是个体人

格和组织人格是否协调一致。

18.组织公平感—p.72

答：就是组织中的个体对组织中的制度、政策和管理活动的公平性感知。包括：分配公平---结果公平，人们对组织中的资源分配的结果的公平性感知；

程序公平---人们对组织中分配资源时所采用的程序或过程是否公平的感知。

互动公平---人们对在组织中执行程序或开展管理时，人际处理方式公平的感知。

19.组织社会化—p.75

答：是指员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员的过程。

20.组织公民行为—p.78

答：是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有利于提高组织效能。组织有效运作要求组织成员：

A：留任在组织中、B：可靠的完成角色要求的职责、C：做出角色要求之外的创新的和主动的行为。

21.激励—p.90

答：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

22.马斯洛的需要层次理论—p.91

答：五个层级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理和安全需要属于较低层次的需要、物质的需要；

社交、尊重、自我实现需要属于较高层次需要，精神方面需要；

23.弗洛姆的期望理论—p.101

理论基础：人之所以能够从事某项工作并且达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

公式：M=V·E

M：激发力量—调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。

V：目标效价—达成目标后对于满足个人需要的价值大小。

E：期望值—据以往经验主观判断，达成目标并导致某种结果的概率。

处理好三方面关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要。

24.亚当斯的公平理论—p.103

基本观点：当一个人做出了成绩并取得报酬之后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

两种比较：一是横向比较，将自己获得报酬和投入比与组织内其他人作比。

二是纵向比较，将自己目前的报酬投入比与以前的相比较。

25.斯金纳的强化理论—p.105

管理中强化理论改造行为的四种方式：

正强化：用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重复出现。

负强化：预先告知不良行为或绩效不良后果，让员工以符合或避免方式回避不良结果。

自然消退：对员工某些行为不理睬，表示轻视或否定，从而减少员工的该行为。惩罚：以强制或威胁性的结果制造不愉快的环境表示否定，避免重发的可能性。

26.压力—p.123

答：压力是当个体面临紧张刺激时所产生的内部的一种生理和心理准备状态，使得个体随时准备对刺激做出反应。

27.压力的基本模式—p.123

答：压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。相关因素：压力源：各种有可能使个体产生压力的刺激。

紧张：是指个体在持续的压力作用下所产生的生理、心理偏离正常水平的状态。压力源→个体对压力的认识→压力→紧张状态→不良后果（生理症状、心理问题，不良绩效）

28.压力的影响—p.129

有利影响：

A：加深我们的意识水平，B：增强我们的心里警觉程度，C：导致高级认知和行为表现。D：促使人们表现出更高的工作效率和绩效。

不利影响：

A：心理健康问题，B：生理健康问题，C：行为问题。

29.群体类型—p.146

正式群体：是由组织正式确定的具有明确的组织方式、任务目标的群体。