薪酬与薪酬管理概述PPT(共30页)

四、薪酬管理的内容
1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作
(1)、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。 (2)、制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。 (3)、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。 (4)、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。 (5)、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员 工的薪酬进行必要调整。
(2)、高稳定性薪酬模式(型)
项目 适用条件
优点 缺点
内容 员工的工作热情较高 企业的人员流动率不大 员工业绩的伸缩空间较小 薪酬水平波动不大，容易核算成本 员工安全感较强 缺乏激励功能 企业人均成本稳定，容易形成较重的负担
(3)、调和性薪酬模式(型)
项目 优点
缺点
内容 兼具激励性与员工安全感 薪酬制度灵活掌握，薪酬 成本容易控制 适用面比较广泛 对薪酬理论水平的要求相 对高。
国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导 线。企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线， 根据企业经济效益合理安排工资分配，各企业工资增长均不得突 破指导线规定的上线。在工资指导线规定的区间内，对工资水平 偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调 控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。非 国有企业(城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等)应依据工 资指导线进行集体协商确定工资，尚未建立集体协商制度的企业， 依据工资指导线确定工资分配，并积极建立集体协商制度。企业 在生产经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定 的基准线水平，效益好的企业可相应提高工资增长幅度。
稳定
挂钩，往往不佳
较佳且较稳定
第二节 薪酬管理概述
本节的主要内容包括：
一、薪酬管理的概念 二、薪酬管理的重要性 三、薪酬管理的目标 四、薪酬管理的内容 五、薪酬管理的相关法规 六、薪酬管理策略
一、薪酬管理的概念 参考教材：P3-4
二、薪酬管理的重要性 1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 3、薪酬管理直接关系到社会的稳定 4、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 5、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 6、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 7、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
第一节 薪酬概述
本节的主要内容包括： 一、薪酬的概念及构成 二、薪酬的功能 三、薪酬的模式
一、薪酬的概念及构成 参考教材P3
二、薪酬的功能 1、薪酬对企业的功能 (1)、增值功能 (2)、激励与竞争功能 (3)、协调功能 (4)、改善经营业绩 (5)、有效配置资源(配置功能) (6)、塑造和强化企业文化 (7)、支持企业变革 (8)、控制经营成本 2、薪酬对员工的功能 (1)、经济保障功能(补偿功能) (2)、激励功能 (3)、信号功能 (4)、价值实现功能
三、薪酬的模式
高差异性
奖励薪酬
基本薪酬
低差异性
附加薪酬
员工福利
低刚性 薪酬的模式
高刚性
(1)、高弹性薪酬模式(型)
项目 适用条件
优点 缺点
Hale Waihona Puke 内容 员工的工作热情不高 企业的人员流动率较大 业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、开发创新等 激励功能较强 薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支 薪酬水平波动较大，不易核算成本 员工缺乏安全感
五、薪酬管理的相关法规
(一)、最低工资 (二)、工资指导线 (三)、工效挂钩 (四)、劳动力市场工资指导价位 (五)、人工成本预测预警制度
(一)、最低工资
《劳动法》明确规定，国家实行最低工资保障制度。“最低工 资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所 在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最 低工资数额。
项目
高弹性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 调和性薪酬模型
基本的固定薪酬
低
高
中间水平
业绩相关的浮动薪 酬
高
薪酬总量
高
低 通常偏低
中间水平 中间水平
员工感受
员工收入波动往往 员工收入波动很小，员工收入比较稳定，
很大，安全感容易 安全感强，工作压 安全感感中间水平，
偏低，工作压力大 力不大
工作压力适度
业绩
通常较佳但往往不 业绩与薪酬不直接
最低工资率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人 口的最低生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况 和经济发展水平等因素确定，高于当地的社会救济金、失业保险金 标准，低于平均工资。最低工资率一般按月确定，也可按周、日或 小时确定。各种单位时间的最低工资率可以互相转换。最低工资率 考虑到同一地区不同区域和行业的特点，对不同经济发展区域和行 业可以确定不同的最低工资率。各省、自治区、直辖市劳动行政主 管部门会同工会、企业家协会在确定最低工资率时，应该向当地工 商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询。
三、薪酬管理的目标
1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机 地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企 业的共同发展。
课程体系
第一章 薪酬与薪酬管理概述 第二章 薪酬制度与管理 第三章 薪酬水平、薪酬系统的运行与控制 第四章 薪酬结构的设计 第五章 基于职位的薪酬体系 第六章 基于任职者的薪酬体系 第七章 激励薪酬体系的设计与管理 第八章 员工福利管理 第九章 特殊员工群体的薪酬管理
第一章 薪酬与薪酬管理概述
本章的主要内容包括： 第一节 薪酬概述 第二节 薪酬管理概述 第三节 战略与薪酬
最低工资应以法定货币按时支付。下列各项不作为最低工资的 组成部分：加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒 有害等特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规和政策规定 的劳动者保险、福利待遇。
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(二)、工资指导线
工资指导线制度是企业工资宏观调控办法改革的一项重要举 措。政府运用工资指导线，对国有企业及其他各类企业的工资分 配进行指导与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展的要求， 进一步促进生产力的发展。
薪酬管理
2011-2012学年第2学期
经济与管理学院 2012年2月
学时：40
参考资料：
1、薪酬管理，卿涛，郭志刚主编。东北财经大学出版社 2、薪酬管理。李严锋，麦凯。东北财经大学出版社 3、薪酬管理，张丽华，王蕴主编。科学出版社。 4、薪酬管理，张正堂，刘宁编。北京大学出版社 5、薪酬管理实务手册，刘军胜，机械工业出版社