企业员工流失研究综述

改革开放以后， 进入现代社会全面转型的时期， 社会资 源的重组引发了一系列社会结构的变迁， 职业高流动就是这 种变化的形式之一。企业员工流失问题引起了我国企业管 理者和学者高度关注。 国外对员工流失的研究从 20 世纪 50 年代就开始了， 对员工流失的理论和控制方法的研究已经比 较成熟。我们对有关员工流失的大量国内外文献资料进行 整理和研究， 发现有关企业员工流失研究的主要是以下几大 基本问题。 一、 关于企业员工流失的定义和分类研究 概念的界定是逻辑分析的起点和基础， 但理论界对员工 流失的定义很多。布莱克维尔人力资源管理学百科辞典从 员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正 式成员关系的中断。谢晋宇 （1999） 从员工与企业的工资与 契约角度出发， 认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资 关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。 Price(1977)从员工流失的分类出发， 认为员工主动流失 是指由员工引起的跨组织关系边界的实际流动。员工被动 流失指不是由员工引起的跨越组织边界的流动。其中主动 流失包括辞职、 自动离职等， 也称企业的非意愿性流失； 被动 流失的决策主要由组织做出的， 包括解雇、 开除和机构性裁 员等， 自然流失包括退休、 伤残、 死亡等。 (1987)将员工流失以是否可以避免分为四类： Abelson 一 是组织努力后可避免的自愿性流失： 如组织、 领导、 薪水、 工 作环境的不满。二是组织无法避免的自愿性流失： 如怀孕、 移民、 照顾小孩等。三是组织或经营者强制执行的流失： 如 开除、 强制退休、 解雇等。四是组织无法控制的非自愿性流 失： 如疾病、 死亡等。并且 Abelson 指出， 继续留职工作者与 非自愿性流失的特质相似， 而与自愿流失者的特质不相似。 Abelson 比 Price 分类更加详细， 它的第一类流失相当于 Price 分类中的主动流失。 可以看出， 学者从不同的角度对员工流失进行了定义和 分类。不同类型的流失的组织的影响不同。相对被动流失 来说， 主动流失大部分是组织不愿意发生的。一般认为， 组
参考文献：
[1]Price, J.L. The Study of Turnover. Iowa State University Press,1977. [2] Hertzberg, F., Mausner, B.＆ Snydetlnan, B. the Mptovatopm to Work . New York: John Wiley ＆ Sons Inc,1959. [3]Lock, E.A. The Nature ＆ Cause of Job Satisfaction[J].Handbook of Industrial ＆ organizational Psychology, Chicago, Rand McNally College, 1976.1297~1394. [4]陈宝杰.民营企业员工流失意图影响因素研究 郑州航空工业管理 学院学报 （管理科学版） .2004 年 9 月. [5]谢晋宇.雇员流动管理.南开大学出版社.2001 年版. [6]姜秀丽,石岩.员工流动管理.山东人民出版社.2004.61.
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企业员工流失研究综述
□ 夏艳玲 雷红菊
(中南财经政法大学公共管理学院 湖北・武汉 430060)
摘 究。 关键词 员工流失 中图分类号： F272.9 流失成本 员工流失模型 文献标识码： A 文章编号： 1009-0592(2006)10-115-02 要 人力资源是企业的第一资源， 员工流失问题引起了世界各国学者的重视。 国内外学者对企业员工流失的研究主要 是以下几个问题： 企业员工流失定义和分类的研究； 企业员工流失的影响因素研究； 员工流失的模型研究及员工流失管理研
才流失外部环境和中观、 微观因素的抽象概括， 它明确指出 了影响人才流失变量的类型及具体变量，细致地指出了环 境、 个体、 结构和过程对流失行为的影响过程， 指出了各变量 影响流失行为的关系， 能够较好地与流失的原因分析紧密的 结合起来。 国内学者是近几年才开始研究的， 大部分都是理论探讨 和理念推广上， 实证研究不多。 陈宝杰于 2004 年调查了 165 名民营科技企业员工， Price 和 Muller 的因果模式和 Ab以 elson 的整合模式为基础提出陈宝杰流失模型。 以个体变量、 环境变量为自变量， 工作满意度和组织承诺为中介变量； 流 失承诺为中介变量。流失意图为因变量。模型引入的变量 比较完整。 综合以上模型， 可以看到员工流失模型的发展是一个逐 步修正和完善的过程。总的来说，影响员工流失的主要结 构变量就是上述影响员工流失的几个主要因素作为自变量， 这些自变量主要有： 薪酬、 培训、 晋升、 沟通、 工作自主权， 工 作单调性， 工作压力， 社会支持等。中介变量是在后来的员 工流失研究中增添上的，为工作满意度和组织承诺。多数 学者认为员工流失倾向最能预测工作者的流失行为的发生 (Tet ＆ Meyer,1993),通过变量流失倾向来预测流失行为的 发生。 四、 关于企业员工流失管理研究 在企业中引起员工流失的原因多种多样， 意味着企业员 工流动管理的复杂性。 根据理论研究和发达国家的实践， 多 是从管理理念和管理行为两个方面进行员工流失管理的。 从科学管理时期的 “经济人” 到人际关系阶段的 “社会人” 管 ， 理者从强调强制和物质激励员工发展到用人际关系来满足 员工需要， 留住员工。 人力资源管理思想通过行为科学阶段 的长足发展到现在的人本管理阶段， 人力资源管理正逐步从 “人本管理” “人心管理” 这些就是控制员工流失理念上 走向 ， 的创新。此外， 大多学者都倡导员工流失的立法管理。除了 政府用行政、 法律、 经济的手段进行调节和控制， 企业也可以 规章管理。 值得注意的是， 对于挽留核心员工， 发达国家出现了以 “金手铐” 金台阶” 金降落伞” 、 “ 、 “ 为特色的制度创新， 这些长 期激励计划可谓是防止核心员工流失的有效办法。企业员 工流失管理涉及到人力资源管理的每个环节， 特别要重视内 部激励留住核心员工是管理行为的创新。
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业、 外资企业、 民营企业、 高新技术企业等再具体分析员工流 失的特殊原因。 综上所述， 可以发现员工流失因素中大部分都集中在组 织和工作因素， 个人因素和社会因素对员工流失影响不是很 明显。对员工流失有普遍性影响因素主要有： 薪资、 个人发 展空间、 工作满意度等因素。 三、 关于企业员工流失模型研究 国外对员工流失的研究从 20 世纪 50 年代就开始了， 比 较早而有影响的模型出现在 1958 年 March ＆ Simon 合著的 《企业论》中。他们的模型实际上是由两个模型共同构成。 一个模型是感觉到的从企业中流出的合理性， 一个模型分析 的是感觉到由企业中流出的容易性人才对工作满意程度及 其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决 定因素。他们研究发现工作满意度是与人才在工作中自我 价值的实现、 对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其 他角色的胜任程度等相一致的。但是人才流失意愿并不等 于人才真正的流出。在人才感觉到的流出容易程度的决定 因素中， March ＆ Simon 特别强调雇员随时能看到的企业数 量、 他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接收这些职位 的程度。March ＆ Simon 的模型对人才流出的贡献在于将 劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出程度的研究中， 为以后人才流出研究奠定了坚实的理论基础。 20 世纪 70 年代由美国企业员工流失问题研究专家 Price 设计了最初的 price 模型。模型中包括的主要因素由： 工资 水平、 融合性、 基础交流、 正规交流以及企业的集权化， 模型 忽视了个体价值观、 知觉和衡量的差异性。1977 年 Mobley 模型描述了工作满意度和流失的内在关系： 工作不满将导致 产生流失的想法、 寻找新工作、 对新工作的评价、 产生流失的 意向、 流失行为。模型考虑了外界因素， 考虑了各因素之间 的关系， 但对流失的效用和代价未做进一步的分析。 Bluedorn(1982)模型整合了 Price 和 Mobley 离职模型的 验证， 所得的许多知识， 以及组织承诺和离职之间关系研究， 而总结成一个统合模型。模型支持了工作满意度和组织承 诺， 以及组织承诺和离职倾向的因果关系。 这个发现提出了 组织承诺是离职过程的中介变量。MaFillien 员工主动流失 模型于 1986 年提出， 员工的工作满意度和员工对组织的忠 诚度决定了员工留在公司还是离开公司。员工的性格特点 和具体的工作情况影响着员工的工作满意度。此模型提出 了工作满意度进而影响组织承诺， 并引入个性特点。Naresh Khatrietal 员工流失模型其研究指出员工流出模式，以人口 统计因子、 不可控因子与可控因子为变项， 流失倾向为因变 量。模型中没有引入流失倾向的中介变量来结合研究流失 行为。 Price ＆ Mueller （2000） 模型中因变量是离职倾向， 自变 量包括五类变量： 环境变量、 个体变量、 结构变量、 中介变量 和控制变量。Price 在已有的研究基础上认为如果模型把握 了足够多的关键性构想变量， 人口变量不应再对流失因变量 的解释产生显著的影响。 Price ＆ Mueller （2000） 模型是对人
织中存在过高的主动流失对组织是不利的， 比如组织中的人 力资源规划变的很难执行。因此， 相对于被动流失而言， 主 动流失是公司进行员工流动管理的重点， 也得到了更多研究 者的关注。 二、 关于影响企业员工流失的因素研究 关于影响员工流失的因素， 许多学者从不同的角度进行 了研究， 著述很多。 Bevan(1987)认为， 对于员工流动， 公司内 部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动， 而 且， 员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容 易程度。Trancey (2000) 认为， 员工之所以跳槽， 首先是企业 对他们不信任， 他们对自己的工作没有自主权； 其次是工作 条件差， 而工作要求又很高； 最后是报酬低。 Ham and Griffeth(1995)对这个问题进行研究， 发现了几 个与工作流动率密切相关的因素， 包括： 1.性别； 2.年龄； 3.家 庭负担； 4.对工作的满意度； 5.对工作的期望； 6.物质补偿； 7. 业绩和提升机会； 8.工作的复杂程度； 9.企业的激励措施等。 David J. Kennedy and Mark D. Fulford(1999)认为， 影响员工 流失的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包 括： 1.年龄； 2.收入； 3.工作性质； 4.个人发展事业的决心； 5.预 期未来的发展前途； 6.员工调动工作的态度等。不明显因素 包括： 1.性别； 2.种族； 3.婚姻状况； 4.家庭人数； 5.教育背景； 6. 工作任期； 7.以前调动的工作经验等。 Jean-Marie Hiltrop (1999) 指出， 影响员工流失的因素包 括： 1.工作报酬； 2.工作的挑战性； 3.培训和提升机会； 4.社会 经济状况 5.工作时间安排； 6.工作责任；ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ7.工作自主权； 8.工 (1997) 则发 作保障和职业发展机会等。Margaaret A. Deery 现， 影响员工流动的因素， 除了报酬、 工作预期等因素外， 管 理人员和员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流 失的重要因素。 在我国， 尽管人们对员工流失进行了一些方面的研究， 但是形成具有普遍性的实用性的结论却是很少。一般都是 先从宏观因素、 企业内部因素、 个体因素三个层次来分析影 响员工流失一般因素。 然后针对不同类型的企业， 如国有企