新形式下高效招聘和面试技巧培训课程
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彼得•德鲁克
《从优秀到卓越》一书的作者柯林斯（ ） 所说：
“它指的是在适当的时间﹑适当的地点、 让适当的人上适当的汽车，并为其安排适 当的座位。”
新形势下 招聘的重要性
制定招聘战略离不开企业的战略发展
企业的战略目标
企
生
业
产
文
技
化
术
财
人
务
力
能
资
力
源
组织核心能力 员工胜任能力
面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而 来自于对公司业务的理解和把握。
谁对吸引人才负责
谁是人才的吸引者
谁是人才的评估者
4
谁是人才录用的决策者
2、制定规则，坚持流程 ——“用好和候选人 在一起的每一分钟”
案例分析：
第一件事是：但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有 面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试，连对方的信息 全然不知，既影响了面试的效率，又让应聘者感受不好。
3 统筹规划，胸有地图； wk.baidu.com 绩效考核，设置权重
转型为招聘管家，你的做好了准备了吗？
1、转换观念，明确责任 —— 招聘不仅仅是的工作
“做招聘，真的太累了”。
用人部门认为： 招到人是的本分，找不到人是的问题。
“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业绩不达标、 工作指标完不成就都成为你的错了。”
作为部门有保证用人部门有人可用的责任。 但部门对用人的标准把更精确，从这点上说招聘绝不仅仅 是部门的事。
案例分析1：
某公司最近几年内有了快速的增长，资产规模已经迅速达到了四五十亿， 人员迅速地膨胀到二百多人，这个时候就面临着一个人力资源管理的问题。
老板以高薪聘用了原世界500强公司中国区的人力资源总监，一 年过去了，公司的人力资源管理问题依然没有解决，员工的定薪调薪 依然没有标准，考核方法仍然是刚性的，干多干好的人拿的工资很少， 这个问题到现在还没解决，员工人心涣散，思想混乱。
也就是说，找的人要和 企业的价值观相匹配。
案例分析2：
某人在跨国公司做了10年的人力资源经理，最近一段 时间，公司在大陆的业务进行调整，他就离开了公司，来到 北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很 高兴，可是没到三个月，就离开了这家公司。
究竟是什么原因呢？
原因是新公司整天是“雄赳赳气昂昂”的创业氛围， 员工频繁加班，打乱了他正常的工作秩序，结果他一直无 法融入这个公司。
为什么世界500强中国区人力资源总监不能够解决这样的问题呢？
在招聘的时候一定要分析，企业现在是处在什么样的 发展阶段，目前的现状是什么样子，再看一看要录用的候 选人，是在什么样的企业发展阶段内取得的业绩，和本公 司的情况匹配度是什么样的。
（二）招聘的目的
招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能 ，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企 业志同道合的雇员。
谁是你要招聘的人
组织的成功取决于管理者和员工
在工作执行过程中起重要影 响作用的关键性能力要素
人力资源总监应该具备什么样的关键能力？
案例分析1：
某一刚刚重组后的信托企业，提出了打造中国第一品牌信托投资公司的口 号。为实现这一战略目标，确定了首先从组建优秀团队开始的战略，具体做法 之一是委托猎头公司招聘人力资源总监。因为人力资源总监是完成该战略目标 的一个关键职位，公司刚刚成立，想组建优秀的团队，首先要招聘人力资源总 监。那么应该招聘什么样的人力资源总监？
第二件事是：有好几位信入职的员工几乎都谈到他们在面试的情 况，每一轮的面试官问的问题都是差不多，但又没办法说这个问题已经 问过了，只能回答了好多次重复的问题。
其实我们每一个负责招 聘的人都遇到过招聘过程各 种信息混乱的状况：
各种各样的简 历都有，散布 在各种存储介 质中。
面试官没有保 存简历的习惯
各位同仁好
当前人才招聘的策略与面试务实
当前人才招聘的策略与面试务实
一、新形势下招聘的重要性； 二、正确的招聘思路与方法及其它 三、行为面试的理论基础；行为面试的基本
方法。
领导人花在人的管理与进行人事决策上的 时间应当远远超过花在其他工作上的时间，因为， 没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决 策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。
几年来，信托企业一直是国家清理整顿的对象，传统意义上的信托企业大 部分从事的并不是真正的信托业务，可以说这在中国是新型行业，很多信托企 业正走在组建和发展中，较成熟的信托企业很少，信托方面的人才严重匮乏。
那么，招聘和培养人才对这个新成立的企业，是一个巨大的挑战。同时， 该公司又是在几个企业重组合并的基础上建立起来的，员工来自不同的企业， 这就增加了人力资源管理工作的复杂程度。面对公司这样的现状，人力资源总 监应该具备什么样的关键能力和素质？
在一直流传着一幅“最高的招聘境界”—— 最牛 的掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企业需要 人才的所在位置。
谷歌退出～腾讯拾皮夹
4、绩效考核，设置权重。
人力资源部在绩效管理中的作用： ➢ 建立平台 ➢ 公正对待
正确的招聘
思路和方法及其它
二、正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么？如何看？ 工作者如何成为一个招聘管家？ 招聘的准备工作
通常在面试前 要简历
应聘者越到最 后越麻烦，各 种评价表测评 报告流转
面试官没有填 写评价表的习 惯，导致后面 的不知前面的 情况
[]
-:
.
.
3、统筹规划，胸有地图 —— 把“外人”纳入你的人才圈 目前的问题：
企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知； 每次招聘对来讲都是从零开始，人才库形同虚设；
表 象
技能
的
知识
社会角色
自我认知
动机
潜
人格特质
在
的
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
教谁爬树？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
如果你是球队的老板，你会给谁的工资最高？
会和谁 的合同 签的最 长？
招聘的定义和目的
（一）招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
1.与使命和愿景有关的问题 我们是谁？ 我们是做什么的？ 为什么我们存在？ 我们是一家怎样的公司？ 我们希望成为一家怎样的公司？ 我们必须成为一家什么类型的公司？
2.与企业发展战略有关的问题
3.与竞争性的招聘战略有关的问题
案例 —— 格兰仕、春兰、海尔
当前对自身的定位要非常清晰
1 转变观念，明确责任； 2 制定规则，坚持流程；
《从优秀到卓越》一书的作者柯林斯（ ） 所说：
“它指的是在适当的时间﹑适当的地点、 让适当的人上适当的汽车，并为其安排适 当的座位。”
新形势下 招聘的重要性
制定招聘战略离不开企业的战略发展
企业的战略目标
企
生
业
产
文
技
化
术
财
人
务
力
能
资
力
源
组织核心能力 员工胜任能力
面临最大的挑战并非来自于自身的专业技能，而 来自于对公司业务的理解和把握。
谁对吸引人才负责
谁是人才的吸引者
谁是人才的评估者
4
谁是人才录用的决策者
2、制定规则，坚持流程 ——“用好和候选人 在一起的每一分钟”
案例分析：
第一件事是：但总有面试官临到面试之前找不到简历。更有 面试官因为不愿意整理简历便毫无准备的去面试，连对方的信息 全然不知，既影响了面试的效率，又让应聘者感受不好。
3 统筹规划，胸有地图； wk.baidu.com 绩效考核，设置权重
转型为招聘管家，你的做好了准备了吗？
1、转换观念，明确责任 —— 招聘不仅仅是的工作
“做招聘，真的太累了”。
用人部门认为： 招到人是的本分，找不到人是的问题。
“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业绩不达标、 工作指标完不成就都成为你的错了。”
作为部门有保证用人部门有人可用的责任。 但部门对用人的标准把更精确，从这点上说招聘绝不仅仅 是部门的事。
案例分析1：
某公司最近几年内有了快速的增长，资产规模已经迅速达到了四五十亿， 人员迅速地膨胀到二百多人，这个时候就面临着一个人力资源管理的问题。
老板以高薪聘用了原世界500强公司中国区的人力资源总监，一 年过去了，公司的人力资源管理问题依然没有解决，员工的定薪调薪 依然没有标准，考核方法仍然是刚性的，干多干好的人拿的工资很少， 这个问题到现在还没解决，员工人心涣散，思想混乱。
也就是说，找的人要和 企业的价值观相匹配。
案例分析2：
某人在跨国公司做了10年的人力资源经理，最近一段 时间，公司在大陆的业务进行调整，他就离开了公司，来到 北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很 高兴，可是没到三个月，就离开了这家公司。
究竟是什么原因呢？
原因是新公司整天是“雄赳赳气昂昂”的创业氛围， 员工频繁加班，打乱了他正常的工作秩序，结果他一直无 法融入这个公司。
为什么世界500强中国区人力资源总监不能够解决这样的问题呢？
在招聘的时候一定要分析，企业现在是处在什么样的 发展阶段，目前的现状是什么样子，再看一看要录用的候 选人，是在什么样的企业发展阶段内取得的业绩，和本公 司的情况匹配度是什么样的。
（二）招聘的目的
招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能 ，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企 业志同道合的雇员。
谁是你要招聘的人
组织的成功取决于管理者和员工
在工作执行过程中起重要影 响作用的关键性能力要素
人力资源总监应该具备什么样的关键能力？
案例分析1：
某一刚刚重组后的信托企业，提出了打造中国第一品牌信托投资公司的口 号。为实现这一战略目标，确定了首先从组建优秀团队开始的战略，具体做法 之一是委托猎头公司招聘人力资源总监。因为人力资源总监是完成该战略目标 的一个关键职位，公司刚刚成立，想组建优秀的团队，首先要招聘人力资源总 监。那么应该招聘什么样的人力资源总监？
第二件事是：有好几位信入职的员工几乎都谈到他们在面试的情 况，每一轮的面试官问的问题都是差不多，但又没办法说这个问题已经 问过了，只能回答了好多次重复的问题。
其实我们每一个负责招 聘的人都遇到过招聘过程各 种信息混乱的状况：
各种各样的简 历都有，散布 在各种存储介 质中。
面试官没有保 存简历的习惯
各位同仁好
当前人才招聘的策略与面试务实
当前人才招聘的策略与面试务实
一、新形势下招聘的重要性； 二、正确的招聘思路与方法及其它 三、行为面试的理论基础；行为面试的基本
方法。
领导人花在人的管理与进行人事决策上的 时间应当远远超过花在其他工作上的时间，因为， 没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决 策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。
几年来，信托企业一直是国家清理整顿的对象，传统意义上的信托企业大 部分从事的并不是真正的信托业务，可以说这在中国是新型行业，很多信托企 业正走在组建和发展中，较成熟的信托企业很少，信托方面的人才严重匮乏。
那么，招聘和培养人才对这个新成立的企业，是一个巨大的挑战。同时， 该公司又是在几个企业重组合并的基础上建立起来的，员工来自不同的企业， 这就增加了人力资源管理工作的复杂程度。面对公司这样的现状，人力资源总 监应该具备什么样的关键能力和素质？
在一直流传着一幅“最高的招聘境界”—— 最牛 的掌握着一幅“人才地图”。地图上描绘着企业需要 人才的所在位置。
谷歌退出～腾讯拾皮夹
4、绩效考核，设置权重。
人力资源部在绩效管理中的作用： ➢ 建立平台 ➢ 公正对待
正确的招聘
思路和方法及其它
二、正确的招聘思路和方法
企业是选对人重要还是培养人重要? 招聘看什么？如何看？ 工作者如何成为一个招聘管家？ 招聘的准备工作
通常在面试前 要简历
应聘者越到最 后越麻烦，各 种评价表测评 报告流转
面试官没有填 写评价表的习 惯，导致后面 的不知前面的 情况
[]
-:
.
.
3、统筹规划，胸有地图 —— 把“外人”纳入你的人才圈 目前的问题：
企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知； 每次招聘对来讲都是从零开始，人才库形同虚设；
表 象
技能
的
知识
社会角色
自我认知
动机
潜
人格特质
在
的
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
教谁爬树？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
如果你是球队的老板，你会给谁的工资最高？
会和谁 的合同 签的最 长？
招聘的定义和目的
（一）招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
1.与使命和愿景有关的问题 我们是谁？ 我们是做什么的？ 为什么我们存在？ 我们是一家怎样的公司？ 我们希望成为一家怎样的公司？ 我们必须成为一家什么类型的公司？
2.与企业发展战略有关的问题
3.与竞争性的招聘战略有关的问题
案例 —— 格兰仕、春兰、海尔
当前对自身的定位要非常清晰
1 转变观念，明确责任； 2 制定规则，坚持流程；