HR常用的招聘方法

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招聘HR岗位招聘渠道规划

招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。

通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。

首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。

这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。

只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。

其次，需要了解目标人群的特点。

不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。

通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。

在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。

同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。

2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。

利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。

3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。

通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。

4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。

内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。

5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。

根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。

在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。

不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。

同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。

总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。

HR常用的电话邀约面试话术与技巧大全

HR常用的电话邀约面试话术与技巧大全-在招聘活动中，利用网络招聘，往往要通过打电话邀约，才能让应聘者知道公司情况，并前来面试，根据实际工作经验，小编大致列出如下几种电话邀约话术：1.针对主管级以下的人员，邀请面试时可以使用如下话术“先生或小姐你好，我们是…公司人力资源部的，在…人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是…，想约你…时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：…(如果对方不方便记录，你可说. …先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢2.主管级以上职位…经理或…总你好，我们是…公司人力资源部的，方便听电话吗？如果是自动投递的，可以说：在…人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是…，方便和你聊聊吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你…时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：…(如果对方不方便记录，你可说. …先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢，您有不明白的地方，可以直接给我电话的，我的手机号码随后发到你手机上。

3.常见的电话邀约面试话术大全1、你好，请问你是;;;吗？(确认对方身份)2、我是;;;公司;;部门的招聘专员，我叫;;; (让对方知道你是谁)3、现在和你通话方便吗？(确保对方有时间在注意你说话)4、我们在;;;渠道收到你应聘我们公司;;;部门;;职位的简历(让对方知道你是怎么知道他的信息的，现在大家的警惕性都很高，别贸然出来让人家过来面试)5、我们在对你的简历初审后，决定邀请你参加我们的面试(暗示公司决定面试是经过慎重考虑的，但是不要说觉得你符合我们的要求.之类的话)6、面试时间安排在;;;，地点在;;;(什么路，多少号，什么大楼，几层，几室)，你看你方便吗？(让对方觉得来面试的时间地点是由他自己认可的，而不是你强制安排的)7、如果需要的话，你可以记一下面试的时间地点，我可以再重复一遍。

HR必知的十大招聘理论

HR必知的十大招聘理论文：来源：人力资源总监点击：1225招聘，最重要的就是面试，现代人力资源管理常用的面试方法主要有几下集中：1、结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。

结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。

面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。

一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。

也有可能同一道题目考察两个方面的要素。

2、非结构化面试由面试者根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。

3、多对一小组面试由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。

最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。

4、一对多面试由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。

他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考。

5、无领导小组面试这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。

由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。

面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。

情景面试要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。

包括公文筐测验等具体形式。

6、行为事件面试法通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。

在BEI 中，面试者一般遵循STAR原则来提问（见图5.1）。

即Situation——应聘人当时遇到的情况如何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为，Result——行为的结果或导致的变化。

boss直聘hr常用话术

boss直聘hr常用话术Boss直聘HR常用话术一、电话沟通类话术：1. 你好，请问是XXX先生/女士吗？我是来自XXX公司的HR，想与您沟通一下。

2. 我们公司有一个职位正在招聘中，我看到了您的简历，想了解一下您对于这个职位的兴趣和能力。

3. 我们公司对您的简历非常感兴趣，想邀请您来参加面试，您方便吗？4. 非常感谢您对我们公司的关注，我们会尽快安排面试，届时会有HR负责接待您。

5. 面试前请您做好充分的准备，了解我们公司的业务和岗位要求，希望您能展示出您的实力。

二、面试类话术：1. 欢迎来到我们公司，我是来自HR部门的XXX，请问您是XXX 吗？2. 感谢您的时间，我们希望通过这次面试更全面地了解您的能力和适应性。

3. 首先，请您简单介绍一下自己，包括您的教育背景、工作经历以及个人特长。

4. 您在之前的工作中，遇到过哪些挑战？您是如何应对的？请举例说明。

5. 能否具体说明一下您在过去的工作中取得的最大成就？6. 我们公司注重团队合作，请问您在团队合作方面有哪些经验和能力？7. 如果您被录用，您希望在未来的工作中发展哪些方向？8. 您对我们公司的了解程度如何？您对我们公司有什么期待？9. 面试结束后，我们会尽快与您联系，无论结果如何，我们都会给您一个明确的答复。

三、录用结果通知类话术：1. 感谢您参加我们公司的面试，经过综合评估，我们决定录用您。

2. 您的综合能力和适应性非常符合我们公司的需求，我们希望能与您合作。

3. 恭喜您通过了我们公司的面试，我们相信您会在我们公司取得很好的发展。

4. 请您准备好相关材料，我们会尽快与您签订劳动合同。

5. 非常抱歉，经过综合评估，我们决定不录用您。

6. 您的能力和经验与我们公司的要求不太匹配，我们无法为您提供工作机会。

7. 面试后我们会尽快与您联系，无论结果如何，我们都会给您一个明确的答复。

8. 感谢您对我们公司的关注和支持，希望您能保持积极的态度，继续寻找适合您的工作。

人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧

人事在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧人力资源管理过程从本质上说就是一个沟通的过程，这种沟通行为不仅指信息在组织内的横向的、纵向的有效传递，还包括单位员工与群体之间的信息互换、情感交流，人力资源管理沟通工作一种积极的、全面的“交流信息”职能。

沟通是人力资源管理工作取得成功的前提！如何做到有效沟通，什么样的方法与技巧可以达到我们理想的成果？这对我们HR来说非常重要。

今天，我们就来着重分享一下在招聘过程中的相应场景下的沟通技巧。

1邀约沟通邀约沟通是我们做招聘工作的第一步。

在这个过程中，主要分为三块内容。

1、开场白（打好招呼、强调来源、表明目的）话术“Hello，我是××公司的HR，今天我看到您的简历，目前有一个职位非常合适您，我是想和您介绍一下，不知道您这边方便吗？”2、相互了解（介绍公司、表述招聘岗位的内容、根据候选人简历进行沟通、沟通薪酬福利、疑问解答）3、邀约面试（提出面试时间、反复确认约定、添加个人联系方式、电话结束语）2面试沟通面试前准备1、明确岗位的任职资格：求职者应该具备的工作资历、知识技能及性格特质；2、依重要程度挑出绝对必要条件：若无100分求职者，80分求职者应该具备的资格；3、设计面试方式及问题并且制定给分标准。

①面试方式的选择结构化面试：设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。

（央企、国企普遍适用）情景面试：一系列与申请职位或工作相关联的场景问题。

行为面试：通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为（STAR面试法是其常用工具）②提问的问题选择◆是非题式的问题（封闭式问题）只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料，如“你是在职吗？”、“你是全日制吗？”◆行为式的问题以过去的行为实例回答问题可以从中评估求职者的行为、经验及动机等，如面试销售岗，可以提问“曾经一个月的时间，你卖了100万的业绩，你这100万是怎么做的？”◆开放式的问题求职者比较深入地谈论自己，如“这个工作内容，你对于它未来的规划有什么样的想法？”◆假设式的问题问题没有对错，规定假设场景，仅让求职者表达自己的看法和意见；◆角色扮演式的问题给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识，如“如果说你的主管未来一个月时间没有办法全职工作，这个团队交给你带，你会怎么来带？”◆追问式的问题从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。

常用的几种面试方法有哪些

常用的几种面试方法有哪些收集整理的常用的几种面试方法，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。

常用的几种面试方法1. 结构化面试结构化面试是一种经过设计的面试方式，通过提前确定面试问题和评分标准，使得评估更加客观和公正。

在结构化面试中，HR会根据职位要求准备一系列问题，然后按照预先设定的顺序向应聘者提问。

这种面试方法注重应聘者的技能和经验，通过评估他们的回答来判断其适应性和胜任度。

2. 行为面试行为面试是一种基于应聘者过去行为和经验的面试方法。

HR会通过提问应聘者在过去工作或生活中遇到的具体情境，并要求他们描述自己的行为和结果。

通过分析应聘者的行为模式，HR可以更好地了解其能力和特点。

行为面试注重应聘者的解决问题能力和沟通能力，对于招聘岗位中需要运用这些能力的人才尤为适用。

3. 技能测试技能测试是一种通过实际操作来评估应聘者技能水平的面试方法。

HR会根据招聘岗位的要求，设计相应的测试环节，要求应聘者在面试现场完成任务。

技能测试可以直接评估应聘者的实际操作能力，帮助HR判断其是否具备所需的技能和经验。

4. 案例面试案例面试是一种通过解决实际案例来评估应聘者分析和解决问题能力的面试方法。

HR会给应聘者提供一个实际工作场景或问题，要求他们在有限的时间内提出解决方案，并进行阐述和讨论。

案例面试能够考察应聘者的逻辑思维和判断能力，帮助HR了解他们在实际工作中的应对能力。

5. 群面群面是一种同时面试多名应聘者的面试方式。

HR会将多名应聘者集中在同一个场地，通过集体讨论、小组活动等方式来评估他们的团队合作能力和个人表现。

群面能够体现应聘者在团队中的角色和能力，对于需要具备良好团队协作精神的岗位尤为适用。

面试最难的十个问题面试中有些问题可能会让应聘者感到困难，以下是十个被认为是面试最难的问题：请你描述一次你在工作中遇到的困难，并你是如何解决的?这个问题旨在了解应聘者的应对能力和解决问题的能力，以及他们在面对困难时的思考方式和行动方案。

常用招聘话术与沟通技巧

常用招聘话术与沟通技巧电话邀约话术人事：你好，请问是XXX先生/小姐吗?应聘者：是的，请问你这边是哪里?人事：我这边是XX公司人事部，我姓X，在XXX看到您的简历，请问您还在找工作吗?应聘者：在找呢。

人事：我在网上看到您的求职意向，是想找销售类的工作，对吗?应聘者：对的人事：是这样子的，我们现在正在招销售员，您的简历我们已经仔细阅读过了，觉得从您的简历上内容来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午10点可以吗?应聘者：很多应聘者不知道给哪家公司投递了简历，一般都会问你们公司是做什么的?人事：介绍公司的优势，发展规划，比如一年销售利润有多少?给员工提供什么样的发展空间?反正进来就是要吸引求职者来公司。

应聘者：你们这边待遇是怎么样的呢?人事：我们的销售人员底薪是2500元，提成是10%-15%的点，一般都可以拿到5000元，周末双休，转正购买五险一金，法定节假日也是按照国家规定休息。

应聘者：多久可以转正呢?人事：一般3个月之内都是可以转正的。

应聘者：明白了。

人事：那我把公司名称及准确地址会以短信方式发到您的手机上，请注意查收，有任何问题可以随时与我联系。

应聘者：行。

人事：再见，请注意查收短信。

应聘者：好的。

电话回访话术您好!请问是***吗?(停顿1秒)我这边是XX公司的人事部，(停顿2秒)。

我之前有通知您过来办理入职手续，可是您没来，我这边的话想做一个回访，看看是不是我们公司有做得不够到位的地方。

1. 薪水问题这个的话你是对自己能力的怀疑吗?只要你认真的做这份工作，收入是和你的付出成正比的。

(公司的发展，以及晋升空间……)2. 公司太远了a、对于公司职位很有兴趣，而且交通方便+举个例子自己是如何到达公司的+所花费的时间，表示可以克服路远的困难。

b、目前租房，如果确认入职，就可以搬到公司附近交通方便的地区上班。

HR常用招聘公式汇总

一、招聘分析常用计算公式情境：假设HR圈内招聘网，月初员工为100人，本月招聘,前来招聘30人，成功录取5名。

本月离职员工3名。

1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

（应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率：16.6%）2、【月平均人数】：（月初人数＋月底人数）÷2月初员工100人，月底员工102人，则（100+102）÷2本月平均人数101人3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100% 本月员工离职率为：2.9%4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100%本月员工新进率为：4.9%5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％月底员工102人，月初员工100人，则：102÷100×100%本月员工留存率为：102%6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％本月离职员工3名，月初员工100名，则：3÷100×100%本月员工损失率为：3%7、【月员工进出比率】：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％本月入职员工5名，本月离职员工3名，则：5÷3×100%本月员工进出比率为：166%二、考勤常用的统计分析公式1、【个人出勤率】：出勤天数÷规定的月工作日×100％如：出勤20天，规定的月工作日为23天，则，20÷23×100%个人出勤率为：86.9%2、【加班强度比率】：当月加班时数÷当月总工作时数×100％当月加班6个小时，当月总工作时数为184小时（23天*8小时）则，8÷184×100%加班强度比率：3.2%3、【人员出勤率】：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，则：98÷102×100%人员出勤率为：96%4、【人员缺勤率】：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人，则：4÷102×100%人员缺勤率为：3.9%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数六、成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员附录：劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。

hr常用法则

hr常用法则HR常用法则导言：人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的一个部门，负责招聘人才、培养员工、绩效管理、薪酬福利等相关事务。

对于HR而言，良好的内部管理规范是确保企业正常运行的基础，合理的工作规则和法则可以使员工在一个公平、公正的环境中工作，提高员工工作满意度和工作效率。

下面将就HR常用法则进行阐述，主要包括招聘法则、培训法则、绩效管理法则、薪酬福利法则和离职管理法则。

一、招聘法则1. 制定招聘流程：明确招聘的职位需求、制定招聘流程、制定招聘岗位要求和基本条件，确保招聘过程的规范性。

2. 公平选拔：在招聘过程中，要客观公正地评估候选人的能力和素质，避免主观因素对选拔结果的影响。

3. 遵循平等法则：不因性别、年龄、种族、宗教、国籍等因素歧视候选人，根据招聘标准进行选拔。

4. 信息公开：向候选人提供职位信息、薪酬福利和工作要求等信息，避免误导和虚假宣传。

5. 建立人才库：有意向但未被录用的候选人，可作为后续招聘的参考，为企业发展提供更多的选择。

二、培训法则1. 培训需求分析：根据岗位要求、员工能力和发展需要，定期对员工进行培训需求评估，并制定相应的培训计划。

2. 针对性培训：不同岗位的员工有着不同的工作要求和职业发展方向，培训计划应根据不同员工的工作需求制定。

3. 鼓励自我提升：员工应被鼓励主动学习和自我提升，公司可以提供学习资源和培训机会，激励员工不断学习和进步。

4. 建立培训评估机制：对培训效果进行评估和反馈，从中总结经验教训，为以后的培训计划提供参考。

5. 综合考评：将培训成果纳入到员工考核中，以激励员工参与培训并提高工作表现。

三、绩效管理法则1. 确定明确的绩效指标：将岗位职责和绩效目标明确化，为员工提供明确的工作方向和目标。

2. 绩效评估公正客观：评估员工绩效时应立足于客观的绩效指标和事实，避免主观因素的干扰。

3. 及时反馈绩效情况：定期向员工反馈绩效评估结果，指出优点和不足，帮助员工了解自己的表现和提高工作能力。

常用招聘话术与沟通技巧

常用招聘话术与沟通技巧常用招聘话术和沟通技巧电话邀约话术人事：您好，请问是XXX先生/小姐吗？应聘者：是的，请问您是哪里的？人事：我是XX公司人事部的X姓，我们在XXX看到了您的简历，您还在找工作吗？应聘者：是的。

人事：我们正在招募销售员，您的简历非常符合我们的要求，想邀请您来公司面试。

您可以了解我们公司更多的信息，明天上午10点可以吗？应聘者：好的。

人事：我们公司是XX，我们的销售员底薪为2500元，提成为10%-15%。

您可以在三个月内转正，享受五险一金和法定假期。

我会将公司名称和地址发到您的手机上，请注意查收。

电话回访话术人事：您好，请问是***先生/小姐吗？我是XX公司的人事部，想确认您是否收到了我们的入职通知。

1.薪水问题人事：只要您认真工作，您的收入将与您的付出成正比。

我们公司有很好的发展和晋升空间。

2.公司太远了a、您可以告诉我们如何到达公司，我们也可以提供班车服务。

b、如果您确定入职，可以考虑搬到公司附近的住处。

c、我们提供班车服务，方便您的上下班。

3.觉得自己不适合人事：我们相信您可以胜任这份工作。

公司会为您提供相关培训，帮助您适应工作环境。

邀约面试注意事项不要重复询问简历上的信息。

在电话面试时，应该使用简洁的语言。

首先要告知对方获得面试机会，然后提供具体的面试时间和地点。

一些细心的HR还会提供交通路线等信息。

进一步的面试将在面谈阶段进行。

在电话预约面试时，不要只注重宣传公司，而忽略求职者的感受。

一些HR为了急需人才，过分强调公司的优势，而忘记了考虑求职者需要的是什么。

这种做法会取得反效果，反而破坏了求职者对企业的好感。

在电话预约面试时，语气不要太武断。

最简单常见的电话面试邀约是：“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。

”当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。

因此，应该表明自己的身份，询问对方是否方便接电话，并给出另一个时间段选择。

hr面试技巧和注意事项_面试攻略

hr面试技巧和注意事项_面试攻略HR常用的招聘面试技巧技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。

这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。

从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。

既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。

此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。

这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。

应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。

若应聘者附和，马脚顿露。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。

这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。

若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。

此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。

从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

hr首call话术

hr首call话术
HR首次电话面试是招聘过程中的重要环节，旨在初步了解候选人的背景、技能和适应性。

以下是一些常用的HR首call话术，用于引导面试和获取相关信息：
1. 打招呼和自我介绍：
您好，我是[公司名]的HR，很高兴和您通话。

我们之前收到了您的简历，我是负责初步筛选的HR。

2. 确认候选人的可用性：
请问现在是您方便接听电话的时间吗？
我们预计这次电话面试会持续大约30分钟，您是否有足够的时间？
3. 确认候选人对公司和职位的了解：
您对我们公司有什么了解？为什么对这个职位感兴趣？
您在申请这个职位之前做了哪些准备？
4. 询问候选人的背景和经验：
可以简单介绍一下您的工作经历和相关技能吗？
您在之前的工作中遇到过哪些挑战，是如何解决的？
5. 评估候选人的适应性和团队合作能力：
您在过去的工作中是如何与团队合作的？
请分享一个您在团队中发挥领导作用的经历。

6. 询问候选人的职业目标和发展意愿：
您对未来的职业发展有什么规划？
您为什么对这个职位感兴趣，它如何符合您的职业目标？
7. 解答候选人的问题：
您对我们公司或者这个职位有什么问题吗？
我们的面试流程是怎样的，接下来的步骤是什么？
8. 总结和告知下一步：
面试非常顺利，我们对您的背景和技能很感兴趣。

我们会将面试结果反馈给您，通知您是否进入下一轮面试。

以上是一些常用的HR首call话术，根据候选人的回答，HR还可以深入探讨相关问题，以更全面地了解候选人的情况。

请注意，这些话术只是参考，实际使用时应根据具体情况进行调整。

人员招聘知识点

人员招聘知识点人力资源部门在组织内起着至关重要的作用，他们负责招聘和选拔合适的人才。

这些人才将为公司的发展和成功做出贡献。

在人员招聘过程中，有一些重要的知识点需要考虑。

本文将逐步介绍这些知识点。

1.确定招聘需求首先，HR团队需要与公司其他部门合作，了解他们对新员工的需求。

了解团队目标、项目需求、技能要求等，这将有助于确定需要招聘的职位和人数。

2.制定招聘计划一旦了解了招聘需求，HR团队可以制定招聘计划。

这包括招聘渠道、招聘时间、预算等。

制定计划可以确保招聘过程有序进行，提高招聘的成功率。

3.撰写招聘广告 HR团队需要撰写吸引人才的招聘广告。

招聘广告应该包含职位描述、所需技能和经验、公司文化等信息。

通过清晰地传达公司的优势和职位的吸引力，可以吸引更多的候选人。

4.筛选简历在收到申请后，HR团队需要仔细筛选简历。

他们可以根据职位要求和候选人的背景来评估简历的符合度。

选择合适的候选人进入下一轮面试。

5.面试候选人面试是评估候选人技能和适应能力的重要环节。

HR团队可以通过不同形式的面试来了解候选人。

常用的面试形式包括电话面试、视频面试和面对面面试。

通过面试，可以更好地了解候选人的能力和个性特点。

6.进行背景调查在最终选择候选人前，HR团队应进行背景调查。

这包括联系候选人列出的参考人，并了解候选人的工作表现和品德。

背景调查可以帮助HR团队确保选择的候选人真实可靠。

7.提供录用和谈判一旦选择了合适的候选人，HR团队需要提供录用，并与候选人进行薪资和福利谈判。

这是为了确保公司和候选人的期望一致，并为候选人提供满意的条件。

8.安排入职最后，HR团队需要为新员工的入职安排做好准备。

这包括办理入职手续、为新员工提供必要的培训和介绍、安排工作场所等。

通过良好的入职计划，可以帮助新员工更快地适应公司环境。

总结人员招聘是一个复杂的过程，需要HR团队具备相关的知识和技能。

通过明确招聘需求、制定招聘计划、撰写吸引人才的广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、提供录用和谈判以及安排入职，可以确保招聘过程的顺利进行。

HR常用的面试方式

HR常用的面试方式HR常用的面试方式1、单独面试即由一名主考官和一名应聘者，在主考官的办公室或者，招聘企业的会议室等工作场合内，进行一对一的面试，也是绝大多数企业都会采用的几个面试方法。

面试期间，往往15至30分钟，其间主要测试重点在于对应聘人员的基本素质和工作能力进行判断。

2、个别面试即由两至三名，有的企业甚至多达5名面试官，对于一名面试者进行测试。

测试时间往往在30至45分钟，期间不同的主考官可以就各自感兴趣的问题，对于面试者进行提问，也可以就一个问题，由不同的主考官，从不同的侧面反复提问。

测试的重点，是对于应聘者的综合能力以及个人特性进行判断。

其进行地点，往往是招聘企业的会议室。

3、集体面试即由几个面试官，同时对于几名面试者进行测试，在面试期间，面试官各自根据事前分工，无顺序的对应聘者进行测试，测试时间通常在30至60分钟，从有效性的角度出发，主考官和应试者的数量以各5名为佳。

其目的是通过对于应聘同一职位的人员同时进行面试，更容易比较出各自的长处及补足。

也更容易了解面试者处于竞争和无序状态下的心理素质。

测试地点可以是企业的办公场所，也可以是在公司以外，另寻酒店、商务中心等场所。

4、讨论式面试即由招聘企业，组织一定数量的应聘者(每次5名为佳)，就设定的某个主题进行讨论，面试官则在旁观察讨论过程中的应聘者各自的表现，从而对应聘者进行判断。

而讨论主题当是表面上看似与面试者将从事岗无关，但实则存在内在联系的。

其面试方法，相对容易看到应试者较容易出现的工作状态，以及工作方式和特别。

为了避免片面性，或错漏，除了主考官一人以外，应当同时有至少一人，至多两人的辅助人员，在侧观察。

也有的企业，让企业正是员工，混杂于应试者中，参与应试讨论，从而感受与应试者共同工作时应试者的工作状态。

5、无材料面试这种面试是，面试官在对应试者的教育经历、工作经历、社会情况等基础资料一无所知的情况下，仅凭企业对招聘岗位的要求，来对面试者进行测试的方法。

人力资源6大模板

人力资源6大模板人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中一项关键性工作，其职责是管理和组织公司的人力资源，实现公司的人力资源效益最大化，并为公司的长期发展提供人才保障。

为了提高工作效率和质量，HR工作常常需要使用各种模板，以规范工作流程，下面介绍6种HR常用的模板。

1.招聘模板招聘模板是HR最常使用的一种模板，因为招聘是HR的核心工作之一。

这个模板里通常包括招聘职位、职责和要求、薪酬、福利、招聘方案等信息，以及面试评估表、招聘流程等内容。

使用招聘模板可以大幅提高招聘效率和准确度，同时帮助HR更好地掌握和管理招聘流程。

2.绩效考核模板绩效考核模板是HR评估、监控和管理员工绩效的重要工具。

这个模板里包括员工绩效指标、评估时间、绩效考核标准、绩效评估表、绩效结果、奖励等信息。

使用绩效考核模板可以帮助HR评估员工的业绩和表现，及时发现和解决问题，调整员工工作状态和工作方式，并发放相应的奖惩。

3.员工档案模板员工档案模板是对公司员工情况进行注册和档案管理的重要工具，包括员工基本资料、工作经历、薪资情况、职业资格等信息。

使用员工档案模板可以更好地了解员工的背景和工作能力，为公司合理配置人力资源和后续培训提供支持。

4.离职模板离职模板包括员工离职申请表、离职面谈记录、离职手续办理等内容。

使用离职模板可以对员工的离职进行妥善管理和处理，避免出现员工反感或纠纷，同时对员工的离职原因进行分析和请教，以便提高公司员工重视度和职业保障意识。

5.培训模板培训模板主要包括员工培训需求分析、培训计划制定、培训方案设计、培训实施和培训效果评估等内容。

使用培训模板可以更好地制定培训计划、改善培训方案、有效地指导员工参加培训，同时在培训结束后进行有效的评估和反馈，为公司的员工能力提升和组织能力培养提供支持。

6.员工调动模板员工调动模板是HR常用的一种模板，包括员工调动申请表、部门调动申请表、调动方案等内容。