沟通技巧--STAR行为面试法
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
行为面试发STAR原则
行为面试发STAR原则S T A R原则是一种常用于面试中回答问题的方法。
它代表着Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
通过按照这个顺序来回答问题，面试者可以清晰地说明问题的背景、自己要完成的任务、采取的行动以及最终呈现的结果。
首先，S代表Situation（情境）。
在回答问题时，面试者需要明确给出背景和情况的描述，这有助于面试官了解他们所面临的问题的相关背景信息。
这个部分主要包括特定情境的描述，比如所在的组织、团队或项目，以及面对的问题或挑战。
接下来，T代表Task（任务）。
在这一部分，面试者需要描述他们在给定情境中所负责的具体任务或目标。
这个部分的目的是清楚地说明面试者在面对问题时应该集中关注的目标。
然后，A代表Action（行动）。
在回答问题时，面试者需要描述他们为了完成任务或目标所采取的行动措施。
这个部分包括一系列的步骤、策略或方法，以及面试者采取的具体行动或决策。
最后，R代表Result（结果）。
在这一部分，面试者需要描述他们采取行动后所带来的结果或成果。
这个部分是对整个过程的总结，以及面试者在面对问题时的表现。
以下是一个示例回答，使用STAR原则来回答问题：问题：请描述一个你遇到的具体挑战，并解释你是如何应对这个挑战的。
回答：S（Situation）：我曾在公司XYZ担任项目经理的角色。
我们面临着一个紧迫的项目期限，并且需要按时交付高质量的成果。
然而，由于项目涉及多个团队和复杂的需求，项目管理变得非常具有挑战性。
T（Task）：我的任务是确保所有团队按时完成任务并保持高效的工作流程。
我需要确保项目的进度得以跟踪和管理，并及时解决任何可能的问题。
A（Action）：为了应对这个挑战，我首先组织了一个团队会议，与团队成员讨论了每个人的角色和职责，并明确了项目的目标和期望。
然后，我与团队成员一起制定了详细的项目计划，并设定了具体的里程碑和截止日期。
行为面试法star与实例
行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）.提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
招聘秘笈：STAR式发问
招聘秘笈：STAR式发问招聘秘笈：STAR式发问在招聘过程中，提问是评估候选人能力和适应性的重要手段。
为了更准确地了解候选人的工作经历和能力，采用STAR式的发问方法是非常有效的。
STAR是Situation（情境）、Task （任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写。
下面将详细介绍如何使用STAR式发问。
1. 了解情境（Situation）在询问候选人的问题之前，我们首先要了解他们曾经面对的情境。
情境可以是一项工作任务、一个团队项目，或者一个工作挑战。
通过询问候选人曾经面对的情境，可以了解他们在工作环境中的能力和表现。
例如，可以问候选人：“请告诉我一个你在过去的工作经历中最具挑战性的情境是什么？”2. 明确任务（Task）在了解情境后，我们需要了解候选人当时面临的任务是什么。
任务是指在特定情境中需要候选人完成的具体工作目标或要求。
通过询问候选人所面临的任务，可以了解他们的责任和承担。
例如，可以问候选人：“在那个具有挑战性的情境中，你当时所面临的任务是什么？”3. 行动规划（Action）在了解任务后，我们需要了解候选人为完成任务而采取的具体行动步骤。
行动是指候选人为达成任务目标所采取的决策和行为。
通过询问候选人的行动，可以了解他们的工作方式和处理问题的能力。
例如，可以问候选人：“在完成那个具有挑战性的任务时，你采取了哪些具体的行动步骤？”4. 结果评估（Result）最后一个步骤是评估候选人的结果。
结果是指候选人通过采取行动所实现的具体成果或成就。
通过询问候选人的结果，可以了解他们的工作效果和成就。
例如，可以问候选人：“你采取了那些行动步骤后，最终的结果是什么？”通过以上四个步骤，我们可以采用STAR式发问的方式来评估候选人的能力和适应性。
这种方式不仅可以了解候选人的过去工作经历和成就，还可以判断他们是否具有解决问题的能力和适应能力。
另外，为了使得STAR式发问更有效，我们还需要注意以下几点：1. 提问要具体。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法STAR是一种在招聘面试中常见的方法，它有助于评估候选人的能力和经验。
它可以帮助面试官更好地了解候选人的行为、技能和潜力，从而做出更准确的决策。
STAR的全称是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍每个步骤，以及如何使用STAR方法进行招聘面试。
1. 情境（Situation）：在这个步骤中，面试官会向候选人提问关于他们过去的工作或项目经历的问题。
这些问题旨在了解候选人所处的情境或环境。
例如：“请描述一个你曾经遇到的挑战性问题。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对困难和变化的情况。
2. 任务（Task）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中所面对的任务或目标。
这个问题可以是：“在这个情景下，你的任务是什么？”这个步骤的目的是让面试官了解候选人在特定情境下所承担的职责和目标。
3. 行动（Action）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中采取的行动。
这个问题可以是：“请描述你采取的具体行动。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对任务或目标，并采取了哪些行动来完成工作。
4. 结果（Result）：在这个步骤中，面试官会询问候选人采取行动后的结果。
这个问题可以是：“你的行动最终导致了什么结果？”面试官希望了解候选人的行动对情境的影响以及他们的贡献。
使用STAR方法时，面试官需要确保问题具体、针对性强，并与工作要求相关。
候选人在回答问题时应尽量提供详细的情况说明，并突出他们的核心技能和能力。
下面是一些STAR方法面试问题的示例：1.请描述一个你在团队中解决问题的情况。
你的任务是什么？你采取了什么行动？最终的结果如何？2.请描述一个你在工作中遇到的困难情境。
你是如何应对的？你采取了哪些措施来解决问题？结果如何？3.请描述一个你成功完成项目的情境。
你的任务是什么？你采取了什么具体行动来完成项目？最终项目的结果如何？4.请描述一个你领导团队的情况。
行为面试法star与实例
行为面试法star与实例行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）.提问的问题如：这件事情发生在什么时候？您当时是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题，考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么？您向谁汇报工作？你的直接领导是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是考生想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目标：“A”是action，行动：“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。
比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
”面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少?”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍：第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
star面试技巧
star面试技巧【篇一：star行为面试法】大家分享下star行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是star行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
star 模型：情境(s) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(t)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(a) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(r)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、star行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查??，然后我会发布广告??”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、star面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
hr的提问方式如下:(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
HRBP沟通技巧——STAR原则
HRBP沟通技巧——STAR原则知识点1、什么是“STAR原则”2、如何应用“STAR原则”3、“STAR原则”的使用场景STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论，在五百强企业尤受追捧。
它通过了解一个人过去工作相关的行为可以有效的预测他未来在这个岗位上的表现。
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。
值得注意的事它虽因面试名声大噪，但其应用范围绝不仅仅适用于面试，合理熟练运用此法则，可以轻松的描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
1、解读Situation: 事情是在什么情况下发生Task: 你是如何明确你的任务的Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么2、例子问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问：（1）这件事发生在什么时候？——S（2）你要从事的工作任务是什么？——T（3）接到任务后你怎么办？——A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？——深层次了解员工学习能力等（5）你在这个过程中遇见困难了吗？——了解坚韧性，以及处理事件的灵活性（6）你最后完成任务的情况如何？——RSTAR原则因面试而名声大噪，这里就不赘述了，主要介绍下面两个用途。
1、向上沟通——汇报工作已经发生的且整个过程可以独立解决但是需要老板知晓的。
按照S、T、A、R的快速陈述，末尾可以补充一个自己的经验和教训以及长远规划方案（比如把类似的方案复制）。
老板如果有兴趣，她会花较多心思询问细节；如果老板无兴趣，这样的汇报也不至于引起对方反感。
2、向上沟通——资源协调尚未发生的，整个过程需要老板决策或者帮忙协调资源的。
那就变通一下：situation、task继续说，在action这里做些文章，把自己想要采取的动作方案1、2、3告诉老板，把每个方案下需要老板决策的点或者需要老板协调的资源简单明了地告诉TA，当然要顺带着把动作方案1、2、3可能产生的result告诉老板。
star面谈法
STAR面谈法STAR面试法是企业招聘面试过程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。
一、理论依据STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
二、STAR面试法的主要内容在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
star面试法
star面试法Star面试法Star面试法是一种经典的、结构化的职业发展访谈技巧，旨在探索面试者在工作和学习环境中的具体行为和能力。
一、定义Star面试法是一种探索性的问答法，从面试者在工作和学习中的经历中提出标准，以识别、了解和评价面试者，其目的是弄清楚面试者的素质和能力，以帮助管理者制定适当的招聘决策。
二、特点1. Star面试法的核心是回答目的明确的结构化问题，这些问题通常围绕着一个重要任务或活动；2. 务必询问一个完整的问题，一般而言至少要问四个部分，分别对应于任务（Task）、行动（Action）、情况（Situation）、结果（Result）；3. 在每个部分中，不要使用极端的形容词、副词或暗示；4. 可以使用上下文来更好地理解面试者的背景，以引导面试者讲述更多的资讯；5. 预先安排一些随机提问，以便深入考察某方面的情况；6. 启动一个持续的对话，探索面试者的能力更深一层。
三、优势1. Star面试法可以使面试者从具体的行为表现中得出更加全面的结论，而不只是受面试者短期记忆影响记忆后期；2. Star面试法广泛引用多种可靠的统计数据，以解决更有效的职业决策；3. Star面试法尊重面试者的普遍人格特点，可以帮助员工培养更好的团队合作精神；4. Star面试法能够更快更准确地确定面试者适合企业的能力，从而使企业招聘变得更有效率；5. 拒绝极端情况下可能出现的信任问题，提供了全面深入的视角来考察面试者的技能和问题解决能力。
四、应用Star面试法可以在任何招聘过程中使用，包括面试、推荐和评估。
它可以帮助管理者更好地了解有关适用于特定岗位的选择，也有助于衡量求职者的职业发展进步。
Star面试法也可以用于招聘和雇佣期间中评估员工是否符合期望水平，以及员工表现如何。
star面试技巧
star面试技巧篇一：STAR行为面试法大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我解决了这个矛盾”。
这样的描述非常笼统，这时要追问，一是为了证实其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。
举例：面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。
(3)当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法，比如“我看、我想”。
第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的应对做法，例如“我会怎么做”。
第三常会偏离到一半的描述。
此时，一定要追问并请候选人举例说明。
举例：提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你遇到的类似经历”，若应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是将来事件。
此时应追问：“请您先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”。
(4)当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵篇二：招聘面试的STAR技巧招聘面试的STAR技巧STAR原则STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
STAR行为面试法
大家分享下STAR亍为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR模型：情境(S)扌苗述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)扌苗述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)-描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)扌苗述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。
二、STAF行为面谈法：下面的词我会” 一般来说、通常” 我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”这里时常”的表述很含糊，对了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。
如我认为作为一个主管，关键是关心下属”认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。
如要筹备一个支公司，首先我会做市场调查”，然后我会发布广告,,”。
会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
HR的提问方式如下：(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。
如：主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、该谈判的目标是什么”、你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。
如：你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、你又是如何克服的”等。
【人资】STAR面试法
【人资】STAR面试法前言：1、业务面试访谈中STAR的地位2、什么是STAR访谈方法STAR是什么？——情景、结果、任务、行动（1）STAR 又称行为描述面试法（BEI：Behavior Event Interview）。
基于一个假设：根据候选人过去的行为表现可以预测将来的绩效表现。
（2）在STAR面试访谈中，面试官通过候选人讲述在特定情景或环境中完成某一任务所采取的行为和产生的结果，判断候选人的能力和素质。
1.1 BEI访谈的主要内容简介（STAR）Situation（情景）所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。
如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？Task（任务）项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。
如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？Action（行动）项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。
如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？Result（结果）项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。
例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？1.2 认识：完整的STAR描述1.3 练习：一个完整的STARS：我常驻国后，F公司作为我们市场拓展的主要目标之一，而Mr. K作为市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。
就在我常驻后8国后不久，我司就参与了和F公司的一个项目拓展工作，当时除我司外，还有另外几家公司一同参与应标。
因为当时E国没有我司常驻机构，我也是刚刚到达国，办公室行政平台都没有，我同项目组到达后，大家就在酒店一起进行项目投标，投标完成后，项目组返回埃及，仅有我一个人在公寓酒店中留守在B 国。
在项目投标后的一段时间内，Mr. k作为我司接口，我作为公司接口，工作上我们经常有大量的工作邮件沟通。
但是E国网络环境较差，F公司也恰巧在那段时间邮件服务器又出现问题，客户收发邮件经常出现问题。
面试star法
面试star法STAR法是一种常用于面试中的答题技巧，它可以帮助应聘者清晰、有条理地回答问题，以展现自己的能力和经验。
STAR法代表的是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个关键要素。
下面将分别对这四个要素进行详细介绍。
1. 情境（Situation）在回答问题时，首先需要描述一个具体的情境，例如你在之前的工作中遇到了什么问题或者面临了什么挑战。
情境描述需要具体而清晰，使面试官能够了解你所面对的具体情况。
2. 任务（T ask）接下来，你需要描述在该情境下你的任务是什么。
任务描述需要明确，突出你在情境中所承担的责任和角色。
你可以说明你所面对的具体目标或者期望的结果。
3. 行动（Action）在回答问题的这一部分，你需要具体描述你为了完成任务所采取的行动或策略。
行动描述需要详细具体，突出你的个人能力和解决问题的方法。
你可以说明你采取了哪些具体的步骤或者措施。
4. 结果（Result）你需要描述你采取行动后所取得的结果。
结果描述需要客观和量化，突出你的贡献和成就。
你可以说明你取得了什么样的成果或者对团队、公司产生了什么样的影响。
在回答问题时，可以按照STAR法的顺序进行思考和回答。
首先，明确情境，描述清楚背景和现状；接着，说明任务，明确你所承担的责任和目标；然后，阐述行动，具体描述你采取的方法和措施；最后，总结结果，突出你的贡献和成就。
使用STAR法的好处是可以使回答更加有条理，逻辑清晰。
同时，通过具体的情境、任务、行动和结果的描述，能够更加生动地展示你的能力和经验。
在面试中，这种有条理、具体、生动的回答方式往往更能让面试官留下深刻的印象。
STAR法是一种非常实用的面试答题技巧，它能够帮助应聘者清晰地回答问题，突出自己的能力和经验。
在面试中，我们可以通过情境、任务、行动和结果四个要素来组织我们的回答，以使我们的回答更加有条理、具体和生动。
希望大家在面试中能够充分运用STAR法，展现出自己的优势，取得成功！。
关于行为面试法——STAR
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类 行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如： 我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？ 能举一个在工作中解决困难的例子吗？ 谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上 的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不 清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的 考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力
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沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1.“我会”2.“一般来说、通常”3.“我们、我的小组、我所属的部门”候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
ϖ(2)主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
ϖ(3)道理事例。
如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。
“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。
但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。
ϖHR 的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
(2)起点4，针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
(3)起点2，针对最成功之处提问。
如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起点3，这是对最失败之处提问。
常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲线原则的提问方式，HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪。
因为对于虚假的事例，员工很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞。
同时，该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解。
怎样追问：适时、适度且方式恰当：(1)追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张。
在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中更可以达到追问的目的。
(2)追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常，面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时，也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。
因此，面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息，但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息。
面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式，压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。
(3)追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面，这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中，认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点，如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应，那么考官在倾听过程中，偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用。
通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣，进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中，应聘者多是以“STAR”模式来讲述事件过程，当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时，可采用澄清式追问。
一方面，可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏，另一方面，可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情。
第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者，在面试中，常会遇到特别内向的应聘者，而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避，为消除顾虑，要采取扩展式追问。
通常标志性的词语是“后来呢、怎么样了呢”，鼓励其进一步讲述清楚。
四、追问技巧：何时追问，把握五项原则：(1)当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是，应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词，此时要追问应聘者的角色。
举例：应聘者表述一个“我们”完成的大项目，要追问：这么一个大项目中，你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中，对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手，并不是TL。
(2)当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时，常常会涉及相关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我解决了这个矛盾”。
这样的描述非常笼统，这时要追问，一是为了证实其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。
举例：面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”，应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题，而不是盲目地毫无头绪地去碰运气。
(3)当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法，比如“我看、我想”。
第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的应对做法，例如“我会怎么做”。
第三常会偏离到一半的描述。
此时，一定要追问并请候选人举例说明。
举例：提问“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你遇到的类似经历”，若应聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是将来事件。
此时应追问：“请您先稍微回想一下，然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下，你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”。
(4)当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循“STAR”原则，当应聘者对事件描述比较模糊时，“STAR”帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的提问。
举例：提问“请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历”，若应聘者回答“在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品，当时的业绩比较突出”，这个描述比较模糊简单，此时应追问：“当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？”。
如果背景是“资本市场流动性充裕、股票市场持续向好”，那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大，应该说应聘者的努力是基于工作量，而不能判断其能力有多强。
(5)当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想，去讲述一件“当时当景”的事例，但了解应聘者“当时当景”的想法和感受时，很容易出现“此时此景”的情况，应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情，这时追问要避免“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受。
举例：提问“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么”，应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法，没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验。
这时追问可适当强调“当时”，比如：“当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？”具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪。
五、提问的质量至关重要开放式问题：“能介绍一下你…?”“请举例说明….”言辞鼓励：“好” ；“行” …追问、挖掘“结果呢？”“为什么？“你是怎么想的？同时问多个问题：“那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？”不相关的问题：“你最近看什么电影？”限定性的问题：“你认为这项计划能不能推动业务？”引导性问题：“我们公司现在非常关注服务意识，你能告诉我你….”假设性问题：“假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户，你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听，适当反应，鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触，显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言，让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标，控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段，总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听电话、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义，而是结合到具体的环境中，这些手势和姿态表达了什么样的意义。
如果你面带笑容对别人说：“我太忙了”。
或者跺着脚告诉别人：“我不生气”。
那么这些语言在信息的传递上都会令人不解，因为体态语言使用不当。
（1）说话时捂上嘴（说话没把握或撒谎）。
（2）摇晃一只脚（厌烦）。
（3）把铅笔等物放到嘴里（需要更多的信息，焦虑）。
（4）没有眼神的沟通（试图隐瞒什么）。
（5）脚置于朝着门的方向（准备离开）。
（6）擦鼻子（反对别人所说的话）。
（7）揉眼晴或捏耳朵（疑惑）。
（8）触摸耳朵（准备打断别人）。
（9）触摸喉部（需要加以重申）。
（10）紧握双手（焦虑）。
（11）握紧拳头（意志坚决、愤怒）。
（12）手指头指着别人（谴责、惩戒）。
（13）坐在椅子的边侧（随时准备行动）。
（14）坐在椅子上往前移（以示赞同）。
（15）双臂交叉置于胸前（不乐意）。
（16）衬衣纽扣松开，手臂和小腿均不交叉（开放）。
（17）小腿在椅子上晃动（不在乎）。
（18）背着身坐在椅子上（支配性）。
（19）背着双手（优越感）。
（20）脚踝交叉（收回）。
（21）搓手（有所期待）。
（22）手指扣击皮带或裤子（一切在握）。
（23）无意识的清嗓子（担心、忧虑）。
（24）有意识的清嗓子（轻责、训诫）。
（25）双手紧合指向天花板（充满信心和骄傲）。
（26）一只手在上，另一只手在下置于大腿前部（十分自信）。