《招聘面试经典六问》58页PPT
招聘面试经典六问
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Ⅱ、明确招聘选人的标准
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比 工尔 作吗·盖？茨在中国能找到 米格-25效应
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选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
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确定招聘的六个维度
K：专业知
识
V：价值
S：专业
观
技能
招聘考察的
维度 M：求职动
机
A:综合能 力
P：个性特
质
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岗位职责决定了任职资格
示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相 关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来 获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对 他人的承诺的。
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第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时 ，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议 曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •高效的工作能力
•诚信正直 •计划与自我管理
•职业化的行 能力
为
•充满工作激情
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制定目标岗位的《招聘甄选控制表 》
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制定目标岗位的《招聘甄选控制表 》
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Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
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如何提高对人才的吸引
提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量
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如何提高企业的影响力
扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道；
《招聘面试经典六问》共60页文档
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
《招聘面试经典六问》
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，来自月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
谢谢你的阅读
《招聘面试经典六问》课件
结语
以上就是我们招聘面试经典六问的内容，希望可以帮助您顺利通过面试！
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招聘面试经典六问帮助你在面试中脱颖而出。通过以下问题，展示你的个人 背景、技能和价值观，同时表达对公司的了解和职业规划。
自我介绍
简单介绍自己的背景和经历，并强调个人能力和优势。
你最擅长的技能
描述自己在哪些方面最擅长，并结合工作经历或项目经验进行举例说明。
遇到困难时的解决方案
讲述一次自己遇到的难题，详细描述解决问题的思路和方法，并强调自己的 解决问题能力。
你对公司的了解程度
介绍自己看法 和看重程度。
你为什么要来我们公司
说明自己对公司的兴趣和认可度，并结合自己的经历和能力，与公司的文化和业务进行匹配和对接。
你的职业规划
招聘面新试经典六问--时代光华共85页
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
60、人民的幸福是至高无个的法。— Nhomakorabea西塞 罗
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
招聘面新试经典六问--时代光华
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
招聘面试六问讲义
招聘面试六问第一讲招聘管理与招聘规划（上）1．前言2．当前人才招聘面临的挑战3．招聘失败的原因分析第二讲招聘管理与招聘规划（下）1．重视企业内部招聘2．招聘规划管理3．招聘广告管理4．招聘现场管理第三讲结构化面试的流程1．结构化面试的结构性2．行为逻辑面试的流程3．行为逻辑面试的核心第四讲明确招人的标准（上）1．米格－25效应2．招聘的六维度3．如何通过职位分析来确定招聘维度4．如何通过能力素质模型确定招聘维度第五讲明确招人的标准（下）1．如何分析招聘岗位的关键事件2．如何制定面试维度表3．如何筛选与分析简历第六讲面试经典问题类别及实施技巧（上）1．引入式问题2．行为式问题第七讲面试经典问题类别及实施技巧（中）1．智力应变式问题2．动机式问题第八讲面试经典问题类别及实施技巧（下）1．虚拟情境式问题2．压迫式问题第九讲招聘面试的其他技巧（上）1．面试要给应聘者多大的压力2．案例：宝洁公司的面试八问3．应聘者的自我认知4．校园招聘的实施重点第十讲招聘面试的其他技巧（下）1．小组讨论2．案例分析3. 小组竞赛4. 主题演讲5. 团队活动第十一讲招聘过程控制与招聘评估（上）1．面试过程不同阶段的控制重点2．面试人有效倾听的技巧3．如何识破应聘者的谎言4．如何避免应聘材料的误导5．如何避免面试误区第十二讲招聘过程控制与招聘评估（下）1．如何做好面试记录2．如何做好招聘评估3. 如何提高招聘工作的命中率4．课程小结第一讲招聘管理与招聘规划（上）当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
彭荣模《招聘面试六问》
彭荣模《招聘面试六问》★课程意义☆企业的竞争是人才的竞争，人才猎取的一个重要渠道确实是聘请。
聘请是人力资源治理的入口环节，对一个企业人力资源的素养具有重要阻碍，专门多企业在人才市场的竞争力从聘请面试环节就处于劣势。
好的聘请面试技巧，不但能够有效地甄别出候选人是否与聘请岗位要求相匹配，而且能够提高聘请面试的效率，提升新职员加入团队以后的融合度。
对聘请面试工作重视不够往往是企业聘请面试成功率低的缘故；缺乏专业的训练仅凭个人偏好随意提问是面试失败的另一个重要缘故。
因此提高聘请面试的成功率，需要从观念及方法上同步提升。
本课程从聘请面试的流程、明确聘请用人的标准、具风光试提问的技巧以及面试过程的操纵等一系列聘请面试的实操环节进行分析讲解，有效提高学员聘请面试的实战技能。
★课程目标了解聘请治理与聘请规划的差不多内容把握面试经典问题类别及实施技巧★课程对象1.企业人力资源经理2.所在需要参与聘请的部门经理及工作人员★课程提纲第一讲聘请治理与聘请规划（上）1．前言2．当前人才聘请面临的挑战3．聘请失败的缘故分析第二讲聘请治理与聘请规划（下）1．重视企业内部聘请2．聘请规划治理3．聘请广告治理4．聘请现场治理第三讲结构化面试的流程1．结构化面试的结构性2．行为逻辑面试的流程3．行为逻辑面试的核心第四讲明确招人的标准（上）1．米格－25效应2．聘请的六维度3．如何通过职位分析来确定聘请维度4．如何通过能力素养模型确定聘请维度第五讲明确招人的标准（下）1．如何分析聘请岗位的关键事件2．如何制定面试维度表3．如何选择与分析简历第六讲面试经典问题类别及实施技巧（上）1．引入式问题2．行为式问题第七讲面试经典问题类别及实施技巧（中）1．智力应变式问题2．动机式问题第八讲面试经典问题类别及实施技巧（下）1．虚拟情境式问题2．压迫式问题第九讲聘请面试的其他技巧（上）1．面试要给应聘者多大的压力2．案例：宝洁公司的面试八问3．应聘者的自我认知4．校园聘请的实施重点第十讲聘请面试的其他技巧（下）1．小组讨论2．案例分析3. 小组竞赛4. 主题演讲5. 团队活动第十一讲聘请过程操纵与聘请评估（上）1．面试过程不同时期的操纵重点2．面试人有效倾听的技巧3．如何识破应聘者的谎言4．如何幸免应聘材料的误导5．如何幸免面试误区第十二讲聘请过程操纵与聘请评估（下）1．如何做好面试记录2．如何做好聘请评估3. 如何提高聘请工作的命中率4．课程小结第一讲聘请治理与聘请规划（上）当前人才聘请面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比查找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。