浅谈国企管理中监督激励机制
激励机制在国有企业管理中的运用
激励机制在国有企业管理中的运用作者：李铧来源：《经营者》 2018年第8期激励机制是这一个机构或者组织采用适当的奖励或惩罚制度加强组织成员之间的竞争意识，通过有益竞争提高工作效率，并调动员工的工作积极性和创造性。
激励机制是国有企业重要的管理手段，而国有企业的激励机制就是指企业根据员工的具体诉求，结合自身的企业文化，设计适当的奖励环节，并通过信息交流提高员工的工作效率，使其为实现企业的目标而努力。
激励机制对国有企业的经营管理有十分重要的积极作用。
一、激励机制在国企管理中的作用激励机制实质上是组织与成员之间的交流手段，也是促进企业高效运行的重要措施，是一种科学有效的激励措施。
首先，有吸引力的激励机制能够在人才留用方面发挥强大的正面作用。
一个国有企业可以通过丰厚的福利、充足的晋升通道来吸引优秀的人才，这样也可以增强企业的精英黏性，预防人才流失。
其次，有效的激励机制能够激发员工的潜能，使其在岗位上取得更多创造性工作成果，并使员工热爱自己的工作岗位。
员工只有热爱工作岗位才能为企业无私奉献，才能在工作岗位上发挥才能和潜力。
另外，科学的激励机制能够营造良好的竞争氛围。
缺乏竞争的企业文化是一种惰性文化，在这种无竞争的体制中容易滋生不作为的消极工作态度，不利于增强企业的市场竞争力。
只有恰当的竞争氛围才能激发员工的潜力和创造性思维，才能使企业紧随时代步伐、满足发展需求。
最后，激励机制是提高企业经营绩效的最佳途径。
随着时代的不断发展，物力和财力对企业发展的影响远远不及人力的影响。
实施激励机制能够留住企业的人才，激发企业成员的创造性，这是提高企业绩效性价比最高的途径。
二、激励机制在国企管理中的实施（一）建立明确的激励目标国有企业的激励制度是由人力资源部门制定并实施的，目的在于提高人力管理质量、激发员工工作潜能、提高企业运转效率。
对于人力资源管理者来说，人力管理的核心是企业的绩效和员工的工作效率。
这需要人资部门合理调配人员配置，并制定科学的绩效考核制度，结合适当的物质激励和精神激励，激发员工的工作积极性、主动性。
浅谈国有企业员工的激励机制
浅谈国有企业员工的激励机制谈国有企业员工的激励机制李凌杰在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。
那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。
第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。
国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。
前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。
正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。
从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。
通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。
使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
二、国有企业员工激励机制存在问题1、管理意识落后，存在盲目激励现象目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够；由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
浅谈国企人才激励机制创新与发展路径
浅谈国企人才激励机制创新与发展路径摘要：国企作为国家重要的经济组织形式，在中国的经济发展中起着至关重要的作用。
在当前激烈的国企市场竞争下，国企人才激励机制是为了提高国企的竞争力和员工的积极性，实现高效运转和可持续发展制定的发展机制。
人才激励包含了物质激励、精神激励等多种形式，通过实施科学的激励机制，为国企的人才队伍高质量建设带来了促进作用。
然而，长期以来国企在人才激励机制方面存在一些问题和挑战，例如人才激励机制实施效果不佳、激励方式不科学、激励不公平等问题，对国企人才的培养质量也造成了影响。
因此，为了促使国企更好地发展、提高效益，创新和完善国企人才激励机制是一项重要任务。
本文旨在探讨国企人才激励机制的创新与发展路径，以期为国企改革与发展提供有益的思考和建议。
关键词：国企；人才激励机制；创新发展；路径一、引言人才是国企的健康可持续发展的基本保障，尤其是在激烈的国企市场竞争环境下，市场化改革加速了国有企业的市场化进程，使得企业的经营环境更加复杂和严峻，要求国有企业按照市场规律运作，提高效益和竞争力，并且要承担更多的社会责任，在这样的市场背景下，国企要想赢得稳定的发展趋势，还需要进一步提升自身市场竞争力，而企业的竞争实力提升离不开科学的人才队伍建设，而人才激励机制作为推动人才建设的基本保障，有助于构建高质量的国企人才队伍[1]。
然而目前部分国有企业缺乏对人才激励的正确认识，在人才激励方面存在一些问题，如缺乏灵活性、刚性待遇和晋升渠道不畅等，导致难以吸引和留住高级、优秀的人才[2]。
因此，随着市场经济的深入发展和国际竞争的加剧，国有企业迫切需要创新和完善人才激励机制，提高员工积极性和创造力，实现可持续发展。
二、国企人才激励机制创新与发展的重要性（一）有助于健全国企人才队伍国企人才激励机制的创新与发展对于健全国企人才队伍非常重要，通过吸引高级、优秀人才、激发员工的积极性和创造力，有效提升整体竞争力，推动企业可持续发展。
国有企业经营者激励机制浅谈
国有企业经营者激励机制浅谈国有企业作为国家的重要经济实体，其经营者的激励机制对于国有企业的发展和具有重要的意义。
国有企业经营者激励机制的建立旨在提高国有企业经营者的积极性、主动性和创造性，推动国有企业的有效经营和良性发展。
下面，我们对国有企业经营者激励机制进行深入探讨。
首先，国有企业经营者激励机制要建立在合理的目标考核体系上。
目标是驱动力的源泉，明确的目标能够激发经营者的潜能和创造力。
国有企业应该根据不同企业的特点和定位，制定合理的目标考核指标。
这些指标可以包括企业财务指标、市场份额、员工满意度等多个方面。
通过对这些目标的考核和奖惩安排，激励经营者更加积极主动地努力工作，实现企业的发展目标。
其次，国有企业经营者激励机制需要建立有效的绩效评价体系。
通过对经营者的绩效进行评价，可以客观地反映出其工作的成绩和贡献，进而采取相应的激励措施。
绩效评价要注重指标的科学性和客观性，建立科学的评价方法和流程，确保评价结果的公正性和准确性。
同时，还要注重激励方式的多样性和个性化，根据不同经营者的工作特点和工作表现，给予相应的激励奖励，激发其工作的积极性和创造性。
第三，国有企业经营者激励机制要注重激励手段的多样性。
激励手段可以从物质和非物质两个方面展开。
在物质方面，可以采用薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，根据经营者的贡献程度给予相应的报酬和奖励。
在非物质方面，可以注重培训和职业发展的机会，提供良好的工作环境和发展空间，注重个人价值的实现等，激发经营者的工作热情和创造力。
最后，国有企业经营者激励机制还需要借鉴市场化的经验和做法。
市场经济的竞争机制，对企业经营者的激励作用是巨大的。
国有企业可以借鉴市场经济的激励机制，建立灵活、有效的薪酬体系和绩效考核机制，让企业经营者感受到自己与企业的利益紧密相关，从而增强工作的积极性和动力。
综上所述，国有企业经营者激励机制是推动国有企业发展和的重要手段。
只有建立合理的目标考核体系、有效的绩效评价体系、多样性的激励手段，并借鉴市场化经验，才能有效地激励国有企业经营者的工作热情和创造力，推动企业的壮大和发展。
浅谈国企管理中监督激励机制
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浅 谈 国企 管 理 中监 督激 励 机 制
石 萍
（ 湖 南省公 路物 资设备公 督机制与激励机 制是 企业赖 以生存和发展 最重要的 两个因素。国企的生存和发展 必须要 建立健 全监督激励机 制 ，而 目前 大多数 国企 都 没有摆 脱计划经济时代下传统监督激励模式的束缚 ，不符合社会主义 市场经济的 时代要求 。 关键词 ：国企 管理 监督 激励
舞 下 ，呈 现 出繁荣 、富裕 的和谐 气氛 。
一
遏制 、平衡 ，可 以有效避 免 因权利 高度集 中在个人 而滋 生的贪 污腐 败 、 行贿受 贿和权 钱交 易现 象。 ２ ． 建立健 全激励 奖惩机 制
激励 机 制 的功能 在 于借 助各 种有 效 的奖 惩措施 ，让 员工薪 资报 酬 与业绩 贡献 相挂 钩 ，进 而调 动 员工 的参 与热情 和 创造 精神 ，提 高企 业 的生产 效率 ，实 现企 业 的发 展 、壮大 。在 竞争 激 烈的 市场 环境 中 ，要 想赢 得 发展 先机 ，国企就 必 须借 助后 天 的激励 机制 来 弥监督 机 制 的先
中 国加入 世 贸组 织 后 ，面 Ｉ 临的 国际 竞争 环 境更 加严 峻 ，在 国际 市 场 的角 逐也 更加 激 烈 ；同 时 ，随着 国 内社会 主义 市 场经 济 体制 改革 的 不 断推 动和 深入 ，国企 的生 存和 发 展举 步维 艰 ，国 有资 本将 逐 渐从 各 个不 适宜 的行业 舞 台中落 幕。 国有 企业 一方 面 凭借 其 岗位 工作 的稳 定 性和 人 际交往 间的依 懒 性
论国有企业激励机制的建设
论国有企业激励机制的建设引言国有企业是国家经济的重要组成部分，为国家提供战略资源和经济基础设施。
然而，由于国有企业的特殊性质，其经营效率和创新能力相对较弱。
激励机制的建设成为解决这一问题的重要途径。
本文将讨论国有企业激励机制的建设，探讨如何通过激励机制提高国有企业的经营效率和创新能力。
1. 国有企业的特殊性质国有企业在经营活动中存在着与私营企业不同的特殊性质。
首先，国有企业承载着国家的战略任务，其经营目标不仅仅是追求利润最大化，还包括社会效益和国家利益的考量。
其次，国有企业在决策过程中受到政府的干预和约束，决策流程相对较长，难以迅速适应市场变化。
此外，国有企业的员工流动性较低，岗位稳定性较高。
2. 国有企业激励机制的重要性国有企业激励机制的建设对于提高企业的经营效率和创新能力具有重要意义。
首先，激励机制可以提高员工的积极性和工作动力。
通过激励机制，企业可以激励员工不断提高自身能力，推动企业的创新和发展。
其次，激励机制可以提高企业的管理效率。
通过建立科学合理的激励机制，企业可以吸引和留住人才，提高管理团队的专业水平。
最后，激励机制可以推动企业的改革和发展。
通过激励机制，企业可以实现权责对等、资本对等、利益对等，促进企业内部的健康竞争和创新思维。
3. 国有企业激励机制的建设原则在国有企业激励机制的建设过程中，需要遵循以下原则：3.1 公正公平原则激励机制应该建立在公正公平的基础上，保证员工的合法权益和公平竞争的环境。
只有在公正公平的条件下，员工才能全力投入工作，实现自身价值和企业的利益最大化。
3.2 激励目标与经营目标相一致原则激励机制中的激励目标应该与企业的经营目标相一致。
激励机制应该将员工的表现与企业的经营绩效相挂钩，激励员工为实现企业的长期发展目标贡献力量。
3.3 不同岗位差异化激励原则不同岗位的员工在激励机制中应有差异化的待遇和激励方式。
高风险岗位和关键岗位的员工可以获得更高的激励，以激发其工作动力和创新能力。
浅谈国有企业有效激励机制的构建
浅谈国有企业有效激励机制的构建国有企业是国家的重要经济支柱，发挥着重要的战略作用。
而在发展过程中，国有企业也存在着一些问题。
其中一个重要的问题就是有效激励机制的缺失。
国有企业需要一个有效的激励机制，能够让员工们有充分的动力参与企业发展，提升企业的竞争力。
国有企业激励机制的构建，需要从以下几个方面入手。
一、给予员工合理的薪酬激励薪酬激励是最直接、最基础的激励手段，也是最为普遍和常用的激励方式。
从现实的角度来看，员工需要有较高的薪水才会在岗位上努力奋斗，实现企业拥有有竞争力的员工队伍。
因此，为了建立有效的激励机制，国有企业需要给予员工合理的薪酬。
二、提供广泛的培训机会培训是企业激励制度中不可或缺的一部分。
对于国有企业而言，员工的专业技能、知识水平等层面的提升，对于企业的发展和创新都有着积极的作用。
所以，企业需要提供地道、个性化的培训课程和方式，增强员工的专业技能和综合素质，为员工个人的发展带来更加广阔的天地。
三、创造令人愉悦和有意义的工作环境人们会在一个令人愉悦和有意义的工作环境中更有动力，进而提高企业的绩效。
所以，国有企业在激励制度的构建中，需要优化工作环境，并且注重员工参与度的提高。
这样，员工才能在一个舒适、自由的环境中发挥出更好的个人才能，提高企业的绩效和创新能力。
四、以更高的目标和更广泛的发展前景激励员工企业的目标和发展前景能够激励员工努力奋斗，促进企业更高效、更稳定的发展。
因此，企业在激励机制的构建中，需要制定明确、具体、可行的目标，为员工提供更加广泛和独特的发展前景和成长空间，让员工感受到追求卓越的保障。
五、以公平公正的评价机制激励员工评价机制是激励机制中的核心环节之一。
好的评价机制能够激励员工敢于拼搏，为企业高效、稳定的发展服务。
在国有企业中，建立公平、公正的评价机制是必不可少的。
基于绩效、工作态度、团队合作、职业素养等方面的评价，将员工进行分类，为员工做出对应的奖惩措施，不仅是对公平公正风气的保证，还是激励机制得以顺利实施的前提条件。
国有企业管理者激励机制初探
国有企业管理者激励机制初探随着中国经济的飞速发展，国有企业作为中国经济的主要组成部分，也在不断加强自身的管理和激励机制建设，以增强自身的竞争力并提升企业发展的质量和效益。
本文就国有企业管理者激励机制进行初探，探讨国有企业管理者激励的意义、形式以及存在的问题及解决方式。
一、国有企业管理者激励机制的意义国有企业管理者激励机制的建立，对于国有企业的发展具有重要的意义。
一方面，能够增强管理者的责任感和使命感，提升管理者的工作积极性和创造性，进而推动企业不断创新和发展。
另一方面，管理者激励机制能够提高企业管理效率和竞争力，提高企业的经济效益和社会效益。
二、国有企业管理者激励机制的形式国有企业管理者激励机制的形式多种多样，主要包括以下几种：1、薪酬激励：以更高额的薪水、年终奖等物质性激励作为诱因，鼓励管理者提高自身的业绩和表现。
薪酬激励是最常见也是最直接的管理者激励手段之一，但也存在着一定的问题。
例如，薪酬激励过度可能会导致管理者追求利益最大化而忽略公司的长远发展计划。
2、股权激励：以给予管理者股票、期权等股权形式的奖励，鼓励管理者为公司长期发展贡献。
股权激励可以使管理者具备与公司同步行动的动力，但其实施过程较为复杂，需要考虑股权的分配、期限、价格等因素。
3、荣誉激励：以给予管理者荣誉或者颁发荣誉证书等形式的非物质性激励作为诱因，提高管理者的自豪感和荣誉感，激励其为公司服务并付出努力。
荣誉激励可以增强管理者对企业的认同感和归属感，但也容易被管理者视为纯粹象征性的激励而不起到实际推动作用。
4、晋升激励：以激励管理者获得更高级别的职位或者赋予更多的权力等形式的激励，鼓励其通过长期或短期的努力、创新和创造为企业创造贡献。
晋升激励可以激发管理者的事业心和成就感，但也需考虑提升岗位不当导致的人员不稳定等问题。
三、国有企业管理者激励存在问题及解决方式但是，国有企业管理者激励机制中存在一些问题，例如：1、激励机制存在不公平性：部分管理者拥有更多的资源和权力，获得更多的激励，而一些工作表现突出的管理者却没有得到相应的激励。
国有企业管理者激励机制初探
国有企业管理者激励机制初探引言国有企业作为经济的重要组成部分，其管理者的激励机制对于企业的发展至关重要。
然而，在传统的国有企业管理中，由于种种原因，管理者激励机制往往不够完善，导致了企业效益的下降。
本文将就国有企业管理者激励机制进行初步探讨，分析其中的问题和挑战，并提出改进措施。
问题与挑战目前，国有企业管理者激励机制面临着诸多问题与挑战。
首先，由于国有企业的特殊性质，决策机制存在着权力过于集中的问题。
这种权力过于集中的情况下，激励机制往往被忽视，导致管理者缺乏积极性和创造性。
其次，国有企业往往注重长期稳定而忽略短期激励，导致管理者长期受到限制，难以迅速适应市场需求的变化。
此外，由于国有企业的行政化特点，管理者激励机制常常处于充满政治因素的状况，无法真正体现市场化的激励效果。
改进措施为了解决国有企业管理者激励机制面临的问题与挑战，应采取以下改进措施：1. 强化权力制衡为了避免管理者权力过于集中导致激励机制被忽视的问题，可以通过建立合理的权力制衡机制来解决。
例如，可以设立独立的董事会来监督管理者的行为，确保激励机制的有效执行。
此外，还可以引入市场的竞争机制，在管理者选择和评价方面引入竞争的因素，以增加激励效果。
2. 细化激励方式国有企业应根据不同管理层级和岗位的特点，细化激励方式。
例如，可以通过设置股权激励计划，将部分股权分配给管理者，让其成为企业的股东，以增加其对企业的归属感和激励效果。
此外，还可以根据管理者的绩效水平设置相应的奖励制度，以激励其更好地发挥个人能力。
3. 引入市场化竞争为了解决管理者激励机制中存在的行政化问题，应引入市场化竞争机制。
国有企业可以通过与国内外优秀企业进行合作，引进市场化的管理理念和方法，提高管理者的竞争力和激励效果。
另外，可以通过公开招聘和市场化的薪酬制度设定，吸引优秀的管理人才，并激励其积极工作。
4. 完善考核评价体系为了确保激励机制的有效执行，国有企业应建立完善的考核评价体系。
浅谈国有企业有效激励机制的构建
浅谈国有企业有效激励机制的构建国有企业在我国的经济体系中占据着重要的地位，它们不仅是国家经济的支柱力量，更是国家战略性产业和重点领域的主要实施者和推动者。
随着市场经济体制的不断深化和完善，国有企业也面临着许多管理和激励机制方面的挑战。
构建有效的激励机制成为了国有企业管理改革的重要课题之一。
本文将从国有企业的特点出发，分析国有企业激励机制存在的问题，并提出相应的对策和建议，以期能够为国有企业的管理改革提供一些参考和借鉴。
一、国有企业的特点国有企业作为国家所有制经济的重要组成部分，其性质和特点决定了它们在管理和激励方面与其他类型的企业存在着很大的差异。
在所有权方面，国有企业处于国家所有或控股地位，其最终利益归国家所有。
在市场环境方面，国有企业通常承担着国家重点产业和战略性领域的责任，具有一定的公共性和社会责任。
国有企业还面临着政策性、宏观调控等诸多特殊约束。
在激励机制的构建上，国有企业需要考虑到诸多多重因素的影响和制约。
二、国有企业激励机制存在的问题由于国有企业的特殊性，其激励机制存在着一系列的问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励目标不清晰。
国有企业的激励目标通常涉及到国家利益、企业利益和员工利益之间的平衡和协调，而在实际操作中往往难以明确和量化这些目标。
这就导致了激励措施的难以有效衡量和评估，影响了激励机制的执行效果。
2. 激励机制设计不合理。
传统的国有企业激励机制往往过分依赖于行政命令和政策支持，缺乏市场化的竞争机制和激励方式。
这就使得国有企业的激励措施过于僵化和单一，难以激发员工的积极性和创造力。
3. 激励措施执行困难。
在国有企业中，激励措施的执行常常受到各种各样的限制和干扰，如政策性干预、行政干预等。
这就导致了激励措施的效果难以可靠和稳定，难以形成长效机制。
三、构建国有企业有效的激励机制的对策和建议面对上述问题，我们需要从以下几个方面来构建国有企业的有效激励机制：1. 建立市场化的激励机制国有企业应当积极引入市场化的激励机制，充分发挥市场竞争的作用，促进企业内部各要素的有效配置和协同合作。
管理制度的激励机制和监督体系
管理制度的激励机制和监督体系1. 引言：管理制度在组织中扮演重要作用管理制度是组织内部的一套规章制度，为了保障组织的正常运转和发展，激励机制和监督体系是关键要素。
本文将从激励机制和监督体系两个方面展开，探讨其对管理制度的重要性以及有效运作的方法。
2. 激励机制：为员工提供正向激励激励机制是管理制度中的重要组成部分，旨在通过正面激励激发员工的积极性和创造力。
其中包括薪酬激励、晋升机制以及奖励制度等。
通过合理的薪酬激励，可以激发员工的工作热情和投入程度；设立晋升机制，可以激励员工不断提升自己的能力和职业水平；制定奖励制度，可以表彰员工的优秀表现和贡献。
3. 激励机制：创建良好的工作环境除了薪酬、晋升和奖励等具体激励机制外，良好的工作环境也是一种潜在的激励。
组织可以通过提供良好的办公设施和工作条件，提高员工的工作满意度和归属感。
同时，注重员工的职业发展规划和培训机会，也可以激发员工的积极性和自我提升的动力。
4. 监督体系：建立有效的监督机制监督体系是管理制度中的重要环节，目的是确保组织成员的行为符合规章制度和伦理标准。
建立有效的监督机制，可以促使组织成员遵纪守法，防范权力滥用和腐败现象的发生。
监督机制包括内部监督和外部监督，内部监督可以通过组织内部的审核和评估机制实现，而外部监督则可以通过外部机构或第三方进行。
5. 监督体系：强化纪律约束纪律约束是监督体系中的重要手段，对于违反规章制度和伦理准则的行为，必须及时予以追究和处理。
组织应建立健全的纪律处分机制，对违纪行为实施严肃的纪律处分，以示警示和震慑。
同时，还应加强对纪律执行的监督力度，确保纪律约束的有效性。
6. 监督体系：鼓励举报和参与监督体系的有效性还在于能否形成全员参与和共同监督的良好氛围。
组织应鼓励员工积极参与监督，提供举报渠道，保护举报人的合法权益。
同时，还应加强组织内部的监督意识和法制教育，提高组织成员的法律意识和道德修养。
7. 激励机制与监督体系的协同作用激励机制和监督体系是相辅相成的，二者之间应确立良好的协同作用。
国企管理中监督激励机制
浅谈国企管理中监督激励机制摘要：监督机制与激励机制是企业赖以生存和发展最重要的两个因素。
国企的生存和发展必须要建立健全监督激励机制，而目前大多数国企都没有摆脱计划经济时代下传统监督激励模式的束缚，不符合社会主义市场经济的时代要求。
关键词：国企管理监督激励中国加入世贸组织后，面临的国际竞争环境更加严峻，在国际市场的角逐也更加激烈；同时，随着国内社会主义市场经济体制改革的不断推动和深入，国企的生存和发展举步维艰，国有资本将逐渐从各个不适宜的行业舞台中落幕。
国有企业一方面凭借其岗位工作的稳定性和人际交往间的依懒性获得很多从业人员的青睐；但毋庸置疑的是，由于国企的监督激励模式还停留在计划经济时代下，责任人和受益人为企业全体，谁都不用为企业的效益负责，谁也不必为企业的亏损买单。
这样一来，缺乏竞争手段刺激的国企逐渐失去运行动力，导致生产效率低下、岗位责任落实模糊、个人价值与收益不挂钩、员工工作态度消极无为，严重时造成企业亏损，给社会和国家带来巨大的财产损失。
与政府机关、教育组织、福利机构等非盈利性组织不同，国企是追求利润的盈利性组织，只有不断改革创新、提升生产效率、获得生产利润才能在日益激烈的外部竞争环境中扎根、立足，整个社会也才能在国企的带动与鼓舞下，呈现出繁荣、富裕的和谐气氛。
一、国企在监督激励机制方面存在的不足与缺陷1.观念认识有误区传统的“官本位”体制和计划经济模式下，国企厂长、经理的身份与其说是企业的管理者，不如说是国家干部，官本位思想极为严重。
国企管理者积极性不高、主动性不强、创造性有限，认识不到日趋激烈的市场竞争环境，把工作的重点放在职位的晋升和权利的获得上，而不是放在企业生产效率的提升和企业利润的增加上。
这种观念认识违背了市场经济发展的客观规律，无法落实每个人员在每个岗位上该有的职责和责任。
在这种消极无为的思想认识指导下，企业要么因经营不善，走向亏损和破产的悬崖；要么因缺乏严格的监督约束机制，成为滋生腐败蛀虫的温床。
浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议
浅谈国有企业员工激励约束机制存在的问题及优化建议摘要：现阶段国有企业正面临着生产经营建设转型关键时期，为从根本上保障国有企业建设期间的综合效益，确保国有企业能够更好适应市场经济新常态化发展趋势，还需要在人力资源管理方面加强人员管理力度，建立起专项可行的激励约束机制，充分发挥人才优势，为国有企业现代化转型提供充足的人力支持。
关键词：国有企业；激励约束机制一、企业员工激励机制概述在市场经济的发展进程中,劳动的分配与交易的存在产生了激励机制，企业建立员工激励机制，最主要的目的在于运用各种激励手段，让员工能充分发挥自身优势，在实现企业经营目标的同时也实现个人的价值和成就需要。
在企业人力资源管理中，员工激励的方式多种多样，有正向激励、反向激励、物质激励、精神激励等，企业在建立员工激励机制时，需要结合企业对人才的实际管理要求灵活选择适宜的激励手段，同时配合使用需求理论，明确企业员工各层面需求，使员工自身的发展需求与企业发展的目标相辅相成。
二、国有企业建立健全激励约束机制的重要作用激励约束机制是现代企业管理制度的核心内容之一，是企业人力资源管理的重要内容，是确立企业人才核心竞争力的基石。
对于国有企业来说，要持续深化国有企业改革，建立健全现代企业管理机制，就必须重视企业员工的激励约束机制，为员工提供充分发挥个人潜能的空间，才能吸引人才、保留人才、提高员工的企业归属感和企业忠诚度，从而提高员工的工作积极性和主动性，激发员工投入生产经营工作的兴趣和热情。
如此，国有企业才能拥有属于自己的、稳定且又具备高素质的人才队伍，才能增强市场竞争力，高效、稳定、可持续地发展。
三、国有企业现有激励约束机制存在的问题1．缺乏科学合理的薪酬分配通过对大部分国有企业内部员工的薪资水平和薪资结构进行调研分析后发现，从薪资水平看，国有企业内部员工的薪资差距较小，骨干员工与普通员工的薪资差异也不大，无法通过薪资水平的高低有效地反映出企业员工工作质量的好坏和工作绩效的高低，从而出现了比较严重的“平均主义”和“吃大锅饭”现象；同时，国有企业中普通岗位员工的薪资普遍高于市场平均水平，而专业技术和核心管理这些对能力要求比较高的岗位，他们的薪资又存在普遍低于市场平均水平的情况，可以说，大部分国有企业的整体薪酬水平与市场水平存在严重脱节。
浅谈国有企业有效激励机制的构建
浅谈国有企业有效激励机制的构建国有企业是我国经济中的重要组成部分，其发展、稳定与国家的发展密切相关。
但在传统的国有企业中，存在着许多问题，如效率低下、成本高、管理混乱等，这些问题制约了国有企业的发展和进步。
因此，为了建设一支效率高、管理科学的国有企业队伍，有必要构建一种有效的激励机制，以提升国有企业的竞争力、盈利能力和行业地位。
激励是指通过给予员工一定的回报或关爱来激发他们的工作积极性，增强企业活力和生产力的动力机制。
激励机制能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进企业的发展。
因此，构建一种有效的国有企业激励机制对于实现国有企业的现代化和市场化，具有重要意义。
一、构建多元化的激励体系有效的激励机制应当采取多种激励方式，并针对不同职权层次的员工制订对应的激励方案。
对于基层员工，可以采用一些鼓励性的奖励措施，如加班费、年度绩效奖励、岗位晋升等；对于管理层和高管人员，则可以引入股权激励计划，以奖励优秀的管理人员，并提高他们的薪酬待遇。
二、建立竞争机制建立竞争机制是构建有效激励机制的重要补充。
通过建立竞争机制，可以不断激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
具体来说，可以将国有企业内部打造成一个自由市场，引入竞争机制，将各个部门和员工之间的工作与绩效挂钩，通过竞争来激发他们的工作热情。
三、重视培训和发展培训和发展同样也是一种激励手段。
通过培训和发展，可以激励员工展示自己的才能和潜力，提高他们的绩效水平和任职资格。
而这也是唯一可以使员工获得成长的机会，可以使他们更好的适应职业要求。
四、推行目标管理通过目标管理，可以明确员工的工作目标与企业发展目标的匹配程度，在工作中体现个人价值，从而增强其工作的归属感和自豪感。
同时，目标管理也可以帮助企业更好地实现战略转型，提高企业的核心竞争力和市场份额。
综上所述，构建有效的国有企业激励机制需要从多个角度入手，建立多元化的激励体系，建立竞争机制，重视员工的培训和发展以及推行目标管理等。
浅谈建立和完善国有企业管理者激励与约束机制
浅谈建立和完善国有企业管理者激励与约束机制论文关键词:建立企业管理者激励约束机制论文摘要:当前，在国有企业经营管理者盈利动机弱化，企业缺乏对经营管理者有效的激励和约束机制的情况下，如何建立有效的管理者激励与约束机制。
为此从分析目前国有企业激励约束机制中存在的问题人手，对建立国有企业管理者激励和约束机制的对策措施进行了探讨。
企业的管理者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。
其经营行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响，如何规范他们的经营行为，建立和完善有效的管理者激励和约束机制，使管理者的创新潜力得到最大限度地发挥，以服务于企业追求利润最大化的目标，是国有企业建立规范的现代企业制度，完善法人治理结构的一个重要方面，对国有企业来说也具有非常紧迫的现实意义。
1国有企业管理者激励约束机制存在的主要问题1.1激励机制存在的主要问题改革开放以来，国有企业管理者收人水平有了较大提高，收人形式日趋多样化，对管理者的激励受到各方面的重视，长期以来管理者与企业职工的收人差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。
但从总体上来看，企业管理者激励问题远没有解决。
1)激励强度不足。
与其他所有制企业的经营者相比，国有企业管理者的总体收人偏低，机制不合理，激励效果差，成为制约经营者积极性的重要因素。
2)激励方式单一。
多数国有企业高级管理者的收人是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励;少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的企业中试行。
3)短期激励加强而长期激励不足。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，对管理者激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。
管理者如果在其任期内片面追求短期业绩上扬，而进行粗放的外延式扩张，将直接影响到企业的长期发展。
4)经营者收人分配不规范。
一是对管理者业绩缺乏科学的确定与评价机制，对其奖励带有一定的随意性，管理者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限;二是国有出资人与企业管理者之间的信息不对称，其收人水平不能真正与经营业绩挂钩;三是管理者收人的非货币化，职务消费不规范，造成高级管理者之间收人分配的不合理。
国有企业绩效管理激励机制分析
国有企业绩效管理激励机制分析国有企业绩效管理是指通过制定和实施一系列科学的管理措施，以实现企业的短期和长期目标，并最大程度地发挥企业资源、提高生产效率、改善经济效益的过程。
在国有企业中，绩效管理通常会结合激励机制，以激励员工在工作中发挥更加积极的作用。
本文将重点针对国有企业绩效管理激励机制展开分析。
一、国有企业绩效管理的优势国有企业作为国家经济的中坚力量，实行的是国有制经济模式，拥有非常优秀的资源和基础设施，具备战略优势。
同时，国有企业在经营过程中会更加注重企业的长远发展，不以短期效益为导向，将社会责任和企业发展相结合。
相比之下，其他类型的企业在发展过程中不可避免地会出现一些短浅和盲目性。
因此，国有企业可以通过优异的绩效管理，为国家和社会带来更多的利益。
二、激励机制的作用在国有企业的绩效管理中，激励机制的建立和实施发挥着重要的作用。
激励机制是指通过各种手段，来鼓励员工尽最大的努力工作，从而提高工作效率和绩效。
激励机制通过正向激励和惩罚机制，激发员工的工作热情，改善员工的工作效率和绩效，推动企业不断提高经济效益和社会效益。
1. 工资制度激励机制，工资是企业所必需的一种激励方式，也是最古老和最直接的一种激励方式。
国有企业实行的收入分配结构非常复杂，在此基础上，通过制定合理的工资制度激励机制，来激发员工的工作热情和动力，提高员工的劳动积极性和创新能力。
2. 奖励机制，奖励是激励员工的重要方式，符合员工的心理需求，也是一项能够有效提高员工绩效和动力的激励方法。
除了符合人性化的理念外，奖励的设置要有一定的科学性。
在国有企业绩效管理中，奖励除了要注重量化指标外，还要注重定性指标，如员工的创新、团队合作、技术提升等。
3. 公正晋升机制，公正晋升其实也是一种激励方式，透过员工的良好工作表现和经验积累，来获得晋升和更好的职业发展机会。
国有企业在晋升方面，需要注重员工的潜力和实际表现结合，采用评价结果公正的晋升机制，既要让年轻员工看到晋升渠道的清晰性，也要让老员工有可持续的职业发展机会。
浅谈国有企业有效激励机制的构建
浅谈国有企业有效激励机制的构建国有企业是我国经济中重要的组成部分，其在促进国家经济发展和维护国家战略利益方面都具有重要作用，但由于历史原因及管理体制不完善等因素，国有企业的效益与竞争力并不理想。
因此，构建有效的激励机制对于提高国有企业的经济效益和竞争力具有重要意义。
建立科学、合理的激励机制，不仅是国有企业顺应市场经济的重要举措，更是实现国有企业转型升级和提高效益的必经之路。
在国有企业中，有效的激励机制具有以下几个方面的意义：1.激励创新创新是企业发展的重要源泉。
只有激励员工的创新意识和积极性，才能获取企业在市场上的竞争优势。
建立国有企业创新激励机制，既可以激发企业员工的创新意识和积极性，帮助企业在技术、管理等方面取得突破性进展，也能加强企业对知识产权的保护，使企业在市场上更具竞争力。
2.提升企业效率在市场的竞争中，企业效率的高低直接决定着企业的生存和发展。
建立国有企业高效激励机制，可以激发企业员工的工作积极性和责任感，从而提升企业的生产效率和管理效率，进一步提高国有企业的综合竞争力。
3.增强企业凝聚力作为国家战略利益的代表，国有企业需要有更高的凝聚力来推动核心业务发展。
建立科学、合理的激励机制可以激励员工做出更大的贡献，提高员工的保障和福利，增加员工对企业的忠诚度和归属感，进一步增强企业的凝聚力。
国有企业要构建激励机制，需要具备以下思路：1.建立完善的薪酬制度薪酬制度是影响员工积极性和企业生产效率的重要因素。
国有企业要通过建立完善的薪酬制度，调整原有的工资水平结构、职务层次和职业发展空间，建立适应现代企业管理的激励机制，为员工提供具有竞争力的薪酬，提高员工的生产积极性。
2.依据业绩进行激励企业在市场上的核心竞争力来自于企业的创造价值能力。
国有企业要根据员工的业绩提供激励，通过考核结果、业绩评价等方式，激励优秀员工，打击低业绩员工，从而提高员工的工作积极性和责任感。
3.鼓励员工创新创新是企业发展的源泉，国有企业对于员工的创新积极性进行鼓励，不仅可以激发员工创新的热情和灵感，还可以明确员工的工作目标和发展路径，在企业市场上取得更大的竞争优势。
关于国有企业激励机制的思考
关于国有企业激励机制的思考
国有企业激励机制是指国有企业实施的用于激励员工参与企业经营决策的一种措施。
这种机制的实施可以帮助企业创造一个积极的工作环境，帮助企业实现高效稳定的发展。
本文将就国有企业激励机制的重要性，对激励机制的选择及实施方法，以及激励机制的评价等方面进行讨论，从而探讨如何更好地实施国有企业激励机制。
首先，国有企业激励机制是非常重要的。
国有企业面临着更加复杂的市场环境，员工们必须具备更高的专业水平和技能，才能完成日益增加的工作量。
对企业来说，激励机制的实施可以提高企业的工作效率，帮助企业实现其发展目标，也可以提高企业员工的工作满意度，促使人们努力上进。
其次，在国有企业激励机制实施之前，企业应该根据其自身情况，选择合适的激励方式。
例如，可以选择实施绩效考核、股权等制度以及提供报酬和休假等福利。
这些激励机制可以提升员工的积极性和责任感，维持企业的正常运转，以及激励员工在工作中表现出更高水平的绩效。
最后，国有企业激励机制的评价也是重要的。
企业应该定期对激励机制进行评估，以确定其是否满足企业的发展需求，是否对员工的积极性产生了积极的影响，以及是否起到了预期的作用等。
这些信息可以作为修订和改进激励机制的依据，从而更有效地激励企业员工。
总而言之，国有企业激励机制对国有企业实现高效稳定发展至
关重要。
国有企业应当准确选择合适的激励机制，积极实施激励机制，并定期评估激励机制，以取得更好的发展效果。
浅析国有企业激励机制
Management经管空间0922014年4月 浅析国有企业激励机制 中国航天空气动力技术研究院经营管理部 李歌今摘 要：激励机制能够有效激发企业员工的积极性，是现代企业人力资源管理的重要组成部分。
我国国有企业的激励机制长期受计划经济体制的影响，目前尚未形成科学规范的激励机制。
本文分析我国国有企业激励机制的现状及存在的不足，针对存在的问题提出完善的建议策略，以期裨益于我国国有企业的健康发展。
关键词：国有企业 激励机制 不足 完善中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2014)04(c)-092-02随着我国改革开放的不断深化，市场经济体制的逐渐完善，每个企业都在思考如何在日益激烈的市场竞争中赢得先机。
激励机制能够满足企业员工的心理需求从而激发其积极性，是有效提高企业的市场竞争力的有效措施之一。
国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，在长期市场经济体制的影响下，目前在企业的激励机制建设方面仍存在些许问题。
本文就我国国有企业的激励机制问题展开分析，并提出完善的建议对策。
1 国有企业激励机制存在的问题1.1 行政干预较多我国国有企业大多是行政干预和形势发展的产物，是执行国家的经济发展政策和维持社会稳定的重要组成部分，有着其自身固有的弊端，即行政性、竞争不完全性以及社会化等。
行政性使得国有企业的运行偏离了市场规律所要求的正常运行轨道；竞争不完全性削弱了国有企业的市场竞争力和适应性；社会化使得国有企业背负了沉重的负担而无暇他顾等等。
这些都严重威胁了国有经济的主导地位，破坏了国有企业激励机制作用的发挥。
1.2 绩效考核体系落后激励机制的有效实施，与科学规范的考核体系密不可分。
在现代企业管理中，公正透明的绩效考核体系作为评估企业员工的有效方法，是企业进行人力资源管理的重要组成部分。
然而我国国有企业仍未走出计划经济时代的管理模式，在员工绩效考核体系的建设上处于相对落后的局面。
具体来说，主要包括绩效考核指标的选择和权重的确定缺乏科学合理的程序与依据、考核指标的针对性较差、指标体系分解不够完善等问题。
国有企业绩效管理激励机制分析
国有企业绩效管理激励机制分析
绩效管理是企业管理过程中的重要环节，它能够提高企业的绩效和竞争力，激励员工
的积极性。
国有企业作为国家的重点支持和管理对象，其绩效管理更加重要。
本文将从绩
效管理的定义、国有企业的特点、激励机制的要素以及国有企业绩效管理激励机制的分析
几个方面进行讨论。
绩效管理是一种对组织目标、任务、流程和结果进行测评和反馈的管理方法，通过对
组织绩效的评估，为决策提供依据，促使组织和员工实现既定目标。
在国有企业中，绩效
管理更加重要，因为这些企业通常具有庞大的规模和复杂的组织结构，需要进行有效的管
理和监督，以保证企业的发展和运作。
国有企业具有一些特点，如政府所有权、社会责任重等。
这些特点对绩效管理产生了
影响。
国有企业的绩效管理要与政府的政策目标相一致，体现社会效益。
国有企业的绩效
管理要注重社会责任和员工福利，要通过激励机制来提高员工的积极性和创造力。
国有企
业的绩效管理要考虑到整体利益和长远发展，不能仅仅追求短期利益。
绩效管理的激励机制包括多个要素。
首先是目标设定，即明确企业的目标和员工的工
作目标，使之与员工的能力和工作职责相匹配。
其次是绩效评估，即评估员工的绩效水平，通过考核来激励员工改进工作表现。
绩效评估可以通过定期的绩效考核、360度评估、绩
效奖励等方式进行。
最后是激励手段，即通过奖金、晋升、培训、福利等方式来激励员工，并给予他们发展和提升的机会。
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浅谈国企管理中监督激励机制
摘要：监督机制与激励机制是企业赖以生存和发展最重要的两个因素。
国企的生存和发展必须要建立健全监督激励机制，而目前大多数国企都没有摆脱计划经济时代下传统监督激励模式的束缚，不符合社会主义市场经济的时代要求。
关键词：国企管理监督激励
中国加入世贸组织后，面临的国际竞争环境更加严峻，在国际市场的角逐也更加激烈；同时，随着国内社会主义市场经济体制改革的不断推动和深入，国企的生存和发展举步维艰，国有资本将逐渐从各个不适宜的行业舞台中落幕。
国有企业一方面凭借其岗位工作的稳定性和人际交往间的依懒性获得很多从业人员的青睐；但毋庸置疑的是，由于国企的监督激励模式还停留在计划经济时代下，责任人和受益人为企业全体，谁都不用为企业的效益负责，谁也不必为企业的亏损买单。
这样一来，缺乏竞争手段刺激的国企逐渐失去运行动力，导致生产效率低下、岗位责任落实模糊、个人价值与收益不挂钩、员工工作态度消极无为，严重时造成企业亏损，给社会和国家带来巨大的财产损失。
与政府机关、教育组织、福利机构等非盈利性组织不同，国企是追求利润的盈利性组织，只有不断改革创新、提升生产效率、获得生产利润才能在日益激烈的外部竞争环境中扎根、立足，整个社会也才能在国企的带动与鼓舞下，呈现出繁荣、富裕的和谐气氛。
一、国企在监督激励机制方面存在的不足与缺陷
1.观念认识有误区
传统的“官本位”体制和计划经济模式下，国企厂长、经理的身份与其说是企业的管理者，不如说是国家干部，官本位思想极为严重。
国企管理者积极性不高、主动性不强、创造性有限，认识不到日趋激烈的市场竞争环境，把工作的重点放在职位的晋升和权利的获得上，而不是放在企业生产效率的提升和企业利润的增加上。
这种观念认识违背了市场经济发展的客观规律，无法落实每个人员在每个岗位上该有的职责和责任。
在这种消极无为的思想认识指导下，企业要么因经营不善，走向亏损和破产的悬崖；要么因缺乏严格的监督约束机制，成为滋生腐败蛀虫的温床。
2.机制体制不健全
随着企业制度改革的深入和市场经济体制的不断完善，政企不分的现象逐渐得到缓解，国企经营自主权不断扩大。
但作为全民所有制企业，国企的高层管理者仍然很大程度上由政府委任，企业的生产经营活动仍然受政府干预。
国企的经
营方向和管理者、经营者的任免更多的是源自各级委托人的自身利益，而不是对企业实施监督约束、绩效考核和奖惩任免的产物。
3.监督激励力度不到位
大多数国企管理者的薪酬所得以工资为主，与岗位贡献和绩效考核相挂钩的浮动薪酬占据比例小，工资差别小，缺乏外界竞争和激励机制的刺激，无法调动管理者的创新精神、效率精神和实干精神。
而不同地区、行业和企业间管理者年薪差别较突出，又对经理价格的形成和经理市场的建立产生不良影响。
激励手段的缺失，让国企管理者产生心理上的不平衡；而监督力度的不到位，又为国企管理者违法乱纪、贪污腐败、吞噬国家财产提供了方便。
二、建立健全国企监督激励机制的策略与措施
1.建立健全监督约束机制
1.1重视经营管理者的选择
国企的经营管理者必须具备良好的领导素质、强大的号召能力、灵敏的时代嗅觉力、扎实的岗位实践技术、廉洁奉公的道德品质和丰富的管理经验、群众基础。
其次，要遵循马斯洛斯心理需求层次理论，在经济地位、经济水平差异大的候选人中，优选经济地位中等以上的人员。
仓廪足而知荣辱，只有拥有可靠的社会基础，才能在外界合理机制的刺激、指导下，不断迸发人性善的一面，不断激励自己成为廉洁奉公、奉献社会的优秀的企业领导者。
1.2加强权力制衡
对同一岗位、同一事件要在保证效率的前提下，至少由两人或两人以上分享决策权，并同时对事件后果承担法律责任。
通过对权利的遏制、平衡，可以有效避免因权利高度集中在个人而滋生的贪污腐败、行贿受贿和权钱交易现象。
2.建立健全激励奖惩机制
激励机制的功能在于借助各种有效的奖惩措施，让员工薪资报酬与业绩贡献相挂钩，进而调动员工的参与热情和创造精神，提高企业的生产效率，实现企业的发展、壮大。
在竞争激烈的市场环境中，要想赢得发展先机，国企就必须借助后天的激励机制来弥监督机制的先天不足。
2.1物质激励与精神激励相结合
要根据对员工的绩效考核结果对优秀员工实施工资奖金上调、福利津贴增加、岗位提升、股权分红的物质性奖励措施；对考核不合格的员工实施扣除工资、停发奖金、岗位下调等物质性惩罚手段。
除了物质性激励之外，要满足员工的精神文化需求，创建特色企业文化，树立企业精神，使个人价值追求与企业价值追
求相交融，增强员工对企业的归属感和信赖感。
2.2制定公平、公正、科学、合理的激励机制。
激励制度只有体现公平、公正性才能获得大多数人的认可与支持。
然而公平不是平均主义，平均主义不是激励。
在此基础上还要具备科学、合理性才能真正得以贯彻、落实。
对不同性别、岗位的员工要认识到其个体差异性和整体层次性。
比如，对女性员工要着重于家庭关怀，对男性员工要着重于职位晋升，对生产线工人要着重于报酬奖励，对高层管理者要着重于教育培训。
只有将所有因素都考虑在内，才能保障激励机制的可操作性。
2.3强化领导者的执行力度
国企领导的执行态度和执行力度是决定激励机制能否成功发挥作用的关键因素。
国企领导者必须正当运用手中的权利，做到清正廉洁、任人唯贤、脚踏实地、积极有为。
通过自己的亲身示范，为制度的贯彻落实做出表率；通过自己的人格魅力，为制度的长久执行做出引导。
三、结束语
监督与激励是国企在目前激烈的国内外竞争环境中谋求生存与发展的关键因素，对激发国企活力、调动员工的积极性、提高生产效率和利润具有无可替代的重要作用。
同时，监督与激励又是共同存在、相辅相成的，缺乏监督的激励，会成为滋生腐败的温床；缺乏激励的监督则会使企业陷入僵硬、停滞的困境，最终被市场所淘汰。
只有在国企管理中同时建立健全监督、激励机制，才能实实在在提高国企在市场经济中的竞争能力，才能为国企走出国门、走向国际市场打下坚实的制度基础。
参考文献[1]温彧.浅析国有企业人才管理缺陷及对策[J].企业文化(下半月).2010(10).[2]李一,沈春秋.管理者激励机制中的权力因素探析[J].科技和产业.2008,8(07).。