中小企业主如何外聘专家“智囊团”
中小企业如何应对人员招聘与员工培训的难题
中小企业如何应对人员招聘与员工培训的难题中小企业作为经济社会发展的重要组成部分，面临着人员招聘和员工培训的难题。
由于资源和资金有限，中小企业在人力资源管理方面常常面临困难和挑战。
本文将探讨中小企业应对人员招聘与员工培训的难题的几种有效策略。
一、招聘策略由于中小企业在招聘过程中资源相对有限，有效利用和选择招聘渠道是解决招聘难题的关键。
以下是一些建议：1. 网络招聘：中小企业可以借助互联网平台来发布招聘信息，吸引更多的求职者。
同时，利用社交媒体和专业招聘网站进行广告投放，提高招聘信息的曝光度。
2. 推荐招聘：中小企业可以借助现有员工和业务合作伙伴的力量，通过内部推荐和人脉招聘的方式来寻找合适的人才。
这种方式可以有效提高招聘效率和招聘质量。
3. 校园招聘：中小企业可以与高校合作，开展校园招聘活动，吸引优秀的应届毕业生加入企业。
通过与高校的合作，中小企业可以得到更多适合企业发展需求的人才。
二、培训策略中小企业在培训员工时也面临一些困难，但通过科学有效的培训策略，可以提高员工的技能水平和工作质量。
以下是一些建议：1. 制定培训计划：中小企业应根据企业的发展需求和员工的实际情况，制定科学的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训方式、培训周期等，以确保培训的针对性和有效性。
2. 内部培训：中小企业可以利用公司内部的资源和优势，开展内部培训活动。
例如，组织员工内部交流、分享经验，邀请行业专家进行讲座等，通过内部培训可以提高员工的技能水平和工作效率。
3. 外部培训：中小企业可以将员工送往外部机构进行培训，或者邀请专业培训机构来企业进行培训。
外部培训可以让员工接触更广阔的学习资源和培训内容，提高员工的专业素养和综合能力。
三、人才留存策略中小企业在面临激烈市场竞争的同时，也需要关注人才的留存问题。
以下是一些建议：1. 提供福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资待遇、各种福利和激励机制，吸引和留住高素质的人才。
外聘专家管理办法
外聘专家管理办法第一章总则第一条为规范外聘专家管理，明确外聘专家责任、权利、义务和管理要求，引导外聘专家正确发挥作用，为公司的经营和管理活动提供提供顾问服务并保障公司的合法权益，特制定本办法。
第二条本办法所称外聘专家，是指由公司董事长办公室依照既定程序选聘、参与公司管理咨询和技术咨询等工作、纳入公司专家库管理的人员。
第三条公司董事长办公室负责建立统一的外聘专家管理库，统筹外聘专家资源。
第二章专家资格条件第四条外聘专家应当具备以下资格条件：（一）必须具有较高的业务素质和良好的职业道德，公正诚信，廉洁自律；（二）在相应专业领域具备较高学术水平和丰富实践经验，具有高级专业技术职务或同等专业水平；（三）熟悉工程管理领域的法律法规和相关政策要求，了解工程监理、招标代理、造价咨询、项目管理、PPP项目、工程设计、BIM经营开发等领域发展趋势；（四）管理咨询专家应当是所在领域的资深专家，在本领域具有较强影响力、在社会上享有较高声誉和威望；（五）身体健康，年龄在55岁以下。
特别突出者可适当放宽年龄限制；（六）本人愿意以外聘专家身份参与工作，并接受我司的监督管理。
第三章专家职责与任务第五条外聘专家的主要职责如下:本着科学、客观、中立的原则，参与公司组织的各种论证、咨询、决策等工作，为公司相关业务的开展提供理论指导、政策建议、业务咨询和技术支持。
第六条外聘专家的主要任务如下：（一）为公司经营、管理方面的重大决策提供指导建议；（二）对公司经营管理过程中的技术难题进行专题调研，并组织相关人员开展技术攻关；（三）参与公司的重大经济活动、项目建设、合作、合资、投资的谈判、可行性研究，提出指导建议；（四）接受公司委托，参与重大项目合同的谈判及审议；（五）定期或不定期的开展专题讲座，传递最新行业信息，开拓员工视野；（六）可协助公司承接或依托公司资源承接业务，进行项目开发管理；（七）利用本人社会威望和资源为公司经营发展提供有力支持；（八）协助公司领导开展其他临时性任务。
外聘专家顾问管理办法三篇
外聘专家顾问管理办法三篇外聘专家顾问管理办法三篇篇一：外聘专家顾问管理办法第一章总则第一条为适应公司高速发展需要，更好地贯彻实施XX集团有限公司（以下简称“集团公司”或“公司”）的发展战略，集团公司将根据实际情况聘用矿业及能源、法律咨询、财务管理、科研院所、高等院校等国内外相关行业的专家作为业务顾问，并成立外聘专家顾问管理委员会（以下简称“专家委员会”），以促进集团公司各项事业快速发展。
为进一步规范公司外聘专家顾问管理，确保集团公司专家委员会以及顾问有效发挥作用，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及下属各分、子公司。
第二章组织与职责第三条专家委员会设主任1名，副主任、委员若干名。
主任由集团公司董事长担任，副主任由集团公司领导班子其他成员和专家顾问担任（其中：公司总工程师担任常务副主任），委员由专家顾问担任。
第四条专家委员会下设办公室，办公室设在集团技术招标管理室，负责组织专家顾问调研并做好工作协调、联络及服务等日常管理工作。
第五条专家委员会主要职责（一）研究分析国内外经济形势、市场形势和国家产业政策对公司发展的影响，提出管理咨询建议；（二）分析公司贯彻国家有关政策情况，评估公司安全生产、经营管理、项目发展管理现状，提出诊断咨询和改进建议，促进公司管理提升；（三）收集、整理和传输重要产业政策动态，为公司制订战略发展规划、安全生产、节能环保、项目运行实施意见等提供政策咨询和技术支持；（四）对公司重大科技发展、技术开发、技术引进、技术改造和项目攻关进行调研论证，提出咨询和建议；（五）根据公司安排，进行管理提升、重要课题研究，提出咨询和建议；（六）指导公司各级技术专家顾问开展工作。
第六条根据实际工作需要，集团公司有关职能部门及各分、子公司可以向专家委员会申请聘请专家顾问。
选聘的专家顾问在专家委员会管理下，开展有关课题研究、咨询和技术支持工作，服务于集团公司各单位。
第三章专家顾问选聘管理第七条专家顾问选聘条件（一）精通产业政策、法规及行业有关规定和标准；（二）具有丰富的能源、矿业及从事相关业务的生产、经营专业知识和技术及管理实践经验；（三）高级职称，身体健康；（四）业内公认的国内外知名度较高的专家、教授或企业家；（五）集团公司规定的其他条件。
中小企业人才引进策略
中小企业人才引进策略中小企业人才引进策略第一章引言随着社会经济的发展和竞争的日益激烈，中小企业人才引进问题日益突出。
为了提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展，制定和实施一套科学合理的中小企业人才引进策略显得尤为重要。
本文将详细讨论中小企业人才引进策略的各个方面。
第二章识别人才需求在制定人才引进策略之前，首先需要识别企业对人才的需求。
通过分析企业发展目标、业务规模、现有人才结构等因素，确定企业所需的人才类型、数量和专业背景。
同时，结合行业发展趋势和市场需求，预测未来的人才需求，为人才引进提供方向和目标。
第三章线上线下招聘中小企业人才引进可以通过线上和线下两种途径进行。
线上招聘可以通过招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，并筛选候选人进行面试。
线下招聘可以通过参加招聘会、举办校园招聘活动等方式吸引优秀人才。
通过综合考虑不同招聘途径的优势和成本效益，制定适合企业的招聘策略。
第四章建立人才储备库为了更好地应对人才流动和企业发展变化，中小企业应建立人才储备库。
通过建立人才数据库、培养内部人才梯队、与高校建立合作关系等方式，为企业提供稳定可靠的人才储备，确保企业具备灵活应对人才需求的能力。
第五章优化用人机制中小企业人才引进不仅仅是引进外部人才，还包括对内部人才的激励和培养。
优化用人机制，建立公平公正的激励和晋升机制，制定个人发展规划和培训计划，提升员工的工作动力和发展空间，有助于提高人才的忠诚度和留存率。
第六章完善人才培养体系中小企业引进人才后，还需要提供相应的培训和发展机会。
通过制定培训计划、安排岗前培训、提供个人发展机会等方式，培养人才的专业能力和领导力，增强员工的职业发展意愿，为企业培养出更多的高素质人才。
第七章关注人才流动中小企业应时刻关注企业内部人才的流动情况，了解员工的职业发展期待，以及是否存在人才流失的风险。
通过主动与员工沟通、提供职业发展方向以及设立离职反思机制等方式，有效引导人才流动，减少人才的流失。
XX集团公司外聘专家顾问管理办法
XX集团有限公司外聘专家顾问管理办法（讨论稿)第一章总则第一条为适应公司高速发展需要，更好地贯彻实施XX集团有限公司（以下简称“集团公司”或“公司"）的发展战略，集团公司将根据实际情况聘用矿业及能源、法律咨询、财务管理、科研院所、高等院校等国内外相关行业的专家作为业务顾问，并成立外聘专家顾问管理委员会(以下简称“专家委员会"）,以促进集团公司各项事业快速发展.为进一步规范公司外聘专家顾问管理,确保集团公司专家委员会以及顾问有效发挥作用，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及下属各分、子公司.第二章组织与职责第三条专家委员会设主任1名，副主任、委员若干名。
主任由集团公司董事长担任，副主任由集团公司领导班子其他成员和专家顾问担任（其中：公司总工程师担任常务副主任),委员由专家顾问担任.第四条专家委员会下设办公室，办公室设在集团技术招标管理室,负责组织专家顾问调研并做好工作协调、联络及服务等日常管理工作。
第五条专家委员会主要职责（一）研究分析国内外经济形势、市场形势和国家产业政策对公司发展的影响,提出管理咨询建议；(二）分析公司贯彻国家有关政策情况，评估公司安全生产、经营管理、项目发展管理现状，提出诊断咨询和改进建议，促进公司管理提升；（三）收集、整理和传输重要产业政策动态，为公司制订战略发展规划、安全生产、节能环保、项目运行实施意见等提供政策咨询和技术支持；（四）对公司重大科技发展、技术开发、技术引进、技术改造和项目攻关进行调研论证，提出咨询和建议；(五）根据公司安排，进行管理提升、重要课题研究,提出咨询和建议;（六）指导公司各级技术专家顾问开展工作。
第六条根据实际工作需要，集团公司有关职能部门及各分、子公司可以向专家委员会申请聘请专家顾问.选聘的专家顾问在专家委员会管理下，开展有关课题研究、咨询和技术支持工作，服务于集团公司各单位。
第三章专家顾问选聘管理第七条专家顾问选聘条件（一）精通产业政策、法规及行业有关规定和标准；（二）具有丰富的能源、矿业及从事相关业务的生产、经营专业知识和技术及管理实践经验；（三）高级职称，身体健康；（四）业内公认的国内外知名度较高的专家、教授或企业家；（五）集团公司规定的其他条件。
中小企业的员工招聘与选拔方法
中小企业的员工招聘与选拔方法随着经济的发展和市场的竞争，中小企业的员工招聘和选拔变得愈发重要。
招聘和选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和竞争力。
本文将探讨中小企业在招聘和选拔过程中应采取的方法和策略。
一、明确招聘需求在启动员工招聘和选拔流程之前，中小企业应该明确招聘的岗位和需求。
通过仔细分析和评估企业的现状和未来发展目标，确定需要招聘的部门和岗位。
同时，明确岗位的职责、资质和技能要求，为后续的招聘策略制定奠定基础。
二、制定招聘策略招聘策略是中小企业招聘和选拔的重要指导方针。
企业可以通过以下方式制定招聘策略：1. 内部推广：优先考虑现有员工的晋升和内部推荐，提供晋升机会和培训计划，鼓励员工积极发展和提升自身能力。
2. 外部招聘：通过各种途径发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才市场等。
同时，与专业的招聘机构建立合作关系，以获取更广泛的人才资源，并提高招聘的效率和质量。
3. 引进外部顾问：雇佣招聘专家或外部顾问，帮助企业策划和执行招聘活动，提供专业的人才评估和选拔建议。
三、筛选简历与面试在收到求职者的简历后，中小企业需要进行筛选和面试，以进一步了解求职者的能力和适应性。
下面是一些招聘和选拔的核心步骤：1. 简历筛选：根据岗位要求，筛选和评估求职者的简历，挑选出符合条件的候选人。
2. 初试面试：对通过简历筛选的候选人进行初试面试，倾听他们对公司和岗位的理解和表达，评估其沟通能力和专业技能。
3. 终试面试：选择初试面试表现优异的候选人进行终试面试，进一步了解其个人素质、团队合作能力和领导潜力。
四、员工选拔与录用在候选人综合评估和面试后，中小企业需要做出明智的选拔和录用决策。
以下是一些建议：1. 综合评估：将简历、面试结果和其他评估工具综合考虑，评估求职者的专业素质、团队合作能力和适应性等方面。
2. 考察背景：对候选人的教育背景、工作经验及推荐人提供的信息进行核实和调查，确保其提供的信息真实可靠。
中小企业的人才引进策略
中小企业的人才引进策略人才是企业发展的关键要素，而对于中小企业来说，引进高素质的人才更是至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在人才引进方面可能面临一些独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人才引进策略，旨在帮助这些企业有效吸引并留住优秀的人才。
一、培养内部人才在寻找外部人才之前，中小企业应首先重视内部人才的培养。
通过提供培训和发展机会，激励员工的内部晋升，并建立良好的晋升通道。
这不仅体现了企业对员工的关爱，也激励了员工的工作积极性和忠诚度。
同时，培养内部人才还能降低企业的招聘成本，并保持企业经营的稳定性。
二、加强与高校合作与高校建立紧密的合作关系是中小企业引进人才的有效途径之一。
首先，可以与高校共建实习基地，为学生提供实践机会，培养专业技能。
其次，可以定期举办校园招聘会，直接接触优秀的毕业生并进行面试。
此外，还可以与高校教师合作开展科研项目，提高企业的科技创新能力。
三、与相关行业进行交流合作与相关行业进行交流合作，不仅可以拓宽企业的业务范围，还能为人才的引进提供更多的机遇。
中小企业可以积极参加行业协会的活动、展览会和研讨会，与其他企业和专业人士进行交流。
通过这种方式，不仅可以了解最新的行业动态，还可以有机会接触到一些优秀的人才，并在合适的时间引进他们加入企业。
四、提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
中小企业虽然可能无法像大企业那样提供丰厚的薪资，但可以通过其他方式来提供有竞争力的薪资和福利待遇。
例如，可以提供灵活的工作时间和地点，提供丰富的培训和发展机会，给予员工更多的晋升和激励机会。
此外，中小企业还可以与当地政府、银行等机构合作，争取更多的人才引进补贴和贷款支持。
五、树立良好的企业形象中小企业需要树立良好的企业形象，以吸引更多的人才。
这包括提供良好的工作环境和员工福利，注重企业文化建设，加强内部沟通和团队合作，以及注重社会责任。
通过这些努力，企业能够塑造出一个有吸引力、有活力、有发展潜力的形象，进而吸引更多的人才加入。
外聘专家管理办法
外聘专家管理办法第一章总则第一条为规范外聘专家管理，明确外聘专家责任、权利、义务和管理要求,引导外聘专家正确发挥作用,为公司的经营和管理活动提供提供顾问服务并保障公司的合法权益,特制定本办法。
第二条本办法所称外聘专家,是指由公司董事长办公室依照既定程序选聘、参与公司管理咨询和技术咨询等工作、纳入公司专家库管理的人员。
第三条公司董事长办公室负责建立统一的外聘专家管理库,统筹外聘专家资源。
第二章专家资格条件第四条外聘专家应当具备以下资格条件：（一)必须具有较高的业务素质和良好的职业道德,公正诚信,廉洁自律;（二）在相应专业领域具备较高学术水平和丰富实践经验，具有高级专业技术职务或同等专业水平；（三)熟悉工程管理领域的法律法规和相关政策要求，了解工程监理、招标代理、造价咨询、项目管理、PPP项目、工程设计、BIM经营开发等领域发展趋势;（四）管理咨询专家应当是所在领域的资深专家，在本领域具有较强影响力、在社会上享有较高声誉和威望；（五）身体健康,年龄在55岁以下。
特别突出者可适当放宽年龄限制；(六）本人愿意以外聘专家身份参与工作,并接受我司的监督管理。
第三章专家职责与任务第五条外聘专家的主要职责如下：本着科学、客观、中立的原则，参与公司组织的各种论证、咨询、决策等工作，为公司相关业务的开展提供理论指导、政策建议、业务咨询和技术支持。
第六条外聘专家的主要任务如下：（一）为公司经营、管理方面的重大决策提供指导建议；（二）对公司经营管理过程中的技术难题进行专题调研，并组织相关人员开展技术攻关；（三）参与公司的重大经济活动、项目建设、合作、合资、投资的谈判、可行性研究，提出指导建议;(四）接受公司委托,参与重大项目合同的谈判及审议；(五)定期或不定期的开展专题讲座，传递最新行业信息，开拓员工视野；(六）可协助公司承接或依托公司资源承接业务,进行项目开发管理;（七)利用本人社会威望和资源为公司经营发展提供有力支持;（八）协助公司领导开展其他临时性任务。
XX集团公司外聘专家顾问管理办法
XX集团有限公司外聘专家顾问管理办法（讨论稿)第一章总则第一条为适应公司高速发展需要，更好地贯彻实施XX集团有限公司（以下简称“集团公司”或“公司”）的发展战略，集团公司将根据实际情况聘用矿业及能源、法律咨询、财务管理、科研院所、高等院校等国内外相关行业的专家作为业务顾问，并成立外聘专家顾问管理委员会（以下简称“专家委员会"），以促进集团公司各项事业快速发展.为进一步规范公司外聘专家顾问管理，确保集团公司专家委员会以及顾问有效发挥作用，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及下属各分、子公司。
第二章组织与职责第三条专家委员会设主任1名,副主任、委员若干名.主任由集团公司董事长担任，副主任由集团公司领导班子其他成员和专家顾问担任（其中：公司总工程师担任常务副主任），委员由专家顾问担任。
第四条专家委员会下设办公室，办公室设在集团技术招标管理室，负责组织专家顾问调研并做好工作协调、联络及服务等日常管理工作。
第五条专家委员会主要职责（一）研究分析国内外经济形势、市场形势和国家产业政策对公司发展的影响，提出管理咨询建议;（二）分析公司贯彻国家有关政策情况，评估公司安全生产、经营管理、项目发展管理现状，提出诊断咨询和改进建议，促进公司管理提升；（三）收集、整理和传输重要产业政策动态，为公司制订战略发展规划、安全生产、节能环保、项目运行实施意见等提供政策咨询和技术支持；（四)对公司重大科技发展、技术开发、技术引进、技术改造和项目攻关进行调研论证，提出咨询和建议；（五)根据公司安排,进行管理提升、重要课题研究，提出咨询和建议;（六）指导公司各级技术专家顾问开展工作。
第六条根据实际工作需要,集团公司有关职能部门及各分、子公司可以向专家委员会申请聘请专家顾问。
选聘的专家顾问在专家委员会管理下，开展有关课题研究、咨询和技术支持工作，服务于集团公司各单位。
第三章专家顾问选聘管理第七条专家顾问选聘条件（一）精通产业政策、法规及行业有关规定和标准；（二）具有丰富的能源、矿业及从事相关业务的生产、经营专业知识和技术及管理实践经验；（三）高级职称，身体健康;(四）业内公认的国内外知名度较高的专家、教授或企业家；(五)集团公司规定的其他条件。
XX集团公司外聘专家顾问管理办法
XX 集团有限公司外聘专家顾问管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为适应公司高速发展需要，更好地贯彻实施XX 集团有限公司（以下简称“集团公司”或“公司”）的发展战略，集团公司将根据实际情况聘用矿业及能源、法律咨询、财务管理、科研院所、高等院校等国内外相关行业的专家作为业务顾问，并成立外聘专家顾问管理委员会（以下简称“专家委员会”），以促进集团公司各项事业快速发展。
为进一步规范公司外聘专家顾问管理，确保集团公司专家委员会以及顾问有效发挥作用，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及下属各分、子公司。
第二章组织与职责第三条专家委员会设主任 1 名，副主任、委员若干名。
主任由集团公司董事长担任，副主任由集团公司领导班子其他成员和专家顾问担任（其中：公司总工程师担任常务副主任），委员由专家顾问担任。
第四条专家委员会下设办公室，办公室设在集团技术招标管理室，负责组织专家顾问调研并做好工作协调、联络及服务等日常管理工作第五条专家委员会主要职责（一）研究分析国内外经济形势、市场形势和国家产业政策对公司发展的影响，提出管理咨询建议；（二）分析公司贯彻国家有关政策情况，评估公司安全生产、经营管理、项目发展管理现状，提出诊断咨询和改进建议，促进公司管理提升；（三）收集、整理和传输重要产业政策动态，为公司制订战略发展规划、安全生产、节能环保、项目运行实施意见等提供政策咨询和技术支持；（四）对公司重大科技发展、技术开发、技术引进、技术改造和项目攻关进行调研论证，提出咨询和建议；（五）根据公司安排，进行管理提升、重要课题研究，提出咨询和建议；（六）指导公司各级技术专家顾问开展工作。
第六条根据实际工作需要，集团公司有关职能部门及各分、子公司可以向专家委员会申请聘请专家顾问。
选聘的专家顾问在专家委员会管理下，开展有关课题研究、咨询和技术支持工作，服务于集团公司各单位。
第三章专家顾问选聘管理第七条专家顾问选聘条件（一）精通产业政策、法规及行业有关规定和标准；（二）具有丰富的能源、矿业及从事相关业务的生产、经营专业知识和技术及管理实践经验；（三）高级职称，身体健康；（四）业内公认的国内外知名度较高的专家、教授或企业家；（五）集团公司规定的其他条件。
中小企业做好人才招聘和人才留用的措施
中小企业做好人才招聘和人才留用的措施作者：陈喃雅来源：《理财·财经版》2018年第07期现如今越来越多的国家开始实施市场经济模式，而随着经济全球化的不断发展和进步，市场经济也发生了前所未有的改变，人才方面的竞争也开始变得越来越激烈。
员工是企业最重要的一个组成部分，所以人员招聘对于企业来说也是一个非常重要的环节，同时也是人力资源管理的首要环节。
但如今我国招聘模式和国外招聘模式相比还是存在非常多的问题，特别是中小企业的人才招聘。
本文主要对中小型企业的人才招聘进行分析，然后提出了几点人才留用的方法和建议，希望能对企业招聘有所帮助。
随着我国社会经济的不断发展和进步，各行各业的市场竞争也开始变得越来越激烈，企业对于高素质人才方面的需求也变得越来越大。
人们都知道员工是企业结构的一部分，而员工自身的技能水平、知识程度、素质等方面都会直接对企业的效益造成影响，所以可以这样认为，人才是企业发展的核心动力，同时也是企业生存发展的前提条件，不管从微观角度，还是从宏观角度来展开分析，人才始终都是企业发展中的重要因素。
因此企业只有做好人才储备工作，才能保证稳定的发展。
一、中小企业进行人才招聘的意义（一）提升人力资源管理水平由于中小型企业的规模不是很大，所以内部的人员数量也没有大型企业多，而日常的人力资源管理工作则都是由其他部门代理，这样的工作模式显然不能让企业的人力资源管理走向正规化和科学化。
而中小企业在这样的管理模式下，很难意识到人力资源管理工作的重要性，更不会把招聘、培训等方面的工作做到位。
所以，合理的人才招聘模式对企业的招聘工作会有很大的帮助，同时也可以让企业挑选到适合企业发展的人才，从而提升人力资源管理工作的质量。
（二）提升企业竞争力企业要想在激烈的市场竞争中占据一席地位，首先要做的就是提升企业的核心竞争力，因为这样的竞争力可以保障企业稳定地发展。
企业竞争力是需要依靠全体员工的共同努力才能实现，企业的竞争力可能来源于企业文化，也有可能来源于企业所拥有的技能和资源等。
XX集团公司外聘专家顾问管理办法
XX集团有限公司外聘专家顾问管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为适应公司高速发展需要，更好地贯彻实施XX集团有限公司（以下简称“集团公司”或“公司”）的发展战略，集团公司将根据实际情况聘用矿业及能源、法律咨询、财务管理、科研院所、高等院校等国内外相关行业的专家作为业务顾问，并成立外聘专家顾问管理委员会（以下简称“专家委员会”），以促进集团公司各项事业快速发展。
为进一步规范公司外聘专家顾问管理，确保集团公司专家委员会以及顾问有效发挥作用，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司及下属各分、子公司。
第二章组织与职责第三条专家委员会设主任1名，副主任、委员若干名。
主任由集团公司董事长担任，副主任由集团公司领导班子其他成员和专家顾问担任（其中：公司总工程师担任常务副主任），委员由专家顾问担任。
第四条专家委员会下设办公室，办公室设在集团技术招标管理室，负责组织专家顾问调研并做好工作协调、联络及服务等日常管理工作。
第五条专家委员会主要职责（一）研究分析国内外经济形势、市场形势和国家产业政策对公司发展的影响，提出管理咨询建议；（二）分析公司贯彻国家有关政策情况，评估公司安全生产、经营管理、项目发展管理现状，提出诊断咨询和改进建议，促进公司管理提升；（三）收集、整理和传输重要产业政策动态，为公司制订战略发展规划、安全生产、节能环保、项目运行实施意见等提供政策咨询和技术支持；（四）对公司重大科技发展、技术开发、技术引进、技术改造和项目攻关进行调研论证，提出咨询和建议；（五）根据公司安排，进行管理提升、重要课题研究，提出咨询和建议；（六）指导公司各级技术专家顾问开展工作。
第六条根据实际工作需要，集团公司有关职能部门及各分、子公司可以向专家委员会申请聘请专家顾问。
选聘的专家顾问在专家委员会管理下，开展有关课题研究、咨询和技术支持工作，服务于集团公司各单位。
第三章专家顾问选聘管理第七条专家顾问选聘条件（一）精通产业政策、法规及行业有关规定和标准；（二）具有丰富的能源、矿业及从事相关业务的生产、经营专业知识和技术及管理实践经验；（三）高级职称，身体健康；（四）业内公认的国内外知名度较高的专家、教授或企业家；（五）集团公司规定的其他条件。
中小企业协会如何提供人力资源招聘和培训服务
中小企业协会如何提供人力资源招聘和培训服务中小企业协会如何提供人力资源招聘和培训服务第一部分：介绍中小企业协会- 中小企业协会的目标和使命- 中小企业协会的组织结构和成员构成- 中小企业协会的重要性和价值第二部分：中小企业协会的人力资源招聘服务- 人力资源招聘在企业发展中的重要性- 中小企业面临的招聘困难和挑战- 中小企业协会提供的招聘解决方案和服务- 建立人才数据库和招聘平台- 提供培训和咨询服务- 主办招聘会和职业博览会- 协助企业进行招聘广告和宣传- 提供招聘咨询和辅导服务第三部分：中小企业协会的人力资源培训服务- 人力资源培训在企业发展中的重要性- 中小企业面临的培训困难和挑战- 中小企业协会提供的培训解决方案和服务- 针对中小企业的定制培训课程- 提供培训资源和教材- 提供专家指导和讲座- 主办研讨会和工作坊- 提供培训咨询和辅导服务第四部分：中小企业协会的人力资源招聘和培训服务案例- 具体介绍一两个中小企业协会成功提供人力资源招聘和培训服务的案例- 说明案例中的具体做法和取得的效果第五部分：中小企业协会的未来发展方向和挑战- 分析中小企业协会在人力资源招聘和培训服务方面的发展潜力- 探讨中小企业协会在发展人力资源招聘和培训服务时可能面临的挑战和困难- 提出中小企业协会未来发展的建议和措施第六部分：总结- 总结中小企业协会提供人力资源招聘和培训服务的重要性和价值- 强调中小企业协会在促进中小企业发展中的作用- 鼓励中小企业积极利用协会提供的人力资源招聘和培训服务以上是一篇关于中小企业协会如何提供人力资源招聘和培训服务的文章提纲，根据要求将其扩展成不少于2000字的文章。
第一部分：介绍中小企业协会中小企业协会是一个为中小企业提供服务的组织。
它的目标是促进中小企业的发展，促进经济的繁荣和就业的增长。
协会的使命是为中小企业提供支持和帮助，包括提供人力资源招聘和培训服务。
中小企业协会的组织结构通常包括理事会、执行机构和会员。
中小企业管理培训的人才选拔和培养
中小企业管理培训的人才选拔和培养中小企业是一个国家经济中重要的组成部分，也是创造就业机会的主要来源之一。
然而，中小企业在管理和发展方面常常面临着人才瓶颈的问题。
因此，如何选拔和培养中小企业管理人才成为一项关键任务，对于促进中小企业的持续发展和壮大具有重要意义。
首先，在人才选拔方面，中小企业应注意以下几个方面。
首要的是明确所需人才的具体岗位要求和能力素质。
中小企业在人员配置上相对有限，因此应根据具体职位的需求，确定所需的知识和技能等要求，以此为基准来选拔合适的人才。
其次，中小企业选拔人才应注重综合素质的评估。
除了专业知识和技能外，应关注员工的人际关系能力、团队合作精神、沟通能力等综合素质，以保证招聘的人才能够适应企业的发展需要。
此外，中小企业还应积极采用多元化的选拔方式，如面试、测评等，以全面了解应聘者的能力和潜力。
其次，在人才培养方面，中小企业需要关注以下几点。
首先，注重新员工的培训和导入。
中小企业经常需要招聘新员工，而新员工一般对企业的运作和文化不太熟悉，因此需要给予适当的指导和培训，帮助他们尽快适应新的工作环境。
其次，中小企业应注重内部员工的培养和晋升机会。
通过持续的培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力，提高对企业的忠诚度和工作积极性。
另外，中小企业还可以通过开展管理培训课程、派遣员工参加外部培训等方式，提升员工的管理水平和专业素养。
然而，要选拔和培养好中小企业的管理人才，并不是一件简单的事情。
在实施过程中，中小企业可能会面临一些困难和挑战。
首先，中小企业在资源方面相对有限，无法与大型企业相比提供丰富的培训和发展机会。
因此，中小企业应寻找适合自身发展的培训方式，如利用互联网资源、开展内部培训等。
其次，中小企业在选拔和培训过程中需要更加注重人才的潜力和创新能力，而不仅仅关注其经验和专业知识。
这需要企业具备较高的人才辨识能力和培养眼光。
综上所述，中小企业管理培训的人才选拔和培养是中小企业发展的关键环节。
聘请技术专家服务方案
聘请技术专家服务方案介绍在当今的信息时代，技术正在发挥着越来越重要的作用。
然而，很多企业在面对技术问题时并不确定如何解决，这就需要在企业内部聘请技术专家来提供解决方案。
本文旨在介绍聘请技术专家的服务方案，来帮助企业解决技术问题和提高公司运营效率。
服务内容我们的服务内容主要包括：技术咨询我们的专家团队可以为企业提供技术咨询服务，包括为企业选定合适的技术、评估技术的效果、分析技术的合理性以及优化技术等。
技术支持我们的专家团队可以为企业提供技术支持服务，包括维护和修复企业技术系统的故障以及解决技术上的问题。
技术培训我们的专家团队可以为企业提供技术培训服务，可以针对企业员工的需求提供定制化的培训课程。
优势聘请技术专家具有以下优势：专业性技术专家都是在各自领域中具有专业知识的人士，他们具有更加全面和深入的知识，能够针对企业的不同需求，提供更加全面和专业的解决方案。
灵活性企业聘请技术专家服务具有灵活性，聘请的专家可以根据企业业务需求和技术需求进行灵活调整，为企业提供真正的定制化服务。
高效性技术专家可以通过更加系统和专业的解决方案，来提高企业的运营效率并降低成本。
成本聘请技术专家需要一定的投资，成本可能会让一些企业望而却步。
但是，在面临技术难题时，聘请技术专家可以大大缩短问题解决的时间，从而将潜在损失降到最低。
结论聘请技术专家不仅可以解决企业面临的技术问题，还能够大大提升企业的竞争优势，帮助实现数字化转型。
在现代企业中，技术专家的角色越来越重要，建议企业在遇到技术问题时积极考虑聘请技术专家服务。
小微企业人才聘用的技巧有什么
小微企业人才聘用的技巧有什么招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业XX的一些规章制度。
你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。
其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示最独特和最令人兴奋的特质。
不管是说明你如何了一个，还是分享最近报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。
如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。
小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。
如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的和企业标识都需要重新设计。
那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。
保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。
这包括签署的税务文件、介绍历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。
新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善下一次培训。
每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。
一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。
即使你时间紧，要签发接收函，完成2021的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。
小企业主的工作千头万绪，不能在人才招聘上出纰漏。
记住，在招聘新员工时运用你的理智和情感，永远聘用你真正乐意与之共事的人。
快乐的员工会提供相对高质量的服务。
让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
怎样借力外部专家
怎样借力外部专家过去我们曾经与一些专家和顾问合作，解决企业经营所面临的问题。
但是，往往外部专家对于我们公司内部的状况不够了解，因此帮助十分有限。
到底该如何与外部专家合作，才能发挥最大的助益？企业寻求外部顾问和专家的协助，不外乎希望借重他们的专业，解决企业遇到的各种疑难杂症，小至一个人的领导能力或多数人的技能问题，大至建立管理制度流程、走向国际化等挑战。
外部顾问专家的优点是，他们有专业和超然的立场，没有包袱。
然而，有些企业在听完顾问的意见后，却觉得没有对症下药，或是觉得：“这是外商或大型科技公司才做得到，不适用于中小企业的环境。
”事实上，这里面包含了几个企业常见的问题和误区。
第一，组织内高层主管对问题没有共识。
如果没有共识，就会有老板觉得是部属有问题，或部属觉得是老板有问题。
如此一来，问题不清楚，顾问也很难对症下药。
第二，公司没有向顾问清楚说明希望他们可以交付什么（scope of work）。
例如希望以最少的变动来做这件事。
尤其中小企业的资源有限，如果没有事先沟通期望，结果顾问公司提出了一套看起来很棒很完整的做法，但公司却觉得自己永远做不到。
第三，期待顾问可以帮公司解决所有的问题。
企业寻求顾问的协助，如同一般人生病去看医生，医生帮你诊断后，给了你一些建议和药方。
回去以后，还是得靠病人自己去实践这些做法和吃药，病才会痊愈。
同样，顾问可以给予公司建议和解决方案，解决问题仍得靠公司自己去做。
此外，不同的顾问专家所能提供企业的帮助也不太一样。
因此，企业除了理清问题的根因，挑选合适的顾问专家也是关键所在。
□四种不同类型的顾问专家原则上，按照企业面临的问题复杂度，以及企业需要借重顾问专家的实战经验，或看事情的宏远视野，顾问专家可分为四种，各自扮演不同的角色功能。
前面两种主要是着重解决“事”的问题，后两者则是解决“人”的问题。
第一种是企业顾问（business consultant），例如IBM的顾问事业群、麦肯锡、埃森哲等顾问公司。
聘请专家咨询方案
聘请专家咨询方案前言在企业运营过程中，会面临各种各样的问题，其中许多问题需要专业知识和经验来解决。
因此，许多企业会选择聘请专家咨询，以得到专业的指导和建议。
本文将介绍聘请专家咨询的一些方案，以帮助企业了解如何选择和管理专家咨询项目。
聘请专家咨询的好处聘请专家咨询的好处很多。
首先，专家咨询可以提供高水平的知识和经验，帮助企业更好地应对难题。
其次，专家咨询可以为企业提供新的思路和创意，帮助企业在市场竞争中占据先机。
最后，专家咨询可以帮助企业更高效地处理问题，节省时间和成本。
选择专家咨询的方案选择合适的专家咨询方案非常重要。
以下是选择方案的一些建议：建立清晰的目标在选择专家咨询方案之前，需要明确企业的目标和需求。
这样可以帮助企业选择最好的专家咨询方案，以实现其目标。
确定预算企业需要知道专家咨询的成本和预期效果。
预算应该根据企业的财务状况和期望效果来确定。
选择适合的专家选择适合的专家很重要。
企业可以通过咨询公司、职业猎头或自己的人脉来寻找合适的专家。
选定专家后，需要对其进行详细的调查，以确保其能够满足企业的要求。
确定合适的时间企业需要确定专家咨询的合适持续时间。
时间应该根据问题的复杂程度、专家咨询的成本以及企业的可行性考虑。
管理专家咨询的方案一旦选择了专家咨询方案，企业需要制定管理计划以确保项目的实施。
以下是一些管理方案的建议：设定明确的目标和期望企业应该在专家咨询项目开始之前设定明确的目标和期望。
这可以帮助企业和专家明确双方的责任和要求，确保项目的顺利进行。
建立有效的沟通渠道沟通是项目成功的关键因素之一。
企业应建立有效的沟通渠道，使专家和企业方能够及时交流信息和反馈。
规划和管理项目进度项目进度是专家咨询项目的重要组成部分。
企业应该制定计划和管理项目进度，监控项目进度并调整项目进度计划。
管理当地文化差异企业需要考虑到文化差异对专家咨询项目的影响。
在处理跨国项目时，企业应该了解当地文化差异，尊重并适应当地文化。
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中小企业主如何外聘专家“智囊团”
前言：随着中国市场经济竞争不断加剧，500人以下的中小企业在面临核心竞争力上有点力不从心，新产品，新品牌，新结构，新课题，新投资项目，直接关系到企业生存和发展，而中小企业经营者由于自身的规模和格局无法做到企业高速、高质量的升级自身竞争优势，而这种瓶颈主要是出在专业的高素质人才上，一般都体现在：企业经营战略不明确、战略管理和执行力不能并轨同行、新发产品开发动力不足、新市场营销规划模糊不清、组织结构不合理倾向于头重脚轻、资金链不牢固、与政府扶持项目不能有效对接、扩张无力、企业内耗严重、外部资源整合无效、心比天高手脚无力。
企业受制于自身内部动力不足，企业主心急如焚，不知无从下手。
两个字“肾亏”血流不畅。
作为中小企业成长顾问张荣东建议：企业发展到一点规模，关键问题还是要聘用专家型人才来解决。
建立企业聘请的专家构建“智囊团”核心价值团队。
帮助企业打破瓶颈。
“智囊团”相当于企业头脑、智囊团队或企业思想库、顾问团队。
是指专门为本企业从事开发性研究的咨询研究成员。
可以将各学科的专家学者聚集起来，运用他们的智慧和才能，为本企业经营所需领域的发展提供可行的经营方案或优势策略，是现行中小领导经营管理系统中的一个不可缺少的重要组成核心部分。
其主要目的是提供顾问，为经营决策献计献策、判断运筹，提出各种建议；反馈关键信息，对实施方案追踪研究，把运行过程中的不利因素降到最低，做到监督和修正，便于纠偏；同时进行研究评估，根据现状研究产生问题的关键原因，寻找经营过程中解决关键问题的症结；预测结果和提出建设性的未来规划，从企业成长和扩张过程中，站在不同的角度运用各种合理方法，提出各种预测性可行方案供决策者选用。
减少盲目性造成的高成本和提高企业效力增加企业核心竞争优势。
其需求性受到中小企业日益关注。
中小企业聘请专家，主要注意五个方面：
1.政策对接型人才，聘用来自政府部门的离职高官和行业专家。
提前就瞄准了所需要的人员在离职退休前抓紧联系洽谈。
我国实际上：“一个有过政府机构工作经历的人，往往较之高学历研究人员对政策问题有着更为深刻的洞察力吃透力”。
充分了解和利用政策带来的机会是企业经营中关键的价值源。
让企业外部环境天空一片蓝。
密切关注国家对企业生产经营相关有效政策变化，做到精耕政策、细耕成果。
2. 开发型及时人才，深挖享有盛誉的著名学者专家。
一般实行合同制和聘任制，由于资源性人员流动性非常快，从而可以根据本企业企业急需研究开发关键课题的实际需要从外面聘请高水平的专家和本公司的研究人员一道工作，关键课题完成后该组研究人员也随之更换。
以减少成本，当然，要做好前期明晰工作
量和工作时间同时做好善后工作，不能过河拆桥。
3. 技术型长期人才，从知名大学出身的年轻博士中选用。
挑选考察前期到所在学校了解他们的论文研究和教授导师的推荐和评价研究能力。
包括电话沟通筛选一些在读博士生与企业所研究项目结合起来撰写他们的博士研究论文。
经过直接的考察后，吸收成为本企业的“新鲜血液”的重要人才资源。
在知名招聘网站上招聘国内、省内地区最优秀的博士，给以合理的激励。
4.行业型实用人才，他们一般在本行业或领域有着一定的业绩和成果，可直接引用，并且在企业长期工作后良好的技术管理推广在企业里充分运用。
也可与大学研究所机构合作购买他们的定向研究成国，达到直接申报省级、国家级项目的研究和荣誉，转化成企业有效经营资本。
5.投融资型财务管理人才，一般聘请有银行金融机构背景的专业人才，他们在金融管理领域有着很好的人脉，便于企业资金管理和投资风险把握。
充分利用行业信息为企业做出有力的决策。
广泛采用了多种交流合作方式，专题研究和论证，并提炼出企业战略中的关键所需资源，做到领先行业优势的知识产权。
合理规划，认真梳理，不断总结。
要培养更多优秀的行政管理人员、引进资历颇深的管理能力与研究能力兼备的“两栖人才”，只有高素质的行政管理人员才能保证“智囊团”的高效运行，对负责“智囊团”行政管理人员要求重视人才、知人善任、紧抓成果、持续跟进管理，最好具有以下胜任力特质：
（1）在某个专业领域拥有卓越的研究成果，并能把研究和经营管理出色地结合起来，即学者型的管理者。
（2）不仅精通一个专业领域，而且具备适应相关领域的管理能力。
对自己管理的全部或大部分项目和专业有一定的了解，并能做出内行的判断；
（3）具有在政府、企业、高等院校或一些民间组织任职或兼职的经验；
（4）具有较强的灵活的组织协调能力、口才以及与外部沟通和社交的能力。
（5）对企业内部资源与外部资源的配置上有合理的识别能力和整合能力。
吸引高端人才的时候并不是完全靠钱，而是首先强调给人才以平台做出贡献和成就；强调在企业跨学科领域的配合带来不同学科的人对话交流提高，强调发挥研究人员的创新精神。
相互提高的的吸引力。
提供优厚的福利待遇，包括福利假期、健康保险、退休基金等具有吸引力的福利。
对成功完成挑战性、跨领域的工作的给予丰厚奖励。
在企业专家团队中要负责关键的技术保密的跟进或签订保密协议，防止本企
业知识产权秘密被多学科的专家渗透到其他顾问企业同行中，要及时申请专利保护企业研发的核心知识产权，有实力的企业应建立自己的企业博士后流动站，为企业本身发展做好研究可开发出新的研究成果，以保证企业长期健康发展。
合法经营是企业最大底线，在企业发展中同时要要懂法律懂管理的行政管理人员与专家智囊团精密支持，认真负责的为企业，为社会贡献最大力量，多做善事多修善业，环保健康的运营企业，为人民幸福谋大业，做大事。