非标准劳动关系的管理及风险防范
劳动关系风险防范情况汇报
劳动关系风险防范情况汇报
近年来，随着企业规模的不断扩大和劳动力市场的竞争加剧，劳动关系风险日
益突出，给企业带来了诸多挑战和压力。
为了有效防范劳动关系风险，我公司采取了一系列措施，取得了显著成效。
下面将就我公司劳动关系风险防范情况进行汇报。
首先，我公司加强了内部管理，建立了健全的劳动合同管理制度和规章制度，
明确了员工的权利和义务，规范了用工行为。
同时，我们加强了对员工的培训和教育，提高了员工的法律意识和劳动纪律，有效降低了劳动纠纷的发生率。
其次，我公司积极开展劳动关系调解工作，建立了劳动争议解决机制，及时化
解了一些潜在的劳动纠纷。
我们注重沟通协商，尊重员工的意见和诉求，通过平等、公正的方式解决劳动纠纷，维护了企业和员工的合法权益。
此外，我们还加强了对外部劳动法律法规的学习和研究，及时了解和掌握相关
政策，确保企业的用工行为符合国家法律法规的要求。
同时，我们加强了与劳动部门的沟通和合作，及时了解行业动态和政策变化，做好风险应对工作。
最后，我公司还注重建立和完善企业内部的劳动关系风险防范机制，定期开展
风险评估和排查，针对性地制定防范措施，及时消除潜在的风险隐患。
我们还加强了对用工风险的监控和预警，提高了对劳动关系风险的应对能力。
总的来说，通过以上一系列的努力，我公司在劳动关系风险防范方面取得了明
显成效。
但是，我们也清醒地认识到，劳动关系风险防范工作任重道远，需要我们不断加强学习和总结经验，进一步完善机制，提高应对能力，确保企业的可持续发展。
我们将继续密切关注劳动关系风险的变化，不断改进和完善防范措施，为企业的发展保驾护航。
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
加强劳动关系风险防范化解工作建议
加强劳动关系风险防范化解工作建议劳动关系是指雇主和员工之间的关系。
劳动关系良好，企业将能推动组织的产业链发展和健全，提高企业的生产效率和服务质量。
不过在现实中，劳动关系可能会出现不稳定因素，导致劳动关系风险的产生，给企业带来损失。
为此，加强劳动关系风险防范化解工作是至关重要的。
步骤一：营造良好的劳动关系氛围企业应该建立良好的劳动关系氛围来缓解矛盾。
在企业内部应设立与员工沟通的渠道，增强对员工的关注和支持，及时有效反馈员工的意见建议，在公正公平的原则下治理和管理各种工作问题。
妥善处理员工的反馈问题，建立公平的奖惩机制，增加员工的归属感，营造良好的企业文化。
步骤二：强化法律法规的宣传企业应该加大对法律法规的宣传力度，让员工充分了解自己在企业劳动关系中的权利和义务。
同时提高管理者的法律素养，提高法律意识，加强对法律风险的评估和防控，减少劳动争议。
步骤三：加强与员工沟通交流企业应该倡导开放、自由、平等、互利的沟通氛围，鼓励员工提出不满和建议，及时解决矛盾和纠纷，化解矛盾，防范风险的发生。
在日常沟通中要注重礼貌和尊重，减少质疑和批评，增加彼此之间的信任和合作。
步骤四：建立健全的奖惩制度企业应该建立公平公正的奖惩制度，避免员工在劳动力价值评估中感到不公，引发冲突和纠纷。
要避免强行要求员工从事超出本职工作外的任务，避免给员工带来不必要的压力。
总之，企业应该尊重员工的权利，注重重视员工的切身利益和需求，提供和员工友好的工作环境、和谐的工作关系和发展机会，从而建立良好稳定的劳动关系。
加强劳动关系风险防范化解工作，有助于增强企业的核心竞争优势，促进企业的健康快速发展。
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案一、前言劳动关系是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到用工单位的法律责任和职工利益保障。
在劳动关系中，用工单位和职工之间存在各种各样的风险，如劳动合同纠纷、薪资争议、工伤事故等等。
为了保障劳动关系的稳定，用工单位需要制定防范和应对劳动关系风险的预案，从而有效应对各种风险。
二、劳动关系风险的分类1. 法律风险：用工单位不遵守相关法律法规，违反劳动合同的规定，导致纠纷。
2. 经济风险：用工单位由于各种原因不能按时足额支付职工的工资，导致工资争议。
3. 管理风险：用工单位不能科学管理职工，导致职工不满意、流失或产生纠纷。
4. 安全风险：用工单位不能保障职工安全，导致工伤事故或其他安全问题。
三、防范和应对劳动关系风险的预案1. 加强规范管理，严格遵守法律法规。
用工单位应该制定内部规章制度，严格遵守劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规，不得擅自修改劳动合同，应及时向职工缴纳社保，保证职工合法权益受到保护。
2. 做好经济安全防范。
用工单位应合法纳税，保证财务稳定；落实机制，制定科学、合理的薪酬制度，确保职工收入稳定，防范工资拖欠、罚款等经济问题。
3. 做好职工管理，倡导和谐关系。
用工单位应该全方位管理职工，加强培训，提高职工素质，坚持以人为本的管理理念，维护职工利益，创造和谐的用工环境，防范劳动合同纠纷、离职纠纷等。
4. 加强安全管理。
用工单位应该做好职工安全教育和安全生产的各项工作，定期检查和更新安全设施，加强对特殊工种的管理，对于存在安全隐患的工作岗位及时进行整改，做到安全生产有保障。
四、预案实施与保障1. 预案实施。
用工单位应严格按照预案制定的规定进行实施，并不断完善与优化。
同时，应经常性地对预案进行演练和检查，确保预案的切实可行性。
2. 保障措施。
用工单位应建立健全的管理体系和应急机制，设立应急小组，制定应急预案，设立应急热线将紧急情况第一时间汇报到上级领导，并及时报警。
劳动关系中的法律风险与防范
劳动关系中的法律风险与防范劳动关系是指雇佣关系双方（雇主和员工）间的权益和义务，以及彼此间的互动和协调。
但在劳动过程中，由于法律法规的复杂性和个体差异，劳动关系中的法律风险也相应增加。
为了有效管理劳动关系，雇主需要了解与防范劳动关系中的法律风险，以确保企业的合法运营和员工的权益。
一、劳动合同的内容与签订劳动合同是雇主和员工之间约定劳动关系的法律文件。
它包括雇佣期限、工资报酬、工作时间、休假、试用期、终止劳动关系等内容。
雇主在劳动合同签订过程中应当尽可能明确约定，避免模糊和歧义的表述。
同时，应当合法合规地约定员工的工作内容和职责，以减少法律风险的发生。
员工的薪酬问题也需要根据当地的最低工资标准确定，并确保支付及时、准确。
二、合法雇佣和福利待遇在雇佣员工时，雇主应严格遵守当地法律法规。
这包括遵守招聘程序、禁止性别、年龄、种族等歧视行为，并在录用时核查员工的身份和学历等相关信息。
雇主还应确保为员工提供合法的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
未提供合法福利待遇可能导致法律纠纷和劳资关系破裂。
三、职业安全与健康雇主有责任提供安全环境和健康条件，保障员工的职业安全与健康。
劳动者在工作中受到意外伤害或患职业病时，有权获得相应的赔偿和医疗救治。
为降低法律风险，雇主应建立健全的职业安全与健康管理制度，加强安全培训和事故预防工作，确保员工的工作环境符合相关法律要求。
四、工资支付与加班合规工资支付是劳动关系中一个重要的环节。
雇主应当根据劳动合同约定或法律规定，按时支付员工工资，并确保工资支付的准确性和合规性。
加班工资也是一个容易引发纠纷的问题。
雇主应严格遵守加班工资相关法规，合理安排员工的加班时间和工资待遇，避免加班过度和加班费未支付的情况发生。
五、劳动关系的解除和争议处理劳动关系的解除是劳动关系中一个敏感的问题。
雇主在解除劳动关系时必须遵守法律规定，不能随意解雇员工。
在解除之前，雇主应提前与员工进行沟通和引导，了解具体原因，看是否可以通过调整和改善解决问题。
企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析
企业劳动关系管理法律风险及有效防范分析企业劳动关系管理是现代企业发展和运营中非常重要的一项工作，它直接关系到企业的生产效率、员工的生活质量和企业的法律风险。
在劳动关系管理中，企业往往会面临一些法律风险，如何有效地防范和控制这些法律风险，充分保护企业利益，是企业劳动关系管理中必须重视的问题。
一、法律风险分析企业劳动关系管理中的法律风险主要表现在以下几方面：1、劳动合同管理劳动合同是企业与员工之间约定劳动关系的一种书面形式，对于明确双方权利义务、维护双方权益、防范法律风险具有重要作用。
然而，由于企业在签订劳动合同时存在一些漏洞和不规范操作，往往会引发法律风险。
如：（1）劳动合同内容不全或不规范，合同签订前未进行充分的沟通协商，双方对劳动合同的理解存在差异。
（2）企业违反劳动法规定解除劳动合同，应按规定支付经济补偿金和违约金，如果企业未能按时支付，会面临赔偿员工的风险。
2、用工风险管理企业招聘人才、选拔人员、管理员工等环节均存在用工风险。
例如：（1）企业在招聘过程中，存在一些违法违规操作，如发布性别歧视、年龄歧视、地域歧视的招聘信息等。
（2）企业在人员选拔、考核、处遇等环节中存在仇恨言论、性骚扰、职业歧视等行为，可能被员工告上法庭。
（3）企业违反劳动法规定解雇员工，或因员工伤害事故未尽到安全责任，会面临员工索赔的赔偿风险。
二、有效防范法律风险为了有效防范企业在劳动关系管理中出现的法律风险，需要从以下几个方面进行预防和控制：1、规范劳动合同管理企业在签订劳动合同时，应依据《劳动合同法》等相关法律法规和劳动管理制度，全面规范、明确合同双方的权利义务，提高劳动合同的法律效力。
同时，要加强与员工的沟通和协商，确认双方对劳动关系的理解一致，消除因劳动合同原因导致的法律风险。
2、完善用工管理制度为了规范企业招聘、选拔、管理、考核、处遇等环节，企业应制定和完善一系列用工管理制度，如性别歧视、年龄歧视、地域歧视的禁止、反骚扰、反歧视管理制度等。
非标准劳动关系
非标准劳动关系非标准劳动关系是指那些不符合传统雇佣模式的劳动关系，包括临时工、兼职工、自由职业者等。
随着经济全球化和科技进步的发展，非标准劳动关系在全球范围内日益普遍。
这种劳动关系的出现，既反映了劳动力市场的灵活性和多样性，也带来了一系列新的挑战和问题。
首先，非标准劳动关系给劳动者带来了不确定性。
相比于传统的全职工作，临时工、兼职工、自由职业者往往面临着收入不稳定、工作时间不确定等问题。
他们缺乏稳定的收入来源，难以获得社会保障和福利待遇，面临着更大的风险和压力。
其次，非标准劳动关系也给雇主带来了管理上的挑战。
在雇佣非标准劳动者时，雇主往往需要面对更加复杂的用工关系和管理问题。
如何合理安排非标准劳动者的工作时间、薪酬、福利待遇，以及如何保障他们的劳动权益成为了雇主们需要认真思考和解决的问题。
另外，非标准劳动关系也给劳动法律和政策的制定带来了挑战。
传统的劳动法律和政策往往是基于全职工作的模式而制定的，对于非标准劳动关系的法律保护和政策支持还存在一定的空白和不足。
如何在法律和政策层面为非标准劳动者提供更好的保护，成为了当前需要解决的重要问题。
针对非标准劳动关系带来的挑战和问题，我们需要采取一系列措施来加以解决。
首先，需要建立健全的非标准劳动者保护机制，包括规定其工作时间、薪酬、福利待遇等方面的最低标准，确保其基本劳动权益得到保障。
其次，需要加强对非标准劳动关系的监管和管理，规范其合法合规的用工行为，防止出现恶意雇佣和劳动权益被侵害的情况。
最后，需要不断完善劳动法律和政策，使其能够更好地适应和保护非标准劳动者的权益，为其提供更多的支持和帮助。
总之，非标准劳动关系的出现给劳动市场和劳动法律带来了新的挑战和问题，但同时也为劳动力市场的灵活性和多样性带来了新的机遇和活力。
我们需要认真思考和解决非标准劳动关系所带来的问题，为非标准劳动者提供更好的保护和支持，促进劳动力市场的健康发展和社会的稳定繁荣。
防范和应对劳动关系领域风险预案
工会建设
建立和完善工会组织，充分发挥工会在维护员工权益方面的作用 ，促进企业和员工之间的沟通与协调。
员工参与
鼓励员工参与企业管理，对涉及员工利益的重大决策进行民主讨论 和表决，尊重员工的民主权利。
权益保障
依法保障员工的合法权益，如按时缴纳社会保险、提供劳动保护等 ，减少劳动纠纷的发生。
用工制度优化
CHAPTER 06
监督与考核
内部监督
建立完善的内部监督机制
制定详细的规章制度，明确各级职责和权限，对劳动关系的各个环节进行严格的内部监督，确保劳动关系的合法性和 合规性。
定期进行内部审查
定期对劳动关系管理工作进行审查，确保各项制度得到有效执行，及时发现和纠正存在的问题。
建立举报和投诉渠道
设立举报和投诉渠道，鼓励员工积极反映问题，对收到的举报和投诉进行及时处理和反馈。
对劳动关系领域的各个方面进行全面 评估，包括招聘、合同、薪酬福利、 劳动安全和劳动争议等。
风险等级划分
根据风险发生的可能性和影响程度， 将风险划分为不同等级，如高风险、 中风险和低风险。
风险等级划分
高风险
指风险发生的可能性高，且对企 业的经营和员工利益产生重大影
响的风险。
中风险
指风险发生的可能性中等，但对企 业经营和员工利益有一定影响的风 险。
制度制定
01
制定符合国家法律和政策的用工制度，明确企业和员工的权利
和义务，防范制度缺陷引发的风险。
制度执行
02
确保用工制度的严格执行，防止因执行不力而引发劳动纠纷。
制度更新
03
根据国家法律和政策的调整以及企业实际情况的变化，及时更
新和完善用工制度，提高制度的适用性和有效性。
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案随着劳动力市场不断发展，越来越多的企业和员工都面对着一系列的劳动关系风险，如雇佣法律责任、工资支付、劳动合同等等。
因此，企业应该制定一份完善的防范和应对劳动关系领域风险预案，以确保其遵守法律法规和规章制度，保障员工权益，同时降低企业的经济和声誉损失。
一、风险防范与应对的目的风险预案本质上是一项系统的、全面的风险管理计划，旨在防范和应对潜在的劳动关系风险，促进企业发展，同时维护员工权益。
它的主要目的包括：1. 识别和评估风险：明确发生劳动关系风险的阈值，确定影响风险的因素和紧急响应措施，并建立风险评估分析体系。
2. 预防和减少风险：制定能够防范和减少劳动关系风险的行动计划，增强管理和监督机制，确保员工权益得到保障，促进公司的可持续发展。
3. 应急响应和危机处理：在风险发生时，及时做出有效的应急响应和危机处理，保证事态不会进一步扩大化，减少劳动关系风险对企业经济和声誉的影响。
二、劳动关系领域风险的主要类型在实践中，劳动关系领域存在多种不同类型的风险，包括但不限于以下几种：1. 法律风险：主要包括劳动合同签署不规范、招聘过程中的歧视、雇佣关系的变动、加班和工资支付等方面的法律风险。
2. 人事管理风险：包括招聘情况不良、员工绩效管理不当、员工技能不符合要求等人事管理方面的风险。
3. 安全环保风险：包括工作环境卫生不合格、职业病防护不力、安全设施问题等安全环保方面的风险。
4. 协商谈判风险：包括与员工或工会的协商谈判无法达成共识、劳资纠纷处理不当等协商谈判方面的风险。
三、防范和应对劳动关系领域风险预案的建立步骤企业可以采用以下步骤来制定和实施防范和应对劳动关系领域风险预案：1. 了解相关法律法规和规章制度：企业需要了解相关的法律法规和规章制度，并针对自身情况进行深入研究和分析。
2. 风险识别和评估：企业需要识别和评估可能发生的风险，建立风险评估体系，并对可能产生重大影响的风险进行重点关注。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
加强劳动关系风险防控措施
加强劳动关系风险防控措施在当前复杂多变的劳动关系环境下，加强劳动关系风险防控措施是保障企业经济效益和员工权益的重要举措。
本文将从有效沟通、建立健全制度、加强培训等方面，探讨加强劳动关系风险防控措施的实施方法。
一、加强沟通与协调良好的沟通与协调是劳动关系风险防控的基础。
企业应建立健全沟通机制，确保管理层与员工之间的信息畅通，及时沟通工作安排、政策变化等信息，避免因信息不对称引发的矛盾和纠纷。
此外，定期组织集体讨论和员工代表与管理层进行对话，倾听员工的声音和建议，促进双方的理解与信任，提高员工的参与度和归属感。
二、建立健全制度建立健全的劳动关系制度是有效防控风险的前提。
企业应制定和完善各项劳动法规、规章制度，明确员工的权利和义务，明确工作岗位职责和权责，规范用工管理。
同时，加强对劳动合同的管理和执行，确保合同内容的准确性和合法性，避免出现违法解雇、违规竞业等问题。
此外，草拟与劳动关系风险防控相关的协议和合同，并定期对其进行评估和修订，确保其与法律法规相符，为双方提供合理的法律保障。
三、加强员工培训加强员工培训是提高劳动关系风险防控能力的重要手段。
企业应针对不同岗位的员工，制定相应的培训计划，培养员工的法律意识、安全意识和风险防控意识。
通过培训，使员工了解劳动法规，掌握相关制度和操作规范，提高自我保护能力，避免因个人不当行为引发的风险和纠纷。
同时，培训还可加强员工对企业文化的认同感和凝聚力，积极参与企业风险防控工作，形成良好的企业氛围。
四、加强风险评估和预警机制建立完善的风险评估和预警机制，有助于企业及时发现和应对劳动关系风险。
企业可以通过定期组织劳动关系风险评估，全面了解劳动关系的薄弱环节和潜在风险，及时采取相应的防控措施。
此外，建立健全的风险预警机制，加强对劳动关系形势的监测和预测，及时预警和处置潜在风险，有效防范和化解各类劳动关系纠纷。
五、加强法律援助与咨询服务为员工提供合法权益保护的法律援助与咨询服务，有利于增强员工对劳动关系风险的认知和规避能力。
劳动关系管理的风险防范
劳动关系管理的风险防范在现代社会中，劳动关系管理是企业运营过程中不可或缺的一环。
它涉及到雇佣合同的签订、员工福利的管理、劳动法规的遵守等多个方面。
然而，劳动关系管理也存在一定的风险，如果不加以防范和控制，可能会对企业造成不可估量的损失。
本文将从几个方面探讨劳动关系管理的风险，并提出相应的防范措施。
首先，劳动关系管理中最常见的风险之一是劳动合同纠纷。
由于劳动合同是雇佣关系的法律依据，一旦合同发生纠纷，可能导致企业面临诉讼风险和经济损失。
为了防范这一风险，企业应该在雇佣员工之前，对其进行全面的背景调查，确保其具备相应的能力和资质。
此外，企业还应该制定明确的劳动合同，明确双方的权利和义务，并在合同中明确约定解决纠纷的方式和程序。
其次，劳动关系管理中还存在着员工福利管理的风险。
员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但如果管理不善，可能会引发员工不满和离职潮。
为了防范这一风险，企业应该制定完善的员工福利制度，确保福利的公平和透明。
同时，企业还应该及时了解员工的需求和期望，根据实际情况进行调整和改进。
另外，企业还可以通过提供培训和晋升机会，激励员工的积极性和创造力，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
第三，劳动关系管理中的劳动法规遵守风险也不容忽视。
劳动法规是保障员工权益的重要法律依据，企业必须严格遵守。
如果企业违反劳动法规，可能会面临罚款、停产整顿等严重后果。
为了防范这一风险，企业应该建立健全的人力资源管理制度，确保员工的工资、工时、休假等权益得到合理保障。
此外，企业还应该定期进行内部培训，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
同时，企业还可以聘请专业的劳动法律顾问，及时解答和处理劳动法方面的问题，确保企业的合法性和稳定性。
最后，劳动关系管理中还存在着员工流动和竞争风险。
随着社会的发展和竞争的加剧，员工流动和竞争已经成为企业面临的现实问题。
一方面，员工的流动可能导致企业的核心竞争力流失，影响企业的发展和创新能力。
防范和应对劳动关系领域风险预案 劳动关系风险
防范和应对劳动关系领域风险预案劳动关系风险防范和应对劳动关系领域风险预案为深入贯彻国家、省构建和谐劳动关系的意见，进一步加强劳动关系领域风险防范和应对工作，切实维护职工合法权益，推动企业健康发展，促进劳动关系和谐稳定，特制定我县防范和应对劳动关系领域风险工作预案。
一、总体要求（一）指导思想。
以新时代中国特色社会思想为指导，深入贯彻国家、省构建和谐劳动关系的意见，坚持预防为主、头治理的方针，通过加强对劳动关系运行情况的监测和预警，全面掌握引发劳动关系矛盾纠纷的基础性和根本性问题，着力建立部门联动、协调有力的劳动关系领域风险防控机制，构建和谐稳定的劳动关系。
（二）目标任务。
建立健全劳动关系监测制度、劳动关系预警制度和部门联动制度，实现劳动用工更加规范、劳资双方权益有效维护、劳动纠纷及时预防化解、劳动关系更加和谐稳定。
二、重点工作（一）建立劳动关系监测制度。
针对我县劳动关系发展现状和特点，建立劳动关系监测体系，通过网络问卷调查，电子问卷的形式，重点对劳动合同、集体合同的订立和履行、工作时间、休息休假、社会保险缴交和劳动争议等情况进行常态化监测调查，健全劳动关系领域信息监测基础数据，实时掌握劳动关系动态变化情况。
（二）建立劳动关系预警制度。
密切关注群体性劳动争议案件情况、企业拖欠工资和欠缴养老保险费情况、淘汰落后产能和受疫情影响的企业裁员情况，以及列入劳动关系监测点企业有关方面的信息，及时筛查异常信息，建立分级预警制度，不断完善、磨合、协调运用机制，做到早发现、早报告、早处置。
1.初级预警（iii级）。
有下列情形之一的，列入初级预警：一是发生群体性劳动争议案件，但未造成较大影响的；二是企业拖欠集体劳动者（指占本单位劳动者80及以上的，下同）工资和养老保险三个月的（不含经税务机关同意推迟至次年缴纳的情形，下同）；三是企业一个月内累计裁员50人以上100人（含）以下，且裁员方案未按规定报送人力资社会保障部门审查的。
劳动关系风险防控措施包括
劳动关系风险防控措施包括劳动关系风险防控措施包括：合规审查、合同管理、员工培训、纠纷解决机制。
下面将依次阐述这四个方面的具体措施。
一、合规审查为了确保劳动关系的合规性，在雇佣新员工前进行合规审查是至关重要的。
合规审查的目的是确保雇佣对象具备相关的证书、资格和技能，并符合国家和行业的法规要求。
这可以通过核查个人身份证明、学历证书、工作经验、职业资格证书等方式进行。
同时，还需检查个人信用记录和犯罪背景，以提高雇佣的精准性和可靠性。
二、合同管理劳动关系的核心依托于劳动合同，因此合同管理是风险防控的重要环节。
首先，组织应确保合同文本的完整性和准确性，明确双方的权利和义务，并遵守相关的法律法规。
其次，合同的签署应遵循合法、自愿、平等的原则，严禁采取欺诈、胁迫或其他不正当手段。
此外，要注重合同的存档和记录，以便于日后的管理和纠纷处理。
三、员工培训员工培训是提升劳动关系质量和预防风险的重要手段。
组织应确保雇员在入职后接受必要的培训，包括但不限于岗位职责、工作流程、安全措施、规章制度等方面的培训。
培训内容应具有可操作性和实用性，使员工能够熟悉并正确执行相关工作。
此外，还应定期进行绩效评估和培训跟进，以确保员工的专业素质和工作水平得到持续提升。
四、纠纷解决机制无论如何谨慎预防，劳动关系中的纠纷还是无法避免的。
因此，建立健全的纠纷解决机制是必不可少的。
首先，组织应设立一个独立、公正、高效的内部申诉和调解机构，及时处理员工的投诉和纠纷。
其次，可以与劳动仲裁机构或法律服务机构建立合作关系，以便更专业地处理更复杂的纠纷。
最后，组织应及时进行纠纷案例分析，总结经验教训，不断优化预防和解决纠纷的机制。
总之，劳动关系风险防控是组织管理的关键环节之一。
通过合规审查、合同管理、员工培训和纠纷解决机制的全面落实，可以有效降低劳动关系的风险和纠纷发生的可能性，为组织和员工共同创造良好的工作环境和发展机会。
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案一、风险防范1.建立和完善规章制度规章制度是企业内部管理的基础，也是防范风险的重要手段。
在劳动关系领域，需要建立和完善包括招聘、录用、合同签订、劳动保护、奖惩制度等在内的规章制度。
特别是需要落实法律法规的要求，例如对于劳动合同签订、工资支付、福利保障等方面要严格执行法律要求。
2.加强双方沟通协调企业需要注重与员工之间的沟通，并为员工提供一个开放、公平、透明的劳动关系氛围。
要定期开展员工满意度调查，掌握员工意见和需求，及时解决员工诉求，缓解员工不满情绪。
同时，要加大与工会组织和员工代表的沟通力度，及时解决矛盾纠纷，化解压力，避免职工群体事件发生。
3.规范招聘流程企业在进行招聘时必须严格按照招聘程序进行，不得任意违反法律规定。
在招聘人员前要对应聘者的身份进行核实，切勿因为缺乏严格的应聘程序而导致员工招聘风险的发生。
同时，企业也要避免超标准面试，以免造成人力资源浪费。
在录用员工的过程中要对员工进行严格的资格审查和背景调查，注意把握好“甄别标准”。
4.保证合法稳定的聘请方式为了保证公司的稳定发展，公司应该尽量用固定方式为员工提供工作，如签固定期合同或者转正后签订无限期合同。
此外，其它一些形式的聘用方式，如劳务派遣、临时工等是必须规范化管理的，特别是需要避免超时虚报、以劳务派遣为借口进行非法雇佣等问题的出现。
二、风险应对1.注重法律风险预测和评估企业要定期对劳动关系领域可能存在的风险进行预测和评估，并采取预先措施进行风险控制。
劳动关系风险评估的内容涉及咨询、调研、制定工作计划、建立信息系统和组织培训等方面。
2.建立和完善员工档案企业需要建立和完善员工档案，准确记录员工的身份、工作经历、职务变动等信息。
通过建立员工档案，可以更好地进行员工管理，及时掌握员工工作表现和自身优劣，对员工的考核、晋升和培训等荡进行合理的安排和部署。
3.合理处置劳动争议劳动争议是企业的常态，企业要保持冷静头脑，首先要明确自己的情况和立场，识别出争议的性质和本质，及时采取有效的措施妥善解决冲突。
非标准劳动关系
非标准劳动关系非标准劳动关系是指与传统的全职、长期雇佣关系不同的劳动形式，包括临时工、合同工、自由职业者、临时雇员等。
在当今社会，随着经济的发展和劳动力市场的变化，非标准劳动关系越来越普遍。
这种劳动关系的出现，既为雇主提供了更灵活的用工方式，也给劳动者带来了更多的就业机会。
然而，非标准劳动关系也带来了一些问题和挑战，需要引起我们的重视和关注。
首先，非标准劳动关系给劳动者带来了就业不稳定的问题。
相比于传统的全职长期雇佣关系，非标准劳动关系的劳动者往往面临着更多的就业风险，工作不稳定，收入不确定，缺乏社会保障。
这种不稳定性会影响劳动者的生活质量和工作积极性，甚至会导致心理健康问题。
其次，非标准劳动关系也给劳动者带来了劳动权益不足的问题。
由于缺乏稳定的工作合同和社会保障，非标准劳动关系的劳动者往往面临着劳动权益受损的风险。
他们可能面临工资拖欠、工时超长、工作环境恶劣等问题，而且在面对劳动纠纷时，由于合同关系不清晰，维权难度较大。
此外，非标准劳动关系也给劳动者带来了职业发展受限的问题。
相比于传统的全职长期雇佣关系，非标准劳动关系的劳动者在职业发展方面往往受到了一定的限制，缺乏培训机会和晋升空间。
长期处于非稳定的工作状态，也会影响劳动者的职业发展规划和能力提升。
针对非标准劳动关系带来的问题和挑战，我们应该采取一系列的政策和措施，保障非标准劳动关系下劳动者的合法权益。
首先，应加强对非标准劳动关系的监管，建立健全相关法律法规，明确劳动者的权益和义务，规范用工行为。
其次，应加强对非标准劳动关系劳动者的社会保障，包括医疗保险、养老保险、失业保险等，确保他们在面临风险时有一定的保障。
同时，也应加强对非标准劳动关系劳动者的职业培训和技能提升，帮助他们提高就业能力和职业发展空间。
总之，非标准劳动关系是当今社会的一个普遍现象，它既为企业提供了更灵活的用工方式，也给劳动者带来了更多的就业机会。
然而，非标准劳动关系也带来了一些问题和挑战，需要我们重视和解决。
劳动关系的风险管理和预警措施
随着企业竞争的加剧和劳动法规的日益严格，劳动关系风险 已成为影响企业稳定和持续发展的重要因素。通过有效的风 险管理，可以防范和化解劳动纠纷，维护企业和员工的合法 权益，促进和谐劳动关系的建立。
风险识别与评估
风险识别
通过对企业内外部环境、员工需 求、法律法规等方面的分析，发 现可能引发劳动纠纷的风险因素 。
02
劳动合同风险及应对措施
劳动合同签订风险
01
02
03
合同主体不适格
如劳动者不具备签订劳动 合同的法定资格，或用人 单位不具备合法的用工主 体资格。
合同内容不合法
如劳动合同约定的内容违 反国家法律法规的规定， 或存在显失公平、欺诈等 情形。
合同形式不规范
如未采用书面形式签订劳 动合同，或合同文本不规 范、条款缺失等。
建立完善的投诉与申诉处理流程，确保员 工的投诉和申诉能够得到及时、公正、透 明的处理。
05
劳动争议处理风险及应对措施
劳动争议调解风险
调解失败
由于双方利益分歧过大或调解员能力不 足等原因，可能导致调解失败，进而引 发仲裁或诉讼。
VS
调解协议执行难
即使调解成功，也可能出现一方不履行调 解协议的情况，给另一方带来损失。
建立预警机制
定期对劳动关系进行风险评估和 预警，及时发现并处理潜在的风 险点。
加强劳动合同管理
建立健全劳动合同管理制度，规 范劳动合同的签订、履行、变更 、解除等流程。
加强法律意识和培训
提高用人单位和劳动者的法律意 识和风险防范能力，减少因不了 解法律而产生的风险。
03
薪酬与福利风险及应对措施
薪酬设计风险
员工沟通与协调风险
沟通不畅
非标准劳动关系的管理及风险防范
式。 由于《 劳动合同法》 对劳务派遣这一用工模式进行 了超标准劳动关系的规 动 合同法》 顺应 了这一立法趋势 ， 对非标准劳动 关系做出 了规范 ， 特
范 ， 得 用 工单 位 在 采 用 这 种 用 工 模 式 时 ， 在 了 巨 大 的 劳 动 用 工 风 险 ， 担 使 存 承
别 是 对 劳务 派遣 这一 非标 准 劳 动 关 系 给 予 了 超标 准 劳 动 关 系的 保 护 和 规 范 。 着 我 国 对 非 标 准 劳动 关 系 的 立 法完 善 ， 随 必然 对企 业 的用 工 行 为和 用 工 管理 产 生重 大影 响 ，也 无 疑 给 用 工 单 位使 用这 种 用 工 方 式 带 来 巨 大 的 法律 风 险 。 因此 企 业 如 何 认 识 和应 对 这 一变 化 有 着 非 常 重要 的现 实意 义。 本 文 拟 对 劳 务 派 遣 这 一 非标 准 劳 动 用 工 的 法律 规定及 应对 ， 结合企业 的实际情 况进行 阐述 ， 并尝试给 出相应的解决 非 标 准 劳动 关 系是 相 对 于 标 准 劳 动 关 系。 通 常 将 劳 动 者 与 用 工 方案。 单位直接建立的长期 的受法律法规规范约 束的雇佣关系称之为标准 １ 现 行 法 律 对 劳 务 派 遣 进 行 了 过 于 僵 化 和 更 严 于 标 准 劳 动 关 劳动关系。而非标准劳动关系就是有别于标准劳动关系的大多基于 系 的 规 制 用工 单 位 与 劳 务 单 位 约 定 的 一 《 劳动合 同法》 从消 除劳务 派遣弊端 出发 ， 对劳务派遣 的使 用进 种短期的、 临时的和灵活的劳动用工关系。相 对于标准劳动 关系， 非 行 了 规 范和 限制 ，其 特 点 为对 劳 务 派 遣 这种 非标 准 劳 动 关 系 进 行严 标 准 劳 动 关 系具 有 以下 几 个 特 点 ： 是 用 工 的 临 时 性 ， 全 日制 一 非 二 格 的 限 制 ， 其成 为 比标 准 劳动 关 系更 严 格 的 用 工 关 系 。 使 是 劳 动 关 系 的 非排 他 性 ，也 就 是 说 非标 准 劳 动 关 系 中 的劳 动 者 可 以 １１ 劳 务 派 遣 主 体 资 格 严 于 标 ； 动 关 系 劳 动 法 律 对 一 般 用 ． 隹劳 同时 建 立 多 个 劳动 关 系 ； 是 大 多不 强 制 要 求 签订 书面 劳动 合 同 ， 三 对 工单位只 要求依法 设立 ， 业 、 体 经济组织 、 企 个 民办 非 企 业 、 家机 国 非标准劳动关系， 法律强制性规范较 少， 当事人 留给 了较大 的自由 给 关、 事业单位 、 社会团体都可 以成为用工单位。但现行 法律对劳务派 处置 的 空 间 。 传 统 的 非标 准 劳 动 关 系 主 要 包括 劳务 派 遣 和 非 全 日制 用 工 两种 遣 单位 的主体 资格作 出了特殊要求 ： 其 一、 派遣单位必须是 公司， 经营劳务派遣活动须经 当地劳动主 形 式 。劳 务 派 遣 又称 劳动 力派 遣 ， 由派 遣 机 构 向用 工 单 位 派 出 其 是 员工 ， 用 工单 位 的 工作 场 所 内劳 动 ， 受 用 工 单 位 的指 挥 、 督 和 管 部 门 的批 准 ； 在 接 监 其 二、 派遣机实行资本金 限制。 劳动合同法》 《 采取 了限定最 低注 管理 ， 以完成一定劳动任务 的一种特殊的用工方式。 非全 日制用工又 册 资本的制度 ， 规定 劳务派遣单位的注册资本 不得 少于 ５ ０万元 ， 而 称 为临 时 用 工 制度 俗 称 临 时 工 ，是 劳 动者 正 常工 作 时间 少 于 全 日制 般 公 司 的 注册 资本 最 低 限额 为人 民币 ３万 元 ； 正 常 工 作 时 间标 准 ， 小 时计 酬 的用 工 制 度 。 统 的 劳 务 派 遣 和 临 时 以 传 其 三 、规 定 用 人 单 位 不 得 设 立 派遣 机构 向本 单 位 或 者 所 属 单位 用工制度 由于灵活性、 便捷性 、 经济性 ， 使得 非标准劳动用工 目益成 派遣 劳 动 者 。 为我 国企业单位包括 国有企业青睐的一种用工 方式 ，一些民营企业 １ 对 劳务 派 遣 涉 及 的三 方 主 体 之 间 的 关 系 进 行 了规 制 在 劳 ． ２ 甚至全部用工都采用临时用工和劳务 派遣 的方式进行。非标准用工 务 派遣 中涉 及 派 遣 机 构 、 人 单 位 和 劳 动 者 三 方 主体 。 于 三者 之 间 用 对 方式 被 滥 用 ， 动 者 的 合 法权 益 得 不 到 应 有 的 保 护 ， 多 劳 动 者 合 法 劳 诸 的权利 义务 的设定 ，劳动合 同法》 《 规定 了两个合同模 式 ， 规定派遣单 权益被损害的事件 时常见诸报纸 ，用立法来规范非标准劳动关系 日 位 应 当 与被 派遣 劳 动 者 订 立 固 定 期 限 不 低于 二 年 的劳 动 合 同 ，派遣 （ 接第 ２ 上 ５页 ） 风险投资环节 。 装修的标准 要从竹炭制品在市场上的定位角度 出发。 月 至 ６月 会 形 成 一 定 的销 售 高峰 （ 防潮 去 湿 ） 另 外 ， 秋 季 节 的装 。 夏 般 竹 炭 制 品 除 了作 为一 种 新 的 、 中高 档 消 费 用 品 外 ， 定 别 忘 了 它 修 高峰 过后也会 为竹炭的销售起一定的助推作用。 ～ 所以 ， 竹炭专卖店 还有很深厚的文化 因子。在装潢环节 上多年来代理商都是以各种理 开 业 可 以 选 择 在 旺 季 和 节 假 日开 业 ，开 业 之 初 就 能 赚 到 “ 一 桶 第 由拒 绝 和 抗 衡 的 ，但 从 ２ ０ ０ ６年 开 始 在 终 端 零 售 店 铺 装修 普 及 日益 金 ” 。 提高和专业视 觉传播 的支撑下 ，代理 商和加盟商们能够接受品牌的 竹炭是 一个充满着很大机会的新兴行业 ，竹炭店生意最主要的 终端高额装修 费用 ， 也能够投入 这笔费用并认可可以获益， 这是这两 就 是 宣传 。作 为代 理 商 要 考 虑 销 售 环境 中 的人 文地 理 环 境 的 区 域性 差 异 ，还 要 在产 品种 类 的选 择 上 和 以后 经 营 当 中 的宣 传 策 略 和 价格 年 比较 大 的 转 变进 步 。 ３１４ 道具摆放 在店铺装修前 期支出这么大的费用 ， 要准确 定 位 上 都 是 应该 有所 差 异 的 ， 行差 异化 经 营 。 营者 的 目标 是 利润 ．． 还 实 经 还原道具 、 货架 等 一 系列 品 牌标 视 觉 传 达 定 位 的 特 点 费 用投 资。 的最大化 ，在尽 可能少投入宣传等方面的投 入同时又能调动大家购 隹和 这样 ， 就需要代理商和加盟商除去硬件装修投资外 ， 还要花去各种软 买 的 积 极 性 。 件装饰费用。 这就使得装修 不光是在投资上 ， 还要在装饰品牌形象的 鉴 于竹炭是一个较新 的项 目，只有把产 品的特点和性能告诉消 还 原 上 做 投 入和 支 出。 这 笔 费 用上 是 没 办 法 节 约 的 ， 且 在 日益 增 费者 ， 在 而 才能得到他们的认可 ， 因此做 好宣传就 显得 尤为重要。① 可以 采取驻店演示 的方式 ， 如吸取米饭 中的有色水 ， 口味尝试等 ， 配合 带 长， 必须 精 打 细 算 。 ３２ 进 货额 采 购 成 本 进 货 渠道 首 选 浙 江 。 之所 以选 择 浙 江 ， ． 是 有试用装的广告 纸发放 ； 其次 ， ② 请有关技术监督部 门出具 的检测证 因 为浙 江 毛 竹 资 源 丰 富 ， 产 出 来 的竹 炭 质 量 好 ， 格 低 。从 浙 江 进 明 ； 生 价 ③可 以将店堂布置成家庭居室的模样 ， 将竹炭放置并运用于家庭 货其 成 本 也 就 降 低 ，进 货成 本 是 在 整 体 零 售店 铺投 资运 作 上 最 大 的 中的方方面面 ， 竹炭的作用也因此一 目了然。 广告费用。电视广告 ④ 报纸、 电台、 杂志广告费用也不低廉。 初期所做广告 笔 开 销 。 它 要 有 三 级 货 品 的投 资 支 付 ， 一 是 前 期 采 货 投 资 ， 二 般要一万多元。 第 第 是 中 期 货预 订 投 资 ， 三 是 操 作 期 中 追补 货 品投 资 ， 第 这三 期 货 品投 资 在 效 益 不 佳 的 情 况 下 ， 易 出现 “ 做 广 告 等 死 ， 广 告 找 死 ” 容 不 做 的尴 尬 均 可 能在 同一 时 间 发 生 。 比例 上 看 ， 从 形成 １ ２ ０３的投 资份 额 比状 局 面 。 ” ： ：． 态 为 良性 状 态 。 这是 一笔 在 零 售 终 端 店 铺 中最 大额 度 的投 入 ， 占去 总 随着我国经济水平的快速发展 ，人们生活水平的急速提高对健 投入 的 ６ ％。而且这笔投入 有着 比较 大的风 险 ， ０ 往往代理商和加盟 康 和 环 保 的要 求 也 越 来 越 高 ，可 以预 见 在 经 济 相 对 发 达 的城 市 将 会
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非标准劳动关系的管理及风险防范传统的非标准劳动关系主要包括劳务派遣和非全日制用工两种形式。
由于《劳动合同法》对劳务派遣这一用工模式进行了超标准劳动关系的规范,使得用工单位在采用这种用工模式时,存在了巨大的劳动用工风险,承担超标准劳动关系的劳动管理义务。
因此、基于对《劳动合同法》对劳务派遣的诸多法律规定的梳理,提出企业在采用这种用工方式时应采取的应对措施,并提出企业应探索采用外包这一新的劳动用工模式。
标签：非标准劳动关系劳务派遣劳动用工外包风险防范0 引言非标准劳动关系是相对于标准劳动关系。
通常将劳动者与用工单位直接建立的长期的受法律法规规范约束的雇佣关系称之为标准劳动关系。
而非标准劳动关系就是有别于标准劳动关系的大多基于用工单位和劳动者自由创设的,以及用工单位与劳务单位约定的一种短期的、临时的和灵活的劳动用工关系。
相对于标准劳动关系,非标准劳动关系具有以下几个特点:一是用工的临时性,非全日制;二是劳动关系的非排他性,也就是说非标准劳动关系中的劳动者可以同时建立多个劳动关系;三是大多不强制要求签订书面劳动合同,对非标准劳动关系,法律强制性规范较少,给当事人留给了较大的自由处置的空间。
传统的非标准劳动关系主要包括劳务派遣和非全日制用工两种形式。
劳务派遣又称劳动力派遣,是由派遣机构向用工单位派出其员工,在用工单位的工作场所内劳动,接受用工单位的指挥、监督和管理,以完成一定劳动任务的一种特殊的用工方式。
非全日制用工又称为临时用工制度俗称临时工,是劳动者正常工作时间少于全日制正常工作时间标准,以小时计酬的用工制度。
传统的劳务派遣和临时用工制度由于灵活性、便捷性、经济性,使得非标准劳动用工日益成为我国企业单位包括国有企业青睐的一种用工方式,一些民营企业甚至全部用工都采用临时用工和劳务派遣的方式进行。
非标准用工方式被滥用,劳动者的合法权益得不到应有的保护,诸多劳动者合法权益被损害的事件时常见诸报纸,用立法来规范非标准劳动关系日益成为当今劳动立法的一大趋势。
我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》顺应了这一立法趋势,对非标准劳动关系做出了规范,特别是对劳务派遣这一非标准劳动关系给予了超标准劳动关系的保护和规范。
随着我国对非标准劳动关系的立法完善,必然对企业的用工行为和用工管理产生重大影响,也无疑给用工单位使用这种用工方式带来巨大的法律风险。
因此企业如何认识和应对这一变化有着非常重要的现实意义。
本文拟对劳务派遣这一非标准劳动用工的法律规定及应对,结合企业的实际情况进行阐述,并尝试给出相应的解决方案。
1 现行法律对劳务派遣进行了过于僵化和更严于标准劳动关系的规制《劳动合同法》从消除劳务派遣弊端出发,对劳务派遣的使用进行了规范和限制,其特点为对劳务派遣这种非标准劳动关系进行严格的限制,使其成为比标准劳动关系更严格的用工关系。
1.1 劳务派遣主体资格严于标准劳动关系劳动法律对一般用工单位只要求依法设立,企业、个体经济组织、民办非企业、国家机关、事业单位、社会团体都可以成为用工单位。
但现行法律对劳务派遣单位的主体资格作出了特殊要求:其一、派遣单位必须是公司,经营劳务派遣活动须经当地劳动主管部门的批准;其二、派遣机实行资本金限制。
《劳动合同法》采取了限定最低注册资本的制度,规定劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元,而一般公司的注册资本最低限额为人民币3万元;其三、规定用人单位不得设立派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者。
1.2 对劳务派遣涉及的三方主体之间的关系进行了规制在劳务派遣中涉及派遣机构、用人单位和劳动者三方主体。
对于三者之间的权利义务的设定,《劳动合同法》规定了两个合同模式,规定派遣单位应当与被派遣劳动者订立固定期限不低于二年的劳动合同,派遣单位应当与用工单位签订书面劳务派遣协议。
对于劳动合同和劳务派遣合同,《劳动合同法》均对其应当具备的必要条款做出了规定。
因此,从立法效果上来看,传统的劳务派遣这一非标准劳动关系,通过立法的规制,其实质变成了一种典型的规范性标准劳动关系,受到法律的强制性诸多限制。
1.3 对劳务派遣的内容作出超标准劳动关系的规范由于倾向对被派遣劳动者保护的立法目的,《劳动合同法》对劳务派遣作出了过多的限制,给用工单位和派遣单位规定了比标准劳动关系中用人单位更多的义务。
其一、规定劳务派遣实行常雇制。
《劳动合同法》确立了一种常雇佣制方式的派遣,即规定派遣单位必须与被派遣的劳动者签订不低于二年固定期限的劳动合同,派遣机构在被派遣劳动者无工作期间也应当支付报酬。
其二、劳动报酬法定化。
《劳动合同法》对派遣员工的劳动报酬做了详细规定,对工资标准进行全面干预。
规定被派遣劳动者享有同工同酬的权利,要求按照用工单位同类岗位其他劳动者劳动报酬水平确定派遣员工的劳动报酬。
如果用工单位在该类岗位上没有自有员工,全部是派遣员工,则要求其劳动报酬标准实行全社会同工同酬,规定在此情况下参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定派遣员工劳动报酬。
其三、立法分配了用工单位和派遣机构对劳动者应承担的义务。
《劳动合同法》的规定改变了原有的派遣机构与用工单位约定分担义务的模式,实行了一种法定分配义务模式。
依据该法的规定,劳务派遣单位是劳动关系中的用人单位,应当承担标准劳动关系中对劳动者的全部义务。
同时,该法也规定以劳务派遣形式用人的用工单位的应当履行的义务,如:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护,告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬,支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训,连续用工的,实行正常的工资调整机制等。
用工单位承担的义务几乎包括了用人单位的绝大部分义务。
1.4 劳务派遣退回机制法定化劳务派遣有两种退回机制:第一种是保持劳动关系退回,用工单位退回劳动者后,派遣单位与劳动者继续保持劳动关系;第二种是解除劳动关系的退回,用工单位退回劳动者后,派遣单位与劳动者解除劳动合同。
第一种退回方式一般是用工单位基于派遣协议约定的条件或者派遣到期后的退回,属以约定而退回,而第二种退回方式是基于劳动者过错而被退回。
《劳动合同法》对于第二种退回方式作出明确的规范,即只有符合过错性解除、医疗期解除、不能胜任解除的,用工单位退回后派遣单位可以直接解除劳动关系。
2 新形势下劳务派遣给用工企业带来的风险现行法律通过对劳务派遣的主体、内容、形式等方面进行限制,使派遣合同、勞动合同完全标准化,其严格程度与标准劳动关系相比有过之无不及。
法律的规制使得劳务派遣这一灵活的用工方式变得更为僵化,同时由于立法对劳务派遣采取了双重劳动关系理论依据,使得用工单位在采用劳务派遣这一用工模式时存在诸多不可控的法律风险。
传统的劳务派遣,用工单位与派遣单位通过派遣协议约定各自对劳动者承担的义务,派遣方侵害劳动者权益时,劳动者只能向派遣单位主张。
而《劳动合同法》基于双重劳动关系理论,规定当派遣劳动者合法权益受到侵害时,由劳务派遣单位和用工单位承担连带责任,劳动者可以同时向劳务派遣单位和用工单位同时主张权利,要求其承担连带责任。
法律给用工单位和派遣单位设定对劳动者的连带责任,使用工单位的对派遣的劳工所负担的义务等同于标准劳动关系中所负担的义务。
由于劳务派遣单位的违法以及劳动义务的不作为的后果,用工单位也须向劳动者承担责任,这样也放大用工单位的用工风险,也使用工单位的用工风险处于不确定性和难以控制的处境。
3 劳务派遣的管理与风险防范劳务派遣用工模式与标准劳动用工相比,也还具有一定的便捷性和经济性,如劳工退回方便,不易形成终身制劳动关系,且劳工退回更经济性,不须支付经济补偿金等优点。
但就目前法律规定来看,劳务派遣已经被规范成超标准劳动关系,给用工单位设定了超标准劳动关系义务,因此企业在使用这一用工模式时应加强对劳务派遣的管理,加强其风险防范工作。
3.1 加强劳务派遣管理,建立风险防范机制首先,要做好劳务派遣的管理工作。
主要做好以下几方面的工作:一是做好劳务派遣公司的选择工作,应尽量选择管理规范、经济实力强的劳务公司;二是做好劳务派遣员工职业病防治和管理工作,主要是做好职业病的入厂和出厂的体检工作,杜绝纠纷隐患以及加强职业病的防止工作;三是做好劳务派遣协议的履行的跟踪调查工作,发现派遣单位有违反协议损害劳动者权益的情形时,及时向派遣方进行交涉,并及时终止劳务派遣协议;四是做好派遣劳工的管理工作,将派遣员工纳入到单位管理范围之中,加强其管理,形成一套符合劳动合同法的管理制度。
其次、加强劳务派遣协议的风险防范工作。
一份完善的派遣协议会大大降低企业在劳务派遣过程中的法律风险,用工企业在签订派遣协议时最关键的是要注意派遣协议对双方义务的设置是否合法,是否权责分明。
主要注意以下几个方面:第一、明确规定派遣公司与被派遣者签订劳动合同的义务;第二、明确规定派遣方有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任,防止其不缴、漏缴社保;第三、明确规定派遣公司发放工资的日期,并规定未经用工企业同意,派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;第四、约定派遣员工在那些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;第五、约定工伤事故、劳动纠纷如何处理,费用如何分摊;第六、应当约定违约责任,用工企业在派遣合同中应明确约定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权单方解除合同。
3.2 限制劳务派遣用工方式,加大非全日制用工方式的合理利用由于目前我国劳务派遣公司发展起步较晚,大多没有承担劳动风险的能力,以致事实上派遣公司的违法和不作为行为的后果最终都将会由用工单位来承担。
因此,在当今法制过多对劳务派遣进行限制的情形下,这一用工模式仅存的经济性、灵活性,也会因派遣公司的违法运作而成一块“画饼”。
因此,企业劳动用工应从总体上限制和规范劳务派遣,多采用非全日制劳动用工这一灵活、便捷和经济的用工方式。
《劳动合同法》对非全日制用工不做过多的限制,只设定了最高工作时间和报酬实行底线控制,使得这一用工方式与标准劳动关系相比更具有灵活性、便捷性和经济性。
3.3 创新新的用工模式由于《劳动合同法》对劳务派遣进行了过多的限制,用工单位有必要探索新的用工模式。
劳务外包是当今经济全球化的必然产物,(美)托马斯.弗里德曼在《世界是平的》的一书中向世人描述了一幅无工厂制造企业,所有业务外包的世界经济一体化景象,从而得出了世界是平的这一结论。
美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出:“在10年至15年之内,任何企业中仅仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供高级发展的活动和业务也应该采取外包形式”。
外包的核心是“做你擅长做的事,而把其他交给他人去做”。
由于外包仅在发包方与承包方之间发生民事关系,不涉及到发包方与承包方的员工产生劳动关系,因此、便于发包方进行风险控制。