商业银行薪酬管理办法

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商业银行薪酬管理办法

商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。

第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。

2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。

第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。

3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。

第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。

2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。

3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。

4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。

第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。

2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。

3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。

4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。

第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。

2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。

第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。

农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法

农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。

第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。

第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。

第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。

工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。

第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。

支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。

第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。

第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。

安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。

第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。

第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。

第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。

第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。

行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。

第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。

商业银行薪酬延期支付管理办法

商业银行薪酬延期支付管理办法根据中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知（银监发﹝2010﹞14号）及主发起行有关延期支付管理的相关规定，为增强本行重要岗位人员的风险防控意识，促进各项业务稳健经营，特制定本暂行办法。

第一章延期支付对象延期支付对象包含高级管理人员、中层管理人员及对风险有重要影响岗位的员工。

分别是高管管理人员、总行职能部门正副职、客户经理以及信贷审查、不良催收、信贷内勤、会计主管等岗位人员。

其中，高级管理人员参照主发起行相关管理制度执行，其他人员按本办法执行。

第二章延期支付比例绩效薪酬延期支付按员工年度实际考核绩效薪酬确定，各类适用对象及延期支付比例如下：本行可根据经营情况、整体风险状况及岗位对风险影响的重要程度，调整各类人员绩效延期支付比例。

第三章延期支付的计提方式本行中层管理人员及风险相关岗位人员的延期支付自2018年度开始，按当年绩效薪酬的一定比例计提（计提标准见第二章），原提取的延期支付薪酬和风险金个人部分一并计入延期支付总额。

第四章延期支付管理（一）综合管理部1、负责制定延期支付薪酬管理办法并按期进行修订；2、负责延期支付薪酬的核算、统计工作，每年根据风险合规部出具的风险责任认定情况制作支付清单，提交运营管理部作结算处理。

（二）运营管理部1、负责对延期支付的薪酬进行专户管理，建立专门的延期支付台账，记录员工绩效薪酬延期支付部分的收支情况，包括追索、扣回、支付等，定期进行账务核对，并按制度要求按期返还；2、负责对本行延期支付绩效薪酬扣划和管理进行实时监控。

（三）合规风险部负责对风险管理对象风险损失及赔偿的认定，并做出止付和扣回延期支付绩效薪酬的建议。

（四）内审部负责全行员工违纪违法行为的调查与核实，并出具调查结果和处理意见；负责绩效薪酬延期支付的监督检查;负责每年对绩效薪酬延期支付情况进行检查，发现问题及时整改。

第五章延期支付薪酬的返还一、延期支付薪酬计提满3年后，第4年起开始返还。

市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。

第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下：⒈公平公正原则：薪酬制度要公平、公正，确保员工收入合理。

⒉激励导向原则：薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。

⒊灵活适应原则：薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。

第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级，主要包括以下几个方面：⒈岗位等级的设定：按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。

⒉薪酬档次的设定：按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。

⒊薪酬福利待遇的设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。

⒋绩效考核指标的设定：根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。

第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节：⒈目标设定：制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。

⒉绩效评估：根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。

⒊绩效测评：通过考核结果对员工的绩效进行测评。

⒋奖惩措施：对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。

⒌绩效反馈：对员工的绩效结果进行反馈和强调。

第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下：⒈年度调薪：根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。

⒉岗位晋升：员工晋升后，根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。

⒊特殊调整：对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。

⒋薪酬非标调整：根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。

第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下：⒈内部监督：银行内部设立薪酬管理监督部门，负责对薪酬管理的监督和检查。

⒉外部监督：接受有关部门的监督和检查，接受外部咨询机构的评估和监督。

⒊制度完善：定期对薪酬管理制度进行评估和修订，提高管理水平和效果。

附件：⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释：⒈岗位等级：指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。

商业银行薪酬管理办法

XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行（以下简称本行）的薪酬管理，实现人才战略目标，激发员工潜能，保证本行持续发展的内在动力，明确价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体系，依据《XXX银行人力资源管理制度》，特制定本管理办法。

第二条本办法适用于本行全体员工，没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工，特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。

第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。

其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有；中长期激励为核心管理人员享有。

第二章管理原则第四条基于本行发展战略，明确薪酬管理原则如下：（一）市场化：通过岗位价值评估，体现不同岗位的市场价值，实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接，使薪酬水平体现市场竞争力，以吸引和保留优秀人才；（二）差异化：对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化；（三）能力导向：导入“专业序列等级工资”，强调能力导向的理念，鼓励员工专业能力的提升；（四）绩效导向：通过多种激励手段的综合运用，针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案，体现绩效与浮动薪酬的挂钩。

第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求，明确职责如下：（一）总行党委会1. 审批全行人力成本总额；2. 审批全行薪酬政策；3. 确定全行各层级员工个人薪酬；4. 审批特殊薪酬。

（二）提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度；2. 审议全行薪酬重大政策调整。

（三）总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额；2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则；4. 拟定年度薪酬政策性调整方案；5. 制定员工定薪、调薪的管理原则；6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理；7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批；8. 负责总行部室日常薪酬管理事项；（四）总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额；2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目；4. 核算全行超额利润奖。

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为规范市商业银行的薪酬管理，激励银行员工的工作表现和职业发展，提高银行的竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《市商业银行法》等法律法规，制定本办法。

第二章薪酬结构第二条薪酬结构设计原则1：薪酬结构应与岗位层级、工作职责和绩效等因素相匹配。

2：薪酬结构应公平合理，具有竞争力，能够激励和留住优秀人才。

3：薪酬结构应采用多元化的组成方式，包括基本工资、绩效奖金、福利等。

第三条基本工资1：基本工资应根据员工的岗位层级和从业经验确定。

2：基本工资每年进行调整，调整幅度根据市商业银行行业薪酬调研结果和市场供求情况确定。

第四条绩效奖金1：绩效奖金应根据员工的工作表现和完成的目标确定。

2：绩效奖金考核周期为一年，考核结果以绩效考核评级为依据。

第五条福利待遇1：福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、健康体检、员工活动等。

2：福利待遇应根据员工的工龄和职务等级确定。

第三章薪酬管理第六条薪酬管理责任1：行长负责制定薪酬管理策略和制度，对薪酬管理工作负总责。

2：人力资源部门负责具体实施薪酬政策和规定。

第七条薪酬调研1：市商业银行每年进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。

2：薪酬调研结果作为薪酬调整的依据。

第八条绩效考核1：绩效考核应根据岗位职责和目标设定进行。

2：绩效考核结果以评级方式呈现，评级结果与绩效奖金挂钩。

第九条薪酬保密1：市商业银行要求员工对薪酬信息保密，不得向外界泄露。

2：违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。

附件：1：薪酬调研结果报告2：绩效考核评级标准法律名词及注释：1：中华人民共和国劳动法：中华人民共和国于1994年颁布的劳动法，规定了劳动者的劳动权益和劳动关系的基本规范。

2：市商业银行法：市商业银行所遵守的法律法规，对商业银行的组织、监管和业务经营等方面进行规定。

商业银行高级管理人员薪酬管理办法

商业银行高级管理人员薪酬管理办法目录第一章总则 (3)第二章薪酬构成 (3)第三章薪酬支付 (5)第四章离任高级管理人员的薪酬待遇 (5)第五章董、监事津补贴 (5)第六章附则 (5)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“商业银行”或“本行”）综合竞争力，建立有效的高级管理人员激励与约束机制，促进商业银行稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国公司法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》、《银行业金融机构绩效评价监管指引》制订本办法。

第二条高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一)一致性原则：坚持责、权、利相一致，激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致并与经营业绩相挂钩的原则；(二)持续性原则：坚持多种激励方式相结合，促进商业银行可持续发展的原则；(三)协调性原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、商业银行高级管理人员、职工等各方的合法权益。

第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。

第二章薪酬构成本行高级管理人员整体收入构成包括基本年酬、绩效年薪、超额奖励及福利津贴。

整体收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励+福利津贴第四条基本年薪(一)基本年薪是本行向其高级管理人员支付的基本报酬。

(二)基本年薪标准每年由董事会薪酬与提名委员会提出初步方案，由董事会研究后，根据本行所属人才市场薪酬状况、经营状况（总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围等）及市场竞争力策略定位等每年调整一次。

(三)高级管理人员基本年薪根据职务差异设定分配系数，根据商业银行岗位职级体系确定如下：1.董事长：12.行长：13.党委书记：0.954.监事长：0.955.副行长：0.96.行长助理、其他高级管理人员：0.8(四)基本年薪=基本年薪标准×分配系数第五条绩效年薪(一)绩效年薪是本行向其高级管理人员支付的业绩报酬。

根据《商业银行稳健薪酬监管指引》相关规定，本行高级管理人员绩效年薪基数实际经营任务目标完成情况确定。

天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412

天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。

第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。

第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。

第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。

指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。

2、一般行行长。

对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。

3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。

第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。

对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。

第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。

我国商业银行的薪酬管理

我国商业银行的薪酬管理(国有商业银行,)国有商业银行,薪酬管理,国有银行,薪酬制度,薪酬激励,员工薪酬,股份制商业银行,隐性收入,股份制银行,业务人员,薪酬差距,绩效工资,高管薪酬,银行员工,薪酬结构,计划经济,上市,佣金制,银行高管,外资商业银行本文共分为五个部分，具体结构和内容如下：第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意义；其次，进行相关的文献综述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态；再次，概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。

第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。

首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。

从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。

高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。

在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。

而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。

因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

农村商业银行薪酬管理实施办法模版

x农村商业银行薪酬管理实施办法依据中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发）[2010]14号）、《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发[2009]70号）、《省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》(x农信联发[x]28号）等规定，我行将严格按照规定执行，特制定《x农村商业银行薪酬管理实施办法》。

一、薪酬管理原则。

基本保障原则。

员工当年收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

按劳取酬原则。

员工收入高低与业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，总行将客观公正的进行体现，实行多劳多得、少劳少得的薪酬体系，克服平均主义。

绩效挂钩原则。

员工收入与单位综合效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

一、薪酬构成员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。

其中，基本薪酬由保障工资、津贴和岗位责任工资三部分组成；绩效薪酬即效益工资。

二、基本薪酬（一）保障工资。

保障工资是保障员工基本生活的薪酬，以省政府公布的所在地月最低工资标准的2倍作为该项工资的月发放标准，实行按月支付，并随当地最低工资标准的变动而调整。

（二）津贴。

包括工龄津贴、学历津贴、职称津贴。

各种津贴随保障工资按月支付。

1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津额为20元。

计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）]x20元2、学历津贴：享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且须持有正式毕业证书，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴，本项津贴按月足额发放。

在岗职工通过学习获取更高学历的，从获得证书的次年进行调整。

3、职称津贴：必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月足额发放，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴，见下表。

银行员工薪酬管理制度

银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。

薪酬机制一般应坚持以下原则：(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

(四)短期激励与长期激励相协调。

第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。

固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。

商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。

不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。

绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。

绵阳市商业银行薪酬管理办法

绵阳市商业银行薪酬管理办法绵阳市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范绵阳市商业银行员工的薪酬管理，优化企业内部薪酬分配结构，提高员工的积极性和干劲，制定本办法。

第二条本办法适用于绵阳市商业银行的全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。

第三条薪酬管理应遵循公平、公正、合理、合法的原则，根据岗位职责和绩效表现等因素进行合理评估，确保员工的劳动成果和贡献能得到合理回报。

第四条绵阳市商业银行为员工提供的薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等，具体标准和发放办法将在后续章节中详细介绍。

第二章基本工资第五条绵阳市商业银行根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素确定基本工资水平，并按月发放。

第六条员工的基本工资将根据个人年度绩效考核结果进行相应调整，表现优秀的员工将获得适当的加薪。

第七条基本工资的调整应符合国家相关法律法规和公司内部规定，须经过合规流程和程序进行。

第三章绩效奖金第八条绵阳市商业银行将根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。

第九条绩效奖金的计算方式包括个人绩效评分和团队目标完成情况等因素，具体细则将在绩效考核管理办法中进行详述。

第十条绩效奖金的发放时间、发放方式等将在公司内部制度中明确规定。

第四章津贴福利第十一条绵阳市商业银行将向员工提供适当的津贴福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、年终奖等。

第十二条津贴福利的发放标准和条件将在公司内部规定中进行详细解释。

第五章其他福利待遇第十三条绵阳市商业银行将为员工提供其他福利待遇，如员工培训、健康体检、休假制度等，具体内容将在公司内部制度中明确规定。

第六章附件本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。

第七章法律名词及注释1、基本工资：指员工的基本薪酬，根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素进行确定。

2、绩效奖金：指根据员工的绩效评估结果，额外给予员工的奖金。

3、津贴福利：指提供给员工的额外补贴和各种福利待遇。

第八章结束语以上就是绵阳市商业银行薪酬管理办法的详细内容，本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。

绵阳市商业银行薪酬管理办法

云南瑞丽南屏农村商业银行薪酬管理基本办法第一章总则第一条目的制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第二条原则（一）总量控制原则：根据本行的整体经营状况和现金支付能力，控制薪酬全年支付总额和各月支付额。

（二）岗位价值原则：通过岗位评估确定的岗位价值，是确定相应的薪酬水平的基石，保证了薪酬水平的客观性和公证性。

（三）绩效关联原则：个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与本行发展联系在一起。

（四）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平也有所不同。

（五）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。

（六）鼓励先进，兼顾平稳的原则：本行是第一次进行大规模的工资体系改革，考虑到大家思想转变的过程，这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异，但差异程度不大。

第一条适用范围凡绵阳市商业银行股份有限公司（以下简称为本行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第一章岗位评估与岗位等级确定第二条岗位评估岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。

本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统（见图一）。

它又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华〃海（Edward Hay）研究开发出来的。

海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

银行薪酬等级管理制度

银行薪酬等级管理制度一、薪酬等级管理制度的定义薪酬等级管理制度是银行为根据员工在组织中所担任职务的性质、要求、所需技能和能力、工作责任等不同情况，建立并划分工资水平，并据此确定和支付员工薪酬的一项制度。

它是组织为了维持内部组织结构和实现组织战略目标，对员工薪酬做出不同水平的区分，并合理分配薪酬的一种管理手段。

二、薪酬等级管理的目的1. 合理确定员工薪酬：根据员工的工作内容、难易程度、职务等级、工作绩效等因素，合理确定员工薪酬水平，既激励员工积极工作、提高工作效率，也确保员工薪酬的公正和公平。

2. 激励员工积极性：通过设立薪酬等级，不同级别的员工有了薪酬晋升的动力，提高员工积极性和工作热情。

3. 促进组织发展：通过薪酬等级管理，可以根据员工的工作表现和贡献，确定合理的薪酬水平，进而提高员工的工作积极性和工作效率，有利于促进组织的发展和壮大。

三、薪酬等级管理的原则1. 公平原则：薪酬等级应当以能力、工作表现、贡献作为评价标准，保证员工薪酬的公平性和公正性。

2. 竞争原则：薪酬等级要具有竞争性，鼓励员工不断提高自身能力，争取更高的薪酬水平。

3. 激励原则：薪酬等级要能够激励员工积极工作、提高工作效率，促进员工的个人成长与发展。

4. 法律合规原则：薪酬等级的制定及实施必须遵守国家相关法律法规，确保合法、公正、透明。

四、薪酬等级管理制度的结构1. 薪酬体系设计：制定薪酬标准、评估薪酬水平、确定薪酬比例和结构等内容。

2. 薪酬等级划分：将员工根据工作内容、职务等级、绩效表现等因素划分为不同等级。

3. 薪酬评估与调整：定期对员工薪酬水平进行评估，根据员工表现、市场薪酬水平等因素，做出相应的调整。

4. 薪酬激励与约束：设计薪酬激励机制，激发员工积极性；同时，设立薪酬约束机制，确保员工稳定性和流动性。

五、薪酬等级管理的具体实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的原则、目标、范围、程序等内容，为薪酬等级管理提供基本依据。

商业银行的薪酬管理与绩效审计报告

商业银行的薪酬管理与绩效审计报告
1. 简介
本报告旨在探讨商业银行的薪酬管理和绩效审计，以帮助理解和改善该领域的实践。

商业银行作为金融机构，薪酬管理和绩效审计对于维护组织运作的公平性和透明度至关重要。

2. 薪酬管理
商业银行的薪酬管理旨在确保员工的工资、福利和激励计划与其工作表现和贡献相匹配。

以下是薪酬管理的一些建议：
- 建立公平的薪酬结构：根据员工的职位、技能和贡献制定薪酬结构，确保内部公平和外部竞争力。

- 激励高绩效：设计激励计划，奖励高绩效员工，鼓励其持续提高工作质量和效率。

- 绩效评估：建立科学的绩效评估机制，根据目标完成情况和个人贡献评估员工的表现。

3. 绩效审计
绩效审计是对商业银行薪酬管理实践的一种评估和监测手段。

它有助于发现潜在的问题和改进空间。

以下是绩效审计的一些重要方面：
- 数据收集和分析：收集员工绩效数据并进行分析，以评估薪酬管理的有效性和公正性。

- 内部审查：进行内部审查，检查薪酬管理和绩效评估的合规性和准确性。

- 外部审计：聘请独立的外部审计机构对薪酬管理和绩效评估进行审计，以确保其符合相关法规和行业标准。

4. 结论
商业银行的薪酬管理和绩效审计是确保组织公平和透明运作的重要环节。

通过建立公平的薪酬结构，激励高绩效，以及进行绩效审计，商业银行可以提高员工满意度和绩效，并保持竞争力。

请注意，本报告仅提供一般性建议，具体实施细节需要根据商业银行的情况和相关法规进行调整和制定。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。

第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。

员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。

坚持按劳取酬的原则。

员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

坚持绩效挂钩的原则。

员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。

工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。

坚持风险控制的原则。

通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。

第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。

以下称各单位。

对象：1、在岗人员。

指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。

指内部退养人员和待岗人员。

第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。

第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。

基本薪酬包括保障工资和津贴。

（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。

（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。

1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。