人才测评中的履历分析
履历分析适合素质测查
履历分析适合素质测查
（1）心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的映像。
但知觉的产生与个人的经验密切相关，没有“经验的参与”，我们是无法得到人才个体的整体印象的。
正如前苏联心理学家阿·思·索柯洛夫说的：“没有过去经验的支持，把任何东西感知为现实确定的对象和现象，都是不可能的。
”这就是说，过去的经验能帮助我们全面地认识客观事物。
经验来自于人的经历，经验是人生经历和体验，经验蕴涵于经历之中。
一个人没有当过农民的经历，他就永远得不到种田、养殖的实际经验。
因此，假如我们测验某人是不是一个合格的农民，认真考察、分析他种田、养殖的经历或经验，可能比考试他书本上的农业知识要有效得多。
2）分析履历结构。
（3）审察履历的客观内容。
（4）审察履历中的逻辑性。
（5）通过履历判断岗位技术和经验。
履历分析总结
履历分析总结1. 引言履历（Resume）是一份用于展示个人教育、工作经历和技能的文档。
通过对履历进行分析和总结，可以帮助个人更好地了解自己的职业发展情况以及提升求职竞争力。
本文将对履历进行分析总结，从教育背景、工作经验和技能三个方面进行评价，帮助个人发现自己的优势和不足之处，并给出相应的建议。
2. 教育背景分析个人的教育背景是履历中非常重要的一部分，对个人的职业发展有着决定性的影响。
在教育背景的分析中，可以从以下几个方面进行评价：2.1 学历学历是个人受教育程度的重要指标，包括本科、硕士或博士等。
通过对学历的分析可以得出个人在学术方面的优势和不足之处。
如果具有较高的学历，可以表明个人有较强的学术背景和专业知识。
如果学历较低，可以考虑进修或继续深造，以提升自己在学术方面的能力。
2.2 专业背景个人的专业背景对于从事相关行业的职位非常重要。
通过对专业背景的分析可以评估个人在特定领域的专业能力和经验。
如果个人的专业背景与目标职位相关性较高，可以有效提升个人在求职中的竞争力。
如果专业背景较为狭窄，可以考虑继续学习和培训，以拓宽自己的专业知识和技能。
2.3 学术成绩个人的学术成绩是评价个人学习能力和专业素质的重要指标之一。
通过对学术成绩的分析可以了解个人在学习中的表现和能力水平。
如果个人的学术成绩优秀，可以有效证明个人的学术能力。
如果学术成绩较为普通，可以通过其他途径证明自己的能力，例如参与项目、实习经历等。
3. 工作经验分析个人的工作经验也是评价个人能力和经验的重要依据。
在工作经验的分析中，可以从以下几个方面进行评价：3.1 公司背景个人所在公司的背景对于从事相关行业的职位非常重要。
通过对公司背景的分析可以评估个人在特定行业中的工作环境和发展机会。
如果个人所在公司是知名企业或有较好的口碑，可以增加个人在求职中的竞争力。
如果公司背景较为一般，可以通过其他途径证明个人的能力，例如个人的工作业绩和贡献等。
3.2 职位责任个人所担任的职位和所承担的责任对于评估个人能力和工作经验非常重要。
人员素质测评课件：主题三怎么测(履历分析)
（三）表格式履历表和传记式履历表的对比
表格式履历表
项目数量 一般包括10-20个信息
传记式履历表
一般包含50—200个问题
项目构成 通常包括个人基本情况、个 除了包括个人资料、人生经历
人经历、个人历史和工作表 之外还包括态度、观念、价值
现情况
观等方面
项目形式 项目形式填空题和问答题为 选择题为主 主
表格式履历表一般包含10-20个左右的信息，主要是 一些能够确定和证实的东西，即客观信息。题目的形式 多以填空题和问答题为主，应聘者需要依据自身的实际 情况填写表格。通常包括三方面的项目：
个人基本情况 ❖ 个人经历 个人历史和工作表现情况
表格中所有项目都根据其影响工作业绩的大小而被赋 予相应的权重。其测评标准就是工作表现，一般分为高 、中、低等级或高、低两个等级。填写人的最后总分数 由各个项目的得分加权汇总而得，并以此作为筛选的依 据。
（四）个人品质或其他
这类信息主要从申请者过去的工作表现、奖惩情况和离职原因等来进
行判断。由于履历分析法的目的之一是考查个体隐含的价值观、性格或 者其它人格特点，所以个人品质及其相关内容是履历分析的重要内容。
三、筛选履历项目
鉴于不同组织的战略、文化、价值观以及岗位对拟聘 人员的要求不同，在设计履历表时，需要结合自身组 织的现实状况，根据各个岗位的测评指标，选取有代 表性的履历分析项目。
•
协助经理管理销售业务，拓展客户资源和销售渠道，在这段时间里，新建客户上
百家，并锻炼了良好的沟通技巧，培养了较好的业务管理能力。
个人简介
•
拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此人力资源的管理在企业的系
统管理中也具有十分重要的地位。经过一段时间的人力部门工作，我对人力资源工作
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是指对个人的简历进行全面、深入的分析，以了解其教育背景、工作经验、技能、成就等。
以下是履历分析的技巧：
1. 综合分析：不仅仅关注个人的教育和工作经验，还要综合考虑其他因素，如实践经验、项目经验、专业认证等。
2. 遵循时间顺序：按照时间顺序仔细分析每一个工作经历、项目经验、教育背景等，了解个人的发展轨迹和成长过程。
3. 注意关键字：关键字是用来描述个人技能、知识和经验的重要词汇，通过关键字可以更好地了解个人的专业能力和专长。
4. 关注成就和贡献：针对每一个工作经历，重点关注个人在其中所取得的成就和贡献，这能展示个人能力和价值。
5. 对比参考：将个人的履历与同行或同一领域的其他人进行对比，以便更好地评估个人的竞争力和优势所在。
6. 联系背景调查：通过联系个人的参考人或之前的雇主，获取更多有关其工作表现和个人素质的信息。
7. 关注变化和稳定性：查看个人的履历变化，观察其在不同公司或项目中的稳定性和适应性。
8. 注重细节和一致性：对履历进行详细的分析，查看是否存在任何矛盾或缺失信息的问题。
履历分析可以帮助雇主或招聘者更全面地了解个人的能力和潜力，以便做出更准确的招聘决策。
第四章 履历分析
本章重点掌握内容：
• 1、履历分析的概念、特点及发展 • 2、履历分析的步骤 • 3、履历分析问卷的编制原则及主要构成
第一节 履历分析概述
• 履历分析：又称资历评价技术，是通过 对评价者的个人背景、工作与生活经历 等进行分析，判断其对未来岗位适应性 的一种人才评估方法，是相对独立于心 理测试技术、评价中心技术的一种相对 独立的人才评估技术。
履历分析法的原理
• • • • • “过去的行为是预测未来行为的最好指标” 1、从感觉、知觉方面 2、从能力形成过程而言 3、从履历本身而言 4、从履历分析的设计
履历分析的特点
• • • • 1、普遍性 2、客观性 3、多维性 4、低成本
第二节 履历分析的一般步骤
• • • • • • 1、分析对象，建立胜任力模型 2、确定要素和权重 3、编制和设计履历 （1）工作分析法 （2）等级评定法 （3）历史分析法
• 三、履历分析问卷的设计与开发 • • • • • 1、确立目标工作 2、进行初步工作分析 3、编制初步的履历分析题目 4、题目的初步筛选和检验 5、对履历分析表进行计分
第四节 履历分析存在的问题
• • • • （一）真实性 （二）题目设计 （三）稳定性 （四）间接性
Байду номын сангаас • • • •
4、项目计算 （1）题目计分策略 （2）总分计算公式 5、预测、修改和测量
第三节 履历分析问卷
• • • • 一、履历分析问卷的编制原则 1、公平性 2、客观性 3、目的性
• 二、履历分析问卷的主要构成 • • • • 1、个人基本信息 2、个人知识和工作能力 3、个人家庭与社会关系 4、个人品质或其它
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用
履历分析是一种招聘选拔中常见的方法，通过分析候选人的履历，包括教育背景、工
作经历、项目经历等，来评估候选人的能力、经验和适应性。
在百度公司招聘选拔中，履
历分析也起到了重要的作用。
在百度公司招聘选拔中，履历分析是最初筛选候选人的重要方式之一。
百度公司每年
都会收到大量的求职申请，而招聘人员需要在有限的时间内筛选出最适合岗位的候选人。
通过对候选人的履历进行分析，可以迅速了解候选人的教育背景、专业技能、工作经历等，从而对候选人的能力进行初步评估和筛选，确保后续的面试和评估工作更加高效。
履历分析还能帮助招聘人员了解候选人的自我评价和职业目标。
在履历中，候选人通
常会附上自我评价和职业目标等信息，在百度公司招聘选拔中，这也是招聘人员了解候选
人自我认知的重要途径之一。
通过履历分析，招聘人员可以了解候选人对自己能力的认知
程度，以及对自己在百度公司的职业规划和目标。
这有助于招聘人员更好地评估候选人与
公司文化和价值观的契合度，从而更准确地选择合适的候选人。
履历分析还可以为面试和评估提供重要的参考依据。
在百度公司招聘选拔中，履历分
析可以作为面试和评估的前置工作，提供候选人的背景信息和个人特点等。
这些信息可以
帮助面试官更好地准备面试问题，针对性地提问，更具针对性地评估候选人的能力和适应性。
履历分析的实施步骤
履历分析的实施步骤引言在人才招聘和选拔过程中，履历分析是一种常用的评估候选人能力和经验的手段。
通过对候选人的个人履历进行系统化的分析，可以更好地了解候选人的教育背景、工作经历、项目经验等，从而作出更准确、可靠的评价和决策。
本文介绍了履历分析的实施步骤，帮助您在人才招聘和选拔中更好地应用这一方法。
1. 收集履历资料首先，需要从候选人处收集其个人履历资料。
通常，这些资料包括简历、学历证书、工作经历、项目经验等。
可以通过邮件、在线申请系统、招聘网站等方式收集候选人的履历资料。
2. 熟悉招聘需求和岗位要求在进行履历分析之前，需要对招聘需求和岗位要求有一个清晰的了解。
这样可以确保在进行分析时，能够更准确地评估候选人是否符合招聘需求和岗位要求。
3. 制定评分标准为了进行履历分析，需要制定一套评分标准，用于对候选人的履历进行评估。
评分标准可以根据招聘需求和岗位要求确定，通常包括教育背景、工作经历、专业技能、项目经验等方面的要素。
评分标准可以根据具体情况进行调整和修改。
4. 履历筛选在履历筛选阶段，根据评分标准对候选人的履历进行筛选。
通常，可以根据评分标准给每个履历项目打分，然后按照总分从高到低进行排序。
根据需要，可以设定一个分数线，只有满足一定分数要求的候选人才能进入下一轮面试。
5. 履历分析在履历分析阶段，对通过履历筛选的候选人的履历进行详细的分析和评估。
可以逐项地对教育背景、工作经历、专业技能、项目经验等进行分析，结合候选人在各个方面的表现以及评分标准，对其能力和经验进行评估。
6. 编制履历分析报告根据履历分析的结果，可以编制一份履历分析报告，对每个候选人的优势和不足进行总结和评价。
报告可以包括候选人在各个方面的得分情况、个人优势和不足、适合岗位的程度等内容。
报告可以供招聘团队参考，在决策时提供依据。
7. 与其他评估方法结合使用履历分析只是人才招聘和选拔过程中的一种评估方法，结合其他评估方法可以得到更全面和准确的评价。
人才测评中的履历分析
（1）能够得到履历定量分析成绩； （2）实现了测评的职位区分； （3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资 格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科 学合理。
——国才考试评价中心
履历分析是不是走形式？
履历分析是不是仅能做选拔的第一步？
履历分析是不是容易作假？
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人 背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗 位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测 试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视， 被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速 排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关 性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请 人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
寻找出求职者简历中的疑点
项目
完成标志
电话调查准备文件与事后调查记录
调查信件与回复
案例分析： 从这个案例中我们可以看出，我们在招聘流程上还 是存在很多的漏洞： 1．核对简历不够仔细 2．部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源 部 3．没能及时发现候选人工作经验的不真实
1、履历分析项目的筛选和权重确定 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个 不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的 项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等； 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小 结等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确 定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行 认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员 各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本 要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需 要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数 百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几 个项目。
《人才测评》 第3章 人才测评方法
* 人才测评
第一节 人才测评方法概况
•3、心理测评 •4．心理测评的运用 •人才测评不是最终目的，而是测评结果的运用 。一是为人力资源决策如任用、晋升、提薪、 奖励等提供依据。二是向员工反馈测评结果， 辅助员工改进绩效。三是审视管理政策的效果 ，如人员配置、员工培训等方面是否有效，并 进行培训改善和再提高的开发。
5
* 人才测评
第一节 人才测评方法概况
1、履历分析 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个 人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未 来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于 心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评 估技术。 其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩； （2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应 聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围 者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
第三章
人才测评方法
*本章学习目标
*了解人才测评的常用方法、工具 *熟悉人才测评方法的新进展 *掌握人才测评方法的选择原则
* 本章导读
3
引导案例
360度测评风波
* 人才测评
4
* 人才测评
第一节 人才测评方法概况
人才测评方法的主要工作是通过各种方法对 被试者加以了解，从而为企业组织的人力资 源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适 的人选，系统地降低人才甄选失误给用人单 位带来的风险。传统测评方法，主要有履历 分析，纸笔考试，心理测评，笔迹分析法， 迷宫游戏法，面试法， 情景模拟，评价中心 技术。
•1、2 纸笔测试 •5．纸笔测试的职业评价要素 •（3）专业管理能力。根据职位职责要求，运 用专业管理知识解决工作中实际问题的能力。 •（4）职位需要的其他相关能力。该项具体评 价要素根据不同职位的要求，经职位分析确定 。
履历分析
履历分析[编辑]什么是履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
[编辑]履历分析技术的主要特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。
1．依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。
2．评价的普遍性履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。
3．评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。
[编辑]履历分析的意义履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于：（1）能够得到履历定量分析成绩，（2）实现了测评的职位区分；（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。
在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。
履历档案分析
(4)被分析过的笔迹可以在任何时候被其他的专家再次进 行分析;
(5)对测试结果可以做统计学分析，也可以和其他的量表 测试进行比较性研究;
字体大，不受格线的限制，说明书写者性 格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维 开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘 小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足; 字 体小，说明书写者性格偏于内向，有良好 的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看 问题比较透彻，但心胸不够开朗，遇事想 不开; 字体大小不一，说明书写者随机应变 能力强，处事灵活，但缺乏自制力。
设立权重，加权统 计
一般包含50-200个问 题
除了包括个人资料、 人生经历之外还包 括态度、观念、价 值观等方面
选择题为主
客观信息和主观信 息相结合
以Likert5点评分法 为主；选项独立评 分
结构法 经验法
经验法
收集履历项目的 成本
项目与测评要素 的关系
被测评者答案的 真实性
对校标的预测效 度
这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整 齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能 力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听 他人意见，体察他人长处; 右边空白大，说明书写 者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事 易走极端，遇到困难容易消极; 左右不留空白，说 明书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私;行 与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正 直，不搞歪门邪道，头脑清晰、做事有条不紊，讲 究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责 任感和荣誉感; 行与行之间排列不整齐，说明书写 者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺 乏责任感。
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用
浅谈履历分析在百度公司招聘选拔中的应用履历分析是百度公司招聘选拔中的第一步。
在招聘选拔的整个过程中，履历分析往往是第一步，也是最重要的一步。
百度公司每年都会面临数以万计的求职者，而这些求职者每个人的简历都不尽相同。
通过履历分析，百度公司可以快速筛选出符合公司要求的求职者，节约了大量的时间和人力成本。
通过履历分析，百度公司可以直接找到自己所需要的人才，避免了在招聘过程中因为雇佣了不合适的人而导致的浪费。
履历分析可以帮助百度公司更好地了解求职者的工作经历和技能。
在面对如此多求职者的情况下，百度公司必须尽快找到符合自己要求的人才。
而通过对履历的分析，百度可以更好地了解求职者的工作经历和技能，从而快速筛选出适合自己的人才。
在履历分析过程中，百度公司可以清晰地了解求职者的工作履历和能力，从而为后续的面试提供更为准确的指导。
这可以避免因为对求职者了解不够而最终造成错失好人才的情况。
履历分析也有助于百度公司更好地了解求职者的发展潜力。
在招聘中，百度公司不仅需要找到有着一定工作经验的人才，还需要找到那些有着发展潜力的人才。
履历分析可以帮助百度公司更好地了解求职者的成长历程和成就，并从中判断出其是否具有发展潜力。
通过对履历的分析，百度公司可以更为准确地评估求职者的潜力和发展空间，为未来的人才培养和选拔提供更为有力的支持。
履历分析在百度公司招聘选拔中的应用是非常重要的。
通过对求职者的履历进行分析，百度公司可以更为准确地了解求职者的工作经历、技能、发展潜力、个性特点和价值观，从而更为准确地选拔出适合自己的人才。
百度公司在招聘选拔中应该充分重视履历分析的作用，不断改进和完善自己的招聘选拔体系，提高选拔的效率和质量，从而为自己的发展提供有力的人才支持。
履历分析报告
履历分析报告介绍履历分析是一种有效的方法，用于评估一个人的职业发展以及他们在过去工作中的表现。
通过仔细分析候选人的履历，我们可以了解他们的技能、经验和成就，以便更好地决定是否雇佣他们或提升他们的职位。
步骤一：收集履历第一步是收集候选人的履历。
履历通常包括个人信息、教育背景、工作经验、技能和证书等。
在收集履历时，我们需要确保信息的准确性和完整性。
步骤二：筛选关键信息在履历中，我们需要筛选出关键信息，例如候选人的工作经验、职位变动、所获得的项目成就等。
通过这些关键信息，我们可以初步了解候选人的能力和表现。
步骤三：评估技能和经验在这一步骤中，我们需要仔细评估候选人的技能和经验。
我们可以根据工作经验和项目成就来评估候选人的能力水平。
同时，我们还可以利用技能评估工具，例如面试、测试或参考信等来进一步评估候选人的技能。
步骤四：分析成果和贡献候选人在过去的工作中所取得的成果和贡献是评估其价值的重要指标。
通过分析候选人在过去工作中的表现，我们可以了解他们的能力和工作态度。
这些成果和贡献可以是项目的成功、业绩的提升或工作流程的改进等。
步骤五：对比要求和候选人的匹配程度在这一步骤中，我们需要对比要求和候选人的技能、经验和成果，以评估他们的匹配程度。
如果候选人的履历与工作要求高度匹配，那么他们很可能是一个合适的人选。
步骤六：总结和建议最后，我们需要对履历进行总结和建议。
在总结中，我们可以指出候选人的优势和不足，并提出是否雇佣或提升他们的建议。
这个履历分析报告可以作为决策的依据，以帮助我们做出正确的人事决策。
结论履历分析是一个重要的工具，用于评估候选人的能力和潜力。
通过仔细分析候选人的履历，我们可以更好地了解他们的技能、经验和成就，从而做出明智的决策。
通过这个过程，我们可以找到最佳的人选，以满足组织的需求和目标。
注意：本文档为Markdown格式，不包含图片和网址，且没有提到人工智能（AI）等字样。
履历分析技术
– 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、 自我工作小结等。
• （1）履历分析项目的筛选依据是职务 分析及岗位描述。
– 在确定履历分析项目和权重前必须对被评 价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析， 以系统、全面地确定该工作岗位对人员各 方面的能力和素质(如学历、技能、资历、 品质等)的基本要求。
• (2)个人经历
– 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历 做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定， 经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。
• (3)个人历史和政治表现情况
– 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次 政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。
• 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个 人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为 个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0-100。
• 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
• 乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的 某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必 须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害 部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
– 例如，通过调查发现大专以上学历的人80％有优 秀的工作表现，而低学历的人只有40％的人有优 秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以 为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。
• 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工 作岗位的不同而变化。
请简述履历分析的技巧
请简述履历分析的技巧
履历分析是一种从个人履历中获取有用信息的技巧。
以下是履历分析的技巧：
1. 面试前准备：在面试前，仔细阅读被面试者的履历，对工作经历、教育背景、技能和成就有一个概略的了解，这将让您对候选人更加有信心。
2. 定义关键问题：领导能力、团队合作、工作方式、决策能力、解决问题能力等等，确定需要评估的关键领域，以帮助您更好地了解个人履历。
3. 基于STAR方法的面试问题：这种技巧使用标准的STAR方法，询问候选人他们是如何面对具有挑战性的情况的，从而分析候选人的工作表现。
STAR方法是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
4. 关注专业领域的经验：候选人的专业领域经验或行业知识可能是雇主需要考虑的关键要素，这些可以帮助雇主确定他们是否有资格担任公司的职位。
5. 寻找隐含信息：候选人的履历通常包含比录用广告更多的信息，包括他们的流动性、受过的培训、项目经历、社交企业的成果等等。
6. 对比局部和整体信息：对整个个人履历进行评估，与其他候选人的履历进行对比。
雇主应比较候选人的履历以寻找相似之处和相反之处，以找到他们更需要的特定经验和技能。
7. 通过评估职业成就来推断个性特征：从候选人的职业成就中推测出他们的一些人格特资，例如他们是否能够自我激励、是否有语言表达能力等等。
8. 小心观察工作骗局：雇主必须提前警惕可疑的履历，例如同一公司在过去的几年内频繁变动工作、职业或教育历史问题等。
履历分析
第3节 履历分析法的评价 1履历分析法在实践中存在的问题 1.1 真实性 首先，可以在履历表中设置一些真假性 检测项目。 其次，可以通过控制履历内容来避免应 聘者作假，即尽量减少主观性项目，增 加客观性项目。 最后，可以通过增加核查应聘者的背景 情况进行控制。
1.2 题目设计 解决履历题目设计问题的可能办法是实 证与理论分析多方面结合，选择和设计 符合胜任力模型的题目，尽量客观、全 面、深入的考察应聘者的能力和素质， 从而提高履历分析的有效性。 1.3 稳定性 解决履历分析稳定性的方法是对履历进 行再评价与再检查。在一定时间后，重 新检测履历分析结果的有效性和可信性， 根据实际情况对履历表结构、内容等进 行调整，从而增强履历分析的稳定性。
从能力形成过程而言，个体的能力是 由先天条件和后天环境共同作用而成的。 后天环境成为影响个体能力和素质形成 的重要因素。环境塑造了人的个性、能 力和观念等，而每份履历都可以在一定 程度上反映出个体在特定环境条件下的 表现。
就履历本身而言，包含了招聘者所 需要的大量信息。一般情况下，这些信 息都是个体的亲身经历和体验，它们客 观、系统、全面、真实的记录着个体的 经历。这些经历有些是直接地反映出个 体能力和素质，而更多的是反映出个体 隐含的动机、观念等，这些内容则使用 其他形式的选拔和测量手段很难获得的。
2. 履历分析法的原理 2.1 履历分析法的理论基础 履历分析法的主要理论基础是“过去行为是预测未来行 为的最好指标”，也就是说，当我们能够深入、全面、 细致的了解一个人的过去的时候，就能有效地预测他未 来的行为与表现。
从感、知觉方面来说，过去的经验 能够影响我们对客观事物的理解与认识。 个人的工作经验和精力也会影响个人在 今后工作中的表现。因此，招聘者也可 以通过对个体个人经验的分析和考查来 预测个体未来的工作表现和绩效。
履历表测量在人才测评中的应用
履历表测量在人才测评中的应用摘要：在当前竞争日益激烈的人才市场上，履历表测量作为一种测评工具，已被越来越广泛地应用于人才招聘和选拔中。
本文从履历表测量的理论背景和实际应用两个方面进行研究和分析，探讨了履历表测量在人才测评中的应用价值和未来发展趋势。
关键词：履历表测量，人才测评，招聘选拔，应用价值，未来发展。
正文：一、履历表测量的理论背景履历表测量，又称为经历量表法，是一种用于测量个体经历、经验和技能的标准化工具。
它通过在履历表中列出多项工作经历和所具备的技能，以及通过相关的填报过程和得分规则，对个体的综合素质进行评估和排序，从而为人才招聘和选拔提供参考依据。
履历表测量理论源自于个体差异心理学和行为评估理论，具有科学性和客观性的特点，已经被广泛应用于职业测评、招聘选拔、人才开发和评估等方面。
二、履历表测量的实际应用履历表测量在人才测评中的应用已成为一种趋势。
现代企业在招聘和选拔人才时，越来越倾向于采用多元化的测评工具，而履历表测量由于其标准化、客观化和操作简便等特点，已经成为人才测评中不可或缺的一部分。
具体来说，履历表测量可以帮助人事部门实现以下几个方面的目标：1.评估个体的经历和技能：通过履历表测量，人事部门可以对求职者的工作经历、教育背景、培训经历等方面进行全面的评估，了解其具备的技能和经验，为招聘选拔提供更准确的参考数据。
2.筛选合适的人才：履历表测量可以按照设定的标准和得分规则，对求职者进行排名和分类，筛选出符合岗位要求的候选人，为企业的招聘选拔提供更加科学、合理的依据。
3.促进人才的自我发展：履历表测量可以帮助个体了解自己的职业能力和发展潜力，为其职业发展提供指导和建议。
4.提高企业的人才质量：通过履历表测量，企业可以更加精准地识别和培养优秀的人才，提高组织的创造力和竞争力。
三、履历表测量的未来发展趋势随着人才市场的日益竞争和测评技术的不断进步，履历表测量在未来的发展中，可能会面临以下几个方面的挑战和趋势：1.多元化测评：随着测评技术的不断发展，人事部门可能会开始采用更加综合和多元化的测评方法，如心理测试、面试、任务评估等，以更加全面和准确地评估求职者的综合能力和潜力。
履历表测量在人才测评中的应用
履历表测量在人才测评中的应用摘要本文旨在探讨履历表测量在人才测评中的应用。
首先概述了人才测评的重要性和目标，接着介绍了履历表测量的基本概念和原理。
然后，分析了履历表测量在人才测评中的优势和局限性。
最后，提出了改进履历表测量的建议和未来的研究方向。
1. 引言人才测评是组织在招聘、晋升、培训等环节中常用的工具。
其目标是评估候选人或员工的能力、素质和适应性，以便更好地作出决策。
在人才测评中，履历表是一种常用的测量工具，被广泛用于收集候选人的个人信息、工作经历和教育背景等。
2. 履历表测量的基本概念和原理履历表是一种结构化的问卷，用于收集个人信息和工作经历等关键数据。
通过履历表，我们可以了解候选人的教育背景、就业历史、项目经验、专业技能等关键信息。
这些信息对于评估候选人的能力和素质起到重要的作用。
履历表测量的原理是基于候选人过去的行为可以预测其未来的表现。
通过分析候选人的履历表，我们可以推断出候选人在类似的工作环境中的表现和成绩。
3. 履历表测量在人才测评中的优势履历表测量在人才测评中具有以下优势：3.1. 直观简单履历表是一种常见的测量工具，使用方便，且对于候选人来说比较直观。
候选人只需填写自己的个人信息和工作经历等内容，不需要额外的培训或指导。
3.2. 客观一致履历表提供了一个统一的测量标准，使得不同候选人之间的比较更为客观和一致。
候选人填写的内容可以被多个评估人员独立分析和比较，避免了主观偏见的影响。
3.3. 可量化通过履历表，我们可以将候选人的个人信息和工作经历等数据量化，如工作年限、项目经验等。
这些量化的数据可以作为参考指标，帮助评估人员更好地评估候选人的能力和素质。
4. 履历表测量在人才测评中的局限性然而，履历表测量在人才测评中也存在一些局限性：4.1. 信息的真实性履历表填写的内容很大程度上依赖于候选人的自述，存在信息真实性的问题。
有些候选人可能会夸大自己的工作经历或能力，而有些候选人可能会故意隐瞒一些不利的信息。
履历评估工作总结
履历评估工作总结引言履历评估是在招聘过程中的一个重要环节，其目的是对求职者的经历进行综合评估，从而判断其是否适合所申请的职位。
本文将对过去一段时间进行的履历评估工作进行总结，并对工作中的优点和不足进行分析和总结。
工作内容在履历评估工作中，我主要负责对求职者递交的简历进行筛选和评估。
具体的工作内容包括： - 阅读和理解求职者的个人信息、教育背景、工作经历等内容； - 分析和评估求职者的学术成绩、工作经历、技能等方面的能力； - 判断求职者的工作经历是否与所申请的职位相关； - 综合评估求职者的优势和劣势，做出初步的筛选和评价。
工作优点在履历评估工作中，我有以下几点优点： ### 1. 快速准确的筛选能力通过阅读和理解求职者的简历，我能够快速准确地判断求职者是否满足招聘职位的基本要求。
我能够迅速找到关键信息，并对求职者的能力进行评估，这有助于提高工作效率并减少不必要的时间浪费。
2. 综合评估能力在对求职者的简历进行评估时，我能够综合考虑他们的学术成绩、工作经历、技能等方面的能力。
这有助于评估求职者的综合素质和适应能力，从而更好地判断其是否适合所申请的职位。
3. 充分了解职位要求在履历评估工作中，我会充分了解所招聘职位的要求，包括技能要求、经验要求等。
这有助于我在对简历进行评估时能够更加准确地判断求职者是否满足职位的要求，避免不必要的予以。
工作不足在履历评估工作中，我也存在一些不足之处，包括： ### 1. 对技能要求的理解不够准确在评估求职者的简历时，我对某些技能要求的理解可能不够准确，导致在初步筛选时可能会产生一些误判。
我在今后的工作中需要更加深入地了解各种技能的要求，并与招聘团队进行有效沟通，以确保在评估求职者能力时能够更加准确地进行判断。
2. 缺乏行业背景知识在评估求职者的工作经历时，有时我缺乏对某个行业的专业知识，导致对其中的关键词和经验不够了解。
这可能会影响我对求职者能力的准确判断。
为了提高自己的工作能力，在今后的工作中，我需要加强对各行业的学习和了解，以更好地评估求职者的工作经验。
人才测评第12章 简历分析
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(一)申请表发挥作用的关键
• 申请表的设计，关键在于保证每个项目都与胜 任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其 他人容易看到与检核。例如，有人研学期间品 学兼优的学生干部；
– 经济状况、婚姻状况与工作情绪、工作责任心、 能否安心工作等，有密切的关系。
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(三)申请表的形式与分析
• 传统的申请表，只能定性分析，而代码形式的 申请表，可以进行定量分析与计算机处理。
• 传统的申请表，每个项目在对申请人进行权衡 与评价时，往往只能作出简单的评价，它们的 作用是等量齐观的。
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(三)申请表的形式与分析
• 但是，研究表明：
– 某些公司中，有80%的已婚者得到了“工作出色” 的评价；而未婚者只有60%能够得到出色的评价。
– 2.被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推 荐者往往请那些能够肯定、赞扬自己的人写信。
– 3. 当被推荐人不知道信的内容时，推荐信更为真 实可靠些，如果被推荐者要看信的内容，则不那 么可靠，因为人不愿意当面对别人进行否定评价。
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(三)推荐信的使用条件
• 将推荐信用于素质测评，应该具备如下条件：
(三)申请表的形式与分析
• 通过加权赋分，不但能够把传统的申请表中的 定性分析转化为定量分析；而且能够使分析更 加统一、客观，提高申请表的测评效果；
• 应该指出的是：各个项目的权数，应建立在调 查和事实分析的基础上，而不能凭空想像。
• 加权赋分，也是变化的，根据时间、对象、职 位、组织情况的具体变化而加以适当调整。
– 1. 通过效度分析，发现推荐信有足够的效度； – 2. 用人者了解写推荐信的人、并确信其诚实； – 3. 在特定的情况下，某些推荐信的参考价值高出
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根据职位要求，选择结构要素，建立职位特征模型 为每个结构要素建立测评要素 利用比较排序法给每个测评要素确定权重 每个要素设立若干选项 根据事先设计的计算方法和应聘者填写的内容和选 项确定应聘者每项测评要素的得分
（1）能够得到履历定量分析成绩； （2）实现了测评的职位区分； （3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资 格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科 学合理。
权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩 效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的 项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上 学历的人80％有优秀的工作表现，而低学历的人只有 40％的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中， 就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的 不同而变化。在确定履历分析的项目内容时，还要注意 评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检验程度低 的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。
项目背景: 在前期的招聘过程中发生了一件这样的事情，一 名应聘者利用伪造的虚假简历和虚假的工作经验通过 了公司的笔试，部门经理的初试以及人力资源部的复 试，成功的拿到了公司的offer，随后由于人力资源部 留意到此人简历与去年来公司面试的一名应聘者的姓 名和简历中提供的个人信息是一样的，其工作经验是 完全不一样的，经过背景调查的查证，证实两份简历 属于同一个人，并且简历中所描述的工作经验存在着 极大的虚假成分，最后经过人力资源部和部门经理的 商议认为此人的诚信存在严重的问题，取消了录用此 人的决定。
要求：
运用简单计分法给每位求职者求职竞争力 评分 运用加权计分法给每位求职者求职竞争力 评分 根据各种方法评分结果确定合面试后备人 选
优点
--较为客观，而且低成本。
缺点
--履历填写的真实性问题； --履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越； --履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺 乏合乎逻辑的解释原理。
——国才考试评价中心
履历分析是不是走形式？
履历分析是不是仅能做选拔的第一步？
履历分析是不是容易作假？
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人 背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗 位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测 试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视， 被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速 排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关 性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请 人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
履历分析技术的雏形是个人经历分析，它诞生于 第二次世界大战期间。著名心理学家J ·P ·吉尔 福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的 同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功 率，这一方法取得了相当的成功。第二次世界大 战后，经历调查的方法被转移应用到民用部门， 在大量研究和应用的基础上，逐步发展成为人事 测评和预测的一项重要方法技术。
寻找出求职者简历中的疑点
项目
完成标志
电话调查准备文件与事后调查记录
调查信件与回复
案例分析： 从这个案例中我们可以看出，我们在招聘流程上还 是存在很多的漏洞： 1．核对简历不够仔细 2．部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源 部 3．没能及时发现候选人工作经验的不真实
1、履历分析项目的筛选和权重确定 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15—800个 不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的 项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等； 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小 结等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确 定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行 认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员 各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本 要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需 要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数 百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几 个项目。
履历分析的主要工具是加权履历表。 用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三 个方面的项目构成。 (1)个人基本情况 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教 育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主 要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。
(2)个人经历 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历 表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。 如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经 历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职 业和联系方式等。 (3)个人历史和政治表现情况 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何 种奖励或处分，个人在历次政治运动中的表现，个 人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。
在人事考评中有一句名言，就是"个体过去的行为 表现是预测其未来成功的最佳指标"，对个体过去 经历的剖析是十分有价值的测评手段。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表 现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种 程度上表明他的未来。
1．依据的真实性 履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据 来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历 通常是可以核实的。 2．评价的普遍性 履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有 较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用 于对应试者行为的多维预测。 3．评价的准确性 履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作 表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体 主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。