KPI个人平衡计分卡模板
平衡计分卡与绩效管理表(KPI)
平衡计分卡 目的 分析采购节约情况 减少外购成品损失 加强外购成本及时交付 加强原材料及时交付 加强采购部采购能力 提高公司流程化 提高公司采购的原料品质 加强公司与战略供应商的 关系 提高工序中对该相关特性 的质量保证能力 减少员工流失 单位 元 % % % % % % % % % 考核/ 分析 分析 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 考核 9 考核/分 析周期 季度 月度 月度 月度 月度 月度 月度 月度 月度 月度 收集 部门 财务中心 国内销售中心 、国际营销中 国内销售中心 、国际营销中 各事业部、厂 各事业部、厂 供应链中心 各事业部、厂 供应链中心 各事业部、厂 企管中心 会签 部门 总裁办 品质中心 总裁办 总裁办 品质中心 企管中心 品质中心 总裁办 品质中心 数据 来源 财务分析 报告 财务分析 报告 成品采购 统计表 原材料采 购统计表 成品采购 统计表 流程编制 统计表 来料检验 统计表 财务分析 报告 客户验货 报告 指标值
供应链中心绩效指标体系
指标名称 财务 采购节约成本（分析） 层面 成品采购外部损失金额占 比 顾客 成品采购及时交付率 层面 原材料及时交付率（内 部） 外购成品采购退回率 流程编制达成率 内部 流程 来料 学习 与成 员工流失率 长
定义/描述 （新采购价格-原采购价格）*数量 （成品采购客户索赔金额/成品销售收入）*100% （成品采购及时交付订单数/成品发货总数）*100% （及时交付的原材料金额/应交付原材料金额）*100% （外购成品采购退回批数/外购成品采购总批数）*100% （编制的流程数/计划编制的流程总数）*100% （进料合格的批数/进料总批数）*100% （战略供应商的采购金额/公司采购总额）*100% （交验成品总批数-不合格批数）/交验批数 × 100% （流失员工人数/员工总人数）*100% 10 个指标，其中考核指标9个，分析指标1个
平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
部门：行销部
考核角度
指标名称
单位
部门绩效考核标准表
2003年
计算方法或评价依据
评价
权重
周期 大分 ％ 小分
评价标准
计分方法
销量
吨 面粉销量，统计表
月
40 20 按月度滚动计划
每相差5％加/扣1分
显性业绩 边际贡献
万元 计划销量*（250-60）元/吨
月
30 15 与实际边际贡献对比 每增加或下降20万元加/扣2分
100
100
主管领导：
部门经理：
季
10 1 部门自评+市场反馈
滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
季
10 1 部门自评+市场反馈
滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分
评价 销售计划编制的及时性和合理性
月 10 5 0.5 自评+相关部门反馈
严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分
基本原则： 主要绩效：
基础绩效：
包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
季
20 2 总经办人事科调查、统计总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
季
20
2
个人平衡计分卡kpi指标的分解
个人平衡计分卡KPI指标的分解一、BSC、KPI与战略地图平衡计分卡是突破了传统的财务业绩评价指标体系，并在它的基础上，构建了以财务层面为最终目标、顾客层面为关键、企业内部业务流程为基础，企业学习与成长为核心的综合业绩评价指标体系，因此在表现形式上体现为四个维度（图1）。
它是将结果（利润、现金流等财务目标）与原因（顾客或员工满意）联系在一起，以因果关系为纽带的战略实施评价系统，也是推动企业可持续发展的业绩评价指标体系。
（图2）图1：平衡计分卡的四个维度平衡计分卡的四个维度是梯级推进和相辅相成的关系。
这四个方面的考核，达到了四个平衡：第一是财务与非财务指标的平衡，第二是过程与结果的平衡，第三是内部与外部的平衡，第四是长期利益与短期利益的平衡。
图2：平衡计分卡的架构基于平衡计分卡的关键业绩指标的考核构成了公司发展的战略地图。
由于每个部门都依照公司战略进行考核，因此，公司发展的战略地图便能相应的分解为每个部门的战略地图。
这样做最直接的效益是每个部门的目标更加的明晰，每个部门的考核也就更加具体、更有针对性。
因此，平衡计分卡、战略地图与KPI这三者之间的关系可以大致描述为：战略地图是由以平衡计分卡为理论基础的KPI绩效考核体系。
通过这套评价指标体系不仅能帮助企业进行业绩评价，而且能帮助企业进行战略管理，及时发现问题、解决问题。
结合公司的实际，过去的一年是虎彩的战略年，也是公司面临各种内外部环境进行内部流程分析再造、资源重组、产品与市场重新定位的战略转型时期。
就绩效管理工具而言，从原有的注重操作控制、计划导向的KPI考核体系转变为现有的体现战略控制、计划与结果相结合的BSC 考核体系，不得不说这是虎彩绩效管理史的一次革命，而战略能否顺利实施，关键在于强有力的执行。
因此，基于平衡计分卡的战略地图必须从上到下逐层分解，将公司的战略目标最终落实到个人，也就是编制个性化的个人平衡计分卡，其中最主要的工作还是要运用平衡计分卡绘制个人KPI。
平衡计分卡多种表格范本
部门：行销部
考核角度
指标名称
单位
部门绩效考核标准表
2003年
计算方法或评价依据
评价
权重
周期 大分 ％ 小分
评价标准
计分方法
销量
吨 面粉销量，统计表
月
40 20 按月度滚动计划
评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价
评价 对业务流程的改进和创新
月
10 1 超标费用合理性及金额 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价
月 季
10 20
1 2
总经办人事科检查、记 录总经办人事科调查、统 计
存在问题扣0.5分，严重扣1分 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分
季
10 20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分
评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等
季
20 2 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
其他重要工作
内容：（短板
1、短板要求
评价
2、临时任务
评价
3、
评价
4、
评价
计分总计
个人平衡计分卡
个人平衡计分卡应用案例1 个人使命陈述举例2 关于个人使命和个人愿景的基本核心问题3 个人愿景陈述举例4 个人核心角色陈述举例5 个人抱负6 个人关键成功因素7 SWOT分析表8 内部平衡计分卡范例9 外部平衡计分卡范例10 知识与学习平衡计分卡范例11 财务平衡计分卡范例12 洛宾夏玛的十大幸福原则个人使命陈述举例*通过爱自己、爱他人，培养自己和他人的意志力量，创造一个充满爱和意志力量的世界。
*真诚友善地对待他人，用我独特的品质为他人的生活带去欢乐和意义。
*告诉人们如何让善永恒，提升我所遇到的每一个人的灵魂。
关于个人使命和个人愿景的基本核心问题个人愿景陈述举例例一我想通过如下方式实现我的使命：1、把自己当做客户的合作伙伴，帮助他们增加价值。
2、总是保持身体和精神的良好状态。
3、不断发展职业技能。
4、以充满动力的状态，通过不断学习，在工作中体会乐趣。
5、在工作和个人生活之间创造平衡。
6、保持财务状况的稳定。
例二我想通过如下方式实现我的使命：1、总是用爱指导行为。
2、不断关注自己精神领域的发展、情绪的平衡以及身体健康。
3、有目的掌握学习进程，从而获得直觉能力和创造力。
4、发展道德品质和个人诚信。
5、保持经济上的独立性。
例三我想通过如下方式实现我的使命：1、不断学习知识，力争完美。
2、不断支持同事感兴趣的事。
3、对他人和自己诚实。
4、保持身体、情绪和精神健康。
5、确保个人财务安全，以实现个人自由。
个人核心角色陈述举例配偶：快乐地相处，做有趣的事情，互相激励，享受在一起的生活。
共同创造一个既爱也被爱、互相尊重、互相信任的未来。
丈夫:我的妻子是我生命中最重要的人。
母亲：做孩子的后盾，当他们在努力赢得幸福生活的时候，我总在他们身边。
父亲：引导我的孩子走上独立的道路，帮助他们最大程度地发挥肉体和精神的力量。
女儿：爱我的父母，也从他们那里得到爱，学习他们生活的智慧。
姐妹：分享事物。
女友：相信爱永远不会受伤害。
个人平衡计分卡
个人平衡计分卡1 个人使命陈述举例2 关于个人使命和个人愿景的差不多核心咨询题3 个人愿景陈述举例4 个人核心角色陈述举例5 个人抱负6 个人关键成功因素7 SWOT分析表8 内部平稳计分卡范例9 外部平稳计分卡范例10 知识与学习平稳计分卡范例11 财务平稳计分卡范例12 洛宾夏玛的十大幸福原则个人使命陈述举例*通过爱自己、爱他人，培养自己和他人的意志力量，制造一个充满爱和意志力量的世界。
*真诚友善地对待他人，用我专门的品质为他人的生活带去欢乐和意义。
*告诉人们如何让善永恒，提升我所遇到的每一个人的灵魂。
关于个人使命和个人愿景的差不多核心咨询题个人愿景陈述举例例一我想通过如下方式实现我的使命：1、把自己当做客户的合作伙伴，关心他们增加价值。
2、总是保持躯体和精神的良好状态。
3、持续进展职业技能。
4、以充满动力的状态，通过持续学习，在工作中体会乐趣。
5、在工作和个人一辈子活之间制造平稳。
6、保持财务状况的稳固。
例二我想通过如下方式实现我的使命：1、总是用爱指导行为。
2、持续关注自己精神领域的进展、情绪的平稳以及躯体健康。
3、有目的把握学习进程，从而获得直觉能力和制造力。
4、进展道德品质和个人诚信。
5、保持经济上的独立性。
例三我想通过如下方式实现我的使命：1、持续学习知识，力争完美。
2、持续支持同事感爱好的事。
3、对他人和自己诚实。
4、保持躯体、情绪和精神健康。
5、确保个人财务安全，以实现个人自由。
个人核心角色陈述举例配偶：欢乐地相处，做有味的情况，互相鼓舞，享受在一起的生活。
共同制造一个既爱也被爱、互相尊重、互相信任的以后。
夫君: 我的妻子是我生命中最重要的人。
母亲：做小孩的后盾，当他们在努力赢得幸福生活的时候，我总在他们周围。
父亲：引导我的小孩走上独立的道路，关心他们最大程度地发挥肉体和精神的力量。
女儿：爱我的父母，也从他们那儿得到爱，学习他们生活的聪慧。
姐妹：分享事物。
女友：相信爱永久可不能受损害。
平衡计分卡绩效管理指标样本
绩效考核按时完成率
（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)
＊100％
绩效考核记录
内部网络建立的安全性
内部网络安运行
系统故障记录
提交分析报告的质量
个案完成及时性
个案处理时间=个案完成的日期—个案上报的日期
上报与批复的文件
统计分析的准确性和及时性
及时对各分公司的核保、核赔数据进行统计分析，并使分析结果具有使用价值
需书面化的流程与制度规定
工作目标按计划完成率
(实际完成工作量/计划完成量）*100%
工作记录
报表数据出错率
（查出有误报表数量/提交报表总数)*100％
报表检查记录
文书档案归档率
(归档文档数/文档总数）*100％
文档记录
国内外市场调研报告的质量
上级评定
项目可行性分析报告质量
项目可行性分析报告质量认证/上级评定
经法律部审批的法律文件合法、合规或贯彻了公司领导的意图
上级领导的评价
稽核意见建设性（de)
稽核意见被提意见对象和法律部主管领导的认可
上级领导的评价
稽核报告的质量
1。符合内部稽核的工作规定；2。有无重大差错；3.稽核建议的针对性、有效性
上级领导的评价
ISO9000质量手册有效性的维护
1。ISO工作内部协调、督导和培训；2.文件的及时修改与更新；3.ISO协会的评价(质量、效率)
财务报表出错率
(查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数)*100%
财务报表检查记录
财务分析出错率
(有误的财务分析数量/提交的财务分析总数）*100％
财务分析记录
各部门预算准确率
（1-超出或未达成预算/部门预算）＊100%
个人平衡计分卡
2005年盖洛普管理通信在美国调查显示： 同意“我的很多满足感来自工作”
45 40
35
30
25 百分比 20
15
10
5
0
投入型员工( 4 5 % )
非投入型员工( 1 9 % )
故意怠工型员工( 8 % )
2019/2/19
16
2005年盖洛普管理通信在美国调查显示： 同意“我工作时经常感到满足”
90 80
70
60
50 百分比 40
30
20
10
0
投入型员工( 8 6 % )
非投入型员工( 4 8 % )
故意怠工型员工( 1 1 % )
2019/2/19
17
2005年盖洛普管理通信在美国调查显示： 同意“过去一个月中有3天或3天以上的时间由于 工作压力而对朋友或家人作出不当的行为”
60
50
40
11
2005年盖洛普管理通信在美国调查显示： 同意“在工作中我经常面临挑战”
70
60
50
40 百分比 30
20
10
0
投入型员工( 6 1 % )
非投入型员工( 4 9 % )
故意怠工型员工( 2 4 % )
2019/2/19
12
2005年盖洛普管理通信在美国调查显示： 同意“在工作中我极少或从来不感到挫败”
目录
个人关键成功因素 个人关键成功因素与个人目标、绩效测评指标和具体目标以及个人改进措 施的联系 个人目标 个人绩效测评指标 个人具体目标 个人改进措施 案例：杰克.约翰逊的个人平衡计分卡 杰克.约翰逊的个人关键成功因素 杰克.约翰逊个人关键成功因素之间的关系 杰克.约翰逊的个人平衡记分卡 杰克.约翰逊的个人平衡记分卡—个人目标的因果关系图 确定个人改进措施中的优先事项 实施个人平衡积分卡（计划-实施-改进-挑战循环）
平衡记分卡式绩效考核模板(12个表格)
年度目 标：
部门：
考核角度
指标名称
单位 分值 标准
部门ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ效考核评价表
结果
年度： 20XX年
差异值
简要说明
显性业绩
我们如何实 现最重要的 工作目标？
月份： 1月
计分
下月计划
基本职能
我们如何完 成部门的基
本职能？
考核角度
指标名称
单位 分值 标准
结果 差异值
绩效管理
我们要展开 那些绩效管
理工作？
简要说明
学习与创新
我们如何持 续保持变革 和提高的能
力？
其他重要工 作内容： 1、
评价
2、
评价
3、
评价
4、
评价
注：在方面 具有典型事
计分总计
主管领导：
部门主管：
计分
下月计划
平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
XXXX公司汇总绩效指标表方面类型项目性质单位计算方法或评价依据评价周期主要责任部门次要责任部门其他相关部门评价计算部门备注一、财务方面：略略略略略略略一、财务方面：1、评价经济效益指标成果度量产品销量销售原成差边际贡献利润额2、资产运营状态指标成果度量原材料周转天数产成品周转天数应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率流动比率速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用6、其他财务指标成果度量产销率分部门费用明细二、顾客方面：（一）顾客核心成果量度1、市场占有率成果度量产品1市场占有率产品2市场占有率市场覆盖率2、客户维系力成果度量客户流失数3、顾客取得力成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度成果度量顾客满意率客户投诉率5、企业获利率成果度量净毛利率新产品获利率新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位一般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品1产品2时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、形象和商誉绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持（三）内部顾客服务成果度量1.财务之于各部门税收与资金筹划满意度采购付款计划完成率出纳、收款服务满意度部门帐务满意度会计报表准确性与及时性报帐核销满意度原成差、利润预测之准确性与及时性存货管理2.办公室之于各部门成果度量文秘工作满意度车辆管理满意度行政后勤满意度员工食堂满意度信息系统满意度安全保卫满意度人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售成果度量原辅料检验满意度生产过程控制满意度产品质量控制满意度计量工作满意度质量事故处理满意度ISO质量体系有效性三、内部营运流程：成果度量（一）创新（改良）流程新产品比例独家产品比例新产品上市速度新产品计划进度新产品设计质量BET(收支平衡时间）（二）营运流程1、采购环节成果度量采购计划完成率原料合格率包装物合格率辅料合格率。
KPI指标库(平衡计分卡模式)
24
财务
通用
经营收入
滞后/结果性指标
经营收入之和
公司当期各项营业收入之和。
月
25
通用
销售收入
26
财务
通用
利润总额
滞后/结果性指标
营业收入-经营成本－管理费用
公司当期营业收入扣除相配比成本费用后的差额
月
27
财务
通用
可控费用
滞后/结果性指标
可控管理费用+可控销售费用+可控制造费用+可控工程费用+财务费用
月
16
财务
通用
经营性净现金流
滞后/结果性指标
经营性获得现金减去经营性支出现金
月
17
财务
通用
每股净资产
滞后/结果性指标
所有者权益平均值÷发行股数
公司某一时期所有者权益的平均值与发行股数之比
月
18
财务
通用
撬动资金比率
滞后/结果性指标
投资额÷资金总额
当期投资额所有资金总额之比
月
19
财务
通用
资金保值增值率
滞后/结果性指标
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
全行业
69
财务
普通账户基金投资净投资收益率/同期Benchmark
滞后/结果性指标
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=同期封闭式基金指数收益率)
测验每一员工生产值，以测定平均每人生产能率。
74
个人平衡计分卡 共97页
苏哥拉底说：“无知的生活是不值得过的。”“不探究生活的意义的生活， 简直不能称之为生活。”
我是谁？我的生活哲学是什么？我为什么存在？我为什么要来到世界上？ （或我为什么存在？）我的整体生活目标是什么？我为什么而活？我最深切的 渴望是什么？为什么我要做我做的事情？我与众不同的才能是什么？我现在的 成就是什么？我最根本的信仰是什么？我怎么评价自己？我最喜欢做什么？
18.07.2019
8
2019年盖洛普管理通信在美国调查显示
由于经理和员工的投入感缺 乏造成的全年经济损失大约 为3000亿美元；
投入型员工（27%）是指在 工作时富有激情，对公司有 很深的情感。他们促进组织 创新，使组织向前发展；
非投入型员工（59%）实际 上已经“不在其位”。他们 在工作时梦游，只为工作付 出时间—而不是精力和激情；
个人平衡计分卡 组织平衡记分卡 改进发展学习 全面质量管理
人才管理
18.07.2019
19
运用个人平衡计分卡的10条理由
帮助你脱离你的思维定式，真切地聆听内心的声音； 帮助你通过自我认识和自我学习更聪明地工作，而不
是更卖力地工作； 个人抱负和个人行为的良好平衡能够帮助实个人诚信，
带来内心的平和，减少精力消耗，提高倾听内心声音 的能力—所有这些都会有助于个人魅力的建立； 如果员工的个人利益（个人抱负）与组织利益（公共 抱负）能够平衡，员工将为推动组织的发展更加投入 地工作； 将个人平衡计分卡纳入素质管理流程，与组织平衡计 分卡同时实施，可以带来有效的人才管理，即帮助员 工不断接受新挑战并发展相关技能的人才管理；
我想通过如下方式实现我的使命：1、总是用爱指导行为；2、不断关注精神领域的发展、 情绪的平衡以及身体健康；3、有目的地掌握学习进程，从而获得直觉能力和创造力；4、 发展道德品质和个人诚信；5、保持经济上的独立。
个人平衡计分卡-文档资料97页
个人平衡计分卡方法可以帮助你选择正确的人来担当 正确的职务。
19.09.2019
21
个人平衡计分卡模型
财务视角
知识与学习视角
19.09.2019
个人使命 个人愿景 个人核心角色
个人关键成功因素
个人目标
个人绩效测评指标和个人具体目标
19.09.2019
7
目录
个人抱负和公共抱负与商业道德的一致—组织诚信 推广平衡计分卡—企业平衡计分卡与业务部门、团队、个人平衡计分卡之
间的联系
案例：杰特商务航空公司的企业计分卡与安全部门和安全团队计分卡的联 系以及团队成员约翰的个人业绩计划（仅讨论财务视角）
有效人才管理--个人平衡计分卡为有效人才管理奠定基础 人才管理模型 案例：约翰的个人业绩计划 工作相关技能 成果计划 指导--给予和接受业绩反馈 评估 人才发展 个人平衡计分卡循环—制定、沟通和联系、改进、发展和学习 个人改进措施总结 组织改进措施总结
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0 投入型员工(45%)
非投入型员工(19%) 故意怠工型员工(8%)
19.09.2019
百分比
16
2019年盖洛普管理通信在美国调查显示： 同意“我工作时经常感到满足”
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0 投入型员工(86%)
非投入型员工(48%) 故意怠工型员工(11%)
个人陈述举例： 通过爱自己、爱他人，培养自己和他人的意志力量，创造一 个充满爱和意志力量的世界；
24一般员工绩效考核表模板(以销售人员为例,基于素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO)
2/6
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
考语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价,特决定该员工：
[ ]转正：在
任
职
[ ]续签劳动合同,自
年
月
日至
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为
[自评]辞人退签名：
他评人签名：
日期：
日期：
年
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
5
重点客户开发完成率=新增重点客户量÷计划开 发重点客户量×100％
10 新客户增加率=新增客户量÷客户总量×100％
1/6
销售货款回收及时 率
销售货款回收
及成本费用控 制
销售呆账发生率
销售成本费用控制
重点客户流失量 客户关系维护
客户服务满意度
销售数据信息管理 日常工作
其它日常工作
知识与技能 知识、技能与
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、交流 能力、问题解 决能力、团队合作 精神以
及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自
5
我需求进行调整）,例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
度等等。
合计
出勤扣分
处罚扣分
奖励加分
综合得分
评价等级
□A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
10
含业绩目标的完成,主要指销售工作量的完成 ,例如新客户联络数量、客户回访数量、邮件
发送数量、电话数量、工作进度控制,等等）
自身努力程度 销售额目标达成率 销售目标实现 重点客户开发完成 率 有效新客户增加率
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权重
目标值/目标完成情况
实际值/实际完成情况
评分标准 按时间节点，每个节点未完成扣分，未达标扣分
指标责任人
目标值
得分
100%
综合得分：
库存周转率 财 务 衡量指 标 账物差异率
系统操作错误次数 客 户 （ 部内 ）部 或 者 外
根据财务和信息部投诉次数 库存产品准时交付率= 1-（库存产品日平均欠货金 额/库存产品月销售订单金额×100% ）分销和零售 员工满意度、决策失误、执行不力、缺乏协作精神 、客户投诉（包括供应商、经销商、同事、下属、 其他部门等） 采购计划达成率＝实际采购数量/计划采购数量
2014天正电气个人平衡计分卡
角度 指标类 型 衡量指标/行动方案 报废损失率 权重 目标值/目标完成情况 实际值/实际完成情况 评分标准 =当期退货损失金额/当期销售收入 年存货周转率=年度下浮后的销售收入/对应期间月 平均库存（包括分物流所有存货，成本价计，按年 度滚动计算） =1-实际金额/报表金额 指标责任人 目标值 得分
库存产品准时交付率 衡量指 标
领导与协作
月采购计划达成率
员工流失率 内 部 流 程 衡量指 标
员工累计流失人数/总人数
车间停产率
车间停产次数/生产天数 按事故损失金额判定，全年事故金额超过10万元 的，全年考核分不超过70分。
安全事故次数
角度 学心与成长
指标类 型 行动方 案
衡量指标/行动方案 库房管理技能提升