联通公司薪酬管理方案

合集下载

联通薪酬管理制度特点

联通薪酬管理制度特点薪酬是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励和稳定起着至关重要的作用。

而薪酬管理制度则是规范和管理薪酬的一整套体系，包括薪酬构成、薪酬调整、薪酬评估等方面。

联通作为一家知名的中国企业，薪酬管理制度的建立和发展也受到广泛关注。

本文将重点探讨联通薪酬管理制度的特点，分析其优势和不足，并提出改进建议，以期为企业建设高效的薪酬管理制度提供借鉴。

二、联通薪酬管理制度的特点1. 公平性联通薪酬管理制度注重公平性，避免了因个人喜好、关系等因素造成的薪酬不公。

其薪酬构成明确，公开透明，员工可以清楚了解到自己的薪酬构成和相应的薪酬待遇。

薪酬调整也遵循一定的规则和程序，避免了裙带关系等不正当因素的影响。

此外，联通还建立了绩效考核制度，通过客观的绩效评估来确定个人的薪酬水平，确保了薪酬的公平性。

2. 灵活性联通薪酬管理制度较为灵活，能够根据市场变化和员工表现的不同情况进行调整。

薪酬结构灵活多样，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式，能够根据员工的实际情况进行合理配置。

薪酬调整也不固定，可以根据员工的绩效表现进行调整，并且可以随着市场变化进行相应的调整，保持薪酬水平的竞争力。

3. 激励效果联通薪酬管理制度注重激励效果，通过良好的薪酬政策和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。

薪酬与绩效挂钩，员工的薪酬水平与自身的表现密切相关，能够有效地激励员工提高工作效率和绩效表现。

此外，联通还建立了丰富多样的激励机制，如优秀员工奖励、晋升机会、培训机会等，鼓励员工积极进取和持续发展。

4. 长期稳定性联通薪酬管理制度注重员工的长期发展和稳定性，通过合理的薪酬待遇和晋升机制，留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。

薪酬待遇不仅考虑当前员工的表现，还会综合考虑员工的成长和发展潜力，为员工提供长期的职业规划和发展空间。

此外，联通还建立了完善的职业生涯路径，为员工提供不同层次和方向的晋升机会，确保员工的职业发展和长期稳定。

联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍

联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
• 联通职位薪酬体系概述 • 联通职位薪酬体系优化调整方案 • 联通职位薪酬体系优化调整效果评估 • 结论与展望
目录
Part
01
联通职位薪酬体系概述
薪酬体系定义与特点
薪酬体系定义
薪酬体系是联通公司根据员工职位、绩效、能力等因素，为员工提供的薪资、奖金、福利等报酬的总体安排。
2个月，完成市场薪酬调研和内部岗位评估。
3个月，制定具体优化措施并组织实施。
持续进行，定期评估实施效果并进行调整。
Part
03
联通职位薪酬体系优化调整效果评估
评估指标体系设计
薪酬满意度
员工对薪酬的满意程度，包括对薪酬水平的满意度、薪酬公平感的满意度、薪酬制度与工作匹配程度的满意度等。
Part
02
联通职位薪酬体系优化调整方案
优化调整目标与原则
目标
建立更加公平、合理、激励性的薪酬体系，提高员工满意度和工作积极性，促进公司整体绩效提升。
原则
以市场化为导向，结合公司实际情况，确保薪酬体系与公司战略目标相一致，强化绩效与薪酬的关联性，注重内部公平性和外部竞争力。
优化调整内容与措施
率。
专家评审
4
邀请薪酬和人力资源管理专家对评估结果进行评审，提出改进建议。
绩效数据收集
2
收集员工的绩效数据，分
析薪酬体系对员工绩效的
影响。
组织氛围调查
3 通过组织氛围调查，了解
员工对组织文化和氛围的评价。
评估结果分析与改进建议
薪酬水平分析
根据薪酬满意度评估结果，分析现有薪酬水平是否合理，是否需要调整。
优化调整方案得到认可

三大运营商工资总额分配方案

三大运营商工资总额分配方案
三大运营商工资总额分配方案通常根据公司规模、业绩、岗位职责和市场情况等因素确定。

以下是一种典型的分配方案：
1. 基本工资：根据岗位等级制定基本工资标准，不同岗位的基本工资不同。

高层管理人员的基本工资相对较高，而一线员工的基本工资相对较低。

2. 绩效奖金：根据员工个人和团队的绩效，向表现优秀的员工发放绩效奖金。

绩效奖金的额度根据公司业绩和个人表现进行评估，一般与基本工资相加后发放。

3. 年终奖金：公司按照公司业绩和员工表现发放年度奖金。

年终奖金一般是基于员工的基本工资和绩效奖金的比例确定，高层管理人员的年终奖金相对较高。

4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及带薪年假、节假日补贴等。

不同公司的福利待遇可能存在差异，但都会提供一定程度的福利待遇给员工。

此外，三大运营商还会根据员工的工作年限、职称等因素制定相应的工资规范。

具体的工资总额分配方案还需根据公司实际情况进行调整和制定。

联通工资奖金制度方案

联通工资奖金制度方案背景随着市场竞争的加剧，企业不得不不断地进行人才战略的调整，从招聘、员工培养与管理、员工福利等多个方面入手，尤其是要对企业中的员工进行薪酬激励，并通过薪酬激励制度的改革不断地搭建企业的跳跃式发展的舞台。

中国联通是中国目前最大的综合性电信运营商之一，为了更好地发挥员工的主观能动性，加快企业的转型发展，需要对联通的工资奖金制度进行科学合理的设计。

目的以满足中国联通的战略需求为出发点，通过制度的优化，积极调动员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率，以更好地服务顾客、推动企业的转型升级。

具体方案中国联通作为一个大型跨国企业，需要考虑到企业内部薪酬管理的公平性，同时，管理层也需要考虑到如何将薪酬管理制度结合企业发展的实际情况，做出相应的优化和调整。

1. 定期考核中国联通应该通过定期考核，对全体员工的绩效进行评估，以此来实现不同员工的薪资差距，并激发全体员工的参与积极性。

企业可以通过以下三种考核方式来实现：•自我评价：员工需要了解自身工作情况和业务知识的掌握情况，进行自我评价，并提交给直接主管；•主管评价：直接主管需要对员工的绩效进行评估，并提交到人力资源部门进行审核；•部门绩效评价：人力资源部门可以通过定期的部门绩效评价，对不同部门的工作效益进行评估，结合个人绩效考评制度，设计差异化的奖励机制。

2. 合理调整工资在考核的基础上，联通应根据员工的绩效，结合市场薪资水平进行科学合理的调整，以劳动力市场供求规则为准，优化结构，合理调整差异化的薪酬水平。

3. 引入绩效评估制度中国联通应引入绩效评估制度，根据不同岗位提出不同的指标评价标准，将员工的考核结果与相应的绩效奖金挂钩，激发员工工作积极性。

4. 建立有竞争性的职务晋升机制中国联通应该建立有竞争性的职务晋升机制，以符合不同岗位的薪水待遇水平。

凭借员工的绩效，通过被晋升、转岗位或接受培训等方法，推动企业向人才型企业转型。

5. 薪资福利增值中国联通除了从薪资制度方面实现变革，还可以从一些增值的福利方面，通过提高员工满意度，和留住优秀员工。

联通工资奖金制度方案

联通工资奖金制度方案1. 引言作为中国通信业的龙头企业，中国联通一直致力于为员工提供优越的薪酬福利和职业发展机会。

在不断变革的市场环境下，企业的薪酬福利制度需要不断进行优化和调整，以适应企业的业务需求和人才引进与留用策略。

针对此，联通制定了新的工资奖金制度方案。

2. 工资结构2.1 基本工资基本工资是员工的固定工资，反映员工的工作经验、技能水平和职级等基本情况。

联通将基本工资分为8个等级，根据员工的实际情况进行确定。

2.2 绩效工资绩效工资是个人绩效的表现所带来的薪酬回报，根据业绩目标、评估内容、评估标准、评估周期等因素，将绩效工资分为4个等级。

2.3 奖励工资奖励工资是根据员工在公司业务中所产生的杰出业绩所给予的额外报酬，包括年终奖、常规奖、目标奖等，金额根据员工的绩效表现和业务表现进行确定。

2.4 补贴及福利补贴及福利是企业给予员工的额外福利，包括交通补助、住房补贴、子女教育费用补贴、节日福利、健康保险等，具体金额根据员工的实际情况和政策规定进行确定。

3. 工资调整机制3.1 年度通知联通将在每年的1月份发布新的工资调整通知，公布新的薪酬福利政策，同时根据企业的财务情况及市场情况适时对工资奖金方案进行调整。

3.2 工资结构调整联通将根据员工实际情况和市场行情，在特定时期对工资结构进行调整，以保持与市场的竞争力。

3.3 绩效调整绩效调整是根据绩效评估结果，对员工的绩效工资进行调整，以激励员工创造更好的业绩和表现。

4. 工资发放联通将在每个月的25日之前将当月工资发放至员工工资卡，确保员工准时领取工资。

5. 结束语通过对联通工资奖金制度方案的介绍，可以看出，联通将员工的工作经验、技能水平和绩效评估作为决定工资待遇的主要因素，同时严格遵守国家相关的人力资源政策，确保员工的薪酬福利得到合理和公平的待遇。

中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编

中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编中国联合通信有限公司人力资源部编二0—0年九月为进一步深化薪酬制度改革方案，充分调动广大营销人员的积极性，尽快形成一支结构合理、素质优良、人员稳定的营销队伍，有力地促进营销工作的深入发展，现将部分省分公司营销系列员工薪酬分配办法加以整理汇编，形成了《中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编》，供分公司结合本地实际情况，具体制定营销人员薪酬办法时参考借鉴。

公司自2009年进行薪酬制度改革以来，各省级分公司根据当地的市场竞争情况，不断探索、调整，因地制宜地制定了营销人员薪酬分配办法，基本形成了适合各分公司营销特点的分配雏形。

对促进公司拓展市场、发展用户、提高服务等方面起到了积极的作用。

《汇编》收集的办法中涉及的营销系列员工涵盖了从事市场调研、营销策划、产品服务开发、市场推广、渠道管理、集团客户营销、营业、客户开发和客户服务等各类营销工作的人员。

其薪酬分配形式可归纳为以下几种类型：1、底薪+提成。

底薪一般参照当地市场（或）同业水平确定。

2、无底薪，全部提成。

提成方式由按照发展用户发放佣金向取得话费收入提成转变；3、对于以团队形式开展集团客户营销的，以团队绩效计提绩效工资，然后由团队进行二次分配。

由于公司业务的高速发展，以及业务种类繁多，建立适应公司各项业务发展的营销人员分配方式，是我们今后相当一段时间需要深入研究和探讨的课题。

希望《汇编》对于分公司探索、建立营销人员分配方式有一定的帮助，同时希望各分公司能够勇于实践，为建立适合公司业务发展需要的营销分配方式，促进公司营销业务的发展提供支持和保障。

在此，感谢各省级分公司对我们整理汇编工作给予的大力支持。

第一部分、集团客户（大客户）营销人员薪酬分配办法一、-------------------- 深圳分公司集团客户营销精英管理办法9二、-------------- 烟台分公司大客户发展中心人员薪酬管理办法26三、-------------- 烟台分公司大客户服务中心员工收入分配办法28四、---------------------- 沧州分公司集团客户部管理考核办法31五、---------------------------- 大客户直销人员激励分配方案36六、------------------------ 大客户中心业务代理佣金提成办法39七、-------------------------- 集团客户经理薪酬考核激励方案40八、---------- 乐山分公司集团客户部集团客户经理管理实施细则43九、--------------------------------------------------- 黑龙江分公司大客户营销系列薪酬激励方案----------------------- 47十、陕西分公司大客户人员考核、晋升管理办法------------- 49第二部分、客户经理、客户代表及直销人员考核激励方案一、---------------- 江苏分公司客户经理薪酬分配（暂行）办法58二、---------------- 杭州分公司专职销售代表薪酬管理考核办法61三、---------------------- 黑龙江分公司客户经理管理实施方案64四、------------------------ 直销员“绩薪挂钩”考核奖励办法71第三部分、客服中心代表薪酬激励方案一、烟台分公司客服代表考核、奖励方案-------------------- 74第四部分、区县、乡镇营业机构绩效考核、薪酬分配办法一、北京分公司2004年度郊区业务部绩效考核及奖金分配暂行办法------------------------------------------------------------------------------------- 76二、邢台分公司市、县业务部（中心）考核办法 ------------- 84三、陕西分公司县级机构营销人员、乡镇代表薪酬方案 ------- 87第五部分、营业厅人员薪酬方案一、广东分公司自营厅及品牌店薪酬分配细则 --------------- 90二、烟台分公司营业厅人员薪酬方案 ----------------------- 96三、石家庄分公司营业人员薪酬考核办法 ------------------- 99第六部分、其他一、烟台分公司营销人员基薪+奖金薪酬制度改革情况--------- 103第一部分、集团客户（大客户）营销人员薪酬分配办法•、深圳分公司集团客户营销楕英管理办法为规范公司集团客户营销精英的管理，提高集团客户营销精英的积极性、稳定性与战斗力，根据省公司有关规定，结合深圳分公司的实际情况，特制定本办法。

联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍

30年以上
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
三、优化调整的主要内容
优化调整等级及薪档对应关系表
原体系初次套入初次套入调整优化调整优化岗位层级对应等级对应薪档对应等级对应薪档
十岗
3级
A—D
4级
A—G
九岗八岗七岗
5级 6—7级 8—9级
A—D
A—D/A— B
A—D/A— B
5—6级 7级
岗位工资薪档的初次套入（1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含）（不含）
D
9年及以上
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
4、全省固定薪酬占全薪比例不得超过50%
按照集团公司统一要求，实施薪酬套改后，全省固定薪酬总额占工资总额的比例原则上不得高于50%。
5、绩效工资
绩效工资是与公司效益情况和员工工作业绩挂钩，在实施绩效考核的基础上发放的工资项目。绩效工资的发放要以考核为基础，充分体现业绩导向，以有联效通职激位薪励酬体员系及工优化。调整方案介
联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍
二、职位体系的内容及套改方法
1、职位体系的内容
职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
2、岗位序列的划分
岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五个序列。

联通公司的员工激励方案

联通公司的员工激励方案联通公司的员工激励方案员工激励方案提出，员工激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。

不妨看看。

以下仅供参考！一、联通的股权激励方案1、实施对象(1)联通的中层管理人员;(2)对上市公司经营业绩和持续发展有直接影响的核心管理人才、专业人才;(3)不包括董事和高级管理人员，这部分人应该会有特殊的政策;(4)不包括普通员工，普通员工拿的是工资和奖金;(5)总人数为7550人，占公司合同制员工总数的3%。

2、实施内容(1)激励股份总额：首期拟向激励对象授予不超过8.4788亿股的限制性股票。

本次授予的股票数量7.631亿股，占联通股本总额的4.0%，其中计划预留8478万股，占本次授予总量的10%，占当前公司股本总额的0.4%。

(2)激励收益分析按人数7550人算，人均11.23万股，按照收盘价中国联通在停牌前一个交易日的收盘价为7.47元/股，实际价值83.88万元，授予激励对象每一股限制性股票(含预留部分)的价格为3.79元，预计摊销总费用为30.266亿元。

如果按照行权价每股人民币3.79元，每人的成本是42.56万元，当期收益41.32万元。

这个数额是不高的。

说明后期的限制政策显得非常重要，因为未来的股价预期是非常有想象空间的。

3、设定条件(1)业绩增长指标联通称，基于对混改后发展前景的信心，公司对未来三年设定了很高的业绩增长目标，突出刚性约束，并与限制性股票解锁挂钩。

(2)净资产增长指标净资产收益率不得低于2.0%、3.9%、5.4%(2016年为0.2%)。

(3)总的要求收入不低于行业内三大电信运营商平均水平，利润不低于同行业75分位水平。

依次推算，2019年主营业务收入应不低于2813亿元，利润总额不低于172.18亿元，利润比2016年增长28.6倍;要求2020年收入不低于3044.6亿元，利润总额不低于253.5亿元，比2016年增长42.6倍。

联通工资奖金制度方案

联通工资奖金制度方案引言在信息化时代，通讯行业蓬勃发展，运营商之间的竞争也变得更加激烈。

对于联通公司而言，只有在合理的薪酬体系的支撑下，吸引和保留优秀的员工才能够让公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

因此，设计工资奖金制度是企业薪酬管理工作中至关重要的一部分，本文就联通公司的工资奖金制度提出一些优化建议。

目的本文的目的是为了探讨联通公司的工资奖金制度，提出一些优化建议，以帮助公司更好地吸引和保留优秀人才，提高员工的工作积极性、创造性和团队合作精神，达到提高企业绩效的目的。

薪酬管理原则与工资奖金制度相关的薪酬管理原则有以下几点：1.公正和透明性：应建立公正、合理的薪酬体系，避免有差别待遇和不公平现象。

同时，员工的薪酬情况应该保密处理。

2.激励和激励方向：薪酬管理应该以激励为导向，激励员工在工作中有更多的创造性和投入。

同时，薪酬管理要考虑员工的目标、职业发展和职业生涯规划等。

3.绩效导向：薪酬管理方案应该以员工的工作绩效为主要考虑因素，高绩效应该得到更高的奖励。

目前制度存在的问题在当前的工资奖金制度中，存在以下问题：缺乏弹性联通公司当前的工资奖金制度较为固化，难以满足员工多样化的需求。

例如，原有的绩效考核标准没有完全覆盖到员工的实际工作内容，导致了一部分员工无法得到公正的评价和奖励。

同时，固定的奖金标准也难以适应员工薪酬水平上涨的情况。

鼓励不足在现行制度下，员工只能通过工作表现和绩效考核来获得绩效奖金。

这种方式难以激发员工的创造性和投入，也难以体现团队合作的精神。

同时，绩效奖金的额度也相对较低，无法真正起到激励员工的作用。

改进方案针对以上问题，我们提出以下改进方案：引入弹性奖金制度建立弹性多样化的奖金制度，即在保证基本薪资水平的基础上，加强对员工的差异化奖励。

员工可以通过获得项目奖、创新奖、技能提高奖等多种奖项获得额外的奖金，提高员工的工作积极性和创新能力。

引入团队协作奖励引入团队协作奖励制度，鼓励员工之间的团队协作，共同完成项目，提高员工的合作意识和团队凝聚力。

联通工程项目管理待遇(3篇)

第1篇随着我国通信行业的快速发展，联通作为国内领先的通信运营商，其工程项目管理岗位的待遇也逐渐成为人们关注的焦点。

本文将从薪资水平、福利待遇、职业发展等多个方面对联通工程项目管理待遇进行详细分析。

一、薪资水平1. 薪资构成联通工程项目管理岗位的薪资主要由基本工资、绩效工资、项目奖金和补贴四部分组成。

（1）基本工资：根据员工所在地区、职位等级和公司政策而定，一般为每月固定数额。

（2）绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体业绩进行考核，按比例发放。

（3）项目奖金：根据项目完成情况、项目规模和项目效益进行考核，项目成功后发放。

（4）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司政策和地区标准执行。

2. 薪资水平联通工程项目管理岗位的薪资水平在通信行业具有较高的竞争力，具体如下：（1）初级工程师：年薪一般在10万-15万元之间。

（2）中级工程师：年薪一般在15万-25万元之间。

（3）高级工程师：年薪一般在25万-40万元之间。

（4）项目经理：年薪一般在40万-60万元之间。

（5）总监级以上：年薪一般在60万元以上。

二、福利待遇1. 社会保险和公积金联通为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，按照国家规定缴纳。

同时，还为员工缴纳住房公积金。

2. 带薪休假员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。

3. 健康体检联通为员工提供年度健康体检，关注员工身心健康。

4. 节日福利联通在传统节日如春节、中秋节、端午节等，为员工发放节日慰问品。

5. 职业培训联通重视员工职业发展，为员工提供各类职业培训机会，包括专业技能培训、管理能力培训等。

6. 住房补贴对于符合条件的员工，联通提供住房补贴或帮助员工解决住房问题。

三、职业发展1. 职业晋升联通工程项目管理岗位的员工可以通过个人努力和公司培养，逐步晋升为高级工程师、项目经理、总监等职位。

2. 职业规划联通为员工提供职业发展规划，帮助员工明确职业发展方向，实现个人价值。

LSRYGL07 联通华盛营业厅人员薪酬标准管理办法(暂行)

联通华盛营业厅人员薪酬标准管理办法（暂行)第一条、目的根据公司薪酬管理制度及目前零售业务开展实际情况，特制定营业厅人员薪酬标准管理办法（暂行）。

第二条、原则本着薪酬市场化原则，员工收入应当与公司整体效益和劳动生产率挂钩，保证公司的可持续发展，同时参照对比联通公司营业厅、联通华盛促销员以及公司目前零售试点地区营业人员薪酬情况，保持一定行业内竞争力，确保稳定发展。

根据员工个人的能力和实际业绩,适当拉开员工收入差距。

第三条、试用范围本办法适用于联通华盛分公司营业厅区域经理及以下所有员工.第四条、岗位等级设置1.区域经理:负责旗舰厅的单店管理或区域内若干标准厅、小型厅的管理；2.店长：负责标准厅、小型厅的单店管理；3.副店长:负责协助店长对单厅销售任务的达成及业务、销售指导;4.高级营业员：负责单厅销售任务的达成及其他应负责工作；5.中级营业员：负责单厅销售任务的达成及其他应负责工作；6.初级营业员：负责单厅销售任务的达成及其他应负责工作。

第五条、薪酬结构1.本薪酬办法参照《联通华盛通信有限公司薪酬管理制度》制定，对应各岗位套入华盛员工薪酬体系。

2.当地的岗位薪酬水平为公司基准薪酬水平乘以该地区的地区差异系数（具体分为四类地区，参见后文）。

3.营业厅员工薪酬由岗位工资、绩效奖金、福利三部分组成。

4.岗位工资和绩效奖金均为月度发放.5.福利包括：餐补、交通补贴、通讯补贴。

6.按当地标准缴纳五险一金。

每个营业厅设1名区域经理或店长(小型厅可只设店长）;账务由各厅店长负责,考虑到换班问题，每个营业厅由店长指定1名营业员(必须具备本地户口）负责店长换班期间的账务工作，该人员岗位工资增加100元每月。

第六条、薪酬标准（地区系数1。

0标准如下）1.岗位工资区域经理:1890元/月（对应华盛薪酬体系职级5级F档）店长:1500元/月（对应华盛薪酬体系职级4级E档）副店长：1360元/月（对应华盛薪酬体系职级4级C档) 高级营业员：1210元/月(对应华盛薪酬体系职级3级E档）中级营业员：1100元/月（对应华盛薪酬体系职级2级G档）初级营业员:1000元/月（对应华盛薪酬体系职级2级E档）2.绩效奖金系数区域经理:0.27店长:0。

联通公司业务经理的薪资构成

联通公司业务经理的薪资构成联通公司作为中国三大电信运营商之一，拥有庞大的市场规模和业务体系。

而作为联通公司的业务经理，则承担着公司业务拓展和管理的重要职责。

业务经理在公司的运营中发挥着关键的作用，他们的薪资构成也因此引人关注。

本文将分析联通公司业务经理的薪资构成，探讨其背后的原因和实际操作。

一、基本薪资联通公司业务经理的基本薪资是其薪酬构成的基石。

基本薪资高低往往取决于个人工作经验、学历背景、职位级别等因素。

一般来说，业务经理在首次入职时，会有一个基本薪资的起点，而在工作中根据绩效和职位提升而逐渐增加。

基本薪资的调整是按照公司的薪酬政策和市场行情进行的，以保证员工的合理薪资待遇。

二、绩效奖金绩效奖金是联通公司业务经理薪酬构成中一个重要的组成部分。

联通公司通常会设立绩效考核制度，根据业务经理的工作表现进行考核，并按照考核结果给予相应的绩效奖金。

绩效考核有助于激励业务经理在工作中发挥更好的能力，推动业绩的增长。

绩效奖金的数额根据个人的贡献和绩效评估结果进行调整，以激发员工的积极性和干劲。

三、年终奖金年终奖金是联通公司业务经理薪资构成中的一项重要福利。

一般来说，联通公司会根据业务经理的个人表现、公司业绩等因素，在年末给予一定比例的年终奖金，作为对业务经理的认可和回报。

年终奖金的数额由公司决定，通常会根据个人工作表现和公司整体状况进行评估和分配。

年终奖金对于业务经理来说，既是一项经济利益，也是对其工作努力的一种鼓励和激励。

四、股权激励股权激励是联通公司为了吸引和激励优秀的人才而采取的一种薪酬手段。

联通公司业务经理作为一线管理人员，其职位的特殊性需要他们具备更高水平的管理能力和领导才能。

因此，联通公司为了留住优秀的业务经理，往往会给予一定比例的股权激励，让他们能够分享公司的成长和价值。

股权激励的比例和形式通常由公司决定，一般会以股票或股票期权的形式给予。

五、福利和补贴除了薪资本身，联通公司还会给予业务经理一定的福利和补贴。

联通薪酬福利方案

联通薪酬福利方案薪酬方案薪资结构联通公司采用绩效导向的薪资管理体系，以绩效为主要薪酬决策依据，薪酬结构分为以下层次：•基本工资：基于员工岗位职责和薪酬市场，决定员工的基本工资水平。

•绩效工资：针对员工在工作中的表现和绩效，按照绩效评分标准、规则和流程，确立个人绩效工资并按照基础工资的一定比例发放。

•年终奖金：联通公司在各年度末会根据公司经营绩效情况及当年的绩效分类结果，在公司内进行评选，评选出拥有特别优异表现的员工，颁发年终奖金。

•其他福利：如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴、带薪年假、生育假、病假等。

薪酬评估为了确保薪酬保持市场水平并在一定竞争力范围内，联通公司采用了各种薪酬评估手段，包括：•薪酬市场调查：联通公司会定期对市场薪酬水平进行调查研究，以确定员工的薪酬标准。

•职位分析：联通公司通过了解各个职位的职责和要求，以及员工在此职位中的表现，来确定薪资水平。

•绩效评估：联通公司通过绩效考评，确定员工的个人绩效水平，从而确定颁发的绩效奖金。

•客观评分和主观评估：联通公司通过不同的评价方式，来确保公正、客观和透明的评估手段。

福利方案作为一家优秀的企业，在员工福利方面，联通公司也非常重视。

联通公司给予员工的福利包括：•五险一金：联通公司为员工购买了社会保险和住房公积金，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

•员工培训：联通公司提供丰富的职业发展机会和培训机会，帮助员工掌握新技能和知识，提高绩效。

•节日福利：在各大节日期间，联通公司会为员工送上各种贴心的福利和礼品，让员工感受到家庭的温暖和公司的关怀。

•各类健康保障：联通公司为员工提供一系列的健康保障计划，包括体检、疾病防控、心理健康等方面的服务。

•生活方面的福利：联通公司为员工提供各项便利的福利服务，如员工食堂、健身房、干洗等。

总结联通公司一直以员工为重，通过不断完善薪酬和福利体系，吸引和留住了大量优秀人才。

联通公司以合理的薪资结构和完善的福利方案，吸引了大量具有创新精神和实践经验的优秀人才加入，秉承每位员工都是公司的价值所在，建立了共赢的发展伙伴关系，实现公司、员工、社会的多赢局面。

中国联通薪酬体系实施细则

中国联通薪酬体系实施细则中国联通薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则(一)公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

(二)向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

(三)先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。

套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

(四)公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2022年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国联通职位体系表》(附表一)。

(一)岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位;市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位;建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位;支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位;管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据任职岗位进入相应序列。

省联通职位薪酬体系及优化调整方案介绍课件

职位等级与薪酬标准
职位等级
省联通的职位等级从高到低分为10个等级，每个等级对应不同的薪酬标准。
薪酬标准
根据职位等级和相关因素制定，包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。
薪酬构成与发放方式
薪酬构成
省联通的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分组成，其中绩效工资和奖金是激励员工的重要手段。
发放方式
可程度和满意度。
持续改进
根据评估结果和反馈意见，对薪酬体系进行持续改进，不断完善
和优化。
06
CATALOGUE
风险评估与应对策略
可能遇到的风险与挑战
薪酬体系不公平风险
如果薪酬体系未能公平地反映员工的贡献和价值，可能会导致员工不满和流失。
员工薪酬期望不满足风险
员工对薪酬的期望可能因市场变化、个人绩效等因素而提高，若不能满足这些期望，可能会影响员工的工作积极性和忠诚度。
对市场竞争力影响
提高人才吸引力
合理的薪酬体系能够吸引更多优秀的人才加入公司，提高公司的
人才竞争力。
增强市场竞争力
优化调整后的薪酬体系可以更好地适应市场需求，提高公司在市场上的竞争力。
保持竞争优势
合理的薪酬体系能够保持公司的竞争优势，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
05
CATALOGUE
。
薪酬等级调整
01
02
03
薪酬等级划分
根据员工职位等级、职责、能力等因素，合理划分薪酬等级。
薪酬水平调整
根据市场薪酬水平和公司实际情况，调整各薪酬等级的薪酬水平。
薪酬晋升机制
建立完善的薪酬晋升机制，确保员工在工作中获得合理的晋升和薪酬提升。

联通公司薪酬管理方案

［32］周志轩.湖南省电信有限公司宽带薪酬设计研究［D］。湖南大学硕士学位论文，2006.
［33]刘东成.四川联通成都分公司非正式员工全面薪酬的设计[D］。电子科技大学硕士学位论文，2008。
[34］刘斌，刘星. CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验[J］。会计研究,2003（3）。
［35］刘昕。宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式[J].职业,2003（1）.
[48]刘均.员工工作分析。薪酬设计与绩效考核实务全书［M］。经济科学出版色和，2007.
[49]胡昌全。薪酬福利管理［M］。中国发展出版社,2007.
四、可能的创新之处
本文可能存在以下两点创新：①运用现代人力资源管理理论和薪酬管理理论，对集团公司的地方分公司在制定自己的薪酬管理体系时,如何结合自身市场、资源等各方面条件，制定带来最佳激励效果的薪酬管理体系是本文可能的创新点之一；②本文利用调查问卷的方法，对河南联通公司薪酬管理体系存在问题的原因探究以及优化后的效果预期,可能是本文的创新点之二。
郑州大学硕士研究生（MBA)学位论文开题报告
院、系(所）
郑州大学商学院
专业
工商管理硕士（MBA）
研究生姓名
学号
导师姓名
曹雪芹
导师职称
教授
入学年月
选题报告日期
2009年10月
论文题目
河南联通有限公司薪酬管理优化研究
阅读文献数量
中文：48篇；英文：8篇
选题意义、研究的主要内容、解决的关键问题与创新点：
一、选题背景及意义
[39］李严锋，麦凯。薪酬管理［M］.东北财经大学出版社,2002。
[40]贺爱忠. 21世界的企业人力资源管理[J]。中国软科学,2000(2）。

2023年中国联通薪酬制度_联通公司薪酬方案

2023年中国联通薪酬制度_联通公司薪酬方案中国联通薪酬制度一、总则(一)薪酬分配的总体思路：依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。

(二)本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省(自治区、直辖市)分公司、各子公司和经营实体。

二、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。

其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

(一)岗位工资岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数地区系数每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。

1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。

2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定(《岗位工资系数表》详见附表1)。

3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。

省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的`经济发展水平选择具体的地区系数(《地区系数区间表》详见附表2)。

各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。

(二)综合补贴各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月;根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。

(三)绩效工资绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。

针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型(指导办法另行下发)。

中国的联通岗位工资等级表

中国联通岗位工资等级表附件一:中国联通山西省分公司职位体系实施方案根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。

一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。

员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。

职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。

员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。

联通薪酬绩效培训方案

联通薪酬绩效培训方案一、背景介绍随着信息时代的快速发展，企业竞争的焦点已经从物质资源转移到了人力资源和知识创造力上。

而薪酬绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励具有至关重要的作用。

为了提高员工的绩效，联通公司决定开展薪酬绩效培训，以确保公司持续的竞争力和员工个人发展。

二、培训目标我们的培训目标是帮助员工理解薪酬绩效管理的重要性，并掌握相关的概念、方法和工具，以便更好地参与和贡献公司的绩效管理工作。

具体的培训目标包括：1.了解薪酬绩效管理的基本概念和原理；2.掌握薪酬绩效管理的方法和工具；3.提高员工对薪酬绩效管理的参与度和贡献。

三、培训内容1. 薪酬绩效管理的基本概念和原理•什么是薪酬绩效管理？•为什么薪酬绩效管理对企业和员工都重要？•薪酬绩效管理的基本原理和目标。

•目前薪酬绩效管理中存在的挑战和问题。

2. 薪酬绩效管理的方法和工具•薪酬绩效管理的流程和步骤。

•薪酬绩效管理中常用的评估方法和工具，如KPI、360度评估等。

•如何设定目标、制定绩效指标和评估员工绩效。

•如何根据绩效评估结果做出薪酬调整和激励措施。

3. 提高员工参与度和贡献•如何激发员工的积极性和主动性，使其积极参与薪酬绩效管理。

•如何建立沟通和反馈机制，使员工与管理层保持良好互动。

•如何根据员工的职业发展需求设计合理的薪酬和激励计划。

四、培训方法1. 线上培训由于联通公司员工分布遍布全国各地，因此线上培训将是主要的培训方式。

我们将利用企业内部的培训平台，在规定的时间内组织员工进行在线学习。

培训内容将采用多媒体课件、案例分析、讨论和互动等方式进行，以确保员工能够深入理解和掌握薪酬绩效管理的知识和技能。

2. 线下辅导除线上培训外，我们还将组织一些线下的辅导和讨论活动。

这些活动将通过分组讨论、角色扮演等方式进行，以帮助员工更好地理解和应用所学知识。

五、培训评估和反馈为了确保培训的有效性和持续改进，我们将进行培训评估和收集员工的反馈意见。