绩效管理常用的方法及工具
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是一个组织为了实现目标和提高绩效而采取的一系列措施和方法。
为了有效地衡量和评估员工的工作表现，管理者需要利用一些工具和方法。
本文将介绍一些常用的绩效管理工具和方法。
1.OKR方法OKR（Objectives and Key Results）方法是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫提出的一种目标管理方法。
它通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），来衡量和评估个人或团队的绩效。
该方法强调目标的高度可见性和明确的量化指标，以促进工作的聚焦和对结果的追踪。
2.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，通过收集来自员工自身、上级、下属、同事以及客户的反馈信息，来全面了解员工的表现和能力。
该方法可以帮助员工发现自身的盲点和改进方向，同时也为管理者提供了多角度的评估依据。
3.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种量化判断绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，管理者可以明确表达组织的期望，并衡量员工的工作表现。
KPI可以根据组织的具体情况来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
4.绩效评估表绩效评估表是一种常用的绩效管理工具，它通常包含了多个评估维度和相应的评分指标。
通过评估表，管理者可以系统地评估员工在不同领域的表现，并根据评估结果制定奖惩措施。
绩效评估表可以结合360度反馈和KPI等方法来指导评估过程，提高评估结果的客观性和准确性。
5.绩效面谈绩效面谈是一种直接沟通和反馈的方式，通常由员工和直接上级进行。
在面谈中，双方可以讨论并澄清工作目标、评估标准和结果，共同制定改进计划并提供支持。
绩效面谈可以促进员工对自身绩效的认知和理解，提高员工的工作动力和发展意愿。
除了上述工具和方法，还有一些其他的绩效管理工具也值得关注，如绩效激励制度、绩效奖励和晋升、绩效管理软件等。
绩效管理是一个综合且复杂的过程，需要根据组织的特点和目标选择适合的工具和方法，并不断进行改进和优化。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是组织用来评估员工工作表现和帮助他们改进的重要工具。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的成功至关重要。
而要保证绩效管理工具的有效使用，需要一些技巧和方法。
在本文中，我将总结出五大绩效管理工具的应用方法，帮助组织更好地利用这些工具来提高员工绩效和组织整体业绩。
第一，目标设定和管理。
目标设定和管理是绩效管理中的基础工具。
通过明确的目标，员工可以知道期望达到的标准，从而更好地调整自己的工作计划和行为。
在使用目标设定和管理工具时，组织需要确保目标设定具有可行性和挑战性，并且要与员工的职责和组织的战略目标相契合。
此外，目标要具体可衡量，以便能够对员工的工作表现进行评估和反馈。
在实际应用中，组织可以通过制定SMART目标（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相关的和有时限的）来帮助员工更好地理解和实现目标。
第二，绩效评估。
绩效评估是用来评价员工工作表现的工具。
在进行绩效评估时，组织需要确保评估具有客观性和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过多方面的评估方法，如360度评估、绩效排名和行为事件采访等，来获取关于员工表现的完整信息。
此外，评估结果要与设定的目标进行比对，以确定员工是否达到了预期的绩效水平。
在实际应用中，组织可以通过建立绩效评估标准和提供培训和反馈机制，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提出改进建议。
第三，奖励和激励。
奖励和激励是用来激励员工提高绩效的工具。
在使用奖励和激励工具时，组织需要确保奖励具有公平和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过设定明确的奖励标准和提供多种奖励选择，来激励员工更好地表现。
此外，组织也可以通过提供发展机会和培训计划来激励员工不断提升自己的绩效。
在实际应用中，组织可以通过定期的绩效评估和奖励反馈，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提高工作热情和动力。
第四，反馈和改进。
反馈和改进是用来帮助员工理解自己表现并且提出改进建议的工具。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，旨在提高员工和组织的绩效水平。
为了有效地进行绩效管理，需要使用一些工具和方法来评估、反馈和改进绩效。
以下是一些常用的绩效管理工具和方法：1.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于记录和评估员工的工作表现。
评估表通常包括一系列标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成果。
评估表可以根据具体的工作内容和职位的要求进行定制，以确保评估的准确性和公正性。
2.360度反馈：360度反馈是一种多源性的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，全面了解员工的绩效和能力。
360度反馈可以帮助员工了解自己在工作中的优势和改进方向，并促进员工的自我认知和职业发展。
3. OKR（Objective and Key Results）目标与关键结果法：OKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励和指导员工的工作。
OKR方法强调设定具体、可衡量和激励性的目标，并与员工共享，并定期评估和反馈绩效。
4.管理者一对一会议：管理者一对一会议是一种直接而有效的绩效管理方法，通过与员工进行定期的面对面交流，了解员工的工作情况和需求。
在一对一会议中，管理者可以提供及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并促进其个人和职业发展。
5.绩效奖励与激励机制：绩效奖励与激励机制是一种通过激励和奖励来促进员工绩效改进的方法。
通过设立绩效目标和激励机制，如奖金、晋升或员工认可，可以激发员工的积极性和动力，并提高其绩效水平。
6.绩效改进计划：绩效改进计划是一种帮助员工改进绩效的方法。
计划常常包括定制的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以及制定并跟踪员工的具体改进行动计划。
7.绩效数据分析：绩效数据分析是一种通过收集、整理和分析绩效数据，以便更好地了解员工的绩效和组织的整体情况。
通过绩效数据分析，可以发现问题和改变趋势，并为绩效管理提供科学依据和决策支持。
绩效管理方法和工具
绩效管理方法和工具绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，它旨在提高员工的工作绩效和个人发展，以实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具。
本文将详细介绍几种常用的绩效管理方法和工具。
一、目标管理法目标管理法是一种通过设定目标和衡量绩效来管理员工的方法。
为了实现这一目标，组织需要：1.设定明确的目标：组织应与员工一起制定明确的目标，确保其与组织的目标和战略一致。
2.定期评估绩效：组织应该定期评估员工的绩效，以确保他们的工作符合预期的目标。
3.提供反馈和指导：组织应该提供及时的反馈和指导，帮助员工改进绩效，并实现设定的目标。
4.奖励和激励：组织应该根据员工的绩效给予适当的奖励和激励，以激励员工更好地工作。
目标管理法的优点在于它能够明确员工的目标和预期结果，并为员工提供反馈和指导。
然而，它也存在一些问题，如可能过于注重目标的达成而忽视了员工的个人发展。
二、360度反馈法360度反馈法是一种绩效管理方法，它通过收集来自员工、同事和上司的反馈信息来评估员工的绩效。
为了实施这种方法，组织需要：1.设计和分发调查问卷：组织应设计合适的调查问卷，分发给员工、同事和上司，收集他们对员工绩效的看法和建议。
2.分析和总结反馈信息：组织应对收集到的反馈信息进行分析和总结，得出员工的绩效评估。
3.提供反馈和指导：组织应向员工提供收集到的反馈信息，帮助他们改进绩效。
4.激励和奖励：组织应根据员工的绩效给予适当的激励和奖励，以鼓励他们改进绩效。
360度反馈法的优点在于它能够提供全面而广泛的反馈信息，帮助员工全面了解自己的绩效情况。
然而，它也存在一些问题，如可能受到互惠效应的影响，以及涉及到隐私和信任的问题。
三、绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种绩效管理工具，它能够帮助组织评估和改进绩效。
绩效平衡计分卡包括四个维度：财务、客户、内部业务和学习与成长。
为了使用这个工具，组织需要：1.设定关键绩效指标：组织应该与员工一起设定关键绩效指标，以衡量不同维度的绩效。
绩效管理的评估方法与工具介绍
绩效管理的评估方法与工具介绍绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估，可以促进员工的个人成长和组织发展。
本文将介绍绩效管理的评估方法与工具，以帮助企业有效地进行绩效管理。
一、绩效评估方法1. 自评法自评法是一种常见的绩效评估方法，它要求员工对自己的工作表现进行评价和总结。
员工根据事先确定的评估标准，分析自己的优点和不足，并思考如何改进和提升。
自评法可以提高员工对自身工作的认知，同时也激发员工的反思和学习动力。
2. 同事评估法同事评估法是通过员工的同事对其工作进行评估，获取多角度的反馈和意见。
同事评估法可以帮助员工更客观地了解自己的工作表现，同时也促进团队合作和沟通。
为保证评估结果的真实性和准确性，可以采用匿名评估的方式，让员工更自由地表达观点。
3. 上级评估法上级评估法是通过员工的直接上级对其绩效进行评估。
上级评估法可以从管理者的角度评估员工的工作表现，并及时给出反馈和建议。
上级评估法鼓励员工与上级进行良好的沟通，帮助员工明确工作目标和提高工作效率。
4. 客户评估法客户评估法是通过向员工的内外部客户收集对其工作的评价和意见。
客户评估法可以及时了解到员工在工作中的优势和不足，为企业提供改进和服务质量提升的建议。
与此同时，客户评估法也会增强员工对客户需求的敏感性和责任感。
二、绩效评估工具1. KPI（关键绩效指标）KPI是衡量组织或个人绩效的重要工具，它通过量化指标来评估绩效的达成程度。
KPI可以根据不同岗位和不同目标设定，帮助员工理解绩效目标和所需行动。
采用KPI可以使绩效评估更具客观性和可操作性。
2. 360度反馈360度反馈是综合多方面评估员工绩效的一种方法。
它包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估，全方位地了解员工的工作表现。
360度反馈可以提供全面而丰富的评估信息，帮助员工全面认识自己在工作中的优势和不足。
3. OKR（目标和关键结果）OKR是一种设定和追踪目标的管理工具，它要求员工设定明确的目标，并指定关键结果作为衡量目标实现情况的标志。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是一种组织在组织内管理和评估员工绩效的方法。
它有助于激励员工，使他们了解和实现组织目标，提供反馈和改进机会，并有效地分配奖励和晋升机会。
以下是一些常用的绩效管理实用工具和方法：1.关键绩效指标（KPIs）：这是一种衡量员工工作表现的主要指标。
KPIs可以涉及周期性目标、销售额、客户满意度、员工效率等方面。
2.目标设定和管理：为员工设定明确的目标有助于确保员工了解预期的绩效标准。
目标管理涉及设置目标、跟踪进展、提供反馈，并在需要时对目标进行调整。
3.360度-反馈：360度反馈是一种多维度的反馈方法，涵盖员工经理、同事、下属和客户的评价。
这种方法提供全面的评估，帮助员工获得在不同方面的意见和建议，从而改善自己的绩效。
4.绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期评估的过程。
它可以基于定量数据、定性评估和面试等多种方法进行。
评估结果可以用于制定培训计划、提供激励措施，并作为晋升和奖励决策的依据。
5.绩效记录：绩效记录是对员工工作表现进行系统记录的一种方式。
这可以包括记录目标的达成情况、关键贡献、奖励和反馈等。
绩效记录有助于对员工的绩效进行全面评估，并为绩效评估提供支持材料。
6.绩效奖励：绩效奖励是激励员工提高工作绩效的一种方式。
它可以包括经济奖励、晋升机会、特殊项目和福利。
绩效奖励应该明确、公正和有挑衅性，以有效地激励员工。
7.培训和发展计划：培训和发展计划有助于提高员工技能和知识，以便他们在工作中更好地表现。
这可以通过内部或外部培训、工作轮换和导师计划等方式实现。
8.绩效改进计划：绩效改进计划是针对员工绩效不佳的一种方法。
它包括识别问题、跟踪绩效瓶颈、制定解决方案并提供支持。
这可以帮助员工克服困难，提高他们的绩效水平。
9.激励和认可机制：激励和认可机制是鼓励员工工作更好的一种方法。
它可以包括肯定他们的成就、提供公开认可和奖励，并提供发展机会和晋升途径。
10.绩效管理软件：绩效管理软件可以帮助组织更有效地收集、分析和管理员工绩效数据。
绩效管理几种常用工具
绩效管理几种常用工具绩效管理是组织中十分重要的一项管理活动，它旨在评估和提高员工在工作中的表现和成果，从而实现组织的目标。
为了有效地进行绩效管理，许多组织采用了各种工具和方法。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并探讨它们的应用。
一、绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，它用于对员工的表现进行定量和定性的评估。
在绩效评估中，组织可以使用一些常见的工具来收集和分析数据，从而得出评估结果。
1. 绩效评估表绩效评估表是一种常用的工具，用于记录员工在各种评估标准下的表现情况。
这些评估标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等。
通过填写绩效评估表，管理者可以系统地评估员工的表现，并为后续的绩效奖励和晋升决策提供依据。
2. 360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的反馈信息，综合评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工了解自己在团队中的形象和表现，并为个人发展提供指导。
通过360度反馈，组织可以更全面地了解员工的绩效，并采取相应的改进措施。
二、目标设定目标设定是绩效管理的重要环节，它用于明确员工的工作目标和期望结果。
在目标设定过程中，组织可以使用以下工具来确保目标的合理性和可衡量性。
1. SMART目标SMART是目标设定的一个常用原则，它代表具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和有时限（Time-bound）。
通过设定SMART目标，员工可以更清晰地知道自己的任务和期望结果，从而更有动力地追求高绩效。
2. OKROKR（Objectives and Key Results）是一种目标设定和管理框架，它通过设定高层目标和关键结果，帮助员工聚焦于关键任务和结果的实现。
OKR可以提高员工的目标意识和工作动力，促进组织的整体绩效提升。
三、反馈和奖励反馈和奖励是绩效管理的重要组成部分，它可以帮助员工认识到自身的优点和改进空间，激励其积极表现。
绩效管理工具与方法运用
绩效管理工具与方法运用绩效管理是一种管理思想和方法，旨在通过明确目标、评估绩效、提供反馈和支持，以达到个人和组织的目标。
绩效管理工具和方法的运用对于实现有效的绩效管理起到至关重要的作用。
下面将介绍几种常用的绩效管理工具和方法的运用。
1.SMART目标设定法SMART是一个简单易记的目标设定法，即具体特定的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可实现的(Achievable)、真实可行的(Realistic)和有时限的(Timely)。
通过使用SMART目标设定法，可以确保所设定的目标具有明确的方向和可操作性，从而为绩效评估提供了基础。
2.KPI（关键绩效指标）KPI是用于衡量和评估绩效的指标，它能够帮助组织和个人了解他们在关键领域的表现。
使用KPI工具可以明确测量的指标，并将其与目标进行对比，从而及时发现问题，并采取相应措施予以改进。
3.绩效评估表绩效评估表是一种书面记录绩效的工具，包括个人或团队的关键绩效指标、工作目标实现情况、行为表现等方面的评估内容。
通过绩效评估表，可以客观地记录和评估绩效，为后续的奖惩和激励提供依据。
4.360度反馈360度反馈是一种多方向的绩效评估方法，包括来自上级、同事、下属和客户等多个角度的反馈意见。
通过收集来自不同角度的反馈，可以全面了解个人的绩效表现，并发现改进的空间。
5.连续改进法连续改进法是指持续不断地优化和改进绩效管理的方法。
通过定期的绩效评估和反馈，及时发现问题，并制定改进措施，不断提升绩效。
同时，也要充分激发员工参与和创新意识，提高组织整体的绩效水平。
6.奖励与激励机制除了评估和改进绩效外，奖励与激励机制也是绩效管理中的重要环节。
通过设定相应的奖励机制，如薪酬激励、晋升机会等，可以激发员工的积极性和动力，促进绩效的提升。
绩效管理工具和方法的运用是一个系统性的过程，需要逐步完善和实践。
在实施绩效管理时，还需要根据组织的具体情况和目标来选择适合的工具和方法，以达到更好的绩效管理效果。
绩效管理实用工具与方法
绩效管理实用工具与方法绩效管理是企业中一项重要的管理活动，旨在评估和提升员工的工作表现和业绩，并与组织目标相匹配。
为了更好地进行绩效管理，企业需要使用一系列实用的工具与方法。
下面将介绍几个常用的绩效管理工具与方法。
1. 目标设定：目标设定是绩效管理的基础，通过设定明确、可衡量的目标，可以帮助员工明确工作职责和期望，提高工作动力和效率。
目标设定需要具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于评估员工的工作表现和业绩。
绩效评估表可以根据不同的岗位和职责设计，包括关键工作职责、绩效指标和评分标准等。
通过绩效评估表，可以客观地评估员工的工作表现，为绩效奖励和晋升提供依据。
3.360度反馈：360度反馈是一种多方位的评估方法，包括员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等。
通过360度反馈，可以获得全方位的评价和反馈，更全面地了解员工的工作能力和潜力，从而有针对性地提供培训和发展机会。
4.成就记录：成就记录是一种定期记录员工成就和进展的方法。
通过成就记录，可以记录员工的工作成果、突破和成长，为绩效评估和绩效奖励提供依据。
成就记录可以定期与员工进行回顾和讨论，共同分析问题、总结经验，并制定下一阶段的目标和计划。
5.个人发展计划：个人发展计划是一种帮助员工提升能力和实现个人职业发展目标的方法。
通过制定个人发展计划，可以明确员工的职业目标和发展需求，制定相应的学习和发展计划，提供培训和发展机会，从而提高员工的工作能力和工作满意度。
6.绩效奖励与激励：绩效奖励与激励是一种常用的激励手段，通过给予员工公平和合理的奖励，鼓励员工提高工作表现。
绩效奖励可以包括薪资增长、晋升、奖金、福利增加等，也可以通过其他形式的激励，如培训机会、工作调动等。
以上介绍的是一些常见的绩效管理工具与方法，企业可以根据自身情况选择适合的工具与方法。
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是指组织对员工工作绩效的度量和评估，以及根据评估结果采取相应的激励和培养措施的过程。
在现代企业中，绩效管理被认为是管理和激励员工的重要手段之一，在提高员工绩效的同时，也能够促进组织的整体发展。
为了有效地进行绩效管理，企业可以使用各种工具和方法，以下是其中的几种常用工具和方法。
一、KPI指标法KPI（Key Performance Indicator）指标法是企业绩效管理中最常见的一种工具和方法。
它通过确定关键绩效指标，对员工的工作进行细致的度量和评估。
企业可以根据自身的经营目标和战略，制定相应的KPI指标，在评估员工绩效时，根据员工的实际表现与KPI指标进行对比，从而获得员工的具体得分。
KPI指标法的优点在于具有明确的目标和指标，能够清晰地度量员工的工作表现。
同时，它也能够促使员工在工作中关注于关键的绩效指标，提高工作的效率和质量。
然而，KPI指标法也存在一些缺点，比如过于强调量化指标，难以全面反映员工的工作表现，以及过于刻板的评估方式可能导致员工缺乏创新等问题。
二、360度评估法360度评估法是一种多角度的绩效评估方法，它不仅考核直接上级对员工的评价，还包括同事、下属和客户等其他角度的评价。
通过从多个角度收集评价数据，可以更全面地了解员工的工作表现和能力。
360度评估法的优点在于能够提供多角度的反馈，帮助员工全面认识自己的优势和不足，并且能够促进员工与他人的有效沟通和合作。
然而，由于评估结果来自多个评价者，可能存在评价者之间的主观差异和评价不公平的问题，因此在使用时需要注意评估数据的可靠性和有效性。
三、绩效激励制度绩效激励制度是一种通过奖励和激励措施来提高员工绩效的方法。
企业可以根据员工的绩效水平设定不同的奖励和激励制度，如薪酬激励、晋升和培训等。
通过激励制度，可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
绩效激励制度的优点在于能够明确奖励机制，对员工的积极表现给予及时的奖励和认可。
绩效管理方法和工具
绩效管理方法和工具绩效管理是组织中的一个重要方面，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
在绩效管理过程中，有很多方法和工具可用于确保绩效管理的有效性和公正性。
以下是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标管理系统：目标管理是一种以目标为中心的方法，它使员工可以与管理层一起制定并追踪他们的工作目标。
这种方法确保员工和组织之间的一致性，并为员工的工作提供明确的方向和期望。
目标管理通常涉及制定具体、可衡量和可达到的目标，并定期评估和反馈员工的进展。
2.360度反馈：360度反馈是一种多方面的评估方法，通过收集来自员工的同事、上级、直下属和客户的匿名意见和反馈，以评估他们的绩效。
这种方法提供了全面的视角，并为员工提供了多样化的反馈和改进机会。
360度反馈可以通过调查问卷、面谈或在线评估工具进行。
3.关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是一种量化的绩效度量方法，用于衡量员工在关键领域的绩效表现。
这些指标应与组织的战略目标和工作职责相吻合，并可以用来追踪和比较员工的绩效。
KPI通常是明确的，具体的，并且可以定期更新和评估。
4.个人发展计划（PDP）：个人发展计划是一种用于评估员工潜力和提供发展机会的方法。
这种方法涉及员工和管理层共同制定员工的职业目标，并确定达到这些目标所需的培训、教育和其他发展机会。
PDP可以帮助员工提高技能和知识，并为他们的职业发展确定一个明确的路线图。
5.总结绩效评估：总结绩效评估是每年一次的绩效评估过程，用于评估员工在一年内的整体绩效。
这种方法通常涉及员工的自我评估，与上级的面谈和反馈，以及评估员工在关键工作职责上的表现。
总结绩效评估可用于确定员工的奖励、激励和发展需求。
除了上述方法和工具，还有其他一些绩效管理方法和工具，如行为描述量表（BARS）和强迫排序法（FORCEDRANKING）。
这些方法和工具的选择应根据组织的特定需求和文化，与员工的参与和反馈相结合，并确保绩效评估公正、透明和可信。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法第一讲绩效管理面临的问题（上）绩效考核中的三类障碍(一)（一）技术问题技术问题是指那些通过改变技术手段就能解决的问题。
在绩效管理中，这类问题通常由人事经理改变工作模式和工作方法予以解决。
1.权重避难权重避难的内涵和影响权重避难是指在决定员工绩效考核的权重时，主管采取讨论的方法,为寻求部门平衡，给予员工普遍过高评价的现象。
这种现象对于业绩优秀的员工来说，是不公平的。
同时，它也不符合企业的根本利益，不利于企业进一步的发展。
（具体对策,参见最后一讲中的介绍。
）那么，设计权重时,应该注意的事项有哪些呢?设计权重的主体【图解】上图表示的是设计权重的主体，他们是：人力资源部——提出指导性意见；员工——主管在作出决定前要与之沟通；主管——最终决定业绩所占的比例。
设计权重的本质本质上，设计权重的过程就是这三个利益主体相互博弈的过程。
① 对于员工来说：员工不会赋予很难的工作以较大的权重。
因为，这将意味着他们拿到绩效工资的机会和数额都会变得很少。
② 对于主管来说：主管考虑到年终员工要对自己进行民意评价，为了不得罪人，部门主管有可能无视员工的实际绩效，采取“折中”的方式，给出整个部门都非优即良的成绩。
所以，尽管员工和主管作为两个利益主体，表面上是对立，本质上却是一致的。
这也就出现了所谓的权重避难的现象。
③ 对于人力资源部门来说：他们希望公平的解决绩效考核的问题，针对权重避难的现象，他们提出了末位淘汰等方法，力求加强考核的区分度。
设计权重时应该遵守的原则在满分是100的指标体系中，权重最小不能小于5%。
因为，如果权重小于5%，指标的变动很有可能被意识不到。
最大的权重一般不超过35%。
否则，会使员工的精力过于集中。
因此，权重的变化区间应该为：5%~35%。
2.目标平移目标平移的内涵及表现目标平移这种现象是指主管对交予的部门目标未按照因果关系进行分解，而是按照人头进行了简单的分配。
比如，公司考核研发部门的“项目完成率”这个指标，如果发生目标平移现象则会表现为：主管不对指标进行分解，而是按照人头将研发部门“项目完成率”指标分配为“员工甲的项目完成率”、“ 乙的项目完成率”，以及“丙的项目完成率”这三个指标。
绩效管理常用的五大工具
（绩效管理三要素)绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同,每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的.所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合,是当前比较流行的一种员工绩效考评方法.其基本程序为：（1) 监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标.(3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核"的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他（她)的上级、下属和同事及内、外部客户,那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成,由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果.实施360度考核,因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作.因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。
浅议绩效管理常用的三种工具
浅议绩效管理常用的三种工具绩效管理是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业合理评价和激励员工的工作表现，提高组织的整体绩效。
在绩效管理中，常用的工具可以帮助企业更加科学地进行绩效评估和数据分析，从而为企业决策提供有力支持。
本文将从绩效评估、数据分析和激励方面，介绍三种常用的绩效管理工具。
1. 绩效评估工具绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工工作表现进行评价，可以客观地了解员工的工作能力和成效。
在绩效评估过程中，常用的工具主要有以下几种：1.1 评估表格评估表格是绩效评估中最常用的工具之一，它可以系统化地记录员工的工作表现。
通常，评估表格包括员工的岗位职责、工作目标、工作量、工作质量、工作态度等方面的评估指标。
评估者可以根据表格中的指标对员工进行评分，从而客观地评估员工的绩效水平。
评估表格的制定要准确明确，评分标准要公正合理，以确保评估的准确性和可信度。
1.2 360度反馈360度反馈是一种多元化的绩效评估方法，通过向员工周围的各个相关方（包括上级、同事、下属和客户）收集反馈信息，全面评估员工的绩效表现。
在360度反馈中，可以使用在线调查问卷、面对面访谈等方式，收集各方对员工的评价意见，将这些意见进行整合和分析，得出综合性的评估结果。
360度反馈可以帮助员工全面了解自己的优点和不足，促进个人成长和发展。
1.3 职业能力评估职业能力评估是根据员工的职业能力和技能水平，对其进行能力评估和发展规划的工具。
通过职业能力评估，可以客观地了解员工的专业知识、技能和胜任能力，以便为其提供相应的培训和发展机会。
职业能力评估可以通过在线测试、实际操作考核等方式进行，评估结果可以为员工的职业规划和个人发展提供指导。
2. 数据分析工具数据分析是绩效管理中的重要环节，通过对各种绩效数据的收集和分析，可以帮助企业发现问题、优化流程，并作出相应的决策调整。
在数据分析中，常用的工具包括：2.1 统计分析软件统计分析软件可以帮助企业更加科学地进行数据分析和统计处理。
绩效管理常用的5大工具介绍
绩效管理常用的5大工具介绍（绩效管理三要素）绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
绩效管理实用工具及方法大全
绩效管理实用工具及方法大全绩效管理是组织中非常重要的一项工作，旨在评估和提升员工的表现和贡献。
为了有效地实施绩效管理，需要使用一系列的工具和方法。
下面，我们将介绍一些常用的绩效管理实用工具和方法：1. KPIs（Key Performance Indicators，关键绩效指标）：KPIs是衡量员工绩效的关键指标。
通过设定明确的KPIs，可以帮助员工理解其职责范围和期望结果，并衡量其绩效。
2. OKRs（Objectives and Key Results，目标与关键结果）：OKRs是一种设定和追踪目标的方法。
通过设定明确的目标和关键结果，可以帮助员工了解组织的目标，并追踪实现进度。
3.360度反馈：360度反馈是一种综合评估方法，可以从多个角度收集反馈信息，包括上级、同事和下属的评价。
这种方法可以提供全面的、多角度的反馈，帮助员工了解自己的优点和改进方向。
4. BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales，行为锚定评分表）：BARS是一种用于评估员工行为和绩效的方法。
它将具体的行为描述与绩效水平相匹配，帮助评估者更准确地评估员工的表现。
5.强制分布法：强制分布法是一种评估员工绩效的方法，要求将员工的绩效分布在一个特定的曲线上，例如高、中、低绩效的员工比例各占一定比例。
这种方法可以帮助组织更公平地评估员工的表现。
6.绩效面谈：绩效面谈是组织与员工之间进行正式交流的机会，目的是讨论员工的绩效、成就和问题，并制定改进计划。
通过绩效面谈，可以加强员工与组织之间的沟通和合作。
7.奖励和激励措施：奖励和激励措施是激励员工实现高绩效的重要手段。
组织可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，奖励和激励表现出色的员工。
8.绩效评估工具和系统：绩效评估工具和系统可以帮助组织有效地收集、记录和分析绩效数据。
这些工具和系统可以提供可视化的数据，帮助组织了解员工绩效的整体情况，并支持决策和改进。
绩效管理常用的方法及工具
指标举例
千升酒人工费 单位成本降低率
投入工时
数据差错次数 报表差错次数 产品合格率
销量多少 客户拜访次数
回款及时率 工作计划按时完成率
客户满意度 关键员工流失率
三、KPI体系设计步骤
以部门级KPI设计步骤为例：
明确公司 级KPI
明确部门 职责
分解提炼 部门KPI
明确KPI定 义及衡量
（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和 多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此 失彼的现象。
（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下 级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另 外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了 相互协作和组织目标的实现。
第二步：在员工工作期间， 领导和员工根据环境的变化 对目标进行调整，使目标切 实可行。
第三步：一段时间工作结束 后，管理者与员工共同讨论 目标实现程度及失败原因。
第四步：结合实际制定下一 期的工作目标
目标管理法的步骤
这样就形成了一个循环，但不是简单的重复，而 是循环一次，目标的制定就更有利于员工进步， 有利于组织目标额实现，所以说这是一个螺旋式 上升的循环过程。
平衡记分卡的制定原则
➢ 平衡记分卡不仅是一种业绩管理工具，更是一种新型的战略 管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和 协作的决策方法
平衡记分卡的制定原则
• 包括较少的、简单的、相关的指标 • 将战略目标、短期目标和年度预算相连接 • 强调业绩的前置和后置指标 • 不仅仅局限于财务指标 • 在公司的上下、左右寻求平衡
如何避免目标管理容易出现的误区？
共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作 的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实 现目标。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是一种用于评估和改进员工工作表现的方法，可以帮助提高工作效率和组织绩效。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标管理：目标管理是一种通过设定明确的目标，并定期跟踪和审查员工达成目标的方法。
目标应该是具体、可衡量、可达成的，同时与组织的整体目标相一致。
常用的目标管理方法包括SMART目标设定法（具体、可衡量、可达成、有关联、有时限）和OKR目标设定法（目标与关键结果）。
2.关键绩效指标（KPI）：KPI是用于评估和监测绩效的关键指标。
它们可以是量化的、可衡量的和具体的指标，用于衡量员工的绩效和达成目标的程度。
通过设定合适的KPI，管理者可以清楚地了解员工的表现，并及时采取措施。
4.绩效评估表：绩效评估表是一种书面工具，用于记录和评估员工的绩效表现。
绩效评估表通常包括对员工工作优点和改进点的评价、为完成工作目标所做的努力、达成的成果等。
绩效评估表可以被用作员工评估和激励的依据。
5.奖惩制度：奖惩制度用于激励员工取得好的绩效或纠正不良行为。
奖励可以是提升、工资调整、奖金或其他激励方式。
惩罚可以是口头警告、书面警告或其他适当的处理措施。
奖惩制度可以激发员工积极性和动力。
6.员工培训和发展：员工培训和发展是一种通过提供培训和发展机会来改善员工绩效的方法。
培训可以包括技能培训、领导力培训、团队建设培训等。
发展可以包括提供晋升机会、委派特殊项目或任务等。
绩效管理方法和工具应根据组织的需求和员工的特点进行选择和使用。
同时，需要注意的是绩效管理不仅仅是通过工具和方法来实施，还需要合理的管理和沟通，以确保绩效管理的有效性和公平性。
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目标管理的误区
路漫漫其悠远
如何避免目标管理容易出现的误区 ？
在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实 践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共 担、共享和共赢。
路漫漫其悠远
如何避免目标管理容易出现的误区？
共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作 的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实 现目标。
（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企 业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自 大的现象非常普遍。
路漫漫其悠远
关键绩效指标（KPI）
路漫漫其悠远
KPI
一、关键绩效指标（KPI ——Key Performance Indicator,Key Point Index)
衡量关键结果领域的几个核心指标（核心点）
路漫漫其悠远
绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核
绩效管理
管理高度不同 管理方法不同
对员工和部门的绩效的评 价
事后考核工作的结果，是 绩效管理中的一个环节
把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在 一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着
眼于组织绩效和长远发展
包括事前计划、事中管理、事后考核
管理重点不同
路漫漫其悠远
二、KPI体系的设计思路(续)
3、KPI设计角度
输入
输出
路漫漫其悠远
3、KPI设计角度(续)
成本 质量 数量 时间 人员反应
说明
花费了多少？节省了多少？ 可分金钱成本、时间成本、人力成本 ……
共担是指为达成目标或者出现失误时，一起 承担责任，并相互检讨。
共享是指团队成员间的信息、知识、技能和 资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着 既定的目标前进。
通过共识、共担和共享，最终实现目标，形 成个人与团队、团队与公司共赢的局面。
路漫漫其悠远
目标管理的优点
路漫漫其悠远
目标管理法的优点
（1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良 好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任 、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技 术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在 。目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人 的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行 为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主 义”心理的。因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、 自觉、自治气氛难以形成。
路漫漫其悠远
精炼性原则（少而精）： 1）20/80原理 2）什么都想考，最后什么都考不好（通常为5~6个，不超过8过）
战略导向原则（层层分解）： 1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略 2）从下至上：将员工、部门绩效与公司的目标和战略统一起来
平衡性原则（良好平衡）： 1）过程与结果相平衡 2）财务与非财务相平衡（利润率/关键员工流失率） 3）长期与短期相结合
路漫漫其悠远
绩效管理的流程
路漫漫其悠远
完善的绩效管理系统
路漫漫其悠远
四、绩效管理实用方法及工具
路漫漫其悠远
目标管理法（MBO)
英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作 目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。是目前比较 流行的一种绩效考评的方法。 目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并 以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。
（2）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。 （3）目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极 性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和 组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 （4）目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际 关系。
路漫漫其悠远
目标管理的缺点
路漫漫其悠远
目标管理法的缺点
侧重于判断和评估
侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提 高
管理时间不同 往往只出现在特定的时期 ，如月末、季末和年末
绩效管理则伴随着管理活动的全过程
管理较色不同
裁判员
辅导员、合作伙伴
路漫漫其悠远
二、绩效管理的作用
路漫漫其悠远
考核结果 的应用
培训管理
工资管理
晋升与调配
绩效分配
三、绩效管理的流程
绩效管理常用的方法及 工具
路漫漫其悠远 2020/4/5
目录
路漫漫其悠远
一、绩效管理含义
根据阿姆斯壮（Michael Armstrong）的观点:
绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上 确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、 技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组 织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过 程。
衡量工作是否做好的几个关键点 体现关键绩效
是指标， 不是目标
举例:
目标＝时间＋指标＋程度
例子：2015年销量达到15万千升
路漫漫其悠远
二、KPI体系的设计思路
1、KPI体系架构
企业愿景与使命
企业战略/目标
部门职责
公司KPI 公司级
路漫漫其悠远
部门KPI 部门级
职位职责
职位KPI 职位级
二、KPI体系的设计原则
（1）目标难以制定。随着经济的发展，企业内外环境变化 越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的 内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。这使 得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作 在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都 使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
目标设定的要求及依据
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 可实现的 Time-bond 有时间限制的
目标管理法的步骤
路漫漫其远
目标管理法的步骤
这样就形成了一个循环，但不是简单的重复，而 是循环一次，目标的制定就更有利于员工进步， 有利于组织目标额实现，所以说这是一个螺旋式 上升的循环过程。
目标管理法的缺点
（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和 多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此 失彼的现象。
（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下 级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另 外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了 相互协作和组织目标的实现。