对国有企业整体绩效评价指标设立的思考
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议随着国有企业改革的不断深入，绩效考核已经成为企业管理的重要方式之一。
然而，在实践中，国有企业绩效考核还存在许多问题，限制了其进一步发展。
本文将从几个方面分析这些问题，并提出相应的建议。
一、指标体系不合理国有企业绩效考核的指标体系通常由政府或公司高层设计，其指标体系往往缺乏科学性和实用性。
经营管理者在制定企业绩效目标时，无法将指标与企业的战略、目标、资源、组织结构、管理环境等因素融合，并根据企业的实际情况制定自己的绩效考核指标，导致评价结果不尽如人意。
针对这个问题，建议国有企业应该构建科学、合理、完整的绩效考核指标体系，并将其与企业的战略和目标紧密结合。
同时，企业应该根据实际情况个性化审查、调整指标体系，确保其适应性。
二、考核过程不公正在国有企业绩效考核的过程中，常常出现人为干预、操纵和评分不公的现象。
有些领导干部会以政治表现和关系为条件，来决定评分和晋升，而不是以工作表现和能力为基础，导致人员选拔和使用的公正性和科学性遭到损害。
为解决这个问题，建议国有企业将绩效考核机制纳入公司治理机制中，建立健全的评价标准和程序，并严格遵守程序和标准，防止人为干预和操纵。
同时，公司还应该建立信息透明渠道，向员工公开评分体系和评分原则。
让每一位员工都能够看到自己的得分和排名，以激励员工的工作积极性。
三、绩效考核与激励机制不配套国有企业的绩效考核与激励机制之间常常存在不协调、不配套的问题。
企业往往只重视绩效考核的结果，而忽略了内容上的合理性和科学性，没能形成为员工提供适当激励的激励机制，从而导致员工积极性不高，工作效率低下。
为解决这个问题，建议国有企业应该建立完善的绩效考核与激励体系，并将绩效考核与员工薪酬、职务晋升和岗位变动等紧密结合。
同时，要加强对员工的能力培养和的技术培训，激励员工的创造性，提高整体绩效。
四、绩效考核结果没有长期性在国有企业绩效考核的过程中，许多企业只对短期业绩进行考核，缺乏长期性和后效性。
国有企业绩效评价指标体系研究与建立
国有企业绩效评价指标体系研究与建立在当前市场环境下，各大企业均会对自身业绩进行评估，以了解并提高自身的市场竞争能力。
而对于国有企业而言，由于其具有较强的国家背景，也更受到了社会关注。
因此，如何对国有企业的绩效进行评价，成为大家普遍关注的话题。
我们知道，在市场经济的环境下，企业的绩效是其生存发展的重要指标。
企业的好坏，直接决定着其在市场中的竞争力及生存状态。
特别是对于国有企业而言，其不仅承担着经济和社会责任，同时也需考虑到其自身业绩的发展。
因此，如何确立一套符合国有企业实际情况的绩效评价体系，是国有企业发展的重要保证。
一、国有企业绩效评价指标的构建（一）整体指标构建对于国有企业而言，整体指标的构建是国有企业绩效评价的核心。
其主要关注到企业长期的经营状况、稳定性，以及企业在社会环境中所承担的角色。
针对国有企业的整体指标，可以依据企业实际经营状况，构建出利润、资产、市场竞争指标等多方面的评价标准。
同时，在整体指标中，还可以加入企业的社会责任履行情况，用于反映企业在社会环境中所扮演的角色。
（二）细分指标构建在整体指标构建完整之后，需要将其进一步细分为具体的评价指标。
针对国有企业而言，细分指标中包括运营效率、管理效率、市场知名度等方面。
细分指标的构建，可以更加明确各方面的具体绩效表现，方便企业进行针对性的管理和调整。
（三）定量指标与定性指标在国有企业的绩效评价中，可以应用到定量指标和定性指标。
定量指标主要应用于企业的财务收入、成本收益等方面的绩效评价。
而定性指标则通过对企业内部和外部的评价、感受等进行收集和归纳，反映出企业服务和治理的质量、社会形象的塑造等方面的绩效表现。
二、国有企业绩效评价指标的建立（一）制定绩效评价指标国有企业绩效评价指标的建立需要对企业实际情况进行分析，以制定适合企业的评价指标。
此外，要考虑到企业所承担的社会责任和角色，建立一个符合企业实际情况、体现企业发展趋势的指标体系。
（二）建立绩效评价体系国有企业绩效评价体系的建立需要支持的技术和方法，从中选取合适的模型工具，建立起一套完善的指标架构。
浅析国有企业财务绩效评价指标的探究
浅析国有企业财务绩效评价指标的探究国有企业是国家资源配置或者重要行业的龙头企业，对于国民经济的发展和社会的稳定具有重要的作用。
在改革开放的过程中，国内的国有企业经历了多次的改革和重组，不断推进其市场化运作，提高企业的效益和绩效。
财务绩效评价指标作为衡量企业运营效益的关键工具，对于国有企业的发展来说具有重要的意义。
本文将对国有企业的财务绩效评价指标进行探究。
财务绩效评价指标包括利润水平、资产负债表评价、现金流量评价和资本收益评价。
利润水平是企业财务绩效评价指标中非常重要的一个因素。
它直接反映了企业获利的能力和经营效率。
通常情况下，企业的利润水平越高，意味着企业的经营效益越好。
同时，利润水平也反映了管理阶层的能力、销售能力、生产能力以及成本控制能力等多个方面。
国有企业的财务绩效评价中，需要放眼长期，增强企业内部管理，提高管理水平和生产效能，增加企业的利润空间。
资产负债表评价针对企业的财产状况。
资产负债表是一个反映企业的财务状况和财产构成的工具。
公司高比例地依赖债务，其中包括银行贷款和公司债券，可能表明公司对其债务的偿还能力较低。
这样的公司就面临着资金担保和信用风险。
所以资产负债表评价指标可以反映国有企业的成本和绩效。
在资产负债表评价指标中，资产负债表的负债项与利润水平及资本收益评价存在关联，需要同时综合考虑。
现金流量评价可以评估企业的现金收入和支出情况，减少资金运作的不稳定性和风险。
此外，现金流量还可以提供企业应对外部环境变化的能力。
对于国有企业来说，现金流量指标主要考察企业资金的稳定性和保障，减轻企业的货币流通压力和提高资金供应效率，增强企业的自身运作能力和抗风险能力。
资本收益评价是评估企业价值的重要因素之一。
资本收益评价表明了企业投资回报率和成本运行情况，反映了企业的盈利能力。
增加资产的盈利性是企业长期发展的重要途径之一，同时也是国有企业发展的重要战略目标之一。
因此，资本收益评价是国有企业财务绩效评价中，必要的衡量指标之一。
浅析国有企业财务绩效评价指标的探究
浅析国有企业财务绩效评价指标的探究国有企业的财务绩效评价是对国有企业经营状况和财务健康程度的客观评估，对于国有企业的发展和改革具有重要的指导意义。
以下将对国有企业财务绩效评价的指标进行浅析。
国有企业的财务绩效评价指标一般可分为三类：盈利能力指标、偿债能力指标和运营能力指标。
盈利能力指标是衡量企业收入和利润状况的重要指标，主要包括毛利率、净利率、资产收益率等。
毛利率是企业销售商品或提供服务所得的毛利与销售收入的比率，反映了企业在生产经营过程中获得的利润水平；净利率是企业净利润与营业收入的比率，反映了企业在扣除各项费用后的利润水平；资产收益率是企业净利润与总资产的比率，反映了企业在资产运营中的盈利水平。
这些指标能够客观地反映出企业的经营效益和盈利能力的强弱，是评价企业盈利能力的重要依据。
偿债能力指标是衡量企业偿还债务能力的重要指标，主要包括流动比率、速动比率、资产负债率等。
流动比率是企业流动资产与流动负债的比率，反映了企业用流动资产偿还流动负债的能力；速动比率是企业流动资产中除存货以外的快速流动资产与流动负债的比率，更为严格地衡量了企业迅速偿还债务的能力；资产负债率是企业负债总额与所有者权益的比率，反映了企业对外债务的依赖程度。
这些指标能够客观地反映企业的偿债能力和财务风险的承受能力，是评价企业偿债能力的重要依据。
国有企业财务绩效评价的指标包括盈利能力指标、偿债能力指标和运营能力指标。
这些指标能够客观地反映企业的经营状况和财务健康程度，在国有企业的改革和发展中具有重要的指导作用。
评价指标的选择应根据企业类型和行业特点进行合理规划，以确保评价结果的准确性和实用性。
国企绩效考核方案建议和措施
国企绩效考核方案建议和措施随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高国有企业的竞争力和效益，国企绩效考核方案变得尤为重要。
良好的绩效考核方案可以帮助国有企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现企业的可持续发展。
本文将从国企绩效考核的意义、建议和具体措施等方面进行探讨。
一、国企绩效考核的意义。
1. 提高企业竞争力。
绩效考核可以促使企业明确目标、优化资源配置、提高效率，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 优化资源配置。
绩效考核可以帮助企业发现资源配置不合理的地方，及时调整，实现资源的最优配置。
4. 促进企业可持续发展。
通过绩效考核，可以发现企业存在的问题和不足，及时进行改进和调整，从而实现企业的可持续发展。
二、国企绩效考核的建议。
1. 明确考核指标。
国企绩效考核的指标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
2. 合理权衡各项指标。
在确定考核指标时，要合理权衡各项指标的重要性，避免出现片面追求某一指标而忽视其他指标的情况。
3. 公开透明。
国企绩效考核应该公开透明，让员工和各方面都能够了解考核的标准和过程，避免出现不公平的情况。
4. 激励机制。
国企绩效考核应该建立激励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，激励员工积极工作。
5. 客观公正。
国企绩效考核应该客观公正，避免出现主观评价和人为干扰的情况，确保考核结果的公正性和准确性。
三、国企绩效考核的具体措施。
1. 设立绩效考核委员会。
国企可以设立绩效考核委员会，由企业领导和相关专家组成，负责制定和调整绩效考核方案，监督和评估绩效考核的执行情况。
2. 制定绩效考核标准。
国企可以根据企业的战略目标和发展规划，制定相应的绩效考核标准，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
3. 建立绩效考核体系。
国企可以建立绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等，确保绩效考核的科学性和有效性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其绩效考核直接影响着企业的发展和国家的经济运行。
当前国有企业绩效考核存在着诸多问题，如何有效地解决这些问题，提升国有企业的绩效成为了迫切需要解决的问题。
本文将围绕国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并针对这些问题提出相应的建议。
1. 考核指标单一目前国有企业绩效考核中的指标多以企业经济利润为主，忽视了企业的社会责任、环境保护、员工福利等多个方面的绩效表现。
这种单一的考核指标导致企业在追求经济利润的同时忽视了其他方面的绩效表现，容易出现盲目追求利润、缺乏社会责任的现象。
2. 考核内容不够全面国有企业绩效考核内容偏重于企业内部的运营表现，忽视了对外部环境的适应能力和绩效表现。
并未对企业的创新能力、市场竞争力等方面进行充分考核，导致企业在市场竞争激烈的环境中难以立于不败之地。
3. 考核方法不科学国有企业绩效考核方法多采用传统的定量指标评价，忽视了定性指标的考核。
在考核过程中容易出现指标过于刻板、不符合实际情况的现象。
由于考核方法的不科学导致了企业管理者和员工的工作积极性不足，影响了企业的整体绩效。
4. 考核结果利益输送一些国有企业绩效考核结果并未体现出真实的企业绩效，而是被一些官员或部门利用来牟取私利。
这种利益输送导致了国有企业绩效考核结果的真实性受到了严重的影响，降低了国有企业的整体绩效水平。
5. 排名和评价不公平在国有企业绩效考核中，一些企业可能会通过与上级单位或有关人员关系来获取更好的考核结果，而并非真实的绩效表现。
这种不公平的考核导致了企业之间的竞争活动不健康，降低了企业的整体绩效水平。
4. 建立监督机制国有企业绩效考核结果应该建立监督机制，确保考核结果的真实性和公正性。
要对企业绩效考核的过程进行透明化管理，杜绝利益输送等违规行为的发生，提高国有企业的整体绩效水平。
5. 公平公正的评价在国有企业绩效考核中，要确保考核评价的公平公正，杜绝利用关系等不正当手段获取好的考核结果。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。
国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。
3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。
4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。
5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。
1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。
对国有企业绩效评价指标体系的回顾与思考
（ ） 一 改革开放初期的绩效评价指标（ ９ ８ １９ １ ７ — ９ ２年 ）
改革开放 以前 ， 国家对国有企业 的政 策是计划统 一下达 、 资金 统贷统还 、 资统一调配 、 品统收统 销、 物 产 就业统包统 揽 ， 盈亏都 由 国家负责 ， 国有企业 没有经营 自主权。党 的十 一届三 中全会 提出 ， 要让企业有 更多的经营管理 自主权。按 照十 一届三 中全 会提出的
思滕思特公司用 Ｃ Ｐ 来计算资本成本本 身隐含 了资本市场有效 ＡＭ 的假 设 ， 否则 ， 找到 的财务数据计 算出来 的资本 成本不一定具 有合
理 性， 用此计 算出来 的 Ｅ Ａ也必然缺乏合理性。 Ｖ 总之 ， Ｖ Ｅ Ａ企业业绩评价方法也不必然优于传统企业业绩评价 方法。 其本 身也存在很多缺陷 ， 制约 了 Ｅ Ａ的运 用。企 业业绩评价 Ｖ
存在的差异有 比较准确 的理 解 ， 比较 高的理解力 ， 财务报表编 有 对
化时， 造成对社会环境污染 、 社会福利损失的外部成本 ， 但企业没有 就这部分成本对受害者 、 社会进行补偿 。所 以 ， 从宏观视野看 ， Ｖ ＥＡ
指标没 有超 出企 业边界 ， 没有 把企业外部化 成本 纳入进来 ， 还不是 企业发生的全部成本。
收益的联合分布有相 同的预期 。Ｃ Ｍ 的假设 比较严格 ， 型也相 ＡＰ 模
复杂的数理统计工具计算得出。此外 ， 需要有充足的财务数据代 还 入模型 ， 而财务数据是否有效与资本市场发展状 况直接相 关。 以， 所
２Ｅ Ａ指标在计算 时 ， Ｏ Ａ Ｖ Ｎ Ｐ Ｔ从理论上讲 需要进行 １ ５项调 ６
整， 将按公认会计原则编制、 对外提供的财 务报表 转化为“ 经济账面 值” 报表 。 如此之多的调整 ， 且不论调整方 法的科学性 ， 姑 只说经过 如此 多的调 整后 ， 得出的新“ 经济 账面值 ” 表是否一定 更可靠 ， 报 依 据此表计算 出来的 Ｅ Ａ就一定能说 明企业业 绩的好与差吗？这也 Ｖ 缺乏科学、 合理的解释。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。
在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。
目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。
这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。
二、考核标准不公平。
由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。
这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。
三、考核程序不透明。
一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。
这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。
四、激励机制不完善。
绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。
这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。
在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。
而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。
国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。
本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。
一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。
有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。
2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。
3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。
4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。
5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。
二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。
2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。
3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着国家利益和社会责任重大的使命。
国有企业的员工绩效考核是其管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。
国有企业员工绩效考核存在着一些问题，需要进行深入思考和改进。
本文将对国有企业员工绩效考核进行思考，并提出相关建议。
国有企业员工绩效考核存在的问题：1. 考核标准不明确。
由于国有企业的管理体制相对官僚，绩效考核标准往往过于宏观，缺乏具体的指导性和可操作性，导致员工对绩效考核的理解存在偏差，也影响考核的公平性和客观性。
2. 激励机制不健全。
国有企业在激励机制上相对落后，虽然有晋升、奖金等激励手段，但缺乏对员工的长期激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
3. 考核结果不公平。
由于国有企业存在着人情主义和关系主义的现象，有些员工能够凭借关系和背景获取更高的绩效评价，而有些优秀员工由于没有关系纠纷而得不到应有的评价，这伤害了员工的公平感。
4. 考核方式单一。
目前国有企业的绩效考核方式多以定量指标为主，忽略了员工的个人特质和实际工作贡献，这导致了绩效考核的片面性和不足。
国有企业员工绩效考核的问题主要体现在标准不明确、激励机制不健全、考核结果不公平和考核方式单一等方面。
针对这些问题，应采取以下措施进行改进：一、明确绩效考核标准，建立科学合理的考核体系。
国有企业应当根据其部门特点和员工岗位职责制定相对应的考核标准，同时要采用定性和定量相结合的考核指标，全面评价员工的工作表现。
二、建立多元化的激励机制，激发员工的工作积极性。
除了薪酬福利外，国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的发展空间和机会，激励员工不断提高自身的绩效水平。
三、加强绩效考核的公开透明性，提高考核的公平度。
国有企业要积极营造公平、公正的考核氛围，避免人情主义和关系主义等现象的干扰，确保员工的努力和付出都能得到公正的回报。
四、灵活运用多种考核方式，充分考虑员工的工作实际情况。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议1. 问题分析1.1 考核指标过于单一目前，国有企业的绩效考核指标主要以财务指标为主，如利润、营业收入等。
这种单一的考核方式会导致企业过度追求短期经济效益，忽视了企业的长期发展和社会责任。
财务指标并不能全面反映企业的绩效情况，忽视了其他重要指标，如员工满意度、客户满意度等。
1.2 考核内容与企业战略不匹配国有企业的绩效考核内容与企业战略定位不匹配，导致绩效考核的结果与企业的战略目标无关。
企业战略的调整和变化没有得到良好的反映和考量，影响了绩效考核的有效性。
1.3 考核方式不合理目前，国有企业的绩效考核主要采用定量指标来进行评价，忽视了企业的质量、效率和创新能力等绩效指标。
考核的方式也较为僵化，缺乏灵活性，不能适应企业的动态变化。
1.4 考核结果使用不合理绩效考核结果往往只被用于晋升、福利待遇等考核奖励，没有被充分利用于改进企业的管理和决策，导致绩效考核的实际意义被忽视。
2. 改进建议2.3 激励与约束并重绩效考核不仅要有相应的激励机制，也要有相应的约束机制。
国有企业可以设立绩效考核奖励制度，将考核结果与晋升、奖金等福利待遇相挂钩，激发员工的积极性。
也要建立相应的绩效考核纠错机制，对于绩效欠佳的部门和个人给予相应的约束和惩罚。
2.4 提高考核结果的利用价值国有企业应充分利用绩效考核结果，对于整体绩效优秀的部门和个人进行表彰和激励，为其提供更多的发展机会和资源。
对于绩效欠佳的部门和个人，要及时进行改进和培训，帮助其提升绩效水平，提高企业整体绩效。
2.5 增强员工参与度绩效考核不只是上级对下级的考核，也需要引入员工的参与和意见。
国有企业可以设立员工代表大会等机构，让员工参与制定绩效考核指标和评价标准，使绩效考核更加公正客观，增强员工的归属感和参与度。
构建国有企业绩效评价指标体系的探讨
的 指 出任 何 资 本 的使 用 都 不 是免 费 的 ，这 对强 化 国 有资 本 出资人 权 利 更具 有 重 要 意义 。第 三 ，细化 被 评 价 体 系 的类 型及 周期 。 建 议按 照 行 业 对 于被 评 价 企 业 进 行细 致 划 分 ， 同时 充 分考 虑 企 业 的
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家在国民经济中的主导企业，具有重要的经济地位和社会责任。
作为国家力量的具体体现，国有企业在经济运行和社会发展中具有至关重要的作用。
随着市场经济的发展和改革的深化，国有企业绩效考核问题日益凸显，如何科学有效地评价国有企业绩效成为了摆在人们面前的一个迫切问题。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出一些建议。
1. 绩效考核指标单一目前国有企业绩效考核往往只注重经济指标，如利润、市场份额等，而忽视了企业在环保、社会责任履行、员工福利等方面的表现。
这导致了国有企业在追求经济效益的忽视了环境保护和社会责任，影响了企业的可持续发展和社会形象的建设。
2. 绩效考核机制不完善在国有企业中，绩效考核机制往往缺乏科学性和公正性。
部分领导和管理者评判绩效时存在主观意识，往往偏向于个人利益而非企业整体利益，这使得绩效考核成为了一种形式化的过程，缺乏真正的意义。
3. 绩效考核结果不能很好地激励员工国有企业中，绩效考核结果不能很好地激励员工，工作成绩并未得到应有的回报，这降低了员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体运行。
由于薪酬和晋升机会与绩效考核挂钩较弱，也导致了员工对绩效考核不太重视，降低了其工作积极性。
4. 绩效考核指标缺乏科学性目前国有企业的绩效考核指标往往缺乏科学性，大多是依据过去的业绩、市场地位等因素来进行评价，忽略了企业当前面临的市场竞争、环保要求、员工素质等方面的考量，难以全面、准确地反映企业的绩效水平。
二、国有企业绩效考核的建议1. 多维度考核国有企业绩效考核应该进行多维度的评价，不仅要注重经济绩效，还应该考虑社会责任履行、环境保护、员工福利等方面的表现。
这样能够更全面地反映企业的绩效状况，有利于企业的长期健康发展。
2. 完善考核机制国有企业绩效考核机制应该更加科学和公正，避免主管人员的主观意识对评价结果产生影响。
可以建立以数据为依据的绩效评估体系，以量化的方式来评价企业业绩，这样能够更客观地反映企业的实际情况。
对于国有企业绩效评价体系的思考
对于国有企业绩效评价体系的思考引言绩效评价是企业管理中至关重要的一环，能够客观地衡量和评估企业运营和管理的效果。
对于国有企业来说，绩效评价更是具有特殊的重要性，因为国有企业作为国家的重要经济支柱，其发展状况直接关系到国家的经济发展和社会稳定。
因此，建立科学合理的国有企业绩效评价体系势在必行。
本文将对国有企业绩效评价体系进行思考，探讨如何在评价体系中综合考虑国有企业的特殊性，并提出相应的改进建议。
1. 国有企业绩效评价的现状1.1 国有企业绩效评价的重要性国有企业在国家经济中占有重要地位，其发展状况对整个国民经济产生重大影响。
因此，对国有企业的绩效进行全面客观的评价，能够为决策者提供科学的参考依据，指导国有企业的改革和发展。
1.2 国有企业绩效评价的挑战然而，国有企业绩效评价存在一些挑战。
首先，由于国有企业与民营企业有着本质上的不同，传统的绩效评价体系在评价国有企业时显得过于简单和片面。
其次，国有企业多数存在着信息不对称的问题，使得绩效评价的客观性受到一定程度的影响。
此外，国有企业的社会责任和政治任务也需要纳入绩效评价的考虑范围之中。
2. 国有企业绩效评价体系的改进建议为了更好地评价国有企业的绩效，以下是几点改进建议：2.1 综合考虑国有企业的特殊性传统的绩效评价体系过于偏重经济指标的考核，未能充分考虑国有企业背后的社会责任和公共服务职能。
因此，新的绩效评价体系应将社会责任、公共服务以及政治任务纳入考核范围，以更全面的角度评估国有企业的绩效。
2.2 引入多维度评价指标为了解决传统绩效评价体系无法全面评估国有企业的问题，新的绩效评价体系应引入长远发展和可持续性等非经济指标。
通过引入多维度评价指标，可以更好地反映国有企业的真实情况以及对国家和社会的贡献。
2.3 提高绩效评价的透明度和公正性国有企业绩效评价应具备透明度和公正性，以确保评价结果的客观性和公正性。
为了实现这一目标，绩效评价的过程应该公开透明化，并且应该建立独立的评价机构来进行绩效评价，减少利益冲突和干扰。
国有企业绩效评价存在的问题及对策
理论研究国有企业绩效评价存在的问题及对策♦♦冯茹建立一套科学严谨且行之有效的绩效评估机制，对国有企业管理层而言，是确保国有企业经营效益最大化的重要保障。
国有企业绩效评价体系存在的问题一、业绩评估体系架构存在缺陷国有企业现行评价体系在设计上往往偏重于短期经济指标而忽略长期发展与战略目标的实现。
换言之，利润、收入等数量性指标获得了过分强调，而对于国有企业的创新能力、可持续发展能力以及履行社会责任的能力等关键性能指标考察不足，导致国有企业可能片面追求短期业绩，忽略长远利益。
评价标准往往是静态的、固定的，不能灵活地反映市场环境的变化和国有企业自身发展阶段的特点。
国有企业的价值并不仅仅体现在财务业绩上，还包括社会价值、环境价值等多维度的价值贡献。
然而，评价体系往往缺乏对这些非财务价值的衡量和评估，忽视了国有企业在促进社会福祉、保护环境等方面的努力和成效。
评价体系在评价主体的选择与利益关联上，未能充分体现多元利益主体的参与。
在很多情况下，评价工作主要由上级主管部门或者专门的评价机构完成，缺少来自市场、消费者及其他社会主体的直接反馈，评价结果可能无法全面反映国有企业在市场上的实际表现与社会形象。
二、业绩评估的执行过程遇到障碍现实中，因监控体系建设不足或执行不到位，反馈机制转化为形式主义，致使国有企业决策层缺乏对经营活动深度与细节的了解。
评价指标体系往往因过于泛化而失去精准性，理应根据国有企业特定环境量身定制的关键绩效指标（KPI），却常常流于现行标准的简单模仿，归根结底是缺乏针对性和可操作性。
以增长率或者利润总额等宏观指标为评价核心，可能会掩盖业务流程中的微观问题，如员工绩效低下、客户满意度下降等。
人为因素的影响不容忽视。
在国有企业中，行政化色彩浓重，使得绩效评价往往与个人关系网、权力斗争等非业绩因素紧密相连，稀释了评价体系的客观性和正当性。
国有企业绩效评价过程中常见的人力资源部门与其他部门间的权责不清，也导致评估结果的有效性受损。
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策
浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策摘要：本文从国有企业绩效考核存在的问题、原因以及可能带来的影响入手，提出了一些改进的对策。
在分析问题时，本文指出了国有企业绩效考核的标准存在单一、过于重视管理人员绩效而忽略普通员工绩效等问题。
针对这些问题，本文建议采取多种考核标准、优化薪酬体系、加强员工培训等对策。
通过以上措施，可以提升国有企业的绩效评价及员工素质，从而推动国有企业的可持续发展。
关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策正文：一、国有企业绩效考核存在的问题国有企业绩效考核是企业管理中的重要一环，直接决定着企业的效益水平、员工工作积极性等多种因素。
然而，现实中国有企业绩效考核存在不少问题，令企业管理出现了困境。
下面将针对这些问题作出分析。
1.1考核标准单一目前，部分国有企业的绩效考核主要以经济指标为基础，如总利润额、销售额等。
这种考核方式存在问题，因为只重视了企业的经济利益，对员工的绩效评价较为片面。
对于一些不仅仅注重经济利益的国有企业，仅仅以经济指标为核心较过于粗糙。
1.2管理人员绩效过重在某些国有企业中，管理人员绩效比员工绩效更加受到重视。
在考核标准单一的情况下，优先考核管理人员绩效，而忽略了普通员工的贡献。
这不仅会导致员工的不满以及工作积极性的降低，而且可能带来重大的生产问题。
二、造成国有企业绩效考核问题的原因针对上述问题，能导致绩效考核问题的原因有很多，主要包括以下几个方面：2.1制定考核标准不科学在制定绩效考核标准时，许多国有企业未考虑到员工的实际工作内容和个人能力，导致标准不科学。
2.2薪酬体系过度依赖绩效考核一些国有企业的薪酬体系过度依赖绩效考核，员工的基本工资非常低，而绩效工资成为了员工们赚取收入的主要途径。
这种情况导致员工产生焦虑，可能会影响业务的开展。
2.3员工培训力度不足部分国有企业对员工的培训力度不足，导致员工缺乏自我提升的动力和能力，无法提升绩效水平。
三、国有企业绩效考核改进对策为了解决国有企业绩效考核存在的问题，减少员工的不满和对企业负面影响，应该采取以下对策：3.1多种考核标准在建立考核标准时，应该以多种绩效指标为基础，以员工和企业的整体绩效为目标，不能只以经济利润为标准。
谈谈国有企业绩效评价指标
05
国有企业绩效评价指标案例研 究
某国有企业绩效评价指标体系建立案例
总结词：科学合理
详细描述：该企业在建立绩效评价指标体系时，充分考虑了企业战略目标、部门 职责和岗位职责，确保指标体系全面覆盖企业运营管理的各个方面，同时突出重 点，强化对关键绩效领域的关注。
提升管理水平
绩效评价指标可以促进企业内部管 理水平的提升，推动企业不断改进 管理方式和方法，提高企业的管理 效率和效果。
绩效评价指标的分类
财务指标
包括盈利能力、偿债能力、营运 能力和成长能力等方面的指标， 用于评估企业的财务状况和经营 成果。
非财务指标
包括客户满意度、内部业务流程 、员工满意度等方面的指标，用 于评估企业的整体经营状况和社 会责任等方面的表现。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方 面的反馈，全面评估员工绩效。
国有企业绩效评价的流程
确定绩效评价目标
明确评价的目的和要求。
设计评价指标
根据企业实际情况和评价目标， 选择合适的评价指标。
制定评价标准
为每个评价指标制定具体的评价 标准。
结果反馈
将评价结果反馈给相关人员，以 便改进和提高。
02
国有企业绩效评
04
净利润率
衡量企业盈利能力的重要指标 ，反映企业通过经营获取利润
的能力。
资产周转率
反映企业资产运营效率的指标 ，数值越高，表明资产利用效
率越高。
偿债能力
评估企业偿还债务能力的指标 ，包括流动比率、速动比率等
。
现金流量
评估企业现金流入和流出的指 标，反映企业的现金生成能力
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对国有企业整体绩效评价指标设立的思考作者：周国来绩效管理一直是企业管理的热门话题，而绩效评价又是绩效管理的核心所在，管理学有句至理名言：“评价什么就做什么”，这句话充分体现了绩效评价的重要性。
大体分来，绩效评价的对象可以区分为个人与组织，也即个人绩效与组织绩效，大多数研究文章关注的是个人的绩效，其潜在含义是如果考评指标设计合理，只要个人都能实现其绩效目标，企业的绩效自然就上去了。
事实上组织绩效也常常与个人绩效连在一起，比如总经理的个人绩效指标中往往包含有整个企业的利润指标，部门经理的个人绩效指标往往要考核部门的任务完成情况。
从某种意义上可以说个人绩效指标包含了组织绩效指标，组织绩效指标一定会分解给个人。
对于一个具体企业而言，如果能把微观层面的个人绩效管理做好，也就做好了企业的绩效管理。
但是，对于一个大型企业集团的母公司而言，其管辖的都是一个个独立的法人实体，考虑到时间、成本和管理效果的关系，母公司必须也只能去评价子公司的整体组织绩效。
一般来说，母公司的投资管理部门或业务经营管理部门负责子公司的组织绩效评价，人力资源部门负责子公司领导的综合考评，还包括了德、能、识等方面。
在我国，国有企业占了很大比重，对国家经济与社会的贡献很大但也最为经济学家与管理专家所诟病，国有企业甚至成为低效率、竞争力弱、早晚要淘汰（垄断行业除外）的代名词。
政府为了解决国有企业的种种弊端，进行了不懈的改革，名义上实现了管人、管事、管资产三结合的国资委的设立可以看作是国企管理体制改革划时代的重大举措。
如果国资委真能解决国企管理条块分割、政出多门、所有者缺位的混乱状况，切实履行好出资人的角色，国有企业还是很有希望的（世界上成功的国有企业并不少）。
要履行好出资人的角色，作为委托人的国资委就要管好国有企业的代理人，根据“评价什么就做什么”的原则，设计一个合理的国有企业整体绩效评价指标体系对于出资人意义重大。
多年来，科学设置企业绩效评价指标是理论界和实务界都未解决好的问题。
我国现行的国有企业绩效评价体系是由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委于1999年联合颁布、并于2002年进行了修订的“国有资本金效绩评价体系”。
这一指标体系由绩效评价制度、绩效评价指标、绩效评价标准、绩效评价组织四个子系统构成。
其中，绩效评价指标包括8项基本指标、12项修正指标和8项评议指标。
基本指标与修正指标从企业财务状况、资产运营状况、偿债能力状况、发展能力状况四个方面对企业进行评价，基本属于根据财务统计报表数据进行定量分析；评议指标则由评议团（主管部门成员、协管部门成员、外部专家）通过问卷调查、内部座谈等方式进行调研后打分汇总，基本属于定性分析（实际操作中，此类评议成效甚低，广为企业所诟病）。
绩效评价标准是在全国范围内测算的不同行业和不同规模国有企业各个指标的标准值，每个企业以自己的实际指标值与对应的标准值对比，便可对自己的经营绩效进行评价。
总而言之，该指标体系以资本运营效益为核心，采用多层次指标体系和采取多因素逐项修正的方法，运用系统论，运筹学和数理统计的基本原理，实行定量分析和定性分析相结合，经过几年的实践证明，起到了一定成效，至少对国企完善其财务管理体系有较大帮助，应该说其规范性较好且貌似科学公正。
就本人的看法，企业管理向来是科学与艺术的结合，有的地方可以科学多一些，有些地方只能艺术多一些，管理基础（如规章制度建设）越扎实，管理手段（如企业信息化建设）越先进，则管理可以越科学。
从国资委管理下属企业，国有大型企业集团母公司管理子公司的角度而言，当前与其致力于寻求科学的企业绩效评价指标体系（事实已经证明，当前的环境基础导致不可能找到科学的解决办法）还不如艺术地寻找一种简洁明确而有深刻导向意义的国企绩效评价指标体系。
企业存在的目的是盈利，从这个角度看，企业绩效评价指标无外乎财务类指标与非财务类指标。
现代管理理论普遍的观点认为绩效评价指标选取的演进方向是从单一财务指标向包含非财务指标的综合指标发展、从单一指标向多维指标的方向发展。
但是企业绩效评价是一项复杂的系统工程, 简单的指标组合并不能正确反映企业的绩效水平, 必须采用合理的体系构架。
长期以来, 各国学者从不同的研究角度建立了不同的企业绩效评价体系的框架模型, 著名的有“Sink and Tuttle”模型、绩效改进度量方法模型、“评价指标家族”模型、“平衡计分卡”（BSC）模型等。
我国现行的“国有资本金效绩评价体系”可以认为是一种“评价指标家族”模型。
至于众人皆知的KPI法（关键绩效指标法）其实不能算评价模型，它只是一种解决问题的常用方法，无论用那种模型最后都要用到KPI法，因为绩效的影响因素是无法穷尽的，从时间与成本的角度考虑只能提炼出关键因素来做评价。
就我看来，国资委或国有大型企业集团母公司对其下属企业采取上述任何一种评价体系都不现实（对某些管理基础与手段较好的业务专一的国企集团可能例外），这些评价体系有一个共同特点就是尽可能体现评价的完整性，而整个国企管理的内外部环境基础不支持这种完整性能够有效实施，更关键的是由于其面面俱到，导致其导向性反而不明确（评价指标选择的第一原则即其导向性），未能抓住要害。
以“国有资本金效绩评价体系”为例，8项基本指标、12项修正指标和8项评议指标看似比较全面（其实全面是不可能的也是不必要的），但有些指标本身是相互矛盾的，各指标权重的选择也无法让人信服；指标太多（多与少都是个相对概念，如果管理基础与手段到位、所选指标与企业最终绩效间的因果关系明晰，指标再多一些也可能不算太多）对成本与时间的影响还在其次（有软件帮助），要命的在于看了这一堆指标的评价结果，还不知道企业到底如何，企业该从何入手去解决问题。
一位对企业经营管理颇有研究的国资委高级管理者曾私下说：“看了一堆评价报告，面面俱到，要点不明，不清楚它们到底说明了什么”，其导向性在现实操作中带来的混乱可见一斑。
“国有资本金绩效评价体系”的制订者初衷是希望能促使国企经营者更全面地看问题，但由于整个国企管理基础与手段的落后以及个人认识能力的局限性（这是必然的，当前无人能够给出一套国企普遍适用的通过加权法计算的全面而科学的国企绩效评价指标体系），这一目的并未较好达到，反导致未能通过绩效评价抓住促进国企发展的要害。
本人在从事管理咨询过程中经常与各路企业的高管们探讨到下属企业的整体绩效管理问题，促使我去思考并潜心研究相关问题，亦曾参与过国企绩效评价指标体系的研究课题，并不断与业界同仁切磋交流，逐渐有了一个较清晰的认识，在此把自己的心得体会贡献出来，希望对国企管理有所裨益。
分析世界上各种常用的组织整体绩效管理指标体系，我们可以总结出以下四类方法：BSC（平衡记分卡），EVA（经济增加值），MBO（目标管理），KPI（关键绩效指标）。
KPI法前面已经提到是一种通用的基本方法，用到BSC、MBO法时都需要用到KPI法，而EVA 本身就是一个KPI指标，它的计算可以用到KPI法去选择调整因素；即使不用其他已知模型作为指导，KPI依然可以发挥其作用，可以说KPI法是一种最灵活的设计评价指标的办法，也正因为其灵活性与普适性，导致其指导性较弱，甚至可以不把它看作一种评价理论体系。
“平衡记分卡”业绩评价体系是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出的一种划时代的战略管理及业绩评价工具，已在世界很多国家大型企业获得成功应用。
平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，这一评价体系将影响企业最终收益的因素分为财务，客户，内部经营过程、学习和成长等四个方面。
在这个体系内，不同企业可根据不同情况设计不同评价指标，不同的评价指标体系要能够体现企业在这一时期的经营目标、战略选择、技术特征和企业文化等方面的特征。
“平衡记分卡”在将财务目标作为企业最终目标的同时，始终强调一个系统的管理理念，事实上，记分卡的四个方面使一种平衡得以建立，这就是兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬的客观目标和较软的主观目标。
也正是因为平衡计分法不仅强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素，因此平衡计分卡评价体系是一个十分复杂的系统，在其指标的创建和量化方面以及确定结果与趋动因素间的关系方面难度很大，有效实施的成本高，对企业的管理基础与管理手段要求很高。
该法更适用于当前国内的某些管理基础、手段较好，规模较大的独立企业的内部评价，并不适用于用来评价自主性较大的国企集团或其子公司。
“经济增加值”（EVA）作为业绩评价核心指标是上世纪90年代初美国思腾思特公司（SternStewart&Co.）创导的，简单地说，EV A就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。
注重资本费用是EVA的明显特征，管理人员在运用资本时，必须为资本付费。
“经济增加值”的特点在于用经济利润代替了会计利润，将研究开发费用（促进企业增加开发投入，对习惯了仿制、当前面临创新瓶颈的中国企业很有意义）、顾客与市场开发、人力资源培养等方面支出由费用化调整为资本化，并在受益年限内摊销。
同时，向管理者灌输了新的资本增值理念，即强调只有当投资于现有资产上的实际收益大于资本供应者的预期收益时，资本才得到了增值。
企业管理人员必须明白增加价值只有三条基本途径：一是更有效地经营现有的业务和资本，；二是投资那些回报超过资本成本的项目（国有企业的经营者就不会一味追求资产的规模和无限制的投入）；三是解放资本沉淀（便于国有资产的有效流动）。
当企业以经济增加值为基础建立特有的报酬计划时，将使管理者和员工在为投资者着想的同时也像投资者一样得到了回报，引导管理者更注重企业的长远发展。
EVA作为国企核心评价指标的困难在于：由于国企承担过多非经济目标，国企员工观念上难以接受强调股东价值最大化的EVA；同时在实际操作过程中EVA的计算涉及多项调整事项，大大增加了使用EVA 作为评价指标的复杂性和难度。
目标管理（Management By Objectives，简称为MBO）就是管理目标，是德鲁克1954年提出的一个具有划时代意义的概念。
目标管理的核心是把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。
MBO的概念用于企业整体绩效评价指标体系的设计时，体现在让经营者与股东一起设定企业整体绩效目标，让经营者们有激情去实现共同设定的目标。
该法最大优点也许是它使得经营者能控制自己的成就，而自我控制往往意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。
目标管理和自我控制假设人们是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的。