基本法(5.19)
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一座看不见的金矿--基本法
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区育 成津 贴
可享受 项目
4 6 6 7
7
7 7 8 8
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10
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10
还有，还有啊！！！
√ √
增员津贴：被增员人个人FYC×增员津贴比例
增员人本人 当月FYC
0－400
0%
0%
400（含）
以上
7%
5%
时
间
第1－2年
第3－5年
高级主任 部经理
高级部经理 区总监
高级区总监
FYC
RYC
新人训 练津贴
持续 率奖 金
增员 津贴
展业 津贴
高绩 效奖
金
组管 理津
贴
组育 成津 贴
部管 理津 贴
部育 成津 贴
区管 理津 贴
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职级越高 √
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可享项目越多 √
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感谢聆听
一个营业部的 理想 架构是怎样的？
平安《基本法》
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
基本法
法1.法的规范作用和功能根据行为主体的不同，可分为以下几个方面：（1）指引作用和功能，其作用对象是本人的行为。
小林听从父亲劝导，知道未经许可去砍伐国有林木属违反《森林法》的行为，而未去伐木。
这说明法有指引作用和功能。
但本题题干中没有这个选项。
（2）评价作用和功能，其作用对象是他人的行为。
小林父亲认为儿子不经许可去国有林区伐木，会违反《森林法》而加以劝阻，这说明法有评价的作用和功能。
（3）预测作用和功能，其作用对象是人们相互的行为。
本事例不能说明法有此功能。
（4）教育作用和功能，其作用对象是一般人的行为。
本事例中未有法律的实施，因对一般人今后的行为也不能发生影响，故不能说明法有教育功能。
（5）强制作用与功能，其作用对象为违法者的行为。
小林没有去伐木，故也无违法行为。
2.司法，又称法的适用，通常是指国家司法机关根据法定职权和程序，具体应用法律处理案件的专门活动。
要掌握司法的含义，必须了解司法的特点：（1）司法是由特定的国家机关及其工作人员按照法定职权实施法律的专门活动;（2）司法具有国家强制性;（3）司法是司法机关依照法定程序处理案件的活动;（4）司法必须有表明法的适用的结果的法律文书。
3.解决法的价值冲突的原则有三个：（1）价值排序原则（又称价值位阶原则），即按照价值高低排出主次、先后;（2）个案平衡原则，即具体案件适用考虑价值之平衡;（3）比例原则，即某种价值的实现必然会以其他价值的损害为代价，但应当将损害减少到最低限度，实现“最小损害”或“最少限制”，也就是两害相权取其轻，两利相权取其重。
4.根据解释的效力，刑法的解释可以分为立法解释、司法解释和学理解释。
立法解释是由全国人大及其常委会对刑法规范本身需要明确界限，或者为解决最高人民法院和最高人民检察院有关刑法的原则性分歧而进行的解释;司法解释是由司法机关对刑法含义所作的解释，解释的效力只限于全国的审判工作和检察工作;学理解释是由国家宣传机构、社会组织、教学科研单位或专家学者从学理上对刑法含义所作的解释，如刑法教科书、专著、论文、案例分析中对刑法规范的含义所作的解释。
基本法(5.19)
F
业务主任
H
销售经理
管理津贴——UM
管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖 组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组 织FYC×（奖励系数C－18%）]×继续率系数P
直辖部当月FYC
C＜12000 12000≤C＜25000 25000≤C＜60000 60000≤C＜100000
A 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 级别 TA TA TA SA SA SA TA SA SA SA AS AS √ √ √ √ √ 计提月份 √ √ √ √ √ √ 级别 TA SA SA SA AS AS AS AS AS AS SS SS B 计提月份 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 级别 TA TA TA TA TA TA SA SA SA SA SA SA √ √ √ √ √ √ C 计提月份 √ √ √ 级别 TA TA TA TA TA TA TA SA SA SA SA SA D 计提月份 √ √ √
基本法详解
冯策
2012年5月
以持续组织发展为根本导向，强化基本法高额管理利益
与恒久育成利益，拓展代理人的职涯发展空间，深入贯彻完 善的基本法发展文化与管理导向，促进代理人寿险职业生涯 的科学发展，鼓励代理人的长期留存，以实现泰康个险营销 队伍的健康、持续发展，促进泰康营销体制的核心竞争力的 建立。
及以上级别，奖励增员人增才奖300元。
发放条件 首次转正 （1800C，4件）
转正奖
300
核心竞争力的体现之-正式业务代表
尊重代理人劳动成果，自提比例高
鼓励代理人组织发展，增员奖励多
鼓励代理人自主经营，发展路线活
英国历史大事年表知识讲解
英国历史大事年表都铎王朝：1485～1603（近代英国开始）1588年：击败西班牙无敌舰队，树立海上霸权。
显示了在王权统治下的民族国家的力量。
斯图亚特王朝1603～17141600年，英国东印度公司成立1638年，苏格兰起义1640年，议会重新召开，英国在全球第一个爆发资产阶级革命，成为资产阶级革命的先驱。
（1642～1651年：英国内战爆发）1642年，英国内战爆发1644年，马斯顿荒原战役1649年，结束内战查理一世被处决（1.30），克伦威尔宣布共和政体（5.19）1651年，第一个航海条例颁布1652年，第一次英荷战争1660年：（查理二世）王朝复辟【詹姆斯二世（查理二世儿子）继承王位，后被罢黜。
】1685年：牛顿发现万有引力定律1687年，牛顿出版《自然哲学的数学原理》1688年，光荣革命1689年，确定了君主立宪制。
玛丽二世（詹姆斯二世女儿）执政。
制定《权利法案》1694年，英格兰银行成立1698年：伦敦股票交易所成立1701年：制定《王位继承法》汉诺威王朝：1714～19171714年，王位传给查理一世的外甥家族、德国的汉诺威王室。
接着是乔治一世、二世、三世、四世执政。
乔治三世在位期间，美国独立，英国击败拿破仑。
1721年，华尔波尔成为英国第一任首相责任内阁制开始逐渐形成1760～1830年：工业革命1775～1783年：美国独立战争18世纪后半叶至19世纪上半叶，成为世界上第一个完成工业革命的国家。
19世纪是大英帝国的全盛时期1814年：史蒂芬逊发明火车1815年，英国威灵顿公爵在滑铁卢击败了拿破仑1837年：维多利亚女王即位【1837—1901年，英国的黄金时代，先进的工业国，贸易跃居世界首位。
炮舰政策，夺取海上霸权，侵占殖民地，号称“日不落帝国”、“海上殖民霸主”。
】1840年：发动鸦片战争1842年：与中国签订《南京条约》1856年：发动第二次鸦片战争1858年：与中国签订《天津条约》1859年：达尔文发表《物种起源》1860年：与中国签订《北京条约》1900年，劳工代表委员会成立（1906年，改工党）参与八国联军侵华1914～1918年：第一次世界大战，开始衰败温莎王朝1917～1939～1945年：第二次世界大战，经济实力大为削弱，政治地位下降。
《基本法》
业务员层级
客户经理
客户经理
客户经理 客户经理
28
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
有人就有业绩与有人未必有业绩
12
13
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
高级主任
1、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 2、直辖部月均FYC ＜ 18000元； 3、直辖部及育成部月FYC ＜ 36000元； 4、直辖部及育成部人力＜ 48； 5、直接育成部数 ＜1
1、个人月均FYC≥400元； 2、直辖组月均FYC≥1500元； 3、直辖组及育成组月均 FYC≥18000元； 4、直辖组及育成组人力≥24；
8
二、《基本法》的利益导向
新《基本法》将给哪些人带来更大利益 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大和不断育成组织的人
具有综合专业技能的人
9
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
基本法(修改版)
大家好
DUANG!重磅利益来袭
——解析新基本法
新版基本法
• 建设“高素质、高标准、高绩效”一支队伍 • 满足“更高、更快、更强”发展诉求 • 统一、规范、科学及利益更大化
基本法：为伙伴发展指明方向 基本法：为主管发展提供平台 基本法：为队伍发展提供能量
激励、奖金、费用…… 我们往往把更多的精力关注于冰山的一角，
A B两位主管管理利益
分部经理A收入
部经理B收入
职级津贴 管理津贴
1400
职级津贴
直管分部 30000*11.5%=3450 管理津贴
所辖分部 管理津贴
直接培育津贴 （首年）
1800 30000*12.5%=3750 30000*2*3.5%=2100 30000*2*8%=4800
合计
4850元
基本法——金矿
做大做强 简单成就未来
• 增员是源头 • 培育是过程 • 管理是核心
做大做强，不准偷看的机密
• 增员、直接增员、持续不断的增员 • 培育、直接培育、持续不断的培育
2014爱你一世成就未来 收入倍增从爱基本法开始
成功不是将来才有的，而是从决定 去做的那一刻起，持续累积而成。
项目 名称
佣金
新人 津贴
职级 津贴
续收 津贴
管理 津贴
直接培 育津贴
间接培 育津贴
推荐奖
育才奖
助理 √ √
√
√ √
初级 √
√ √
√ √
中级 √
√ √
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高级 √
√ √பைடு நூலகம்
√ √
特级 √
准分部 经理
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分部 经理
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高级分 部经理
DUANG!重磅利益来袭
——解析新基本法
新版基本法
• 建设“高素质、高标准、高绩效”一支队伍 • 满足“更高、更快、更强”发展诉求 • 统一、规范、科学及利益更大化
基本法：为伙伴发展指明方向 基本法：为主管发展提供平台 基本法：为队伍发展提供能量
激励、奖金、费用…… 我们往往把更多的精力关注于冰山的一角，
A B两位主管管理利益
分部经理A收入
部经理B收入
职级津贴 管理津贴
1400
职级津贴
直管分部 30000*11.5%=3450 管理津贴
所辖分部 管理津贴
直接培育津贴 （首年）
1800 30000*12.5%=3750 30000*2*3.5%=2100 30000*2*8%=4800
合计
4850元
基本法——金矿
做大做强 简单成就未来
• 增员是源头 • 培育是过程 • 管理是核心
做大做强，不准偷看的机密
• 增员、直接增员、持续不断的增员 • 培育、直接培育、持续不断的培育
2014爱你一世成就未来 收入倍增从爱基本法开始
成功不是将来才有的，而是从决定 去做的那一刻起，持续累积而成。
项目 名称
佣金
新人 津贴
职级 津贴
续收 津贴
管理 津贴
直接培 育津贴
间接培 育津贴
推荐奖
育才奖
助理 √ √
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初级 √
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中级 √
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高级 √
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特级 √
准分部 经理
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分部 经理
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高级分 部经理
基本法
2、个人季度奖
3、卓越奖金 4、钻石奖金
3、钻石奖金
服务利益：1、续年度服务津贴 2、继续率奖金
服务利益：1、续年度服务津贴
2、继续率奖金 增员利益：1、增员奖金
增员利益：1、增员奖金
2、增才奖金 养老利益: 1.养老公积金
2、增才奖金
2.基本养老金
管理利益：1、直接管理津贴 2、直辖组年终奖金
育成利益：1、直接育成津贴
•最先进的薪资体制-----有付出必有回报 •最完善的组织管理-----实现个人价值最大化
5
《基本法》是什么
是指个人寿险业务人员基本管理办法，简称 《基本法》
PINGAN LIFE INSURANCE CO., LTD.
《基本法》包括哪些内容？
业务人员的基本管理
业务人员的福利和待遇 业务人员的晋升与考核
新主管降级后， 或享受过晋升津贴的主管降级后再次晋升， 不再享受津贴
PINGAN LIFE INSURANCE CO., LTD.
发放金额 800元/月 800元/月
晋升后7-9月
500元/月
晋升后10-12月
500元/月
维持调整
注：1）当月有效增员即计
晋升后前两次维持考核组FYC标准为基本法的 80% 其它按基本法现行标准考核
PINGAN LIFE INSURANCE CO., LTD.
使我们的利益得到最大化
4
《基本法》是什么
平安基本法的优势：
•最优厚的福利保障-----铺就您完美的生涯规划 •最优越的晋升渠道-----助您走向成功
PINGAN LIFE INSURANCE CO., LTD.
•最科学的考核机制-----体现公平、公正、公开
基本法
5
基本法的作用什么？
对新人而言： 1、可以升官 2、可以发财
6
基本法规定了我们的发展
高级营销总监
营销总监
高级分区经理
快速
高级业务主任
分区经理
高级营销经理 营销经理
晋升
业务主任
高级营销顾问 营销顾问
7
初年度佣金（FYC）
营销顾问的初年度佣金计算公式： =客户所交保险费×第一保单年度佣金×80%
第1-3月
营销顾问
≥1800
1200
享受条件：首次入司为营销顾问；23-50周岁；通过过公司面试,并各机构统一举办的新人岗前培训、结训；并在规定时间 统一上号，遵守公司差勤管理制度，正常出勤；完成当地机构组织的新人衔接训练，并取得保险代理人资格证
第4-6月
高级营销顾问或以上 21
≥1800
1600
什么是凤凰社？
1500
27
28
——这是两个有时可以通用、但涵义却大相径庭的名词。
与工作相关的是：薪水，成绩 与事业相关的是：地位，价值，尊严，成就，成功
29
砌墙的故事
三个工人在砌一堵墙。 有人过来问：“你们在干什么？” 第一个人没好气的:“没看见吗？砌墙。” 第二个人抬头笑了笑，说：“我们在盖一栋高楼。” 第三个人边干边哼着歌曲，他的笑容很灿烂开心的:“我们正在建设一个新的城市。”
6项职责
长期服务奖 养老金补贴 长期服务奖 伯乐奖 推荐奖金 专业月度奖 月度展业津贴 个人年终奖 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
总监职务津贴 分区管理津贴 分区年终奖 分区职务津贴 经理年终奖 管理育成奖 营销管理奖 营销发展奖 直辖组年终奖 直辖组辅导津贴 主管责任底薪 伯乐奖 长期服务奖 养老金补贴 推荐奖金 月度展业津贴 个人年终奖 续保奖金 续佣RYC 首佣FYC
基本法讲解ppt课件
一、伯乐奖 1、范伟琦转为业务主任（三个月或提前）， 例子：范伟琦三个月FYC合计：3000元； 范宏琦可享受3000元×10％＝300元＋“出将入相”1000元； （后期还有增员另外享受） 2、在范伟琦入司7、10、13个月按照8％、7％、6％向范宏琦发放伯 乐奖。 预计每月可以享受：200元。
二、新人成才奖 范伟琦入司后十三个月并且前两个考核期合格，一次性给范宏琦600 元。
业务员系列：业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理 主管系列：组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理
主管系列都可以要求转换其它业务员系列。
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
基本法利益讲解
高手津贴
• 一、根据营销员月FYC，向业务经理、高级业务经理发放； • 二、计算公式：
如果一个新人入营销司员月一FY年C 并且做的较高好手业，务仅津贴奖（％励）就可以获得：
业务经理
高级业务经理
1100 1700 2000元（以下出（不将含入） 相）+ 0 （创业津0 贴）
2000（含）——5000元（不含）
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
二、新人成才奖 范伟琦入司后十三个月并且前两个考核期合格，一次性给范宏琦600 元。
业务员系列：业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理 主管系列：组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理
主管系列都可以要求转换其它业务员系列。
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
基本法利益讲解
高手津贴
• 一、根据营销员月FYC，向业务经理、高级业务经理发放； • 二、计算公式：
如果一个新人入营销司员月一FY年C 并且做的较高好手业，务仅津贴奖（％励）就可以获得：
业务经理
高级业务经理
1100 1700 2000元（以下出（不将含入） 相）+ 0 （创业津0 贴）
2000（含）——5000元（不含）
细菌耐药与抗菌药物的合理应用施光 峰上海 复旦大 学人寿 保险基 本法宣 导部经 理基本 法课标 研教材 是集体 备课的 主要内 容是高 效课堂 的基础 高校基 建管理 相关法 规培训 七年级 生物下 册第七 章第一 节分析 人类活 动破坏 生态环 境的实 例期权 定价与 动态无 套利
基本法课程(宣讲版)
第三部分
方向篇
《基本法》调整后的突出特点
1、区分A/B版本、差异化市场优势 2、设立个人序列、沉淀销售精英 3、落实转任制度、增强个人归属 4、提高新人奖励、促进产能增长 5、突出团队发展、强调组织经营 6、简化考核指标、注重有效人力 7、整合资源优势、降低无效支出
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
价值导向 职涯定位
2012新《基本法》宣导
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
新 基本法
第一部分 前言
基本法的地位 基本法的目的 怎样认识《基本法》 什么是以《基本法》为导向 《基本法》与个险团队的关系 《基本法》与个险管理者的关系 什么是最好的《基本法》 《基本法》的核心
1）管理体系 2）业务体系
三级管理： 4阶10级
区/部/组 （业务2级）
75%
1）符合中小团队期初发展 2）利益倾向于管理利益，且较复杂 3）考核业务难度低 4）队伍规模小，灵活
注：市场上同业公司在经营上基本管理架构均为四层九---十二级
第二部分
背景篇
《基本法》优化的意义
Ø更无以伦比的竞争优势
Ø更合理的资源配置
形成按《基本法》推动组织发展的氛围，树 立团队自我经营的理念
第一部分
前言
《基本法》与个险团队的关系
是公平环境的根本保证 是发展生涯的最大资源 是发展方向的基本依据
第一部分
前言
《基本法》与个险管理者的关系
是对业务团队进行生涯规划的依据 是引导自我经营的保障 是个险渠道最大的资源 是持续时间最长、涉及面最广、效 力最持久有效的推动
背景篇
基本法(新人培训)最新
16 保密
个人业务部
三、增员奖金
公司根据被推荐人签约后六个月内的FYC，向 ， 公司根据被推荐人签约后六个月内的 推荐人发放的奖金。 推荐人发放的奖金。 增员奖金发放标准： 增员奖金发放标准： （被推荐人当月FYC-250） 被推荐人当月 ） ×15%/10%/5%/5%/5%/5% 被推荐人签约未满一个整月的， 被推荐人签约未满一个整月的，并入下一月
12 保密
个人业务部
二、见习津贴
签约第一个月的界定： 签约第一个月的界定： 界定
每月3日前（含3日）申请代码 每月3日前（ 的见习业务员， 的见习业务员，当月即作为领 取见习津贴的第一个月。 取见习津贴的第一个月。
13 保密
个人业务部
每月3日后签约的见习业务员， 每月3日后签约的见习业务员，如当 月实发FYC达到500 FYC达到500元 月实发FYC达到500元，则当月作为领取见 习津贴的第一个月。 习津贴的第一个月。 如当月实发FYC达不到500元，则与下 如当月实发FYC达不到500元 FYC达不到500 月合并做为第一个月发放见习津贴， 月合并做为第一个月发放见习津贴，达到 哪个档次按哪个档次的标准发放。 哪个档次按哪个档次的标准发放。 *第二个月起见习津贴当月达标，当月 第二个月起见习津贴当月达标， 发放，不跨月累计，也不补发。 发放，不跨月累计，也不补发。
思考：
月份 FYC 小牛2职级 小牛3职级 2009年4月 2250 见习业务员 正式业务员 5月 13500 正式业务员 资深专务 6月 4500 业务主任 业务主任
小牛2季度业务奖金 季度内任职月份的FYC FYC× =季度内任职月份的FYC×奖金比率 13500+4500） 16%=2880元 =（13500+4500）×16%=2880元 小牛3季度业务奖金 三档正式及主管 六档 2250+4500） 13500× =（2250+4500）×11% +13500×28% 资务
个人业务部
三、增员奖金
公司根据被推荐人签约后六个月内的FYC，向 ， 公司根据被推荐人签约后六个月内的 推荐人发放的奖金。 推荐人发放的奖金。 增员奖金发放标准： 增员奖金发放标准： （被推荐人当月FYC-250） 被推荐人当月 ） ×15%/10%/5%/5%/5%/5% 被推荐人签约未满一个整月的， 被推荐人签约未满一个整月的，并入下一月
12 保密
个人业务部
二、见习津贴
签约第一个月的界定： 签约第一个月的界定： 界定
每月3日前（含3日）申请代码 每月3日前（ 的见习业务员， 的见习业务员，当月即作为领 取见习津贴的第一个月。 取见习津贴的第一个月。
13 保密
个人业务部
每月3日后签约的见习业务员， 每月3日后签约的见习业务员，如当 月实发FYC达到500 FYC达到500元 月实发FYC达到500元，则当月作为领取见 习津贴的第一个月。 习津贴的第一个月。 如当月实发FYC达不到500元，则与下 如当月实发FYC达不到500元 FYC达不到500 月合并做为第一个月发放见习津贴， 月合并做为第一个月发放见习津贴，达到 哪个档次按哪个档次的标准发放。 哪个档次按哪个档次的标准发放。 *第二个月起见习津贴当月达标，当月 第二个月起见习津贴当月达标， 发放，不跨月累计，也不补发。 发放，不跨月累计，也不补发。
思考：
月份 FYC 小牛2职级 小牛3职级 2009年4月 2250 见习业务员 正式业务员 5月 13500 正式业务员 资深专务 6月 4500 业务主任 业务主任
小牛2季度业务奖金 季度内任职月份的FYC FYC× =季度内任职月份的FYC×奖金比率 13500+4500） 16%=2880元 =（13500+4500）×16%=2880元 小牛3季度业务奖金 三档正式及主管 六档 2250+4500） 13500× =（2250+4500）×11% +13500×28% 资务
《基本法》大揭密
保密
《基本法》增员利益 基本法》
FYP30000元 元
9125元 9125元
保密
《基本法》增员利益 基本法》
“9250” 9250 10个人 × 10个人
相当于“桑密
正式业务员 佣金（100％） 1、佣金（100％） 增员奖金（六个月） 2、增员奖金（六个月） 3、年终奖金（5％） 年终奖金（ 4、辅导奖金（六个月） 辅导奖金（六个月） 绩效津贴（32％，按季发放） ％，按季发放 5、绩效津贴（32％，按季发放）
保密
业务主任
1、佣金（100％） 佣金（100％） 增员奖金（六个月） 2、增员奖金（六个月） 年终奖金（ 3、年终奖金（5％） 辅导奖金（六个月） 4、辅导奖金（六个月） 绩效津贴（32％，按季发放） ％，按季发放 5、绩效津贴（32％，按季发放） 管理津贴（22％／24％／26％） ％／24％／26 6、管理津贴（22％／24％／26％） 室年终奖金（ 7、室年终奖金（4％） 室育成回计（75％／50％／25％） ％／50％／25 8、室育成回计（75％／50％／25％） 室育成津贴（ ％／4 9、室育成津贴（8％／4％）
保密
增员篇
《基本法》利益
例：某业务人员增员一新人，该新人 某业务人员增员一新人， 获得佣金2000 2000元 当月获得佣金2000元。
当月见习业务员增员利益： 当月见习业务员增员利益： 增员奖（2000-250） 增员奖（2000-250）*15=262.5 当月业务员的增员利益： 当月业务员的增员利益： 增员奖、辅导奖共计：525元 增员奖、辅导奖共计：525元
保密
《基本法》增员利益 基本法》
FYP23000元 元
增才一个人，一台空调搬回家！ 一个人，一台空调搬回家！
《基本法》增员利益 基本法》
FYP30000元 元
9125元 9125元
保密
《基本法》增员利益 基本法》
“9250” 9250 10个人 × 10个人
相当于“桑密
正式业务员 佣金（100％） 1、佣金（100％） 增员奖金（六个月） 2、增员奖金（六个月） 3、年终奖金（5％） 年终奖金（ 4、辅导奖金（六个月） 辅导奖金（六个月） 绩效津贴（32％，按季发放） ％，按季发放 5、绩效津贴（32％，按季发放）
保密
业务主任
1、佣金（100％） 佣金（100％） 增员奖金（六个月） 2、增员奖金（六个月） 年终奖金（ 3、年终奖金（5％） 辅导奖金（六个月） 4、辅导奖金（六个月） 绩效津贴（32％，按季发放） ％，按季发放 5、绩效津贴（32％，按季发放） 管理津贴（22％／24％／26％） ％／24％／26 6、管理津贴（22％／24％／26％） 室年终奖金（ 7、室年终奖金（4％） 室育成回计（75％／50％／25％） ％／50％／25 8、室育成回计（75％／50％／25％） 室育成津贴（ ％／4 9、室育成津贴（8％／4％）
保密
增员篇
《基本法》利益
例：某业务人员增员一新人，该新人 某业务人员增员一新人， 获得佣金2000 2000元 当月获得佣金2000元。
当月见习业务员增员利益： 当月见习业务员增员利益： 增员奖（2000-250） 增员奖（2000-250）*15=262.5 当月业务员的增员利益： 当月业务员的增员利益： 增员奖、辅导奖共计：525元 增员奖、辅导奖共计：525元
保密
《基本法》增员利益 基本法》
FYP23000元 元
增才一个人，一台空调搬回家！ 一个人，一台空调搬回家！
基本法
鑫融匯通
基 本 法
有夢可尋 築夢踏實 圓夢用心 美夢成真
• 創造時間
創造機會 創造成就 創造永恆
經營的根本是：
人脈存摺
一、《基本法》開發背景
二、顧問人員的架構
三、顧問人員的銷售利益 四、顧問人員的考核辦法 五、員工制顧問人員的福利待遇
《基本法》的開發背景
鑫融匯通國際投資管理股份有限公司 為創建誠信、專業的資產管理顧問隊伍， 對所屬顧問人員實施統一、規範、科學管 理，根據相關的法律、法規、規章的規定， 特制定《資產管理部顧問基本管理辦法》， 簡稱《基本法》。 《基本法》是公司管理顧問團隊的標杆， 同樣《基本法》也給我們顧問最優厚的銷 售、組織發展的待遇。
准。
舉例： 劉先生顧問，那麼劉先生想要晉升為高級顧問需開發最少兩個市場（投資金額分別為5W， 1W美元），若覺得開發一個5W美元市場較困難，可將其再拆分為兩個市場（供款金額為 “4W、1W”或“2W、3W”）。經理三个市场，資深經理四个市场‥‥.以此類推。 PS：董事以下皆以此標準，董事需有三位高級總監。
顧問人員收入举例
举例三 徐先生（高级总监），所辖6个市场（顾问）， 当月徐先生直接客户配置资产10000美金，所 辖6个市场（顾问），所有市场（顾问）都为 直辖分别配置资产80万、40万、20万、10万、 5万、2万，当月收入计算方式：
个人销售收入：10000*15%=1500 USD 管理津贴：1万*21%+（80万+40万+20万+10万+5万+2万）*（21%-5%） =253300USD 辅导津贴：〔（80万+40万+20万+10万+5万+2万）*15%+ （80万+40 万+20万+10万+5万+2万）*5% 〕*10% =31400USD 育成津贴： 反哺津贴：
基 本 法
有夢可尋 築夢踏實 圓夢用心 美夢成真
• 創造時間
創造機會 創造成就 創造永恆
經營的根本是：
人脈存摺
一、《基本法》開發背景
二、顧問人員的架構
三、顧問人員的銷售利益 四、顧問人員的考核辦法 五、員工制顧問人員的福利待遇
《基本法》的開發背景
鑫融匯通國際投資管理股份有限公司 為創建誠信、專業的資產管理顧問隊伍， 對所屬顧問人員實施統一、規範、科學管 理，根據相關的法律、法規、規章的規定， 特制定《資產管理部顧問基本管理辦法》， 簡稱《基本法》。 《基本法》是公司管理顧問團隊的標杆， 同樣《基本法》也給我們顧問最優厚的銷 售、組織發展的待遇。
准。
舉例： 劉先生顧問，那麼劉先生想要晉升為高級顧問需開發最少兩個市場（投資金額分別為5W， 1W美元），若覺得開發一個5W美元市場較困難，可將其再拆分為兩個市場（供款金額為 “4W、1W”或“2W、3W”）。經理三个市场，資深經理四个市场‥‥.以此類推。 PS：董事以下皆以此標準，董事需有三位高級總監。
顧問人員收入举例
举例三 徐先生（高级总监），所辖6个市场（顾问）， 当月徐先生直接客户配置资产10000美金，所 辖6个市场（顾问），所有市场（顾问）都为 直辖分别配置资产80万、40万、20万、10万、 5万、2万，当月收入计算方式：
个人销售收入：10000*15%=1500 USD 管理津贴：1万*21%+（80万+40万+20万+10万+5万+2万）*（21%-5%） =253300USD 辅导津贴：〔（80万+40万+20万+10万+5万+2万）*15%+ （80万+40 万+20万+10万+5万+2万）*5% 〕*10% =31400USD 育成津贴： 反哺津贴：
基本法
直辖组季度 季度管理
FYC（元）
FYC＜27000 FYC≥27000
分红比率
0 2%
贫困组
某业务主任A，组员人数5人，个人FYC500，小组FYC1600元，直 接增员3人，该业务主任该月收入如下： 1.初佣＝500元 2.责任底薪＝0 3.管理津贴＝1600×4％＝64元 4.增员奖＝500×6％＝30元 5.伯乐奖＝300元 注：该标准为主任维持标准。 6.基本养老补贴：200元 合计＝1094元
0
0
0
0
0
0
0
75%≤继续率＜
85% 85%≤继续率＜
110
％ 115
80％
20％
8％
80％～90％
10％
4%
90％
40％
11％
90％～100％
20％
5%
90%
90％≤继续率＜ 95%
％
120 ％ 110 ％ 60％ 15％ 100％～120 ％ 30％ 7%
95％≤继续率
130
110
70％
20％
130％
继续率奖金
0%×续期佣金 110%×续期佣金 115%×续期佣金 120%×续期佣金
95％≤继续率 130%×续期佣金 最高达该保单第二年续期利益的2.3倍！
如果留存一年，让你再次享受一次首佣！
——你做到了吗？
行业继续率奖励比例对比表
个人继续率 幸福 平安 新华 泰康 太平 合众 首创安泰
继续率＜75%
30％
8%
％ ％ 续年度佣金=续年度佣金13%+续年度佣金13%*个人继续率奖励比例130%≈30%
优势三：全民底薪，增员无忧
新人有底薪吗？ 他的推荐人有底薪吗？ 主管层级有底薪吗？
FYC（元）
FYC＜27000 FYC≥27000
分红比率
0 2%
贫困组
某业务主任A，组员人数5人，个人FYC500，小组FYC1600元，直 接增员3人，该业务主任该月收入如下： 1.初佣＝500元 2.责任底薪＝0 3.管理津贴＝1600×4％＝64元 4.增员奖＝500×6％＝30元 5.伯乐奖＝300元 注：该标准为主任维持标准。 6.基本养老补贴：200元 合计＝1094元
0
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75%≤继续率＜
85% 85%≤继续率＜
110
％ 115
80％
20％
8％
80％～90％
10％
4%
90％
40％
11％
90％～100％
20％
5%
90%
90％≤继续率＜ 95%
％
120 ％ 110 ％ 60％ 15％ 100％～120 ％ 30％ 7%
95％≤继续率
130
110
70％
20％
130％
继续率奖金
0%×续期佣金 110%×续期佣金 115%×续期佣金 120%×续期佣金
95％≤继续率 130%×续期佣金 最高达该保单第二年续期利益的2.3倍！
如果留存一年，让你再次享受一次首佣！
——你做到了吗？
行业继续率奖励比例对比表
个人继续率 幸福 平安 新华 泰康 太平 合众 首创安泰
继续率＜75%
30％
8%
％ ％ 续年度佣金=续年度佣金13%+续年度佣金13%*个人继续率奖励比例130%≈30%
优势三：全民底薪，增员无忧
新人有底薪吗？ 他的推荐人有底薪吗？ 主管层级有底薪吗？
基本法概述(新)
精英计划
Nil
新秀计划
Nil 1,200
24,000≤FYC<30,000
30,000≤FYC<36,000
Nil
Nil
2,000
3,000
2,000
3,000
36,000≤FYC<48,000
48,000≤FYC<60,000 60,000≤FYC<72,000 72,000≤FYC<96,000 96,000≤FYC<120,000 120,000≤FYC
基本法就是指业务制度业务制度可以协助营销员规范行为以获取长久的发展并最终走向成功考核是生存的最低标准晋升是发展的必经之路课程大纲课程大纲解读业务制度解读业务制度11新人收入分析及成长空间新人收入分析及成长空间22专业保险营销员保险营销员主管开拓奖金66个月个月66个月个月99个月个月1212个月个月66个月个月11个月个月adadsbmsbmbmbmabmsmabmsmcacatata吸引优秀人才的加入提升营销队伍的整体素质有效地利用资源鼓励新人快速达到高的产能提升新人的留存率高素质的营销员是公司及营销团队发展的基石经理人计划精英计划新秀计划月份展业奖金girmb元当月达标指标fyc季度达标指标fyc展业奖金girmb元当月达标指标fyc季度达标指标fyc展业奖金girmb元当月达标指标fyc季度达标指标fycst100015004500700100030005007002100nd100015007001000500700rd100015007001000500700th100015004500700100030005008002400th100015007001000500800th100015007001000500800th9002200660060015004500th90022006001500th9002200600150010th900220066006001500450011th9002200600150012th90022006001500具体规则以公文为准首年季度累计fyc经理人计划精英计划新秀计划fyc4500nilnilnil4500fyc6000nilnil3006000fyc7500nil5005007500fyc9000nil8008009000fyc1200011001100110012000fyc1500018001800180015000fyc1800025002500250018000fyc2400032003200320024000fyc3000043004300430030000fyc550055005500具体规则以公文为准首年年度累计fyc经理人计划精英计划新秀计划fyc18000nilnilnil18000fyc24000nilnil120024000fyc30000nil2000200030000fyc36000nil3000300036000fyc480005
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管理津贴比例
18% 23% 25% 27%
直辖部继续率 80%以下 80%－84.99% 85%－89.99%
继续率系数P 0.85 1 1.05
90%以上
1.10
C≥100000
28%
管理津贴示意图——AD/HD
M
业务经理
管理津贴对象
比例 C×P
N 高级业务主任
A、B、C、E
D、G
B
(C-12%)×P
续期利益
120%
100% 90% 80% 0%
翻倍
注：P1、P2产品分类详见基本法
个人销售奖
新人签约后在每个自然季末任正式职级即可享受
个人销售奖金＝ 当季个人累计FYC × 奖励系数S
当季个人累计FYC δ（元） δ＜1800 1800≤δ＜4500 4500≤δ＜9000 9000≤δ＜15000 δ≥15000 奖励系数S 0% 6% 9% 12% 14%
管理津贴示意图——UM
M 高级业务主任 B
见习业务代表／ 正式业务代表
管理津贴对象
A、B、C、E D、G A F、H M 的所辖组织
G
见习业务代表／ 正式业务代表
比例
C×P （C-12%）×P （C-12%）×P （C-18%）×P
A 业务经理
C 销售经理 E 高级销售经理
D
业务主任
C：奖励系数，18％～28％ P：继续率系数，0.85～1.1
见习业务代表如在签约六个工作月内仍不能达到基本法晋升正式业 务代表者，则自第七个工作月起，将不再享受责任津贴。 注3：第7-12 个工作月中的“件数”要求不包含团个交叉业务。
无职级要求
TA不享受，SA 以上享受
前6个工作月须达标转正并维持
问题解答
• 举例说明责任津贴如何发放？ A、B、C、D均在2011年1月1日以TA级别入司，假设其晋升SA均 按基本法标准晋升，各月FYC均达到标准，各月级别见下表，问其 分别在哪几个月能拿到责任津贴？
务代表的条件，则可享受晋升奖励200元。该晋升奖励将随达标当月的佣金一
同发放。 3、见习业务代表如在签约十二个工作月内按基本法晋升为销售主任，则 还可享受晋升奖励500元。该晋升奖励将于晋升次月随佣金一同发放。
核心竞争力的体现之-新人
尊重新人劳动成果，收入不打折
鼓励新人多劳多得，底薪额度高
鼓励新人快速发展，晋升有贺礼
业务经理 UM
高级业务主任 SS
业务主任 AS
管理津贴
ＡＳ ＳＳ ＵＭ ＡＤ/HD
奖励系数Ｃ(B类)
8％-16％
12％-23％
18％-28％
23％-30％
所辖组织ＦＹＣ
直辖组
直辖组＋直辖ＡＳ
直辖部
直辖部＋直辖ＵＭ
特色：
点数浮动
级差模式
点数最高可达
33％
管理津贴示意图——AS
主管可自 提
B
见习业务代表
=24000+4800+5760+2160+1188=37908元
收入差距原因？
同样的保费 不同的级别
9108 利益相差
增员奖金
增员奖金（推荐奖金）
享受人员：SA、SE、SM、SD
增员奖金＝被增员者FYC × 6％
•时间：1年
•晋升主任后转变为管理津贴利益
增才奖金
新人签约后3个工作月内首次转正，同时增员人也为SA
OR对象
A A 业务主任
D 正式业务代表
OR比例
C×P
B
A C D
C×P
C×P C×P
C
资深寿险顾问
C：奖励系数，8％～16％ P：继续率系数，0.85～1.1
管理津贴——AS
管理津贴＝直辖组当月累计FYC×奖励系数C×继续率系数P
直辖组当月FYC
管理津贴比例
直辖组继续率 80%以下 80%－84.99%
个人年终奖
每年12月末任正式业务代表职级，即可按以下标准享受
个人年终奖金=当年个人累计FYC*奖励系数Y*继续率系数P
当年个人月均FYC C<800 800≤C＜1500 1500≤C＜3000 3000≤C＜5000 C≥5000 奖励系数 0% 2.5% 4.5% 7.0% 9.0%
个人继续率K K<75% 75%≤K＜90% K≥90% 继续率系数P 0% 100% 110%
正式业务员自提系数是多少？ SA: 14%+9.9%=23.9%
案例：
小李级别为TA，小张级别为SA，二人 均每月达成1万标保，小张与小李全年 收入差距？
小李收入：
• 首佣=10000*0.2*12=24000 • 续佣=10000*0.04*12=4800 • 总收入=24000+4800=28800元
泰康（B类)
管理津贴 AS:8%-17.6% SS:12%-25.3% UM:18%-30.8% AD:23%-33% 组、部年终奖 职务津贴 组、部责任津贴
项目
以经理维持举例—— 组FYC3000，部均FYC15000，计算UM管理津贴：
注2：见习业务代表在签约第三个工作月末如达到基本法晋升正式业务 代表的条件，则自第四个工作月起，每月维持在正式业务代表及以上 级别并达到表中相应月份的条件，可继续享受责任津贴，否则暂停享 受责任津贴；
如在第四至第六个工作月内达到基本法晋升正式业务代表的条件， 则自达标次月起，每月维持在正式业务代表及以上级别，可恢复责任 津贴，但之前月份不再补发；
基本法职涯发展
个人行销 组织发展
——《基本法》之新人篇
见习业务员TA
直接佣金
•首年度佣金(FYC)
指代理人销售保单于第一年度所领取的代理人手续费
首年度佣金(FYC)=首年度保费(FYP)*首年度佣金率 •续年度佣金(RYC) 指代理人销售保单于续年度所领取的代理人手续费 续年度佣金(RYC)=续年度保费*续年度佣金率
——《基本法》之正式业务员
正式业务员SA
正式业务员 SA
见习业务员 TA
优质续保奖
优质续保奖=当月领取的第二年续年度佣金（P1产品）*继续率系数P1+ 当月领取的第二年续年度佣金（P2产品）*继续率系数P2
继续率K K≥95% 90%≤K<95% 85%≤K<90% 80%≤K<85% K<80% 继续率系数P1 20% 15% 11% 8% 0% 继续率系数P2
300
500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000
—
第4-6月
第7-12月
月ＦＹＣ≥1200
2
800
新人财务支持-责任津贴
说明： 注1：15日以后签约的见习业务代表，在计算第一个工作月责任 津贴的月FYC标准时，签约当月及次月的月FYC可一并计入。
新人财务支持-责任津贴
XX（B类)
管理津贴 组：5%-26.45% 部：1.5%-5.5% 组、部年终奖 总监职务津贴 业务拓展津贴 年终特别奖金
XX（A类)
管理津贴 组：2%-22% 部：1%-7% 组年终奖 各级责任津贴 百万营业部成就 奖 营业部经理特别 津贴 总监辅导津贴
XX
管理津贴 组：2.2%、26% 部：0.6%、8% 区：1%、2.5% 组、部、区年 终奖
A 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 级别 TA TA TA SA SA SA TA SA SA SA AS AS √ √ √ √ √ 计提月份 √ √ √ √ √ √ 级别 TA SA SA SA AS AS AS AS AS AS SS SS B 计提月份 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 级别 TA TA TA TA TA TA SA SA SA SA SA SA √ √ √ √ √ √ C 计提月份 √ √ √ 级别 TA TA TA TA TA TA TA SA SA SA SA SA D 计提月份 √ √ √
继续率系数P
0.85 1 1.05 1.10
C＜24000
24000≤C＜50000 50000≤C＜100000 100000≤C＜200000 C≥200000
23%
25% 27% 29% 30%
管理津贴与同业对比
XX（A类)
管理津贴 组：6%-26% 直辖区津贴 绩优组经理奖 责任津贴 辅导津贴
F
业务主任
H
销售经理
管理津贴——UM
管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖 组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组 织FYC×（奖励系数C－18%）]×继续率系数P
直辖部当月FYC
C＜12000 12000≤C＜25000 25000≤C＜60000 60000≤C＜100000
管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖组 FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组织 FYC×（奖励系数C－18%）]× 继续率系数P＋ 直辖业务经 理直辖部FYC×（奖励系数C－23%）
所辖营业部当月FYC 管理津贴比例
直辖部继续率
80%以下 80%－84.99% 85%－89.99% 90%以上
继续率系数P 0.85 1
C＜2000
2000≤C＜4500 4500≤C＜10000 10000≤C＜20000 C≥20000
8%
12% 13% 15% 16%
85%－89.99% 90%以上
1.05 1.10
管理津贴示意图——SS
B
见习业务代表／ 正式业务代表
ห้องสมุดไป่ตู้对象
管理津贴利益