劳动法与劳动合同法培训精品PPT课件
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劳动法及劳动合同法相关知识培训课件
• 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节 和自然条件限制的行业的部分职工；
• 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
三种工时制度综合比较
标准工时
不定时工时 综合计算工时
性质 工作时间定工作 直接确定工作 工作时间定工作
量
量
量
范围 一般劳动者
特定三类人群 特定三类人群
内容 8小时/天；40小 无固定时间要 一个周期内满足
（4）裁员时企业的后续义务。
用人单位依法定程序裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当 通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4、不得解除劳动合同的情形及例外
• 不得解除劳动合同的情形适用于无过失性解除及经济性 裁员：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间的；
录用条件应当具体明确 且公示，需有证据证明 不符合录用条件
规章制度制定程序及内 容合法；严重违纪的界 定，及提供证据证明 重大损害的界定,及提供 证据证明
严重影响的证明，提出 异议的证明
证明责任
刑事责任 被追究刑事责任
刑事责任的范围
2、预告通知解除也称无过失性解除劳动合同
• 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
2. 职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳动能力的；
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。
不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方 协商解除劳动合同。
• 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
三种工时制度综合比较
标准工时
不定时工时 综合计算工时
性质 工作时间定工作 直接确定工作 工作时间定工作
量
量
量
范围 一般劳动者
特定三类人群 特定三类人群
内容 8小时/天；40小 无固定时间要 一个周期内满足
（4）裁员时企业的后续义务。
用人单位依法定程序裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当 通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4、不得解除劳动合同的情形及例外
• 不得解除劳动合同的情形适用于无过失性解除及经济性 裁员：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期 间的；
录用条件应当具体明确 且公示，需有证据证明 不符合录用条件
规章制度制定程序及内 容合法；严重违纪的界 定，及提供证据证明 重大损害的界定,及提供 证据证明
严重影响的证明，提出 异议的证明
证明责任
刑事责任 被追究刑事责任
刑事责任的范围
2、预告通知解除也称无过失性解除劳动合同
• 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
2. 职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳动能力的；
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。
不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方 协商解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》精品PPT课件
3．法律特征： （1）它是诺成合同 （2）它是从属合同，依约劳动者在身份上、 组织上、经济上从属于用人单位 （3）它是最大诚信合同，劳动合同必须亲自 履行，不得代理和继承，正是这种最大诚信 特点的体现 （4）它是继续性合同。 （5）内容受限制性
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五、劳动合同法的适用范围
第二条 中华人民共和国境内的企业、个 体经济组织、民办非企业单位等组织（以 下称用人单位）与劳动者建立劳动关系， 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同，适用本法。
1、分析各方主体的法律关系？ 2、王某医药费由谁承担？ 3、赵某应向谁承担责任？
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（三）劳动合同与雇佣合同的区别 某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，
某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支 付劳动报酬80元。谁知，某乙在第二次运送货物途中 遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人 要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失， 双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之 间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲 裁委员会申请仲裁。
明确双方权利和义务的协议。
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3、劳动合同的主体
劳动者与用人单位 劳动者是指达到法定年龄,具有劳动能力, 并实际参加社会劳动,以自己的劳动收入为 生活资料主要来源的自然人。
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用人单位
用人单位，是指管理和使用劳动者并向 劳动者支付劳动报酬的组织。
中华人民共和国劳动合同法第二条： 中华人民共和国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与 劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、 解除和终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体3页与公务10
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（6）劳动方式不同。依劳务合同，劳务提供方需利用自 己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和 自担其风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生 产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同 时，由用人单位承担劳动过程的风险 。
劳动法培训教材(PPT 31张)
• 支付令的应对
– 提出异议 – 陈述无力偿还债务、对清偿期限和清偿方式提 出不同意见的，异议不成立
• 举证时效问题
– 收到传票后应在举证期限内举证 – 超出举证期限的证据不予质证
劳动仲裁的注意事项
• 单位不服仲裁裁决，向法院起诉的问题
– 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终 局裁决 – 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，每个单项均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的争议，只有劳动者可以起诉到 法院，单位不能起诉。 – 受理的法院：非以上两种情况，单位可以向劳 动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销仲裁裁决
劳动合同的终止
需要支付经济补偿金 1.劳动合同期满，单位未 维持或者提高劳动合同约 定条件续订劳动合同 2.用人单位被依法宣告破 产的； 3.用人单位被吊销营业执 照、责令关闭、撤销或者 用人单位决定提前解散的 不需支付经济补偿金 1.劳动合同期满，单位未 维持或者提高劳动合同约 定条件续订劳动合同 ， 劳动者不同意续订 2.劳动者开始依法享受基 本养老保险待遇 3.劳动者死亡，或者被人 民法院宣告死亡或者宣告 失踪 4. 其他法定情形
单位解除（续一）
解除方式 适用情形 提前30天书 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定 面通知/1个 的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作 月工资 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者 + 经济补偿金 调整工作岗位，仍不能胜任工作 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议
• 招聘广告需明确录用条件
– 录用条件必须明确具体 – 录用条件必须公示 – 不能在试用期考核中增加招聘广告中没有写明的录 用条件，但是可以细化
– 提出异议 – 陈述无力偿还债务、对清偿期限和清偿方式提 出不同意见的，异议不成立
• 举证时效问题
– 收到传票后应在举证期限内举证 – 超出举证期限的证据不予质证
劳动仲裁的注意事项
• 单位不服仲裁裁决，向法院起诉的问题
– 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假 、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终 局裁决 – 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，每个单项均不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的争议，只有劳动者可以起诉到 法院，单位不能起诉。 – 受理的法院：非以上两种情况，单位可以向劳 动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销仲裁裁决
劳动合同的终止
需要支付经济补偿金 1.劳动合同期满，单位未 维持或者提高劳动合同约 定条件续订劳动合同 2.用人单位被依法宣告破 产的； 3.用人单位被吊销营业执 照、责令关闭、撤销或者 用人单位决定提前解散的 不需支付经济补偿金 1.劳动合同期满，单位未 维持或者提高劳动合同约 定条件续订劳动合同 ， 劳动者不同意续订 2.劳动者开始依法享受基 本养老保险待遇 3.劳动者死亡，或者被人 民法院宣告死亡或者宣告 失踪 4. 其他法定情形
单位解除（续一）
解除方式 适用情形 提前30天书 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定 面通知/1个 的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作 月工资 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者 + 经济补偿金 调整工作岗位，仍不能胜任工作 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议
• 招聘广告需明确录用条件
– 录用条件必须明确具体 – 录用条件必须公示 – 不能在试用期考核中增加招聘广告中没有写明的录 用条件，但是可以细化
劳动法培训课件(完整版)
签订、变更、解除流程
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签订流程
双方协商一致，签订书面 劳动合同，并在合同上签 字或盖章。
变更流程
双方协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容，并 采用书面形式。
解除流程
双方协商一致或符合法定 情形，可以解除劳动合同， 并办理相关手续。
试用期、违约金等条款解读
试用期条款
试用期是用人单位与劳动者相互 了解、选择的过程，最长不得超 过六个月，且同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期。
基本原则与权益保障
基本原则
保护劳动者合法权益原则、平等就业和选择职业原则、取得劳动报酬原则、休 息休假原则、劳动安全卫生保护原则、接受职业技能培训原则、享受社会保险 和福利原则、提请劳动争议处理原则等。
权益保障
通过劳动法的制定和实施，保障劳动者的合法权益，包括平等就业权、劳动报 酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、社会保险和福利权等。同时，也保 障用人单位的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
违约金条款
用人单位为劳动者提供专项培训 费用或约定竞业限制条款的，可 以约定违约金。违约金的数额应
当合理，不得过高或过低。
其他条款
保密义务或者违反保密义务或者 违反竞业限制约定的赔偿责任等 条款，应当在劳动合同中明确约
定。
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CATALOGUE
工资福利与社会保险制度
工资构成及支付规定
工资总额组成
建立有效的监督机制 企业应建立有效的监督机制，对规章制度的执行情况进行监督和检查，确保规章制度的贯彻落实。对于 违反规章制度的员工，企业应依法依规进行处理，维护企业的正常经营秩序和员工的合法权益。
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劳动合同法培训课件(ppt70页).pptx
案例：
职工王某与某公司签订了为期五年的劳 动合同，合同自1993年8月起至1998年 7月止。合同双方约定王某负责仓库保 管员工作，月工资500元，经半年试用 期，公司满意，合同正式履行。1995年 1月，公司以食堂缺少管理人员为由， 在未与王某协商的情况下，调王某到食 堂工作。
王某不同意，认为签订合同时双方约定 是担任仓库保管员工作，一年多来工作 一贯认真负责，多次受到奖励，要求公 司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂 上班。而公司则认为，变动职工工作岗 位是企业行使用人自主权的正当行为， 并作出相应决定：以王某不服从分配为 由，停发工资，并限期一个月调离公司。 该公司的做法对吗?
第十三条 固定期限劳动合同，是指用 人单位与劳动者约定合同终止时间的劳 动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立 固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指 用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。
案例：
用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年， 如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个 月，试用期内的月工资为1000元，试用期满 后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位 按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而 且用人单位按照合同规定支付了试用期的全 部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用 期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 动者最多可以约定试用期的期限为多长？用 人单位实际应当承担的成本为多少？
《中华人民共和国劳动合同法》
----浅析
组长：曾江篱
主讲：左标
PPT制作人：刘磊、曾江篱、左标
资料搜集者：杨帆、储磊、许强
2008年1月1日，《中华人民共和国劳 动合同法》正式实施。该法的颁布 实施，是贯彻科学发展观的具体体 现，是构建社会主义和谐社会的必 然要求，是落实党的十七大报告提 出的规范和协调劳动关系要求的一 项重大举措。
《劳动合同法》讲座课件(PPT 28页)
（五）关于必备条款 共九项：用人单位情况、劳动者情况、期限、 1、共九项：用人单位情况、劳动者情况、期限、工作内容和 工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、 工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动 保护劳动条件和职业危害的防护、其他。 保护劳动条件和职业危害的防护、其他。 与劳动法相比的变化： 2、与劳动法相比的变化： 增加的内容：第一、 八项，其中， 增加的内容：第一、二、五、七、八项，其中，第八项为形 式上的增加； 式上的增加； 减少的内容：违约责任、劳动纪律、劳动合同终止条件。 减少的内容：违约责任、劳动纪律、劳动合同终止条件。 问题：社会保险是否有必要作为必备条款？如何约定？ 3、问题：社会保险是否有必要作为必备条款？如何约定？ 缺少必备条款的效力。 4、缺少必备条款的效力
第二部分 劳动合同法的主要内容
一、劳动合同的订立
（一）劳动合同的订立时间 建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同， 1、建立劳动关系之前。建立劳动关系之前订立的劳动合同，劳 动关系自用工之日起建立。成立还是生效？ 动关系自用工之日起建立。成立还是生效？ 建立劳动关系之时。 2、建立劳动关系之时。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳 动关系。建立劳动关系，应当订立劳动合同。上班的第一天起。 动关系。建立劳动关系，应当订立劳动合同。上班的第一天起。 建立劳动关系之日起一个月内。 10条第二款规定 条第二款规定。 3、建立劳动关系之日起一个月内。第10条第二款规定。未以书 面形式订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。 面形式订立的，向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位应当建立职工名册备查，便于劳动关系的确认。 4、用人单位应当建立职工名册备查，便于劳动关系的确认。 （第7条）
二、劳动合同法的主要特点
劳动法与劳动合同法ppt课件
人事关系
国家行政管 理机关的公 务人员
劳 服从/协商 动 关 系
民事关系 劳务关系
公民、法 人、公民 与法人
间接/直接 平等/隶属 权利/财产
性质:间接/直接 支配:用人方/劳务方 责任:用人方/劳务方 报酬:用人方/劳务方
承包关系 发包商与承包 商
承包商/承包人
5 劳动法的调整1对4 象
第一章 劳动法和劳动合同法
劳动关系管理 3 劳动法的内容 24
劳动关系管理
劳动合同的内容：
第一部分： 第二部分：
第三部分
1.双方的名称、法人（合法、财产、机构、独立）、身份证、办公地、住址、联系电话 2.订立合同的目的、原则（平等、自愿、合法、协商一致的原则）
合同内容：
1.劳动合同期
① 有效期限 ② 试用期限
2.工作内容
①工作岗位 ②工作地点
①生效日②补充③附件
3 劳动法的内容25
劳动关系管理
劳动合同的订立：
1 发放录用通知 2 向录用人员介绍劳动合同草案 3 双方协商 4 签字认可，并一式三份
注意（1）第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则。
（2）有效、无效、生效
3 劳动法的内容 26
劳动关系管理
1 劳动法的由来与形5 成
第一章 劳动法和劳动合同法
劳动关系管理
劳动法的作用：
1 贯彻国家的劳动政策、一切违反劳动法的行为依法 11受到惩罚
2 发挥社会主义优越性
3 保障劳动者的合法权益
4 促进经济发展，加强现代化建设
5 促进社会进步，推动社会主义精神文明建设
6 建立和谐的劳动关系，合理解决劳动争议 11促进安定团结
劳动合同法培训(PPT 66页)
劳动合同的解除—试用期
◇试用期内员工主动解除：无理由，提前3天 通知企业
◇企业解除，须满足下列条件之一 1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的 2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)在试用期间被证明不符合录用条件的； 4)严重违反用人单位的规章制度的；
劳动合同期限
Ｂ视为签订的情形 用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动
合同的。
◇不签订的后果 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限 劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
劳动合同期限
◇试用期
♀—————♀————♀————
合同期限：三个月
一年
三年
试用期限：
≤1个月
B 劳动报酬：劳动者已付出劳动的，参照用 人单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬 确定。
C 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的 一方应当承担赔偿责任。
劳动合同的变更
◇劳动合同的变更形式： 有效变更=协商一致+书面形式+双方签章
◇劳动合同可以变更的事项: 1）劳动合同期限 2）工作内容和工作地点 3）劳动报酬
劳动合同的解除—试用期
5)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； 6)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 7)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同致使劳动合同无效 8)被依法追究刑事责任的。
劳动合同的终止
◇约定终止情形取消,全部为法定终止情形: 1)劳动合同期满的； 2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者 宣告失踪的； 4)用人单位被依法宣告破产的； 5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或者用人单 位决定提前解散的； 6)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动法及劳动合同法相关知识培训课件
2. 职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳动能力的；
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方
协商解除劳动合同。
(四) 工作时间、加班
1、工时制度 标准工时制度；不定时工时制度；综合计算工时制度
2、不定时工时制度
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要 或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或 需要机动作业的职工采取的一种工时制。 可以采用不定时工作制度的常见情况：
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质 特殊，需要机动作业的职工；
劳动法相关知识
培
训
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汇报人姓名
汇报日期
第一部分：劳动法律体系
（一）劳动法定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
（二）劳动法相关制度 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、工会和职工民主管理制度 7、劳动争议处理制度 8、监督检查制度
否则，用人单位将承担以下责任：
1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。 合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担 赔偿责任。
（三） 劳动合同的签订
3. 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5. 在单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 不得解除的情形不适用于过失性解除劳动合同及双方
协商解除劳动合同。
(四) 工作时间、加班
1、工时制度 标准工时制度；不定时工时制度；综合计算工时制度
2、不定时工时制度
不定时工时制是针对因生产特点、工作特殊需要 或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或 需要机动作业的职工采取的一种工时制。 可以采用不定时工作制度的常见情况：
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁 路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质 特殊，需要机动作业的职工；
劳动法相关知识
培
训
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第一部分：劳动法律体系
（一）劳动法定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
（二）劳动法相关制度 1、促进就业法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、工会和职工民主管理制度 7、劳动争议处理制度 8、监督检查制度
否则，用人单位将承担以下责任：
1.劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予 处罚；
2.劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款。
备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。 合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担 赔偿责任。
（三） 劳动合同的签订
2024版《中华人民共和国劳动法》培训ppt课件
10
03
工作时间、休息休假及薪 酬制度
2024/1/29
11
工作时间安排与加班管理
标准工时制度
加班管理
休息日与法定节假日加 班
每日工作时间不超过8小时，平均每周 工作时间不超过44小时。
用人单位由于生产经营需要，经与工会 和劳动者协商后可以延长工作时间，一 般每日不得超过1小时；因特殊原因需 要延长工作时间的，在保障劳动者身体 健康的条件下延长工作时间每日不得超 过3小时，但是每月不得超过36小时。
劳动合同约定条款
试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项。
8
签订、变更、解除与终止规定
• 签订劳动合同：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
• 变更劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形 式。
医疗保险
工伤保险
失业保险
生育保险
覆盖城镇各类企业职工、 个体工商户和灵活就业人 员等，保障达到法定退休 年龄的劳动者基本生活。
覆盖城镇所有用人单位及 其职工，包括企业、机关、 事业单位、社会团体、民 办非企业单位及其职工， 保障劳动者基本医疗需求。
覆盖各类用人单位及其职 工，保障因工作遭受事故 伤害或者患职业病的职工 获得医疗救治和经济补偿。
2024/1/29
9
违约责任与争议处理
2024/1/29
违约责任
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的， 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
争议处理
劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉 讼程序。
03
工作时间、休息休假及薪 酬制度
2024/1/29
11
工作时间安排与加班管理
标准工时制度
加班管理
休息日与法定节假日加 班
每日工作时间不超过8小时，平均每周 工作时间不超过44小时。
用人单位由于生产经营需要，经与工会 和劳动者协商后可以延长工作时间，一 般每日不得超过1小时；因特殊原因需 要延长工作时间的，在保障劳动者身体 健康的条件下延长工作时间每日不得超 过3小时，但是每月不得超过36小时。
劳动合同约定条款
试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项。
8
签订、变更、解除与终止规定
• 签订劳动合同：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
• 变更劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形 式。
医疗保险
工伤保险
失业保险
生育保险
覆盖城镇各类企业职工、 个体工商户和灵活就业人 员等，保障达到法定退休 年龄的劳动者基本生活。
覆盖城镇所有用人单位及 其职工，包括企业、机关、 事业单位、社会团体、民 办非企业单位及其职工， 保障劳动者基本医疗需求。
覆盖各类用人单位及其职 工，保障因工作遭受事故 伤害或者患职业病的职工 获得医疗救治和经济补偿。
2024/1/29
9
违约责任与争议处理
2024/1/29
违约责任
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的， 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
争议处理
劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉 讼程序。
新劳动合同法培训资料ppt55页37606
3、在法定情形下，假设劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 ，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限 劳动合同
a、连续工作(gōngzuò)10年 b、已满10年并间隔 法定退休年龄缺乏10年 c、连续订立2次固定期限劳动合同且不符合第39、40条 d、用人单位在1年内不签订书面劳动合同视为无固定
b 裁减人员缺乏二十人且占企业职工总数缺 乏百分之十的，无须按照以上规定的程序 28
第二十九页，共五十五页。
与?劳动法?不同(bù 的新规定： tónɡ)
补充规定了用人单位在裁员中应当承担的社会责任： 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的 3、家庭无其他就业人员，有需要(xūyào)扶养的老人
公司注意：对于约定由用人单位承担的违 约金，?劳动合同法?没有作出制止性规定 。
17
第十八页，共五十五页。
八、劳动合同的履行(lǚxíng)和变更
其在总结?劳动法? 根底上作出了补充规定 一、规定了劳动合同履行的一般原那么 1、全面(quánmiàn)履行原那么 2、合法原那么
二、规定了特殊情形下劳动合同的履行 1、用人单位变更名称法定代表人、主要负责人或
一、新劳动合同法的立法(lì 背景 fǎ)
1、根据社会(shèhuì)开展的一般规律，劳 动法律体系，包括了劳动，以及社会 (shèhuì)保障方面的所有的法律标准
2、劳动法规定的条款比较少，劳动合同问 题在劳动法中只有一章、仅仅几条规定。
3、要通过几条规定把复杂的劳动问题规定 清楚是很难的，实际也做不到。
4、用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致 使劳动合同无效的
5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。
a、连续工作(gōngzuò)10年 b、已满10年并间隔 法定退休年龄缺乏10年 c、连续订立2次固定期限劳动合同且不符合第39、40条 d、用人单位在1年内不签订书面劳动合同视为无固定
b 裁减人员缺乏二十人且占企业职工总数缺 乏百分之十的，无须按照以上规定的程序 28
第二十九页，共五十五页。
与?劳动法?不同(bù 的新规定： tónɡ)
补充规定了用人单位在裁员中应当承担的社会责任： 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的 3、家庭无其他就业人员，有需要(xūyào)扶养的老人
公司注意：对于约定由用人单位承担的违 约金，?劳动合同法?没有作出制止性规定 。
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第十八页，共五十五页。
八、劳动合同的履行(lǚxíng)和变更
其在总结?劳动法? 根底上作出了补充规定 一、规定了劳动合同履行的一般原那么 1、全面(quánmiàn)履行原那么 2、合法原那么
二、规定了特殊情形下劳动合同的履行 1、用人单位变更名称法定代表人、主要负责人或
一、新劳动合同法的立法(lì 背景 fǎ)
1、根据社会(shèhuì)开展的一般规律，劳 动法律体系，包括了劳动，以及社会 (shèhuì)保障方面的所有的法律标准
2、劳动法规定的条款比较少，劳动合同问 题在劳动法中只有一章、仅仅几条规定。
3、要通过几条规定把复杂的劳动问题规定 清楚是很难的，实际也做不到。
4、用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致 使劳动合同无效的
5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。
劳动法劳动合同法培训PPT课件
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退休人员返聘问题
用人单位与其招用的已经依法享受养老保 险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按
劳务关系处理。
（《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）第7条》）
.
13
广东省的规定：
用人单位招用已达法定退休年龄但未享受 养老保险待遇或退休金的人员，双方形成
.
17
竞业限制协议的效力
用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当 在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补 偿，用人单位未按约定支付经济补偿的， 劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。 至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给 予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳 动者不具有约束力。
（《广东省社会保险费征缴办法实施意见》 第一条）
.
8
2009年7月1日至2010年6月30日适用的数据：
2008年度全省在岗职工月平均工资为2759元；
2008年度全市在岗职工月平均工资为2475元， 其中斗门区（含新青科技工业园、白蕉科 技工业园）在岗职工月平均工资为2088元； 金湾区（含三灶科技工业园、高栏港经济 区）在岗职工月平均工资为2214元。
的用工关系可按劳动关系处理。
用人单位招用已享受养老保险待遇或退休
金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣 关系处理。
（《广东省高级人民法院、广东省劳动争 议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁 法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》 第17条）
.
14
四、竞业限制约定
竞业限制协议必备内容： 竞业限制范围 竞业限制期限（不得超过2年） 补偿金标准或数额 补偿金支付方式（必须按月支付） 违约金标准或数额
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
❖ 劳动关系与劳务关系的主要区别
LOGO
（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体 是劳务。
（2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生 产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中， 劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不 可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳 务接受者之外的主体。
❖劳动力和生产资料分别归属于不同主体，
即劳动力的所有者和生产资料的所有者或
占有者不是同一主体，双方主体为实现劳
动过程才会形成劳动关系。
❖在资本主义原始积累阶段，农民被驱出土 地而成为除了载于自己人身的劳动力以外 一无所有的自由人即无产者，生产资料被 集中于少数人即资本家手中。
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第二节
劳动法的地位与作用
❖一、劳动法的地位
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（一）劳动法有自己特定的调整对象
（二）劳动法有自己特有的基本原则
（三）劳动法有自己完整的独立体系
（四）司法实践中劳动法早已被确认为 一个独立的法律部门
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第二节
劳动法的地位与作用
二、劳动法的作用
（2）国家机关、事业组织、社会团体通过与 劳动者签订劳动合同建立的劳动关系
（3）未纳入劳动法调整的劳动关系
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象 LOGO
（二）劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他社会关系
1．劳动力管理方面的关系 2．劳动力配置服务方面的关系 3．社会保险方面的关系 4．工会活动方面的关系 5．监督劳动法律执行方面的关系 6．处理劳动争议方面的关系
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第二节
劳动法的地位与作用
三、劳动法的基本特征
LOGO
❖（一）公法与私法的兼容
❖（二）劳动者保护法与劳动管理法的 统一
❖（三）劳动关系协调法和劳动标准法 的结合
❖（四）实体法和程序法的配套
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第四节
劳动法的基本原则
一、劳动法基本原则的含义
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（3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收 入
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象 LOGO
工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即 使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。
☺上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务 关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同 书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据 来认定。
第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象 LOGO
❖ 一、劳动法的概念
调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的 法律规范的总称。 学科意义上的劳动法 : 劳动法是一个独立的部门法 以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的 生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。
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用人单位内部劳动规则法
职工民主管理法
劳动争议处理法
工时法
劳动法总则 ◆劳动基准法
工资法
劳动安全卫生制度
特殊劳动保护制度
促进就业制度
◆劳动保障法
职业培训
社会保障和福利
LOGO
◆ 劳动督法
劳动监察制度
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第二章 劳动法的产生与发展
第一节 劳动法的起源
一、劳动法产生的前提
LOGO
LOGO
（一）保护劳动者的合法权益，调动劳 动者的劳动积极性和创造性
（二）合理组织社会劳动，提高劳动生 产率
（三）规范劳动力市场，完善市场运行 的法律保障体系
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第二节
劳动法的地位与作用
二、劳动法的作用
LOGO
（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系， 促进社会安定团结
（五）国家人权保障的标志
系（平等关系）相互交错的特征。
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
LOGO 案例分析：
王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的 企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公 司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上 摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤 待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自 己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公 司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公 司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系， 王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人 不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。
第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
LOGO
❖ 二、劳动法的调整对象 （一）劳动法调整狭义劳动关系 ★狭义劳动关系具备以下几方面特征： （1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有
者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。 （2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系
产生于劳动过程之中。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关
（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职 的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没 有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身 份提供劳动。
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
❖ 我国劳动法调整的劳动关系的具体范围：
LOGO
（1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中 形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要 对象。
二、劳动法基本原则的内容
❖（一）维护劳动者合法权益与兼顾用 人单位利益相结合的原则
❖（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳 动保护相结合的原则
❖（四）实行劳动行为自主与劳动标准 制约相结合的原则
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第三节
劳动法渊源及其体系架构
❖ 一、劳动法的体系
劳动合同法
集体合同法
◆劳动关系协调法
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
LOGO ❖ 王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有
以下几点：
（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检 修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为， 双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；
（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某 在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪 律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作 关系；
第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
❖ 劳动关系与劳务关系的主要区别
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（1）劳动关系的客体是劳动力，而劳务关系的客体 是劳务。
（2）劳动力要与其它生产要素相结合才可以进行生 产，劳动关系是一种劳动组织关系劳务关系中， 劳务提供者直接提供的是作为产品的劳务，故不 可能成为劳务接受方的成员，而只能是独立于劳 务接受者之外的主体。
❖劳动力和生产资料分别归属于不同主体，
即劳动力的所有者和生产资料的所有者或
占有者不是同一主体，双方主体为实现劳
动过程才会形成劳动关系。
❖在资本主义原始积累阶段，农民被驱出土 地而成为除了载于自己人身的劳动力以外 一无所有的自由人即无产者，生产资料被 集中于少数人即资本家手中。
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第二节
劳动法的地位与作用
❖一、劳动法的地位
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（一）劳动法有自己特定的调整对象
（二）劳动法有自己特有的基本原则
（三）劳动法有自己完整的独立体系
（四）司法实践中劳动法早已被确认为 一个独立的法律部门
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第二节
劳动法的地位与作用
二、劳动法的作用
（2）国家机关、事业组织、社会团体通过与 劳动者签订劳动合同建立的劳动关系
（3）未纳入劳动法调整的劳动关系
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（二）劳动法调整与劳动关系具有密切联系的其他社会关系
1．劳动力管理方面的关系 2．劳动力配置服务方面的关系 3．社会保险方面的关系 4．工会活动方面的关系 5．监督劳动法律执行方面的关系 6．处理劳动争议方面的关系
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第二节
劳动法的地位与作用
三、劳动法的基本特征
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❖（一）公法与私法的兼容
❖（二）劳动者保护法与劳动管理法的 统一
❖（三）劳动关系协调法和劳动标准法 的结合
❖（四）实体法和程序法的配套
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第四节
劳动法的基本原则
一、劳动法基本原则的含义
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（3）工资是劳动力再生产费用，劳务费则是经营收 入
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工资一般按月支付，而劳务费一般一次性支付，即 使按时计费的劳务，其劳务费极少以月为单位支付。
☺上述理论上的区别在实践中对判别劳动关系与劳务 关系的意义有时不够显著，往往需要结合劳动合同 书、工作证、职工名单、工资条、工资存折等证据 来认定。
第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象 LOGO
❖ 一、劳动法的概念
调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的 法律规范的总称。 学科意义上的劳动法 : 劳动法是一个独立的部门法 以职业劳动关系及其附随关系为调整对象，保障劳动者的 生存利益与独立人格为理念的独立的法部门。
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用人单位内部劳动规则法
职工民主管理法
劳动争议处理法
工时法
劳动法总则 ◆劳动基准法
工资法
劳动安全卫生制度
特殊劳动保护制度
促进就业制度
◆劳动保障法
职业培训
社会保障和福利
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◆ 劳动督法
劳动监察制度
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第二章 劳动法的产生与发展
第一节 劳动法的起源
一、劳动法产生的前提
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（一）保护劳动者的合法权益，调动劳 动者的劳动积极性和创造性
（二）合理组织社会劳动，提高劳动生 产率
（三）规范劳动力市场，完善市场运行 的法律保障体系
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第二节
劳动法的地位与作用
二、劳动法的作用
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（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系， 促进社会安定团结
（五）国家人权保障的标志
系（平等关系）相互交错的特征。
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
LOGO 案例分析：
王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的 企业中有一定的知名度。1998年春节期间，当地的乙公 司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上 摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤 待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自 己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公 司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公 司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系， 王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人 不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。
第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
LOGO
❖ 二、劳动法的调整对象 （一）劳动法调整狭义劳动关系 ★狭义劳动关系具备以下几方面特征： （1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有
者），另一方是用人单位（劳动力使用者）。 （2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系
产生于劳动过程之中。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）劳动关系具有纵向关系（隶属关系）和横向关
（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职 的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没 有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身 份提供劳动。
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
❖ 我国劳动法调整的劳动关系的具体范围：
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（1）各类企业的劳动关系和个体经济组织中 形成的劳动关系是劳动法规范调整的主要 对象。
二、劳动法基本原则的内容
❖（一）维护劳动者合法权益与兼顾用 人单位利益相结合的原则
❖（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳 动保护相结合的原则
❖（四）实行劳动行为自主与劳动标准 制约相结合的原则
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第三节
劳动法渊源及其体系架构
❖ 一、劳动法的体系
劳动合同法
集体合同法
◆劳动关系协调法
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第一章 劳动法概述 第一节 劳动法的概念及调整对象
LOGO ❖ 王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有
以下几点：
（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检 修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为， 双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；
（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某 在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪 律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作 关系；