企业发展与人力资源管理PPT课件
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2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
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员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
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2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
企业发展与人力资源管理培训教材-45页
业 的 本 质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者 股东 税金 公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响1990-1994）劳动力百分比据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。
工困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少公司价值最大化是个人价值实现的基础个人价值的最大化是每个人的追求目标面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体员工惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前进。
转移价值—— 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值—— 企业利润的真正来源知识的发展是无限的科技的发展是无限的人的学习能力在不断提高人的智力没有穷尽知识的更新速度越来越快企业必须搞好人力资源的培训与开发明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。
自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。
人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。
人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。
人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。
企业的核心企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体管理的特殊性人力资源的特殊性—— 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性行为规范是企业秩序的前提企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化人的行为—>企业秩序—>正常运作有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的‘内置’化就没有持久的工作积极性和创造力。
人力资源管理与企业发展
个 企 业 干 部 队 伍 的 素 质 和 能 力 是 企 业 发 展 的 决 定 性 的专业 的理 论知识和技 能进 行系统地学 习和培训 。企业 要
因素。素质包含政 治品质 、知识 、智力 、心理 、体 质等方 从长远考虑 出发 ，首先 要做 好培训需 求调 查工作 ，即我们 面，而能力分拥有能力 、实际发挥 能力 、潜在能力 。干部 的员工需要什 么样的培训 。这项工作看似 简单 ，实 际操作 要 “ 革命 化 、年轻化 、专业化 、知识化 ” ，现在看来 ，在 起 来非常 困难 ，若做不好 ，很难 “ 对症 下药” 。然后才 能
作 ，对 企 业 职 工 各 方 面 素 质 要 求 很 高 ， 因此 人 力 资 源 管 理 任 职 期 间 ，人 力 资 源 管 理 部 门每 年 对 其 进 行 一 次 考 核 ，一 工 作 的 重 要 性 就 更 加 突 出 。如 何 发 现 人 才 ，使 用 人 才 ，最 般 采用 分定式考核法 和找个别 知情 人了解情 况的办法 来考 大 限 度 地 发 挥 每 个职 工 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 ，做 到 事 得 核 。笔 者认为分定 式考核法对基建 单位 比较适用 ，因为项
一
般分为 三部分 内容 ：政 治理论方 面、文化知识 方面和专业
么 、学 什 么 ” 学 以 致 用 的 原 则 ，对 职 工 从 事 的 专业 或 相 近
、
加强 干部 队伍建设 ， 建立 “ 唯才是举 ”的干部选拔 知识方 面。职工培 训主要是专业 技能培训 ，即遵 照 “ 干什
机 制
一
分开发利用人力资源 ，从选拔机制、培训机制 、激励机 制等方面进行了探讨 。 关键词：人力资源 ；管理 ；企业发展 人力资源管理 与传统的 人事管理有很大 不同。除 日常 市场 经济条件下 ，显 得更加重 要。如何把一批德 才兼备 、
人力资源供需平衡_PPT课件
有关各部门之间信息交流的难易程度；
决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建 议的利用程度；
人力资源规划在决策者心目中的价值如何。
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此外，评估时还要对以下的几个因素进行比较： 实际补充人数与预测的人员需求量的比较 劳动生产率的实际水平与预测水平的比较 实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较 实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 劳动力和行动方案的成本与预算额的比较 行动方案的收益与成本的比较
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6
（三）人力资源总量平衡， 结构不平衡
人力资源结构失衡的调整方法通常是上述 两种调整方法的综合运用。如：
通过企业内部人员的晋升和调任，以满足 空缺职位对人力资源的需求；
对于供过于求的普通人力资源，可以有针 对性地对其进行培训，提高他们的知识技 能，让他们发展成为企业需要的人才，补 充到空缺的岗位上。
2021/3/5
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2021/3/5
7
第二节 人力资源规划的 编制和评估
一、人力资源规划的编制 二、人力资源规划的评估
2021/3/5
8
一、人力资源规划的编制
（一）编写人员配置计划
（二）预测人员需求
（三）编写人员供给计划
主要包括人员招聘计划、人员晋升计划 和人员内部调整计划等。
（四）制定培训计划
包括培训政策、培训需求、培训内容、 培训形式、培训考核等内容。
第一节 人力资源供求不平衡 的调整
一、企业发展与人力资源供求状态 二、人力资源供求不平衡的调整措施
2021/3/5
1
一、企业发展与人力资源供求状态
企业发展 阶段
现象
决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建 议的利用程度；
人力资源规划在决策者心目中的价值如何。
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此外，评估时还要对以下的几个因素进行比较： 实际补充人数与预测的人员需求量的比较 劳动生产率的实际水平与预测水平的比较 实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较 实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 劳动力和行动方案的成本与预算额的比较 行动方案的收益与成本的比较
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（三）人力资源总量平衡， 结构不平衡
人力资源结构失衡的调整方法通常是上述 两种调整方法的综合运用。如：
通过企业内部人员的晋升和调任，以满足 空缺职位对人力资源的需求；
对于供过于求的普通人力资源，可以有针 对性地对其进行培训，提高他们的知识技 能，让他们发展成为企业需要的人才，补 充到空缺的岗位上。
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第二节 人力资源规划的 编制和评估
一、人力资源规划的编制 二、人力资源规划的评估
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一、人力资源规划的编制
（一）编写人员配置计划
（二）预测人员需求
（三）编写人员供给计划
主要包括人员招聘计划、人员晋升计划 和人员内部调整计划等。
（四）制定培训计划
包括培训政策、培训需求、培训内容、 培训形式、培训考核等内容。
第一节 人力资源供求不平衡 的调整
一、企业发展与人力资源供求状态 二、人力资源供求不平衡的调整措施
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一、企业发展与人力资源供求状态
企业发展 阶段
现象
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
企业人力资源计划ppt课件
14
人力资源需求预测修正因素
提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变
15
人力资源供给分析
1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活 动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的 内部供给
20
组织特定人力资源供给源
供给的最好来源依行业、企业和地理位置而确定 细分人力资源供给源：某大学毕业的大学生、某竞争企业 的雇员、某职业学校的毕业学生、主动递交求职申请书的人 员、某街道过往行人等等 对组织人力资源来源进行历史分析，能够得到最佳 成功的例子（大型农业设备制造公司VS有农村生活背景的 学生、百事公司VS二流商业学校学生、某企业成功人士分析 VS居所在20英里以内的员工） 失败的例子（大型便利连锁店VS经过商店并看到招聘广告 的路人）
3
什么是人力资源规划
根据组织的战略目标与任务要求，科学预测 、分析组织在未来环境变化中人力资源供给 与需求的状况，制定必要的人力资源获取、 利用、保持和开发策略，确保组织在适当的 时间和适当的工作中获得人力资源数量和质 量上的需求
人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、 内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹 划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系 列活动。
4
人力资源规划内容
• 人力资源需求分析和预测 • 人力资源供给分析与预测 • 人力资源招聘计划 • 人力资源培训与开发计划 • 人力资源退休计划 • 人力资源激励计划 • 人力资源买断计划…...
5
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
人力资源需求预测修正因素
提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变
15
人力资源供给分析
1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活 动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的 内部供给
20
组织特定人力资源供给源
供给的最好来源依行业、企业和地理位置而确定 细分人力资源供给源：某大学毕业的大学生、某竞争企业 的雇员、某职业学校的毕业学生、主动递交求职申请书的人 员、某街道过往行人等等 对组织人力资源来源进行历史分析，能够得到最佳 成功的例子（大型农业设备制造公司VS有农村生活背景的 学生、百事公司VS二流商业学校学生、某企业成功人士分析 VS居所在20英里以内的员工） 失败的例子（大型便利连锁店VS经过商店并看到招聘广告 的路人）
3
什么是人力资源规划
根据组织的战略目标与任务要求，科学预测 、分析组织在未来环境变化中人力资源供给 与需求的状况，制定必要的人力资源获取、 利用、保持和开发策略，确保组织在适当的 时间和适当的工作中获得人力资源数量和质 量上的需求
人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、 内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹 划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系 列活动。
4
人力资源规划内容
• 人力资源需求分析和预测 • 人力资源供给分析与预测 • 人力资源招聘计划 • 人力资源培训与开发计划 • 人力资源退休计划 • 人力资源激励计划 • 人力资源买断计划…...
5
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人才管理与发展PPT
很多处于转型升级时期的企业，发现自己亟需的许多岗位人才， 一般的高薪也难以吸引他们，这也从另一个侧面反映当下的时代环境 给予了人才更多自由选择的机会。
人才的管理
人力资源管理体系按照职能划分，分成招聘、培训、组织 发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等部门；
选 （招聘、选拔、测评） 用 （目标设定、绩效管理） 育 （培训、职业发展计划） 留 （敬业度管理、薪酬福利） 人才管理以业务为导向，从“人”的角度提供解决方案： ➢ 商业模式 ➢ 关键岗位 ➢ 人才管理指标
针对高潜力人才进行留才机制设计及执行
Deploy
• 根据人才发展状况，对人才库人员进行调整，实时掌握人才状况
人才配置
• 职务置换图制作，掌握人才梯队状况，制定好后备人才发展策略
人才的管理
人才培养作为人力资源管理根本目的
1、对各个岗位序列上的高端人才，通过跨专业、跨业务的 高层次培训和岗位交流历练，增强其整体意识和全局观念， 提高驾驭能力和综合协调能力，促使其成为更加全面的高层 次人才。 2、这阶段的人员内部培养为主，外部引进为辅。
盈利性
成本管理
增加交叉 销售额
客户价 值主张 和市场 影响
人才驱 动因素
高价值客户关系
了解我的 业务
可信赖的 顾问
及时的决 策建议
创造性的 解决方案
客户关系经理绩效
能力
指导
团队支持
人才的管理
人才管理，如何着手？
有哪些工作要做？ 是否要组成项目 团队？
人才的条件是什 么？
人才缺口在哪里？ 缺口有多大？
• 发展潜力与方向
• 培养与培训措施
参与人员：
• 管理层成员
根
• 直接领导
据
人才的管理
人力资源管理体系按照职能划分，分成招聘、培训、组织 发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等部门；
选 （招聘、选拔、测评） 用 （目标设定、绩效管理） 育 （培训、职业发展计划） 留 （敬业度管理、薪酬福利） 人才管理以业务为导向，从“人”的角度提供解决方案： ➢ 商业模式 ➢ 关键岗位 ➢ 人才管理指标
针对高潜力人才进行留才机制设计及执行
Deploy
• 根据人才发展状况，对人才库人员进行调整，实时掌握人才状况
人才配置
• 职务置换图制作，掌握人才梯队状况，制定好后备人才发展策略
人才的管理
人才培养作为人力资源管理根本目的
1、对各个岗位序列上的高端人才，通过跨专业、跨业务的 高层次培训和岗位交流历练，增强其整体意识和全局观念， 提高驾驭能力和综合协调能力，促使其成为更加全面的高层 次人才。 2、这阶段的人员内部培养为主，外部引进为辅。
盈利性
成本管理
增加交叉 销售额
客户价 值主张 和市场 影响
人才驱 动因素
高价值客户关系
了解我的 业务
可信赖的 顾问
及时的决 策建议
创造性的 解决方案
客户关系经理绩效
能力
指导
团队支持
人才的管理
人才管理，如何着手？
有哪些工作要做？ 是否要组成项目 团队？
人才的条件是什 么？
人才缺口在哪里？ 缺口有多大？
• 发展潜力与方向
• 培养与培训措施
参与人员：
• 管理层成员
根
• 直接领导
据
企业不同发展阶段人力资源管理特点(共6张PPT)
企业成长期人力资源管理特点（二）
人力资源 多表现低高配置，即低能力的人配置到较高位置上。主要原因是：新进人员熟悉企业环境 配置 慢、不能迅速认可企业文化;技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱;市场人员不 能充分了解产品和市场情况，服务能力不足;管理人员难以行使有效的职能;
人人力力资 资源源管配理置的上重时因点，此是多向表绩专现效业高管化高、配理规置和范，薪化即酬转高变能管。力理的能人够配置基到于较个高人位置来上实; 施，要加强对员工行为的考核，以确保规章制 这一薪阶段酬企特业点典型度的的特征贯是彻产，品或同服时务该有阶市场段扩企大业、的部门发增展多任、务规模是扩比大较，重企业的的，生因产此人员对和员销工售人的员薪也酬大与量增绩加效;处管于理这都一时要期与的企业 员工数量会越来越目多标，但与靠结创果业者联个系人起或来几个，人这维样持才企业能运更行好的地粗放激型发管大理家已经的不工再作适积应企极业性发与展，主需动要性有。更高效率的规范化管理来促
成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，企业发展战略的核心是如何使企业获 得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典型的特征是产品或服务有市场扩大、 部门增多、规模扩大，企业的生产人员和销售人员也大量增加;处于这一时期的企业 员工数量会越来越多，但靠创业者个人或几个人维持企业运行的粗放型管理已经不 再适应企业发展，需要有更高效率的规范化管理来促进企业发展;企业需要留住专家， 并且确保员工的早期对企业的忠诚能维持，企业要发展下去，不但要留住内部的优 秀人才，还需要从内部选拔和从外部招聘相应的技术、管理、市场人员;企业对人力 资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急;企业对员工素质有更高的要求， 不但要求拿来就能用，而且要求上手快;由于规模的扩大、人员的增多，因此需要设 置不同的部门，这就要进行细致的工作分析，来界定各个部门与部门内部成员之间 的工作与活动;这要求人力资源就必须改变状况，由专业的人力资源管理人员或部门 实施管理。
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（1）Phase1: 创新发展阶段——领导危机 （2）Phase2： 指导发展阶段——自立危机 （3）Phase3： 委派发展阶段——控制危机 （4）Phase4： 协调发展阶段——官僚危机 （5）Phase5： 合作发展阶段——未知危机
10
3 企业发展不同阶段对HR的需求-1
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
（2）发展——危机间隙交替性 Intermittence of Enterprise Evolution
（3）生命周期性 Enterprise Life Cycle
（4）增长阶段性 Staggered Development of Enterprise Evolution
5
2 企业发展演化的一般规律-1
—— 环境
工作绩效
企业战略
3
企业从小、到大、到复杂，不断演变 企业的目标和战略是动态的 影响人力资源绩效的因素是变化的 人力资源管理与开发的任务、政策应该
随着企业的演变而改变
4
2企业发展演化的一般规律
General Principles of Enterprise Evolution
（1）周期循环性 Periodicity of Enterprise Evolution
（1）创新发展阶段——领导危机（Phase1）
Growth through Creativity——Crisis of Leadership
——管理重点
生产、销售
Management Focus: Produce and Sale
——结构体制
未形成、个人主义
Structure System: unformed, individualism ——目标与战略 生存
1
企业发展演化与人力资源管理
主要内容
1. 简介 2. 企业演变的规律 3. 企业演变的不同阶段人力资源管理的特点 4. 演变的不阶段人力资源的管理与开发 5. 总结
2
1 简介
HRM的任务——通过人力资源管理的政策和活动,帮助企 业实现其战略
影响HRM绩效的因素：
—— 个人
—— 岗位
个人
组织
—— 组织
General Principles of Enterprise Evolution
6
2 企业发展演化的一般规律-2
General Principles of Enterprise Evolution
7
2 企业发展演化的一般规律-3
General Principles of Enterprise Evolution
13
3 企业发展不同阶段对HR的需求-4
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
——目标与战略 区域、领域扩展，渗透
Objective and Strategy: Area and Field Expand,
Market Penetrate
——报酬管理
奖金制度
Compensation Management: Bonus
——人力资源
发展单位的知识
Human Resource: Developing Unite Self Knowledge
Objective and Strategy: Survival
——报酬管理
所有权
Compensation Management: Ownership
——人力资源
要求新知识和管理技能
Human Resource: New Knowledge and Management
Skills
11
3 企业发展不同阶段对HR的需求-2
（3）委派发展阶段——控制危机（Phase3）
Growth through delegation——Crisis of Control
——管理重点
扩展、发展
Management Focus: Expand, Development
——结构体制
分权、利润中心
Structure System: Decentralization, Business Unite Center
企业发展演化与人力资源管理
The Evolution of Enterprise Development and Human Resource Management
U.K. Liverpool Management Consulting Co., LTD (NanJing) Office Ellitter.Cui
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
（2）指导发展阶段——自立危机（Phase2）
Growth through Strong Leadership——Crisis of Autonomy
8
2 企业发展演化的一般规律-4
General Principles of Enterprise Evolution
9
3 企业发展不同阶段对HR的需求-0
HR Characteristics in Different Phases of Enterprise Evolution
Illustrated by Greiner L.E.’s Model
——管理重点
工作效率
Management Focus: Effectiveness
——结构体制
层次结构、集权
Structure System: Hierarchy,Centralization
——目标与战略 市场占有率、管理水平
Objective and Strategy: Market Share, Management Level
——报酬管理
工资制度、晋升制度
Compensation Management: Salary System, Promote System
——人力资源
要求领导能力
Human Resource: Needing Leadership Ability
12
3 企业发展不同阶段对HR的需求-3
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
10
3 企业发展不同阶段对HR的需求-1
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
（2）发展——危机间隙交替性 Intermittence of Enterprise Evolution
（3）生命周期性 Enterprise Life Cycle
（4）增长阶段性 Staggered Development of Enterprise Evolution
5
2 企业发展演化的一般规律-1
—— 环境
工作绩效
企业战略
3
企业从小、到大、到复杂，不断演变 企业的目标和战略是动态的 影响人力资源绩效的因素是变化的 人力资源管理与开发的任务、政策应该
随着企业的演变而改变
4
2企业发展演化的一般规律
General Principles of Enterprise Evolution
（1）周期循环性 Periodicity of Enterprise Evolution
（1）创新发展阶段——领导危机（Phase1）
Growth through Creativity——Crisis of Leadership
——管理重点
生产、销售
Management Focus: Produce and Sale
——结构体制
未形成、个人主义
Structure System: unformed, individualism ——目标与战略 生存
1
企业发展演化与人力资源管理
主要内容
1. 简介 2. 企业演变的规律 3. 企业演变的不同阶段人力资源管理的特点 4. 演变的不阶段人力资源的管理与开发 5. 总结
2
1 简介
HRM的任务——通过人力资源管理的政策和活动,帮助企 业实现其战略
影响HRM绩效的因素：
—— 个人
—— 岗位
个人
组织
—— 组织
General Principles of Enterprise Evolution
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2 企业发展演化的一般规律-2
General Principles of Enterprise Evolution
7
2 企业发展演化的一般规律-3
General Principles of Enterprise Evolution
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3 企业发展不同阶段对HR的需求-4
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
——目标与战略 区域、领域扩展，渗透
Objective and Strategy: Area and Field Expand,
Market Penetrate
——报酬管理
奖金制度
Compensation Management: Bonus
——人力资源
发展单位的知识
Human Resource: Developing Unite Self Knowledge
Objective and Strategy: Survival
——报酬管理
所有权
Compensation Management: Ownership
——人力资源
要求新知识和管理技能
Human Resource: New Knowledge and Management
Skills
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3 企业发展不同阶段对HR的需求-2
（3）委派发展阶段——控制危机（Phase3）
Growth through delegation——Crisis of Control
——管理重点
扩展、发展
Management Focus: Expand, Development
——结构体制
分权、利润中心
Structure System: Decentralization, Business Unite Center
企业发展演化与人力资源管理
The Evolution of Enterprise Development and Human Resource Management
U.K. Liverpool Management Consulting Co., LTD (NanJing) Office Ellitter.Cui
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR
（2）指导发展阶段——自立危机（Phase2）
Growth through Strong Leadership——Crisis of Autonomy
8
2 企业发展演化的一般规律-4
General Principles of Enterprise Evolution
9
3 企业发展不同阶段对HR的需求-0
HR Characteristics in Different Phases of Enterprise Evolution
Illustrated by Greiner L.E.’s Model
——管理重点
工作效率
Management Focus: Effectiveness
——结构体制
层次结构、集权
Structure System: Hierarchy,Centralization
——目标与战略 市场占有率、管理水平
Objective and Strategy: Market Share, Management Level
——报酬管理
工资制度、晋升制度
Compensation Management: Salary System, Promote System
——人力资源
要求领导能力
Human Resource: Needing Leadership Ability
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3 企业发展不同阶段对HR的需求-3
Characteristics of Different Phases of Enterprise Evolution and Demand on HR