薪酬制度的设计方案.pptx
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鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应 考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最 有效的作用。
上海贝尔的福利比高薪更重要。
*对多劳多得与大锅饭的重新审视
多劳多得的含义是报酬与劳动贡献完全挂钩。 大锅饭的含义则是报酬不与劳动贡献挂钩。
前者表现为薪酬（狭义）；后者表现为福利。两者的特质是 相反的。
50% 41% 6% 3%
■公平薪酬制度的激励功能
——长期激励功能（p183）
培养员工们对企业的高度的、持久的归属感与 忠诚心变得特别重要
组织归属感的养成，是一种投桃报李的过程 组织归属感的养成，不是权宜之计、绝非一夕
保健因素：没有它会导致不满，但有它也不能 激发人们的内在潜力，如工作条件、工资、福 利等。相当于较低层次的需求。
保健因素
激励因素
防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情
工资 安全 工作环境 政策与管理制度
工作本身 赏识、提升 成长的可能性
责任 成就
■薪酬分配的公平性——公平性特征
（p177）
*二、薪酬管理的理论基础
公平理论 双因素理论 期望理论
公平理论
——（美）亚当斯 （关于工资不平等的内心冲 突同其生产率的关系）1962年
对自己所获报酬的感觉 =
对自己所投入的感觉
对他人所获报酬的感觉 对他人所投入的感觉
公平的类型 ➢ 内部公平—与企业内部人相比的公平 ➢ 外部公平—与企业外部人相比的公平 ➢ 过程公平—企业报酬体系运作的公平 ➢ 员工个人公平
是本人喜欢的工作，工作中能学到知识、提高能力。
工作环境好，从家到单位不超过××分钟
有一个好领导 和谐的同事关系 每年一次培训机会 待遇在同行业间有竞争力，提供国家规定的全部社会
保障。 每年一次调薪机会
*某网站调查结果
你在换工作时考虑的第一因素是什么？
有培训和发展机会 薪酬和公司福利 企业公众形象 离家近，环境好
经济性报酬
非经济性报酬
直接经济报酬
间接经济报酬
工作满足感
工作环境
有兴趣 挑战性的工作 学习机会 成就感 赞扬与地位 雇佣安全
合理的政策 称职的管理 和谐的同事 恰当的社会地位标志 弹性工作时间制 缩短工作时数 电子通讯
合理薪酬制度设计的要求（原则）
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
第六章 薪酬制度的设计
本章主要内容
一、薪酬概述 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬制度 四、薪酬设计
一、薪酬概述
薪酬的概念及构成
薪酬的概念
是企业对他的员工给企业所做的贡献（实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回 报或答谢。
构成
工资（基本工资、岗位技能工资、工龄工资、津贴） 奖励（奖金、佣金、计件等） 福利（全员性福利、特种福利、特困补助）
实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也很大， 会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变成百分百的一 手交钱一手交货的商品关系。人与人的关系是金灿灿，冷冰 冰。凝聚力下降，流动率上升。
正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅饭会平 衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对安全感和人情 味的需要。
员工自己与他人的比较
公平
不公平
激励员工保持 现在的情景
员工设法找公平 改变自己的投入 改变他人的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象
离职
赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论 （1966年）
激励因素：能带来积极态度、激励作用的因素， 如成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等。 相当于较高层次的需求。
■薪酬分配的公平性
——如何尽量做到公平
报酬系统的公开性
有统一的、可以说明的规范做依据
民主性与透明性
报酬决策中员工与管理者的参与
讨论：奖金是公开发，还是发红包？
为员工创造均等机会
■薪酬分配的公平性 ——公平标准和分配规律
贡献律
劳动（资本、土地、技术、管理等） 我国现行主导分配原则 拉大收入差距
➢ 主观性：当事人的主观判断，与当事人的需要、个性 价值观等有关。
➢ 相对性：公平感是通过比较产生的。
➢ 保健性
➢ 扩散性与行为倾向性：员工一旦有不平感，心理失衡， 影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围 内采取行动。
➢ 内部公平与外部公平:
➢ 按贡献率，比值一致 ➢ 同行业、同地区、同规模、类似职务的薪酬
*员工报酬系统
通常由直接经济报酬因素和间接经济 报酬因素构成。
直接报酬 报酬系统
间接报酬
基本工资
绩效工资 成就工资
津贴
基础工资 工龄工资 技能工资 岗位工资
奖金 浮动工资
红利 股票期权 岗位津贴 工作津贴
基本福利
社会保险：养老保险，大病医疗 保险，失业险等
带薪假期
特殊福利：住房补贴
交通补贴，通讯设备等
——短期激励功能（p181）
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
薪酬、激励、工作绩效之间的关系 满意感高而绩效平平 满意感低而绩效高 满意感和绩效都低 满意感和绩效都高
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*激励性：员工满意度与工作绩效关系
满 知足者常乐 意 不思进取
最佳组合
满 意 度不
满
意
最坏组合
不好
边发牢骚 边积极干
*员工持股计划、股票期权等
功能：吸引、保留、激励
*薪酬与工资的区分
薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同 从语义上看，传统上把一次性支付的报酬称
为“酬”； 以年计付的报酬称“薪”，年薪、薪金或薪水； 把以月、日、小时较小时间单位计付的报酬
称为工资。 Salary & wage
*奖励（金）与福利比例的思考
好
工作绩效
*满意度与工作绩效之间的关系
满意度与工作绩效之间的关系复杂，并非因果 关系。但研究证实：
满意度高可以降低缺勤率和跳槽
按考核结果发给相应报酬，能改善以后的工作 绩效
*影响工作满意度的因素
➢ 工作本身 ➢ 报酬水平 ➢ 培训机会 ➢ 晋升机会 ➢ 工作群体 ➢ 工作条件
*员工对工作的要求
平均律
利于群体和谐；不利于生产率提高 福利分配
需要律
员工特点不同，公平观点不同
※期望理论——（美）弗鲁姆1964
激励力=期望×效价
个人努力
个人绩效 组织奖酬 个人需要
弗鲁姆的期望模式
※期望理论与薪酬管理
努力——绩效关系 绩效——奖酬关系 奖酬——个人需要关系
■公平薪酬制度的激励功能
上海贝尔的福利比高薪更重要。
*对多劳多得与大锅饭的重新审视
多劳多得的含义是报酬与劳动贡献完全挂钩。 大锅饭的含义则是报酬不与劳动贡献挂钩。
前者表现为薪酬（狭义）；后者表现为福利。两者的特质是 相反的。
50% 41% 6% 3%
■公平薪酬制度的激励功能
——长期激励功能（p183）
培养员工们对企业的高度的、持久的归属感与 忠诚心变得特别重要
组织归属感的养成，是一种投桃报李的过程 组织归属感的养成，不是权宜之计、绝非一夕
保健因素：没有它会导致不满，但有它也不能 激发人们的内在潜力，如工作条件、工资、福 利等。相当于较低层次的需求。
保健因素
激励因素
防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情
工资 安全 工作环境 政策与管理制度
工作本身 赏识、提升 成长的可能性
责任 成就
■薪酬分配的公平性——公平性特征
（p177）
*二、薪酬管理的理论基础
公平理论 双因素理论 期望理论
公平理论
——（美）亚当斯 （关于工资不平等的内心冲 突同其生产率的关系）1962年
对自己所获报酬的感觉 =
对自己所投入的感觉
对他人所获报酬的感觉 对他人所投入的感觉
公平的类型 ➢ 内部公平—与企业内部人相比的公平 ➢ 外部公平—与企业外部人相比的公平 ➢ 过程公平—企业报酬体系运作的公平 ➢ 员工个人公平
是本人喜欢的工作，工作中能学到知识、提高能力。
工作环境好，从家到单位不超过××分钟
有一个好领导 和谐的同事关系 每年一次培训机会 待遇在同行业间有竞争力，提供国家规定的全部社会
保障。 每年一次调薪机会
*某网站调查结果
你在换工作时考虑的第一因素是什么？
有培训和发展机会 薪酬和公司福利 企业公众形象 离家近，环境好
经济性报酬
非经济性报酬
直接经济报酬
间接经济报酬
工作满足感
工作环境
有兴趣 挑战性的工作 学习机会 成就感 赞扬与地位 雇佣安全
合理的政策 称职的管理 和谐的同事 恰当的社会地位标志 弹性工作时间制 缩短工作时数 电子通讯
合理薪酬制度设计的要求（原则）
公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性
第六章 薪酬制度的设计
本章主要内容
一、薪酬概述 二、薪酬管理的理论基础 三、薪酬制度 四、薪酬设计
一、薪酬概述
薪酬的概念及构成
薪酬的概念
是企业对他的员工给企业所做的贡献（实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回 报或答谢。
构成
工资（基本工资、岗位技能工资、工龄工资、津贴） 奖励（奖金、佣金、计件等） 福利（全员性福利、特种福利、特困补助）
实践证明：单纯实施多劳多得的效果并不好。弊端也很大， 会强化员工的短工意识，员工与企业的关系变成百分百的一 手交钱一手交货的商品关系。人与人的关系是金灿灿，冷冰 冰。凝聚力下降，流动率上升。
正确的方法是：多劳多得与大锅饭并行。适度的大锅饭会平 衡极端的多劳多得所带来的弊端，满足员工对安全感和人情 味的需要。
员工自己与他人的比较
公平
不公平
激励员工保持 现在的情景
员工设法找公平 改变自己的投入 改变他人的投入 改变对自己的估计 改变对他人的估计 改变比较对象
离职
赫兹伯格(F.Herzberg）双因素理论 （1966年）
激励因素：能带来积极态度、激励作用的因素， 如成就、赏识、挑战性的工作、发展的机会等。 相当于较高层次的需求。
■薪酬分配的公平性
——如何尽量做到公平
报酬系统的公开性
有统一的、可以说明的规范做依据
民主性与透明性
报酬决策中员工与管理者的参与
讨论：奖金是公开发，还是发红包？
为员工创造均等机会
■薪酬分配的公平性 ——公平标准和分配规律
贡献律
劳动（资本、土地、技术、管理等） 我国现行主导分配原则 拉大收入差距
➢ 主观性：当事人的主观判断，与当事人的需要、个性 价值观等有关。
➢ 相对性：公平感是通过比较产生的。
➢ 保健性
➢ 扩散性与行为倾向性：员工一旦有不平感，心理失衡， 影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围 内采取行动。
➢ 内部公平与外部公平:
➢ 按贡献率，比值一致 ➢ 同行业、同地区、同规模、类似职务的薪酬
*员工报酬系统
通常由直接经济报酬因素和间接经济 报酬因素构成。
直接报酬 报酬系统
间接报酬
基本工资
绩效工资 成就工资
津贴
基础工资 工龄工资 技能工资 岗位工资
奖金 浮动工资
红利 股票期权 岗位津贴 工作津贴
基本福利
社会保险：养老保险，大病医疗 保险，失业险等
带薪假期
特殊福利：住房补贴
交通补贴，通讯设备等
——短期激励功能（p181）
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
薪酬、激励、工作绩效之间的关系 满意感高而绩效平平 满意感低而绩效高 满意感和绩效都低 满意感和绩效都高
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*激励性：员工满意度与工作绩效关系
满 知足者常乐 意 不思进取
最佳组合
满 意 度不
满
意
最坏组合
不好
边发牢骚 边积极干
*员工持股计划、股票期权等
功能：吸引、保留、激励
*薪酬与工资的区分
薪酬与工资在语义和实际内容上都有本质的不同 从语义上看，传统上把一次性支付的报酬称
为“酬”； 以年计付的报酬称“薪”，年薪、薪金或薪水； 把以月、日、小时较小时间单位计付的报酬
称为工资。 Salary & wage
*奖励（金）与福利比例的思考
好
工作绩效
*满意度与工作绩效之间的关系
满意度与工作绩效之间的关系复杂，并非因果 关系。但研究证实：
满意度高可以降低缺勤率和跳槽
按考核结果发给相应报酬，能改善以后的工作 绩效
*影响工作满意度的因素
➢ 工作本身 ➢ 报酬水平 ➢ 培训机会 ➢ 晋升机会 ➢ 工作群体 ➢ 工作条件
*员工对工作的要求
平均律
利于群体和谐；不利于生产率提高 福利分配
需要律
员工特点不同，公平观点不同
※期望理论——（美）弗鲁姆1964
激励力=期望×效价
个人努力
个人绩效 组织奖酬 个人需要
弗鲁姆的期望模式
※期望理论与薪酬管理
努力——绩效关系 绩效——奖酬关系 奖酬——个人需要关系
■公平薪酬制度的激励功能