人力资源考试题及答案

一、名词解释（每题3分，共15分）1、职业生涯规划：指将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实行这一目标做出有效的安排。

2、人力资源：广义的人力资源指从出生到死亡的所有人；狭义的人力资源指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。

3、人员招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

4、员工培训：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的各种努力。

5、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

1、下面哪一项不是人力资源的特点?( D )A、能动性资源B、特殊的资本性资源C、高增值性资源D、一次性资源2、垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：DA、工作设计B、工作分析C、工作扩展D、工作丰富化3、相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ D ）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费用高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便4、招聘广告的设计，必须遵循（B ）的原则。

A、兴趣—愿望—注意—行动B、注意—兴趣—愿望—行动5、劳动法律关系是以（ A ）作为保障手段的社会关系A国家强制力B、法律责任6、劳动法律关系不仅取决于当事人双方的意志，而且必须服从国家意志的制约。

例如，（B ）的约定就是国家意志的体现。

A、劳动合同期限B、最低劳动标准7、岗位分析的内容取决于岗位分析的（D ）A、目的B、要求C、结果D、目的和要求8、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）A、清晰B、具体C、简短D、清晰、具体、简短9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ C ）天通知。

A 10B 15C 30 D、4510、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ）A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向11、在下列招聘方法中，适用于高级人才的招聘的是（A ）。

A、猎头公司B、员工推荐C、工作调换D、工作轮换12、“6W1H”指的是（ D ）的内容。

A、绩效考评B、员工培训C、工作调换D、工作分析13、德尔菲法的特点是（ B ）。

A、专家们联名提案B、专家们背靠背发表意见C、专家们相互交流D、专家们面对面座谈14．用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为（ D ）。

A、成本分析预测法B、工作负荷预测法C、趋势分析预测法D、回归分析预测15、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）。

A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法1、劳动法的作用主要是（ABC ）。

A、维护劳动者合法权益B、预防和解决劳动争议C、规范劳动力市场运作D、维护社会稳定2、下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（ACD ）。

A、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评B、以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评C、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D、对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标3、人力资源需求预测的定性方法主要有：（ABC ）。

A、德尔菲法B、团体评价法C、经验判断法D、数学统计分析法4、影响企业薪酬的内在因素包括（AB ）。

A、企业的支付能力B、企业文化C、劳动力市场供求状况D、国家政策和法律5、下列属于工作分析信息的收集方法有（ABCD ）。

A、工作实践法B、访谈法C、观察法D、关键事件法1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(√)2、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

(√)3、因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为辞职。

(×)4、“金无足赤，人无完人”体现的因事择人的人员甄选原则(×)5、工作晋升不属于工作说明书的基本内容(√)。

6、传统的人事管理以“人”为中心，它与现代人力资源管理有本质的差异。

(×)7、因人设岗”是设置岗位的基本原则。

( ×）8、发后劳动争议后，当事人应在劳动争议发生之日起45日内向仲裁委员会提出仲裁申请。

（错）9、劳动政策的范围涵盖各类劳动者。

（对）10、人力资源数量就是一个国家或地区范围内劳动力适龄人口的总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

（√）五、简答题1、人力资源管理的原理有哪些？（1）系统化原理（2）弹性冗余原理（3）激励强化原理（4）互补增值原理（5）利益相容原理2、简述360度绩效考评的内容。

（1）上级考评（2）同事考评（3）下级考评（4）自我考评3、简述外部招聘的主要方法。

（写出任5种）（1）广告媒介法（2）员工推荐（3）院校预定（4）中介机构（5）猎头公司（6）网络招聘4、什么是薪酬？薪酬由哪些功能？（1）薪酬的含义：员工因雇佣关系的存在而从企业中获得的货币和实务形式的报酬。

（1分）（2）薪酬的功能：补偿功能、激励功能、战略功能、调节功能（每写对一个职能得1分）六、案例分析题李某的绩效管理李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。

在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

试分析：1、该部门在考评中存在哪些问题？（6分）答：该部门在考评中存在的问题有：(1)考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（1分）(2)考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（1分）(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

（1分）（4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，遮影响了考评结果的客观性。

（1分）(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（1分）(6)考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

（1分）2、产生问题的原因是什么？答：产生问题的原因是：(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2分）(2)绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

（2分）七、方案设计题（20分）现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。

首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。

某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。

1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。

同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。

（6分）2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，容易好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。

（4分）3、招聘方案：（10分）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

（1）招聘目标：此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）（2）招聘前提：一是人力资源规划。

二是工作描述与工作说明书。

它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

（3）招聘准备：1、工作岗位住处的分析2、招聘申请表设计。

其主要内容有：①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。

②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。

④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

⑥其他：获奖情况。

能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。

（4）招聘的过程：员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。

其中招募包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合该职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动；评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员的质量进行评定的活动。

（5）招聘实施：1、招聘渠道选择：①分析单位的招聘要求；②分析招聘人员特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法；2、参加招聘会的主要程序：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与有关协作方的沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会的工作；（6）初步筛选：①筛选简历的方法；②筛选申请表的方法；③笔试的方法；（7）面试的实施：①面试的设计与准备；②面试的基本步骤③面试提问的技巧；（8）录用（9）招聘活动评估。