保险公司有效提升有效人力的重要性举措及行动规划46页
保险行业人力资源管理的策略与实施
保险行业人力资源管理的策略与实施一、引言在当今日益竞争激烈的保险行业中，人力资源管理的重要性不言而喻。
保险公司作为服务行业的代表，其核心资产即为人力资源。
本文将探讨保险行业人力资源管理的策略与实施，旨在提供有关该行业的有效人力资源管理的建议和方法。
二、人力资源管理的重要性保险行业作为服务行业，其成功与否与员工的综合素质紧密相关。
好的人力资源管理能够确保招聘、培训、激励等方面的有效运作，提高员工的工作效率和满意度，实现公司业绩的持续增长。
因此，保险公司需要采取科学合理的人力资源管理策略，以确保业务的持续发展。
三、人力资源管理策略1. 招聘策略保险公司在招聘过程中，应注重人才的综合素质，如专业能力、沟通能力、团队合作精神等。
同时，应充分考虑企业的文化价值观和员工的价值追求，以确保员工与公司的理念契合度。
此外，多渠道招聘和引进外部人才也是成功的招聘策略。
2. 培训策略保险行业拥有专业性强的工作任务，因此培训策略的制定至关重要。
一方面，公司应提供系统完善的内部培训机制，帮助员工不断更新知识和提升技能；另一方面，公司可以与相关专业机构合作，为员工提供外部培训机会，提高员工的综合素质和专业素养。
3. 激励策略激励机制对于提高员工的积极性和工作质量至关重要。
保险公司可以采取多种激励方式，如设立绩效奖金、提供职业发展机会、提供灵活的工作时间等。
此外，公司应建立公正公平的激励制度，激励员工实现个人与公司的共同目标。
四、人力资源管理实施1. 招聘实施招聘实施阶段，保险公司应根据招聘策略制定合适的面试流程和评价标准。
在面试过程中，应注重考察应聘者的专业能力和沟通能力，通过考察应聘者的实际表现，做出准确的招聘决策。
2. 培训实施培训实施阶段，保险公司应根据员工的实际需求和公司的战略目标，制定培训计划和培训课程。
公司可以组织内部培训，邀请专家授课，或者组织员工参加外部培训课程。
此外，通过定期考核和评估，及时调整培训计划，提高培训效果。
保险行业人力发展措施
保险行业人力发展措施保险行业是一个专业性较强的行业，人力发展是促使企业持续发展和提高竞争力的重要因素。
为了推动保险行业人力发展，我认为可以采取以下几点措施。
首先，加强人才培养。
保险行业涉及到较为复杂的金融知识和业务操作，因此，培养专业人才是保险行业人力发展的基础。
可以通过与高等院校合作，开设保险相关专业，根据行业需求培养符合市场需求的专业人才。
同时，加强在职培训，提高员工的专业素质和技能水平，为其日后的职业发展提供更多的机会。
其次，建立健全的人才评价体系。
建立完善的人才激励和晋升机制，通过公正透明的人才评价体系，激发员工的积极性和创造力。
例如，建立以绩效为导向的激励机制，通过评估员工的工作业绩和个人能力，根据评估结果进行奖励和晋升，形成良好的竞争氛围，提高员工的工作积极性。
再次，加强与高等院校和科研机构的合作。
保险行业发展与大数据、人工智能等技术密切相关，可以加强与高等院校和科研机构的合作，共同开展科研项目，提高保险行业的科技含量。
同时，可以开展人才交流活动，邀请专家学者进行讲座和指导，促进业界与学术界的互动交流。
最后，加强员工关怀和福利待遇。
员工是保险行业发展的关键，应该加强对员工的关怀和照顾。
例如，提供良好的工作环境和福利待遇，建立健全的员工培养计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
还可以设置员工奖励机制，鼓励员工创新和事业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
总之，保险行业人力发展措施应该从提高人才素质、建立激励机制、加强与高等院校和科研机构的合作、关注员工福利等方面入手。
通过综合措施的落实，可以更好地满足保险行业发展的需求，培养更多的专业人才，推动行业的进步和发展。
保险公司人力发展方案
保险公司人力发展方案引言随着社会的不断进步和发展，保险行业作为现代经济的重要支柱之一，其发展前景十分广阔。
随之而来的是对于保险公司人力发展的需求，如何进行有效的人力资源规划和发展成为保险公司面临的重要挑战。
本文将从人力资源规划、员工培训发展和绩效管理三个方面探讨保险公司的人力发展方案。
一、人力资源规划人力资源规划是保险公司实施有效人力发展的重要保证。
通过科学合理的人力资源规划，保险公司能够合理安排和配置各项资源，确保公司的各项业务活动能够顺利进行。
具体包括以下几个方面：1. 工作岗位规划：根据公司的战略目标和业务需求，确定各个职能部门的工作岗位，明确岗位职责和要求。
2. 人员需求预测：根据公司业务的发展情况，对未来一段时间内所需的各类人员进行预测和估算。
包括在现有员工基础上的新增需求和可能的离职情况。
3. 人力资源供给：结合预测结果，制定招聘计划和外部招聘渠道。
同时，也要考虑内部员工的培训和晋升计划，尽量优先内部选拔。
二、员工培训发展员工培训发展是保险公司健康发展的重要保证，通过为员工提供专业化的培训，提高员工的综合素质，不仅能够提升企业的整体竞争力，也能够增强员工个人的职业发展能力。
以下是一些关键点：1. 岗位培训：针对不同岗位的员工，进行定期的专业知识培训，以提高员工的工作能力和业务水平。
2. 职业发展规划：根据员工的兴趣、能力和公司的需求，制定个性化的职业发展规划，提供相应的培训机会和晋升通道。
3. 领导力培养：对于潜力较大的员工，通过培训和实践机会，培养其领导才能和管理能力，为公司的长期发展提供合适的领导人选。
三、绩效管理绩效管理是保险公司鼓励员工积极工作和实现个人目标的重要手段，通过建立科学的绩效管理体系，能够激发员工的工作动力，提高工作效率。
以下是一些关键点：1. 目标设定：帮助员工明确个人和团队的工作目标，并与公司的战略目标相一致，建立目标达成的评价标准。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，及时发现问题并提供改进机会。
有效管理保险公司的人力资源
有效管理保险公司的人力资源保险公司人力资源管理的有效方法一、引言保险公司的人力资源是公司成功运营的关键因素之一。
有效管理人力资源可以提高员工的工作效率和满意度，进而推动公司的发展。
本文将重点探讨保险公司人力资源管理的有效方法。
二、招聘与选拔1. 制定明确的招聘需求：根据公司战略目标和业务需求，制定明确的招聘计划和岗位需求，确保招聘与公司发展相一致。
2. 优化招聘渠道：通过建立良好的合作关系，与高校、职业培训机构等建立合作渠道，吸引优秀人才。
3. 严格选拔标准：制定明确的选拔标准和流程，通过面试、测试等多种方式评估候选人的能力和适应性，确保招聘到合适的人才。
三、员工培训与发展1. 制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展目标，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
2. 多元化培训方式：结合内外部资源，采用多种培训方式，如线上培训、面对面培训、外部培训等，提供全方位的学习机会。
3. 激励员工学习：通过设立培训奖励机制、提供晋升机会等方式，激励员工积极参与培训，提高学习动力和效果。
四、绩效管理1. 设定明确的目标：与员工共同制定明确的工作目标，确保目标与公司战略相一致，并定期进行评估和调整。
2. 建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正的绩效评估体系，采用多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标等，确保评估结果客观准确。
3. 提供有针对性的反馈和奖惩机制：根据绩效评估结果，及时提供有针对性的反馈和奖惩措施，激励优秀员工，帮助低绩效员工改进。
五、员工关系管理1. 建立良好的沟通渠道：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时解决问题，增强员工的归属感和满意度。
2. 建立团队合作氛围：通过组织团队活动、培训等方式，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
3. 关注员工福利与福利：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的个人发展和生活需求，增强员工的工作动力和满意度。
六、员工离职管理1. 建立良好的离职流程：制定明确的离职流程，包括离职面谈、离职手续办理等，确保离职过程顺利进行。
保险业务中的人力资源管理
保险业务中的人力资源管理保险业作为金融行业的重要组成部分，为人们提供了重要的风险保障和财产保护。
在保险公司中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨保险业务中的人力资源管理的重要性以及相关策略和实践。
一、人力资源管理在保险业务中的重要性在保险业务中，人力资源是保险公司最重要的资产之一。
人力资源管理的目标是利用、开发和管理人力资源，确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工，提高员工满意度和绩效，从而实现公司的战略目标。
首先，人力资源管理在保险业务中起到了招聘和选拔员工的重要作用。
保险公司需要高素质、专业化的员工来担任各种职位，从而提供专业的服务和保障。
通过有效的招聘渠道、选拔机制和面试流程，人力资源管理可以帮助公司吸引到适合的人才，并确保他们具备相关的技能和经验。
其次，保险业务需要员工具备一定的专业知识和技能。
针对不同的岗位和职责，人力资源管理要制定培训计划和发展路径，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过培训和发展，保险公司可以提高员工的专业素养，提升服务质量和客户满意度。
此外，人力资源管理在促进员工激励和绩效管理方面也起到重要作用。
保险行业的工作强度较大，压力较高，因此激励机制和绩效管理对于激发员工的工作积极性和创造力非常重要。
合理的激励制度和明确的绩效考核标准可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
二、人力资源管理策略在保险业务中，人力资源管理需要采取一系列策略和方案，以确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工。
首先，要建立健全的招聘和选拔机制。
保险公司可以通过多种渠道吸引人才，如招聘网站、校园招聘和人才市场。
在选拔过程中，要注重综合素质和专业能力的评估，通过面试、考试和实操等方式，选出最适合的人才。
其次，要开展员工培训和发展计划。
保险公司可以根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，提高员工的技能和知识水平。
此外，建立激励机制也是至关重要的。
保险行业的人力资源规划与组织管理
保险行业的人力资源规划与组织管理在现代社会中，保险行业扮演着重要的角色。
然而，要保持竞争力和可持续发展，保险公司需要有效地管理其人力资源，并进行合理的规划。
本文将探讨保险行业的人力资源规划与组织管理，并提出相关的策略和方法。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是保险公司成功运营的关键。
它涉及到在公司内部有效配置人员、培养人才和进行长期的人力资源战略规划。
通过人力资源规划，保险公司能够合理地预测和满足组织的人力资源需求，从而提高企业的竞争力。
为了进行有效的人力资源规划，保险公司需要进行以下几个方面的工作：1. 分析外部环境和趋势：保险行业需要密切关注经济、法律法规、技术进步和其他相关因素的变化。
针对这些变化，公司可以调整其人力资源规划策略，以适应新的挑战和机遇。
2. 了解内部需求：保险公司应当清楚组织内各个部门的人力资源需求，并与公司的战略目标相一致。
通过审查员工的技能和能力，公司可以确定未来所需的人力资源类型和数量。
3. 招聘与选拔：保险公司应该制定一套科学的招聘和选拔程序，以确保招聘到能够适应公司要求的人才。
通过面试、测试和背景调查，公司能够筛选出最合适的候选人。
4. 培训与发展：保险行业的技术和法规要求不断变化，因此公司需要确保员工保持与时俱进的知识和技能。
通过为员工提供培训和发展机会，公司可以提高他们的绩效和竞争力，同时留住优秀的人才。
5. 绩效管理与激励：保险公司应该建立一个有效的绩效管理系统，并提供有竞争力的薪酬和福利计划来激励员工。
通过激励措施，公司可以激发员工的积极性，增强他们的工作动力。
二、组织管理的策略和方法组织管理是保险行业中另一个重要的方面。
要实现高效的组织管理，以下几个策略和方法是必不可少的：1. 建立明确的组织结构：保险公司应该设计一个清晰的组织结构，明确各个部门和职位的职责和权责。
这将有助于减少决策层次和沟通障碍，提高工作效率。
2. 加强沟通与协作：保险公司应该鼓励员工之间的主动沟通和协作。
保险人力发展思路及举措
保险人力发展思路及举措
保险人力发展思路及举措可以从以下几个方面考虑：
1. 提供全方位的培训机会：保险公司可以建立完善的培训体系，为员工提供持续的专业培训机会，包括产品知识、销售技巧、理赔操作等方面的培训，提升员工的业务水平和服务能力。
2. 搭建职业发展通道：保险公司可以为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，通过在岗位轮岗、积极参与项目等方式，帮助员工积累丰富的经验和知识，实现职业发展目标。
3. 引入新技术和工具：保险行业正处于数字化转型的阶段，保险公司可以引入新技术和工具，提升员工的工作效率和服务质量。
例如，可以利用人工智能技术提供精准的客户推荐，通过大数据分析提供个性化的保险解决方案等。
4. 建立员工关怀机制：保险公司可以建立完善的员工关怀机制，包括提供良好的工作环境、弹性工作制度、健康福利等。
同时，还可以设立员工奖励制度，激励员工的积极性和创造力。
5. 加强与高校的合作：保险公司可以积极与高校开展合作，建立实习生培养计划、校企合作项目等，吸引优秀的毕业生加入保险行业，并为他们提供良好的晋升空间和发展机会。
6. 开展团队建设活动：保险公司可以定期组织团队建设活动，增加员工之间的互动和沟通，提升团队协作能力和凝聚力。
总的来说，保险人力发展需要注重培训、职业发展、技术创新、员工关怀、人才引进和团队建设等方面的努力，以提高员工的专业素质和满意度，推动保险公司的可持续发展。
加强保险公司人力资源管理的建议
加强保险公司人力资源管理的建议保险公司作为一个特殊的金融机构，人力资源的管理对于公司的稳定运营和发展至关重要。
本文将就如何加强保险公司人力资源管理提出以下建议。
一、优化员工招聘和选拔机制人力资源管理的首要任务是确保招聘和选拔合适的员工。
为了提高员工素质，保险公司应该严格筛选招聘人员，设计科学的选拔流程，注重考察员工的专业能力、沟通能力和应变能力等关键指标。
同时，引入各类能力测评工具，以便更加客观地评价候选人的综合素质。
二、加强员工培训和发展员工培训和发展是提高保险公司竞争力的关键环节。
保险公司应建立系统的培训计划和培训机制，根据员工的不同职能和层级，提供个性化的培训课程。
此外，鼓励员工参加外部培训，提高其专业技能和岗位素质。
同时，保险公司应设立晋升通道和职业规划，为员工提供发展机会，增加流动性和激励，增强员工的归属感和稳定性。
三、建立科学的绩效考核体系科学的绩效考核体系是激励和约束员工的重要工具。
保险公司应该制定明确的岗位职责和绩效目标，注重工作质量和效率的考核。
同时，要注重引入客观的绩效指标，如销售额、保费增长率、客户满意度等。
此外，要建立定期的绩效评估和反馈机制，对优秀员工进行及时的表彰和激励，对绩效低下的员工提供必要的指导和辅导。
四、加强员工关怀和福利待遇员工关怀是保障员工稳定性和忠诚度的关键因素。
保险公司应该创建良好的工作氛围，营造积极向上的团队文化。
同时，要关注员工的个人发展和工作需求，提供合理的工作安排和资源支持。
此外，要注重员工的薪酬福利待遇，确保其与市场相匹配，提供有竞争力的薪酬体系和丰富的福利政策。
还可以通过开展员工活动、组织团建等方式，增进员工的凝聚力和归属感。
五、加强人力资源信息化建设随着信息化时代的到来，保险公司应加强人力资源信息化建设。
建立员工信息数据库，包括人事档案、绩效评估、培训记录、福利待遇等等。
同时，通过人力资源管理系统来实现员工信息的快速查询和便捷管理。
信息化工具的运用，使人力资源管理更加高效、准确，提升公司的管理水平。
保险公司有效提升有效人力的重要性举措及行动规划46页
1、认真做好陪同前的职涯规划、客户分析 2、通过有效的训练动作使新人初步掌握这些技巧并获得掌握技巧后拜访的信心 3、做好各项销售前的准备
事中
1、协助而不是包揽—新人是主角，主管是配角 2、仔细地观察
事后
1、通过鼓励，打造信心 2、通过细致的回馈，强化技巧的培养
参看教学VCD
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主管跟 进措施
基本法支撑： 全勤奖、转正奖
2019年4~6 个月新人财补
转正培训： •强化技能，引导晋升 •启动增员意愿 •做好增员规划
初次面谈： •了解新人的基本信息 •简单介绍行业、公司 •事先打好预防针
创说会： •去接新人 •坐在新人旁边 •带动新人配合讲师 •安排甄选测试
新兵训练营
主管跟进措施
原因分析：分散，长期得不到关心和培训，导致寿险行业 认同度较差、技能差
家庭夕会 改善措施：辅导面谈、陪同、训练、
家庭夕会操作要点： 行事历制定：时间、地点、内容 形式多样化：聚餐式、活动式 以小组为单位，就近参加，主管为第一责任人 内容以训练为主 及时总结并改善
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…..
实施面谈
• 赞美、肯定属员表现好的地方 • 提出并获取同意面谈 • 确定工作成果应采取的行动 • 问：过去哪些方面做的好 • 问：哪些可以改变的 • 评述属员在面谈时的行为 • 达成行动共识
后期追踪
•追踪方式： 二早、检查经营日志、 电话沟通、再次面谈 •计划落实与达成
C、低意愿低技能型： 特征：不出单、出勤差
数据分析（1—9月份）（1/2）
以上数据显示，2009年截至9月新增24742人，人数占比42.7%，但保费贡献仅 为17.5%。
提升有效人力的践与行
不 如 千 人 跟 从
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提升有效人力的重要性
课 程 目 录
提升有效人力的方法
提升有效人力的行动规划
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有效人力提升
激活新员（未满6个月） 盘活“老员”（入司满6个月后）
训练营
以转正为培养目标， 开发单元式的快捷 训练课程，利用基 本法标准发展模型 引导目标确立，突 出缘故客户的拜访 技巧以及产品组合 销售训练；同时开 发新兵训练营操作 手册，通过设定主 顾积累目标以及活 动量管控措施，固 化新人拜访习惯
创说会
甄选
转正 培训
以基本法标准 利益模型引导 发展目标，突 出转介绍客户 技巧的训练， 突出产品组合 为核心的销售 技能打造
寻求稳妥投资理财方式的人士
拜访前训练：会讲保险故事
拜访前训练：建议书说明流程
再次强调客户需求点 说清利益点
说清保险所解决的问题
说清保费 关键点：不要让客户打岔
三次核心陪同： 注意事项
事前
1、认真做好陪同前的职涯规划、客户分析 2、通过有效的训练动作使新人初步掌握这些技巧并获得掌握技巧后拜访的信心 3、做好各项销售前的准备
提升培训，并加强对新增人员的品质管控以及有潜力人群的关注，能帮助优秀的新人更好
的留存。 3、主管跟进措施到位 新人上岗后，主管不断的给新人一对一沟通，做好成长规划，同时做好职场训练和 三辅三陪，确保新人持续有效。
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公司新人育成体系和支撑
初次 面谈 决定性 面谈 岗前 培训 新兵
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A经理1——9 月有效人力次 合计： 354人
1——9月部门 佣金合计：
7000 6000 5000
A1-9月营业部有效人力与管理收入关系图 100 80 60 40 20 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1360729.56元 1——9月管理 收入合计： 309027.85元
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团队发展
M03 M02 M01
发展：绩优、晋升
留存：有效
架构
结构
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提升有效人力的重要性（4/4）
----良好的团队氛围，价值的体现
家 有 良 田 万 顷
放团队合影
不 如 千 人 跟 从
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特征：出勤好，有拜访量，但出不了单 原因分析：入司时间短，缺乏销售技能 改善措施：
有效训练
后期追踪
1、关注学员训后表现
2、利用作业检查 3、工具记录及工作状况分享 4、追踪
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训练内容
1、盘点新老客户
2、取得转介绍 3、产品说明 4、电话约访 5、促成
M01
从新人三个月留存率90%、六个月留存率55.5%、九个月留存率32.3%、 12个月留存率12.4%对比来看，新人转正后的脱落情况非常厉害，特别是 新人六个月到九个月这个阶段。
结
1、增员更要选择
论
“有人不一定有保费，但没有人一定没有保费”，按照大数法则来算，在人数盘子
很大的情况下，能帮助提高保费平台，所以拓宽增员市场，增更多的人是提升有效人 力的前提；但在增员的过程中，使用相对简易的操作系统进行有效的甄选，让优秀的 人进入公司对提升有效人力、提高产能是关键。 2、提供系统且有针对性的培训至关重要 新人经过甄选后参加公司岗前培训，可解决新人持证、上岗问题；通过新兵训练营 提升销售技能，帮助新人开好第一单；而转正培训的及时跟进，各分公司半年后如能
4000 3000 2000 1000 0
有效人力 管理收入
提升有效人力的重要性（2/4）
----管理收入的保证，保费平台的支撑 保费（收入）=总人力*活动（有效)率*有效人均件数*件均保费
有效人力
产能
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提升有效人力的重要性（3/4）
---完善架构优化结构，团队持续发展的需要
如何提升有效
行动规划
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提升有效人力的重要性（1/4）
----管理收入的保证，保费平台的支撑
A1-9月营业部有效人力与部门佣金关系图 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 120000 100000 80000 60000 40000 20000 0 有效人力 营业部FYC
由于新人产能不高，平均收入327.68元，结合2009年1-9月三个月转正率均值
仅为20.98%来看，新人的留存值得关注。
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数据分析(1—9月份）（2/2）
2009年M01平均留存率
M01 100.00% 80.00% 60.00% 40.00% 20.00% 0.00% 3个月 6个月 9个月 12个月 90.00% 55.50% 32.30% 12.40%
M01
24742
17.62%
以上数据显示，2009年截至9月新增24742人，人数占比42.7%，但保费贡献仅 为17.5%。 另外M01的平均活动率为21.6%，平均有效率为17.62%，新人活动和有效率都 较低；同时我们也看到活动率和有效率差异较小，说明只要新人开单，成为有效 人力的可能性就会很大；
3单
一对一沟通：结合产品组合盘点客户
方向 亲戚 同学 老师 同好 同事 邻居 同乡 适用人群特征
期望留名表达爱心的祖父、 外祖父母、兄、姐、舅叔、 姑姨
准客户名单
张学君
家有未成年子女的家长
关注老年生活品质者
主管沟通内容： 1、客户的资料是否真实全面 2、确定拜访的时间 3、做好第一次拜访前的各项准备
课程目的
透过数据分析，清晰提升有效人力对团队发展的重要性 采取有效措施，实现有效人力的提升
盘点队伍， 制定本团队2010年上半年有效人力目标和提升措施
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提升有效人力的重要性
课 程 目 录
辅导面谈
后期追踪
•追踪方式： 二早、检查经营日志、 电话沟通、再次面谈 •计划落实与达成
抓住面谈时机
• • • • 业绩顺利时 业绩低落时 考核降级时 行动发生变化时 ….. • • • • • • •
实施面谈
赞美、肯定属员表现好的地方 提出并获取同意面谈 确定工作成果应采取的行动 问：过去哪些方面做的好 问：哪些可以改变的 评述属员在面谈时的行为 达成行动共识
基本法支撑： 全勤奖、转正奖
2010年4~6 个月新人财补
主管跟 进措施
初次面谈： •了解新人的基本信息 •简单介绍行业、公司 •事先打好预防针 转正培训： •强化技能，引导晋升 •启动增员意愿 •做好增员规划 创说会： •去接新人 •坐在新人旁边 •带动新人配合讲师 •安排甄选测试
主管跟进措施
甄选测试：
-----•一单拿到二档全勤奖 •富贵双盈A款7万+附加额外给付重疾6万+附 加豁免 •保费合计：11320元 •一单达到转正标准 •富贵双盈A款10万+附加额外给付重疾10万+ 附加豁免 •保费合计：16380元
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二档全勤奖(16ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ0FYC)
2单
转正(2000FYC)
良好
第一个月 A的FYC2000元
第二个月 A的FYC1600元
第三个月 A的FYC1600元且新增B ... ……
每个FYC1600元
基础指标假设：
发展目标： 三个月转正 每个月全勤奖
三、收入计算 一月：初佣600+全勤奖400=1000元 二月：初佣600+全勤奖400=1000元 三月：初佣1000+全勤奖1000=2000元 ……
在2009年1月至9月期间，入司满6个月以上人员中万元钻星人力1105人，对这些人员
引导他们成为绩优、主管，也是下一步工作中的重点。
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属员诊断
技能
低意愿高技能
高意愿高技能
意愿
低意愿低技能 高意愿低技能
影响业务员绩效的两个要素：意愿和技能
采取措施 A、高意愿低技能型：
训练营
以转正为培养目标， 开发单元式的快捷 训练课程，利用基 本法标准发展模型 引导目标确立，突 出缘故客户的拜访 技巧以及产品组合 销售训练；同时开 发新兵训练营操作 手册，通过设定主 顾积累目标以及活 动量管控措施，固 化新人拜访习惯
创说会
甄选
转正 培训
以基本法标准 利益模型引导 发展目标，突 出转介绍客户 技巧的训练， 突出产品组合 为核心的销售 技能打造
M02
通过数据分析，当前入司满6个月以上的M02有20274人， 2009年1月至9月平均活动率 45%，未开单人力有11150人，说明老员活动量低，拜访意愿差；我们看到老员有效率仅有
26.79%，件均保费2808元，说明这些人员也缺乏销售技能，因此对这些老员进一步诊
断，采取不同措施进行盘活有效至关重要，同时主管必须持续跟进
•及时拿出试卷 •沟通测试目的 •引导独立完成
新兵训练营
决定性面谈：
•推崇面谈人 •引导交费 •事先打好预防针
岗前培训： • 关注新人培训感受 • 做好家访
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一对一沟通：根据不同新人做成长规划
基础指标假设： 发展目标： 当月转正 三个月晋升
收入计算（A） 一月：初佣2000+全勤奖1000=3000元 二月：初佣2000+全勤奖2000+转正奖 500+增员辅导津贴280+月度奖200=4980元 三月：初佣2000+全勤奖2000+增员辅导津贴 680+月度奖200+突出贡献奖400=5280元
掌握被增员 人基本信息
了解行业 了解公司 启动从业意愿
参照书面性 向测试卷测 试，按照甄 选标准甑选 被增员人
有针对性的 进行引导， 采取推拉战 术，引导并 要求参加岗 前培训
整合现有职 前和岗前培 训课程，加 强理念宣导， 增强保险意 识，固化从 业意愿并初 步建立销售 技巧,同时组 织保代培训， 解决持证问 题
事中
1、协助而不是包揽—新人是主角，主管是配角 2、仔细地观察
事后
1、通过鼓励，打造信心 2、通过细致的回馈，强化技巧的培养
参看教学VCD
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陪同： 传递的技巧
第一次 拜访客户
第一次 促成
第一次 递送保单 及转介绍
传递技巧
赞美寒暄 引入保险 了解客户的信息 导入产品介绍
传递技巧
产品说明 促成技巧
传递技巧
加保要求 转介绍技巧
产品（建议书）设计 递送技巧