课程顾问_绩效考核
课程顾问绩效
薪资结构
底薪（含绩效）+提成
一.底薪1800含绩效200元+全勤100元：迟到2次以内，请假次数0）
试用期：1500元
1、薪级薪档
级别
课程顾问
一级
课程顾问
二级
组长级
主管级
底薪
1800
2000
2300
2600
考评办法如下：
试用期：
1.新签：5000元(占比25%)
2.市场活动：冬季每月不少于2场，夏季每月不少于8场(占比25%)
3.邀约拉上：每月16人次(占比50%)
转正后：
1.新签业绩10000元(占比50%)
（达到10000，提成绩效全额，达不到ห้องสมุดไป่ตู้0000，本项绩效扣除，提成为业绩80%）
2.市场活动：冬季2次/月，夏季12次/月(占比25%)
3.邀约拉上到访，24人次/每人(占比25%)
二、提成
新签提成：
课程顾问新签业绩提成按照新签实收金额相应的梯度提成进行计算（该部分业绩包括课程顾问自呼、市场拉上、市场外呼等渠道）.
课程顾问签字确认（手印）：______________
执行日期：
五.绩效制度
1、部门累计约访人数大于30人，到访人次奖励5元/人（团队奖金）
2、自签约日期起计算，超过七日未付清余款的签约单，未清款部分为无效业绩
3、课程顾问交接学生档案时，未填写内容不得超过两处，否则罚款20元。
1）关于退费的绩效扣除方式的规定：
如遇新签退费，则扣除当笔新签发生时当月顾问提成（以退给家长实际金额计算）
◆管理晋升通道：课程顾问——课程顾问组长——课程顾问主管——营销校长---分校校长
课程顾问绩效考核方案
1。5≤Σ销售业绩<3
2％
3≤Σ销售业绩〈4
3%
4≤Σ销售业绩〈5
4％
5≤Σ销售业绩〈7
5%
7≤Σ销售业绩
6%
备注:（1)Σ销售业绩不包含定金.定金按照国家规定，缴纳后不予退还，可转学别的班别.
（2)月度销售提成仅指新生招生业绩；老学员续费按 1.5%计提业绩。
（3）中心设托管课程的业绩按月度计算，若遇退费跟常规课程处理一致。
顾问，奖励 50 元；每月第一个签 EMEB 新单且收取全费的课程顾问，奖励 100 元.
总监奖励
评奖要求:每季度招生业绩区域最高的销售且须个人业绩达标(老学员续费累计计算）；
每季度招生新生人数最多的客服销售.
备注：以上奖项适用于参加招生的客服销售，校长。
以上制度自2016年9月开始执行.
翰成教育
5.1。7 中心课程顾问岗位绩效考核方案
A.岗位调整考核标准
岗位
升级考核要求
降级考核要求
高级课程顾问
连续三个月完成月度业绩要求 6 万，自第
连续三个月未完成月度任务要求 4
四个月起享受中心校长助理固定工资。
万,不享受岗位津贴.
连续三个月完成月度业绩要求 4 万，升级
连续三个月未完成月度业绩要求 2.5
课程顾问
为高级客服销售自第四个月起享受其固定
万,自第四个月起不再享受岗位津贴.
工资。
试用期课程顾问
期间月度业绩达 2 万者,可提前转正。
连续三个月业绩不足 1 万者，予以辞
退
月度业绩考核作为晋升中心校长岗位评定的最重要条件之一。
B。岗位业绩考核
（a）月度销售提成
XX教育课程顾问考核及薪资手册
课程顾问薪资&绩效考核手册
——XX全脑教育
《薪资&绩效考核》
一、薪资结构：
【课程顾问】
底薪800元+交通补助100元+通讯补助100元+销售提成；
【高级顾问】
底薪1500元+交通补助150元+通讯补助150元+团队业绩提成；
【顾问主管】
底薪2000元+交通补助200元+通讯补助200元+团队业绩提成；
二、提成分配制度
【销售代表】
注：以上提成核算比例为当月累计销售量，不做跨月累计核算；订金不累计当月总业绩，未入学退单者该业绩无效，如已提成，次月扣除；
【高级顾问】
提成标准：在完成当月销售任务的基础上，可享有实际销售总额1%的业绩提成；如未能完成当月销售任务，则不能享有业绩提成；
【顾问主管】
提成标准：在完成当月销售任务的基础上，可享有实际销售总额2%的业绩提成；如未能完成当月销售任务，则不能享有业绩提成；
三、绩效考核标准
【教育顾问】
每月需成交一个全款报名客户，如未达成则免去交通补助和通讯补助，只能享有800元基本薪金保障。
无星。
课程顾问工作业绩考核表
课程顾问工作业绩考核表考核指标
1. 学生咨询服务质量：包括解答问题的准确性、专业性以及及时性。
2. 学生满意度：通过学生反馈调查评估学生对课程顾问服务的满意程度。
3. 学生转化率：考察课程顾问在推销课程、引导学生报名等方面的表现。
4. 工作效率：评估课程顾问处理学生咨询问题的速度和效率。
考核指标权重
1. 学生咨询服务质量：30%
2. 学生满意度：30%
3. 学生转化率：20%
4. 工作效率：20%
考核分级标准
- 优秀：80-100分
- 良好：60-79分
- 一般：40-59分
- 不合格：0-39分
考核流程
1. 每月评估：每月根据考核指标对所有课程顾问进行考核评估，记录得分和排名。
2. 季度综合评估：每季度综合考虑多个月份的考核结果，评估
课程顾问的季度成绩。
3. 年度综合评估：每年根据季度综合评估结果，对课程顾问进
行年度考核评估，确定年度业绩和奖励。
考核结果使用及奖惩
1. 优秀课程顾问：将被表彰为优秀课程顾问，奖励相应的奖金
和荣誉证书。
2. 良好课程顾问：将被认可为良好课程顾问，奖励适当的奖金和奖励。
3. 一般课程顾问：将进行培训和辅导，并要求改进表现。
4. 不合格课程顾问：将受到警告和扣减奖金，如果情况严重，可能会解除雇佣关系。
结论
本文档明确了课程顾问工作业绩考核的指标和流程，并提供了相应的分级标准和奖惩措施。
通过该考核制度，能够评估和激励课程顾问的工作表现，提高学生咨询服务的质量和效率。
XX国际早教中心课程顾问CC绩效考核及晋升细则
课程顾问(CC)奖金实施细则1、课程顾问个人奖金提取比例如下：个人销售指标为6万，新CC(备注1)销售指标为3万。
实际销售额＜3万奖金=实际销售额*1%；；3万≤实际销售额＜5万奖金=实际销售额*1.5%；5万≤实际销售额＜8万奖金=实际销售额*2%；8万≤实际销售额＜12万奖金=实际销售额*3%；12万≤实际销售额＜15万奖金=实际销售额*4%；实际销售额≥15万奖金=实际销售额*5%。
2、中心达标团队提成奖金：个人业绩在6万（新CC3万）以下无中心达标团队提成，CC按个人业绩占比分配奖金。
每月25日前（含25日）中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*1%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）每月25日后中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*0.5%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）3、季度底薪调整：一个自然季度业绩累积达30万，在下一自然季度中底薪调整为3600元；一个自然季度业绩累积达40万，在下一自然季度中底薪调整为4500元。
在底薪上调后的自然季度中，若该季度业绩累积不达30万或40万，从下一自然季度起底薪下调至相应档位。
EX：Betty在1、2、3月共完成业绩41万，则Betty 4、5、6月的底薪将调整为4500元。
如Betty在4、5、6月的业绩又在40万之上，则其7、8、9月的底薪仍为4500元；如Betty 4、5、6月的业绩为38万，则其7、8、9月的底薪为3600元；如Betty 4、5、6月的业绩在30万以下的，则其底薪将恢复至CC的基础底薪2600元。
4、若发生学员退费的，所退费用从业绩中扣除。
5、每月最后一日统计课程顾问当月的销售业绩，如针对特殊月份销售指标有所调整，则另行签定。
6、转正后的课程顾问若连续两个月业绩低于5万，则从第三个月起降级，薪资及指标均按新CC标准进行调整，按照新CC标准重新进行考核，并安排师父对其进行帮带。
降级后的课程顾问若连续三个月个人总业绩低于8万，则被淘汰。
课程顾问 绩效考核表
目标达成率90%≤当月业绩目标＜目标达成率95% 60
当月业绩目标≥目标达成率95%
70
退费＞2
0
退费率
10
退费≤2
5
财务/前台
退费=0
10
家长满意率＜80%
0
家长满意度 10
80%≤家长满意率＜88% 88%≤家长满意率＜95%
5 教务主管/
前台 8
领导交办事 宜
10
当月总分：
家长满意率≥95%
10
总经理根据员工每个月的工作情况进行评分
10
班主任签字确认：
总经理
备注
姓名： 项目 总分
课程顾问20 年 月绩效考核表
标准
分值
得分值 打√
考核人
当月业绩目标＜目标达成率50%
10
目标达成率50%≤当月业绩目标＜目标达成率60% 目标达成率70% 30
业绩
70 目标达成率70%≤当月业绩目标＜目标达成率80% 40
教务主管
目标达成率80%≤当月业绩目标＜目标达成率90% 50
课程顾问绩效评定表
课程顾问绩效评定表
一、指标评估
二、评分说明
1. 整体业绩：根据课程顾问的工作表现，综合评估其整体业务
表现情况。
包括工作质量、达成目标情况、完成任务的效率等方面。
2. 学生满意度：通过学生评价、反馈及投诉情况，评估课程顾
问在学生服务方面的表现和满意度。
3. 工作量：根据课程顾问的工作量及工作难度，综合评估其工
作量情况。
4. 专业知识：评估课程顾问的专业知识及技能水平，包括对课
程内容、研究问题、学生需求等方面的了解和解答能力。
5. 团队合作：评估课程顾问在团队中的协作能力、沟通能力和
合作精神。
6. 个人发展：评估课程顾问在个人职业发展方面的努力和成效，包括参加培训研究、提升能力等方面的表现。
三、评分标准
根据各指标的权重和评分情况，综合计算课程顾问的绩效评分。
四、评定流程
1. 由上级主管进行评估：对课程顾问的各项指标进行评估，填
写评分表。
2. 绩效评定会议：上级主管和评估人员进行讨论和确认评分结果。
3. 绩效反馈：将评定结果反馈给课程顾问，并讨论改进方向和目标。
以上为《课程顾问绩效评定表》的内容和评分说明，希望能够为评定课程顾问的绩效提供参考和指导。
根据具体情况，可进行适当的调整和改进。
评定过程应公正、客观，确保绩效评定结果准确反映课程顾问的工作表现和能力水平。
课程顾问岗位月度绩效考核表(KPI)
姓名 内容
考核 内容 100%
指标及权重
1.电话量 30% 2.到访量 30% 3.考勤 30%a.周/月见面人数 到访量＜26 人≤ 70%
迟到
评分标准
每天有效呼出量≥25 个或者陌拜总量 ≥130 个 周有效呼出量≥95 个或者周 中呼出量≥600 个
工作评估 自评 上级评分
周约访上门人数≥8 人，少 1 人罚款 XX 元，两人 XX 元，三人 XX 元，如第 二周超额完成约访任务者，罚款依例 返还，当月累计来访≤18 人扣除绩效 工资
迟到一次不扣分，2 次及以上 0 分
实际得分
4.日常工作面貌&办 公环境 10%
对日常工作态度进行抽查，检查是否 符合要求与标准包括：工作时间是否 有做与工作无关的事情如玩手机，看 视频，长时间打私人电话，校区内是 否讲普通话，办公区域是否卫生，工 作日着装是否符合规范
有 2 次不符合标准与要求，则该项不 得分，有一次扣 5 分
说明 备注： 浮动考核中 XXX 元用于当月日常表现考核,如当月实际工作天数不足 2/3 者，不参与考核。
课程顾问_绩效考核
1
当月电邀数600通（以系统回 指标性工作 访记录为标准） Performance (70分） 流水任务 2万
31日
31日
50分 按比例打分 0分 10分 5分 0分 5分 3分
邀约到访人数20人
31日
2
常规性工作 （25分）
参与学校宣传、协助其他工作 、活动和执行情况
31日
A:能够积极主动参加各种活动、表现突出 B:能够积极主动参与活动，表现一般 C:参加活动表现较差 0分
团队合作
31日
行为规范符合要求 临时工作 （5分）
31日
A:本月能够很好的配合团队伙伴，遇事不自私，团队意识优秀 5分 B:能够与图案多伙伴协作，但凡是先保证个人利益，团队意识一般 3分 C:勉强能与同事协作，过于重视个人利益，无团队意识，同事评价低 0 分 A:当月无违纪 5分 B:当月违纪1-2次 3分 B:当月违纪2次以上 0分 1.高效完成临时工作，执行力强 2.工作拖拉，完成不及时 0分 分数小计： 考核总得分： 5分
3
完成领导交办的临时性工作
31日
责任人确认签字： 直接上级签字：
聪明宝宝课程顾问KPI绩效表
承诺人姓名：
序号 考核类别
岗位： 课程顾问
当月考核项目
考核区间： 20 年
月
日 —— 20 年 结果 权 自我 （需量 重 评分 化） 上级 评分
预计完 配合 实际完 成时间 部门 成时间 A:电话邀约数600以上 20分 B:电话邀约数400-600 10分 C:电话邀约数400以下 0分 A:流水任务 万以上 B:流水任务完成60%-99% C:流水任务60% 以下 A:到访20人以上 B:到访12-20人 C:到访12人以下
课程顾问月度KPI绩效考核表
信息登录、跟踪维护（10分）
①按要求将各项咨询信息录入系统，做到完整、准确、及时，若出现不符合要求现象，每处扣2分；②按要求及时向家长发送维护信息，未及时发送者每发现一次扣2分；③真实记录与家长沟通的内容及家长反馈意见记录不真实或未记录者每次扣3分；④信息跟踪时间间隔不超过1周，未及时跟踪者每次扣3分；⑤保证信息每日对接的及时性，若未及时对接反馈扣2分。
校区经理
临时性工作 10分
（此项不限制扣分上限）
①按时准确的完成上级领导安排的临时性工作，10分。 ②每出现一次失误或不及时现象扣2分。 ③不服从工作安排每次扣10分
校区经理
工作
能力（10%）
专业知识 5分
① 全面掌握本专业知识，对相关专业知识有广泛的了解，5分 ② 掌握本专业知识，有一定的深度，4分③ 对本专业的知识一般性掌握，3分 ④ 缺乏本专业知识0分
校区经理
日常工作（85%）
电话咨询 (5分)
①电话咨询登记率100%，漏记、信息不完善等情况，每出现一次扣2分；②若出现信息未及时跟踪每次扣2分。
校区经理
陌拜外呼电话/邀约 （15分）
①保证每周外呼量不低于300，若不达标,每少一人扣2分； ②做好邀约信息的登记，保证信息准确有效，若出现未及时记录且信息不准确每发现一次扣2分.③做好客户预约进店的登记及确认，与经理及时对接做好接待安排，出现错误扣2分；④每人每周邀约到场不得低于6人，低于者每次扣3分。
校经理
团队协作 5分
1团队意识强，协作能力强，乐于助人，5分 ② 团结协作能力一般，3分 ③ 缺乏合作精神，0分
校区经理
此项不限制扣分上限无权重
日常考勤
①请假一天扣4分； ②迟到、早退、脱岗、串岗现象发生一次扣2分，并另按校规处理。
课程顾问绩效评估指标表
课程顾问绩效评估指标表1. 绩效评估指标说明本绩效评估指标表旨在评估课程顾问的绩效，帮助我们了解他们在工作中的表现和业绩。
通过合理设定和衡量指标，可以更加客观地评估课程顾问的能力和贡献。
以下是本指标表的具体指标和衡量方法。
2. 绩效指标和衡量方法2.1 销售业绩- 销售额：课程顾问负责的课程销售额。
- 完成率：课程顾问实际销售额与目标销售额的比率。
2.2 客户满意度- 客户评分：根据客户反馈的评分，评估课程顾问在服务过程中的表现。
- 投诉处理：根据投诉件数和处理结果评估课程顾问的投诉处理能力。
2.3 团队合作- 团队贡献：评估课程顾问在团队中的积极参与程度，包括合作、分享经验和提供支持等。
- 知识分享：评估课程顾问在团队和部门内主动分享知识和经验的频率和质量。
2.4 个人发展- 研究和提升：评估课程顾问参与培训和研究的积极性和效果，以及他们对个人职业发展的规划和实施情况。
3. 绩效评估流程3.1 评估周期- 绩效评估将每年进行一次。
3.2 数据收集- 相关数据将从销售报表、客户反馈、投诉记录和团队协作平台中收集。
3.3 评估方法- 绩效评估将由直属主管和相关团队成员共同进行。
- 主管将以定期一对一会议和绩效评估会议的形式，与课程顾问讨论和确认绩效。
4. 绩效奖励与改进措施4.1 绩效奖励- 根据课程顾问的绩效评估结果，进行奖励和认可，包括薪酬调整、奖金和晋升等。
4.2 绩效改进措施- 针对绩效评估中发现的问题和不足，制定具体的改进措施和培训计划，帮助课程顾问提升能力和业绩。
5. 结论通过明确的绩效评估指标和流程，我们能够更全面、客观地评估课程顾问的绩效，为其提供奖励和改进措施，帮助他们不断提升和发展。
绩效评估的结果不仅对课程顾问个人发展有益，也对整个团队和组织的发展起到推动作用。
培训学校课程顾问绩效考核方案
培训学校课程顾问绩效考核方案背景培训学校为了评估课程顾问的工作绩效，制定了本绩效考核方案。
该方案旨在对课程顾问的能力和表现进行客观评价，以便提供有关改进和奖励的依据。
目标本绩效考核方案的目标如下：1. 对课程顾问的销售技巧、沟通能力、团队合作等方面进行综合评估。
2. 鼓励课程顾问不断提高自己的工作表现。
3. 提供有关绩效奖励和改进的参考指标。
考核指标1. 销售能力- 实现销售目标的完成情况。
- 客户满意度调查结果。
- 销售阶段管理和跟进记录。
2. 沟通能力- 与客户的沟通效果，包括听取和理解客户需求的能力。
- 提供准确和清晰的课程信息。
3. 团队合作- 参与团队活动和协作项目的表现。
- 与其他部门和团队成员的良好沟通和合作。
考核流程1. 课程顾问与直接上级共同制定年度绩效目标，并确保目标达成符合公司要求。
2. 每季度对课程顾问的绩效进行评估和反馈，并记录在绩效评估表中。
3. 绩效评估表将包含上述考核指标及其评分标准。
4. 课程顾问将根据评估结果获得适当的绩效奖励或改进指导。
绩效奖励绩效奖励将根据课程顾问的绩效评分确定。
高绩效课程顾问将有机会获得以下奖励：- 金钱奖励- 表彰证书- 其他激励计划改进和发展针对绩效低于预期的课程顾问，将提供以下支持和改进机会：- 绩效改进计划，包括设定更具挑战性的目标和提供相关培训。
- 指导和辅导，以帮助课程顾问提高其能力水平。
- 定期跟进和评估，以确保绩效改进的有效性。
结论该培训学校课程顾问绩效考核方案将为课程顾问的工作提供明确的绩效评价标准，并激励他们不断提高自身能力和表现。
同时，通过绩效奖励和改进机会，该方案将促进课程顾问的发展和学校的整体发展。
课程顾问绩效评价表
课程顾问绩效评价表
概述
本绩效评价表旨在对课程顾问的绩效进行评估和反馈，以便提高工作效率和个人发展。
以下是对课程顾问进行评价时需要考虑的几个方面。
1. 业务知识与能力
- 对课程内容和相关要求的了解程度
- 能否准确向学生解释课程内容和课程安排
- 能否及时给予学生正确的建议和解决方案
2. 沟通与协调能力
- 与学生和其他部门的沟通和协作是否顺畅
- 能否清晰地传达信息和理解学生需求
- 能否协调好学生和教师之间的关系，提供良好的服务
3. 时间管理与效率
- 能否按时完成学生咨询和审核工作
- 能否合理安排工作时间，高效完成各项任务
- 能否在繁忙期间有效处理工作压力，保持工作质量
4. 问题解决与创新能力
- 能否独立解决学生遇到的问题，提供有效的解决方案
- 能否灵活运用已有的资源和工具来应对挑战
- 能否提出改进工作流程和提升服务质量的建议
评价标准
根据以上几个方面的绩效表现，对课程顾问的绩效进行评价。
评价标准如下：
- 优秀：在所有方面表现出色，工作能力出众
- 良好：在大多数方面表现出色，工作能力较强
- 一般：在一些方面表现一般，工作能力待提高
- 需改进：在多个方面表现较差，工作能力明显不足
反馈和发展建议
根据评价结果，向课程顾问提供绩效反馈和发展建议，鼓励优点，指出不足，提供个人成长的指导。
总结
课程顾问绩效评价表的目的是提供对课程顾问工作表现的全面评估。
通过这个评价表，我们可以鼓励顾问发挥优势，同时指出需要改进的地方，促进绩效提升和个人发展。
课程顾问绩效管理制度
课程顾问绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着教育行业的不断发展和改革，课程顾问作为教育机构的重要角色，其工作也变得越来越重要。
在这样的背景下，建立和完善课程顾问绩效管理制度成为提高教育机构绩效和效益的关键一环。
课程顾问绩效管理制度不仅可以帮助教育机构有效管理和监督课程顾问的工作，还可以激励课程顾问提升专业水平，增强服务意识，提高工作效率，进而提升整体教育服务质量。
二、课程顾问绩效管理制度的设计原则1. 量化目标：制定具体可量化的绩效目标，如销售额、客户满意度、课程推荐率等，以便于课程顾问清晰明确自己的工作任务和责任。
2. 公平公正：要求绩效管理制度公开透明、公平公正，不偏袒任何一方，确保每位课程顾问在评定绩效时都能得到公平的对待。
3. 激励奖惩：建立相应的激励和奖励机制，对绩效优秀的课程顾问给予适当奖励，对表现不佳者进行相应的惩处，以激励课程顾问积极工作。
4. 客观评价：绩效评价要客观公正，需要通过数据分析和反馈，避免主观偏见对课程顾问的评价产生影响。
5. 持续改进：建立课程顾问绩效管理制度的目的是为了鼓励持续改进和提升，需要不断完善机制，调整绩效指标，确保其与教育机构整体目标相一致。
三、课程顾问绩效管理制度的主要内容1. 绩效考核指标：（1）销售业绩：主要包括课程销售额、客户增长率等指标，通过这些指标来评估课程顾问的销售能力和业绩水平。
（2）服务质量：主要包括客户满意度、投诉率、客户续费率等指标，通过这些指标来评估课程顾问的服务意识和服务质量。
（3）市场拓展：主要包括新客户引进率、市场占有率等指标，通过这些指标来评估课程顾问的市场营销能力和拓展能力。
2. 绩效考核流程：（1）设定绩效目标：管理层和课程顾问共同商定绩效目标，明确工作任务和责任。
（2）绩效评估：定期对课程顾问的绩效进行评估，包括定期报告、数据分析、客户评价等多个层面，确保绩效评估全面客观。
（3）绩效反馈：根据绩效评估结果，及时给予课程顾问绩效反馈，帮助他们发现问题和改进不足之处，并及时调整工作方向。
客服部课程顾问绩效考核制度
绩效分数
1
每周做好来电来访试听登记、接待和课程咨询、学员试听的安排工作，分校部长根据《分校来电来访试听登记、接待和咨询工作标准》每周至少检查1次，每检查1次不合格-5分；全月合格满分；
（备注：每天1分，每缺勤1天减1分；工作质量差，则当月0分）
20分
2
每周做好在读学员跟踪与服务，分校部长根据《市场部在读学员跟踪与服务标准》及《本周在读学员跟踪服务计划》每周不定期检查，每检查1次不合格-5分；全月合格满分；（备注：每天1分，每缺勤1天减1分；工作质量差，则当月0分）
每月协助客服主管认真做好《客服部月工作系统》，积极配合团队各项工作展开，认真落实公司安排的各项工作任务。每周检查《客服部月工作系统》，每周检查1次，每次不合格-10分；全月合格满分；
（备注：每天1.5分，每缺勤1天减1.5分；工作质量差，则当月0分）
40分
说明：课程顾问每月实发绩效工资=标准绩效工资*（实得绩效分数/100）
20分
3
每周做好学员的档案管理，根据分部要求对分部学员档案库进行不断的数据完善和资料补充，做好本周报名学员的基本信息的存档管理，分部部长每周不定期检查本周及上周报名学员的基本信息资料，每检查1名学员档案不合格者-5分；全月合格满分；（备注：每天1分，每缺勤1天减1分；工作质量差，则当月0分）
20分
4
课程顾问考核方案
课程顾问考核方案背景近年来，随着中国教育行业的快速发展，越来越多的培训机构和学校需要招聘课程顾问来帮助他们推销课程并完成销售业绩。
课程顾问的工作不仅仅是推销课程，还需要了解客户需求、提供咨询服务、制定推销计划等。
因此，如何对课程顾问的工作进行考核评估，以保证他们的工作质量和业绩水平，成为需要解决的问题之一。
考核指标为了保证课程顾问的工作质量和业绩水平，需要制定具体的考核指标。
考核指标的设计应该从客户需求、服务质量、业绩量化等方面来考虑。
以下是一些建议的考核指标：1. 客户满意度课程顾问的主要任务是为客户提供咨询服务，因此客户满意度应该是考核指标之一。
课程顾问可以通过在线问卷、电话访谈等多种方式收集客户反馈，以评估自己的客户服务质量。
2. 咨询转化率课程顾问的另一个主要任务是推销课程，因此咨询转化率也是重要的考核指标之一。
咨询转化率可以通过跟进客户进度、沟通技巧等方面来考核。
例如，客户咨询后，课程顾问应该及时跟进客户进度，维护好与客户的关系，从而提高课程的转化率。
3. 销售业绩销售业绩是考核课程顾问表现的重要指标。
业绩通常是使用销售额或利润等数据来量化的。
例如，为了评估课程顾问的销售业绩，可以考虑课程销售总额、销售增长率、平均每笔订单价值等指标。
4. 客户维护率客户维护是促进课程销售和客户满意度的重要环节。
课程顾问需要维护与客户的良好关系，了解客户的需求和反馈，及时解决客户的问题。
因此，客户维护率也是一项重要的考核指标。
考核流程制定好考核指标后，需要建立一个有效的考核流程来评估课程顾问的工作表现。
以下是考核流程的一些参考步骤：1. 设定考核目标企业或机构需要设定明确的考核目标，比如销售达成率、客户满意度、咨询转化率等。
目标的设定应与员工的个人目标或团队目标相匹配，应该具有挑战性和可度量性。
2. 每月给出考核报告课程顾问的日常工作表现可以通过每个月的考核报告得以评估。
考核报告应当按照设定的考核目标统计数据，并根据考核指标对每个课程顾问进行排名和评估。
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1
当月电邀数600通（以系统回 指标性工作 访记录为标准） Performance (70分） 流水任务 2万
31日
31日
50分 按比例打分 0分 10分 5分 0分 5分 3分
邀约到访人数20人
31日
2
常规性工作 （25分）
参与学校宣传、协助其他工作 、活动和执行情况
31日
A:能够积极主动参加各种活动、表现突出 B:能够积极主动参与活动，表现一般 C:参加活动表现较差 0分
团队合作
31日
行为规范符合要求 临时工作 （5分）
31日
A:本月能够很好的配合团队伙伴，遇事不自私，团队意识优秀 5分 B:能够与图案多伙伴协作，但凡是先保证个人利益，团队意识一般 3分 C:勉强能与同事协作，过于重视个人利益，无团队意识，同事评价低 0 分 A:当月无违纪 5分 B:当月违纪1-2次 3分 B:当月违纪2次以上 0分 1.高效完成临时工作，执行力强 2.工作拖拉，完成不及时 0分 分数小计： 考核总得分： 5分
3
完成领导交办的临时性工作
31日
责任人确认签字： 直接上级签字：
ห้องสมุดไป่ตู้
聪明宝宝课程顾问KPI绩效表
承诺人姓名：
序号 考核类别
岗位： 课程顾问
当月考核项目
考核区间： 20 年
月
日 —— 20 年
月
日
考核评分标准 实际完成 结果 权 自我 （需量 重 评分 化） 上级 评分
预计完 配合 实际完 成时间 部门 成时间 A:电话邀约数600以上 20分 B:电话邀约数400-600 10分 C:电话邀约数400以下 0分 A:流水任务 万以上 B:流水任务完成60%-99% C:流水任务60% 以下 A:到访20人以上 B:到访12-20人 C:到访12人以下