公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考

52中国卫生人才　２０１５．０１　ＣＨＩＮＡ　ＨＥＡＬＴＨ　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥＳ　FRONTLINE■一线2012年以来，福建省石狮市（县级市）作为国家县级公立医院综合改革第二批试点，将人事制度改革作为改革核心内容，发挥医务人员改革主力军作用，落实医院用人自主权，创新编制和岗位管理，建立以岗位管理、成本核算为基础的岗位绩效工资制度，在传统身份管理和分配体制方面取得进展。

改革背景石狮市现有各级各类医疗卫生机构275家，其中三级医院1家，二级乙等综合医院1家，二级甲等妇幼保健院1家。

石狮市医院是石狮唯一一所三级综合性医院，现有职工882人，在编人员573人，编外人员309人。

石狮市医院在编制管理和人事制度方面文/ 庄宝玲 邱华巧 钱家强 邱明霞公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考在国家卫生计生委人事司支持下，本刊2015年开设专栏专题报道各地卫生计生人事人才工作，特别是人事管理、干部培养、干部监督等方面的特色做法及实效，为卫生计生人才工作搭建交流平台，传播改革成果。

建立适应行业特点的公立医院人事管理制度和薪酬制度是深化医改的一项重要任务，意义深远。

如何建立科学的薪酬制度，充分调动医务人员积极性，处理好医务人员付出与收入、医疗服务价格和财政投入的关系也是深化医改的难题。

作为国家县级公立医院综合改革试点之一，石狮市通过对石狮市医院综合改革，探索解决医院编制、职称比例、职称聘任、人员招聘及薪酬制度等问题，取得了一定的成效。

编者按存在的问题包括：一是人员总量相对不足。

按照三级医院配置要求，结合医院的业务发展情况以及实际开放的床位数，医院应配置职工990人，尚缺108人，其中护理人员缺编最为明显，医院聘用编外人员补充，成为医院普遍存在的现象。

二是人员队伍整体素质不高。

缺乏高层次、高学历人才。

硕士研究生以上学历占3.7%，本科学历占31.2%，高级职称占7%，中级职称占16%，缺乏高素质学科带头人。

欠缺专业或有经验院务和医务管理人才，有的管理岗位由临床科室负责人兼任，普遍不能有效胜任。

专业技术人才和管理人才的缺乏，造成医院学科发展落后，群众就医外转率较高，医疗核心制度无法落实。

三是缺乏完善的人才引进和培养机制。

欢迎惠赐佳作，敬请联系栏目编辑rencaiguan@由于地方政策不能配套支持，普遍存在人才进不来、留不住的问题，高级医学人才引进困难。

四是缺乏科学规范的人事管理制度。

现有人事管理制度是职称聘任制和身份档案制，人员只上不下，只进不出，不能实现优胜劣汰，不利医院管理和学科发展。

探索院长专业化和职业化管理第一，实行院长聘任制和年薪制。

2012年3月石狮市医院从上级三甲医院选聘院长，签订聘用合同，取消行政级别，探索院长的专业化和职业化。

院长的年薪是全院职工平均收入的3～5倍，分为基础工资和绩效工资，基础工资由市财政发放，绩效工资由医院根据年度目标绩效考核结果发放，让院长的收入与整个医院的绩效挂钩，以调动院长的工作积极性。

第二，实行院长年度目标责任制。

2013年4月下达年度医院综合目标，分别从定性（占20%，主要指党风廉政建设、公共卫生任务、计划生育责任状和安全生产等五个方面）和定量（占80%，主要指社会满意度、资产运行效率、人力资源效率、职工积极性、医院创新能力5个维度22项指标）进行全方面考核，考核结果与院领导班子任免、工资水平和医院职工工资相挂钩。

通过指标落实，推动医院内部实质性改革，促使医院在服务质量、费用控制、成本控制、医患沟通、专科建设等方面有较大的提升。

第三，推行第三方评价考核机制。

2013年，院长年度目标考核工作全面委托第三方进行，医疗质量评价委托省卫生厅医政处考核，群众满意度（33类57项内容）和内部职工满意度委托深圳万人社会调查公司测评，并邀请泉州市卫生局、泉州市第一医院和市财政局的财务专业人员对相关经济运行数据进行审核，确保考核公平公正。

第四，推行医院管理团队组阁制。

2012年12月由院长提名三名副院长人选，经公立医院改革管理委员会审定后，石狮市卫生计生局给予聘任，进一步推动医院领导核心力量的形成和集体意志的统一，有利于医院的改革和发展。

落实医院用人自主权，建立岗位管理和绩效考核第一，编制《石狮市医院2012～2016年人才建设规划》。

人才建设发展规划由院长按照现行法规起草，分析医院现有人员结构和存在问题，提出医院未来五年的人才建设规划，经专家评审论证，为医院人才队伍建设提供科学依据。

第二，压缩行政职能科室，科室负责人实行竞聘上岗，干事实行双向选择。

医院推行行政职能科室“大部制”改革，将原来16个职能科室压缩至10个，提高管理效率，建立能上能下、能进能出的用人机制。

减少医院运行成本，调动中层干部工作积极性。

第三，人员招聘由审批制改为备案制。

编制人事部门主动下放权限，将以医院床位53ＣＨＩＮＡ　ＨＥＡＬＴＨ　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥＳ ２０１５．０１　中国卫生人才FRONTLINE■一线为基数编制审批制改为以人才规划为基础的编制备案制。

出台《石狮市公立医院人员招聘考录备案制实施方案》授予医院用人自主权，实行卫技人员自主招聘。

医院根据实际需要，每年制订招聘计划和招聘方式，经管委会核定，由医院自主招聘，同时报市委编办、市卫生局和市人力资源和社会保障局备案。

计划申报一年一次，在当年度内有效，逾期未招聘的岗位自行作废。

此举可使医院根据自身发展和实际需求自主决定人员招聘时间和招聘方式，大大提高了人员招聘的灵活度。

2013年度和2014年度市医院分别自主招聘卫技人员41名和47名，提高招聘效率。

第四，推行岗位管理。

以充分体现“公平、激励、竞争、效益”为原则，人员管理从身份管理向岗位管理转变。

按照因事设岗、优化结构、精简效能的要求，将岗位分为医疗、护理、医技、行政、后勤、公共卫生6大类348个岗位。

医疗岗系包括科主任、主诊医师、副主诊医师、高年资经管医师、低年资经管医师；护理岗位包括护理部主任、护理部副主任、科护士长、护士长等管理岗位，并根据学历、职称、工作年限、工作量、工作强度等因素将临床护士按N4、N3、N2、N1进行层级管理。

通过科学的岗位设置、岗位分析、岗位描述和岗位竞聘，做到人尽其能、薪随岗变、低职高聘和高级低聘。

第五，推行职称聘任改革。

一是调整专业技术岗位结构比例。

作为福建省全域城市化发展改革试点，石狮市积极推进医疗单位专业技术职称制度改革。

根据《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（闽委办[2008]7号），按照福建省直属事业单位和省各部门所属事业单位专业技术岗位结构比例控制标准，并充分发挥石狮市作为福建省全域城市化改革的试点优势，将石狮市医院高、中、初职称配置比例从18:35:47调整为20:40:40。

二是推行职称聘任积分制。

改变传统的“有职数就能聘任”的方法，以实际在岗人数为基数，按照省级医院标准配置高、中、初级职称比例，核定每个科室职数。

结合学历、工作年限、专业进修、专科理论和技术水平、科研论文、新技术开展情况、职业道德等指标的考核结果，充分发挥职称的导向作用和竞争机制。

第六，推进岗位绩效工资制度。

以岗位管理为基础，建立以工作数量、质量、技术风险等为主的分配机制。

根据岗位系数确定系数岗位工资标准，打破了固有的人事工资结构，编内人员的基础工资以档案工资记载，提高奖励性绩效工资的比例，增加奖励性绩效工资的调动作用。

至2014年6月，石狮市医院共有13个科室试行绩效工资改革。

各个诊疗组的奖金根据工作量、工作质量、手术难度等指标进行分配，人员经费支出占总支出的33.17%，同比增长7.7%。

2012年职工年平均收入8.28万元（医生9.7万元），增长10.4%；2013年职工平均收入9.38万元（医生10.9万元），增长13.29%。

54中国卫生人才　２０１５．０１　ＣＨＩＮＡ　ＨＥＡＬＴＨ　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥＳ　思考和建议第一，可持续的财政投入机制，是建立科学薪酬分配制度的重要保障。

一是各级财政要建立常态化的办医经费补助制度和增幅机制。

对公立医院财政补助纳入年度预算，理顺财政投入与政府公益性的比价关系，体现政府办医职责。

二是进一步明确细化财政补助项目，承担对公立医院基本建设及大型设备购置、重点专科发展、人才培养与引进、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损、承担公共卫生任务和紧急救治、援外、对口支援公共服务等投入职责，人员工资由财政托底。

三是对财政投入进行效益分析，逐步建立以医药费用和成本合理控制、人力资源合理利用、医务人员收入逐步增长、医疗设备有效运行和基础设施科学建设等为主要指标的财政投入评估机制，提高财政投入产出比。

第二，科学的人事管理制度，是建立适合行业特点薪酬体系的重要基础。

一是改革人事管理制度，建立医疗行业（不分营利性与非营利性）同等社会保障制度，全面推行医师多地点执业，实现医生由“单位人”向“社会人”转变。

二是推行“满工作量制”岗位管理制度，科学制定各级各类公立医院岗位人力资源使用指标，精简人员，最大效度发挥人力资源效率，避免人力浪费。

三是完善医务人员离职后相关处置制度，如在编人员单方面意愿离职的工资赔偿和培训费赔偿制度，出台规范化培训结束不愿回原单位的相应处理办法。

四是在总额总量控制下建立科学的绩效分配体系。

绩效分配体系应根据各岗位类别、风险程度、技术难度、工作数量与质量、群众满意度等维度进行分配。

五是试行年薪制。

在绩效考核基础上，医院负责人、特岗专业、引进人才和学科带头人（含培养骨干）实行年薪制，财政按一定比例配套保障。

第三，合理的诊疗收费标准，是医务人员劳务价值的重要体现。

通过价格杠杆，提高体现医务人员劳动价值的服务价格，增加医院效益空间。

建议在考虑财政投入比例的基础上，由物价部门牵头，组织财政、卫生、人事、社保等部门，科学测算体现医务人员劳务价值的服务价格，逐步疏导医疗服务价格，理顺医疗服务比价关系，形成合理的价格体系和科学的补偿机制。

一是科学测算应充分考虑人力资源、卫生耗材、技术含量、院感控制等医疗服务成本，为实现“以医养医”创造有利条件。

二是建立体现各级医院功能定位和诊疗水平的价格体系，体现差别化的医疗劳务价值。

如三甲医院仅设专家门诊诊疗费（按三甲医院定位，应以解决疑难杂症为主），而限制或取消普通门诊诊疗费（通过建立医疗联合体，由联合体内的县级医院或社区卫生服务中心首诊或转诊），为分级诊疗的实施提供政策支撑。

三是提高的医疗服务价格纳入医保范畴，发挥医保基金杠杆作用，原则上不增加群众就医负担。

作者单位：福建省石狮市卫生和计划生育局55ＣＨＩＮＡ　ＨＥＡＬＴＨ　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥＳ ２０１５．０１　中国卫生人才公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考作者：庄宝玲， 邱华巧， 钱家强， 邱明霞作者单位：福建省石狮市卫生和计划生育局刊名：中国卫生人才英文刊名：China Health Human Resources年，卷(期)：2015(1)引用本文格式：庄宝玲.邱华巧.钱家强.邱明霞公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考[期刊论文]-中国卫生人才 2015(1)。