案例名称第五冶金设计院

组织行为学案例分析报告

•案例名称：第五冶金设计院

•研究时间：2011年9月27 口

研究问题1：从个体心理理论的角度分析案例屮“冲突”发牛•的原因：

研究问题2：作为管理者该如何处理这种局血。

♦分析：

一、针对问题1：

1、首先从人格类型分析，小苏表现得积极上进，对T作热情度极高，将人部分时间投入到T作

之中，而且乐于分担别人的丁作，T作之余的时月里与同事交往较少，这种性格特点明显符合A型人格特征；而小组中其他3位成员，在公司丁作时间较长，T•作的激情和积极性相对而言要少一些，而且在团队内部已形成了一种轻松、休闲的匸作氛创，虽然能够较好的完成丁•作任务，但对时间的紧迫感表现较羌，性格特点符合B型人格特。——两种性格类型的差异是导致冲突发生的原因。

2、从个性特征与细织行为的角度分析，小苏在丁作中对公山文化环境和人际关系状况所表现出

来的敏感性和适应性相对迟钝，对于同事表现出的扌U：斥情绪没佇佇效的进行自我调楼，不能适应组织内部的文化和行为惯性，具体表现为低白我监控滸，这也导致了冲突的激化。

3、从个性与细织行为屮的“白尊”特征來分析，小苏属丁為度£1尊的类世，一亘坚持以较高的

标准来要求1‘1身及其周川的人，喜欢来门己和别人来做比较，从屮获得''优越感”。而小组中其他的同事均属于“资深”的I-柠师、公司元老，在公司内部亨有一定威望，也局丁高口尊类型，希望能得到公山内部同僚的尊霓（尤其足对肩辈新人）。对丁小苏在工作的“指指点点”白然会产生反感，这也造成了冲突的发生。

4、从归因理论分析，从马上任和小苏的谈话可以看出小苏并没仃童识到白身存在的问题，过奇

的估计了白己对于团队的贡献，而将冲突归因为团队其他成员的行为表现没仃达到

“她认为的要求”一符合自我服务偏差的范畴。

二、针对问题2：

我们假设老马采用“个人解决问题的用序模型”来分析和处理案例屮的冲突间题：

环境刺激----- ►决策者观——►解决问题的方——作出决策 --------------- 决策结果

1、环境刺激：

内部刺澈：老马在设计室上任的岗位上已工作了7年，非常熟悉公司的体制文化、业务运营和人员情况。老马其实12意识到H前设计室内部员I：在年龄结构上偏向于屮、老龄化，虽然这些老T.程师训屈于公司的屮坚力埔，但所反映出的问题也不容忽视，具体表现在：组织内部“暮气”盛行，机制佃化，缺少积极和拼搏的文化氛阳；内部员工年龄结构不合理，新老员丁的T.作接替机制缺失；市场环境II益殁酷，竞争激烈，老员丁无论是在精力上、新理论学习丿W用上、还是在创新精神上都己开始呈现退化趋势，如果长此以

往将会产生严重厉果。公诃如果想要保持行业的领先优势，就必须要引进年轻化的高级设计人才补充到现有的丁•作团队中去，以求改变现状。小苏就是其中的一个“典型代

表”，也是老马为此所作出的一次“尝试”。

外部刺激：代组长老贾找到老马主任反映小苏的问题,从表面看上去好像是因为工作中的人际关系的问题，从深泾次看实际上是公诃内部传统文化势力与新兴文化势力的一次“交锋”。

老马日前面临•个两难选样：一方面，如果完全听老贾的，处理不当会对小苏和其它像小苏一样的年轻员工的枳极性和工作热情是一次打击,史严重的是会对其它工作组传达一种信廿，以后类似这种对新员匸不满的投诉会越來越女；另一方血，如果不对小苏进行处理，则会与老贾及其它老匚程师之间形成隔阂，如果矛厉进一步激化, 快至自可能影响到团队内部的和谐稳定和团队日标的达成。所以老马在处理此事件时必须把握好尺度。

2、决策者观念：

针对此案例管理者该如何进行处理很人用度上取决于管理者的个性特征，假设按如下分类：

A、假设老马屈于知觉思考型（STs）

B、假设老马属于丙觉思考型（NTs）

C、假设老马屈于知觉情感型（SFs）

D、假设老马屈于I了•觉情感型（阡s）

3、解决问题方式、管理决策、结果分析：

—根据所假设的管埋者个性特征进行分类讨论：

A、知觉思考型：如来老马屈于此类性格的管理者，那么相对而言会更加的关注纟□织的绩

效日标和丁作效率，他可能冋静观事态的发展，容忍纟R织内部的些小的冲突。从木案

例分析，小苏在丁•作中确实给组织内部添丿川了活力，其出色的工作效率和创新意识

正是组织发展所需要的，从这个角度而言，老马可能更倾向于容忍这类冲突, 而通过安

抚老贾和其它员工,缓和气氛，不做实质性的处理。

—结果分析：内部矛用可能会进-步激化，在达到无法调和的地步时，管理者面临决策：绘明确的支持小苏（以小苏为代表的新兴势力），为她排除障碍；还是顾及人局, 尊重老员丁的意见（维持以前的状态）。

B、貫觉思考型：如果老马属于此类性格的管理者，那么他町能会更倾向于坚持门己原仔的

判断，或是通过一些手段来确保即定日标的实现。从木案例分析，老马的初衷还是希架

通过在团队屮增加年轻高效的成员來刺激现佇团队的丁•作效率和创新意识。而在此

方虬小苏的「•作表现是符合他的要求的，所以他应该会丈持小苏，但同时可能会通过

一些管理变革等手段，如：改变原有的绩效评估方式（改用按工作效率和质帚计酬）、

对团队组织结构进行调整（增加善丁•协调纽织内部关系的成员或将情绪较人的员工调

至别组）等。

——结來分析：任新的规则下，纟F1织原來的内部格局可能会被打破，纽织成员为了即得利益和适应I•作压力可能会去调整|'|己的「•作态度和行为方式，以适丿'V•新的组织环境，从这个方曲来看，某种程度上会使冲突得到一定稈度的缓解。但是，此种变革也可能激化矛盾，会血临纽织内部即得利益方的强烈反对和抵触，如果处理不九会影响纽织内部的稳定，具有一定的风险性。