人员测评复习资料
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第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
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一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
&地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
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人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。
5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。
体现了严格性。
7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。
二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。
4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
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人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
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一、单项选择题1.“个体在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．在性B．表出性C．差异性D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验B．面试C．情境测验D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论B．面试C．管理游戏D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质B．被试者的操作技能C．被管理者素质D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( D )。
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人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
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《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
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二名词解释1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。
2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。
8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。
9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。
10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。
15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
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素质：一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
素质构成：心理健康、思想品德、智能、文化和身体。
人员测评：为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。
人员测评的特征：①主要针对心理属性②属于间接测量③测评结果不绝对。
人员测评的作用：①选拔人才②培养人才③考核人才④配置人才。
人员测评的功能：①评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。
反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。
②诊断和反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。
表现为诊断、协作与控制作用。
③预测和激：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。
人测类型：1．诊断性测评：用于了解现状或用于诊断组织管理中的问题。
特点：①测评内容或者十分精细或者全面广泛②过程是寻根究底③测评结果不公开④测评具有较强系统性。
2．配置型测评：对员工的素质进行系统的评价或评定员工所具备的的素质特点与岗位匹配程度。
特点：针对性，客观性，严格性，准备性。
3．选拔性测评：是一种以选择优秀员工担任高职位为目的的人力资源测评，是人资晋升职位时的技术方法统称。
特点：精确性，针对性，灵活性，标准化。
4．开发性测评：一种以开发素质潜能和组织能力资源为目的的测评。
特点：勘探性，配合性，促进性。
5．考核性测评：根据科学合理的评价标准和体系，采用适当的评价方法，对员工的工作表现和态度等进行总体客观准确的评价。
原则：全面性充分性可信性权威性。
人测客观基础：人测前提：人的差异，工作的差异。
胜任力：1973年哈佛大学麦克兰德提出。
只将某一工作中有点卓越成就者与普通人区分开来的个人深层次的特征。
特点：胜任力是可以学习的，是可以通过学习达到的。
构成：知识，技能（个人具备掌握的专门技能），社会角色（个人对社会规范的认知理解），自我认知，特质（个人深层次的心理特征内驱力），动机等。
自考06090人员素质测评复习资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、【名词解释】素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、【论述题】素质的特性：①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
【单选题】个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表岀性。
【填空题】行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其它一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其它个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作岀量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：【单选题】按测评标准划分：①无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）②常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）③效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）【单选题】按测评范围划分：①单项测评（如企业诊断与人员培训）②综合测评（如人员选拔与绩效考评）按测评主体划分【多选题】①自我测评②他人测评③个人测评④ 群体测评⑤上级测评⑥ 同级测评⑦下级测评【多选题】按测评目的与用途划分①选拔性素质测评②诊断性素质测评③配置性素质测评④考核性素质测评⑤开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
人员测评理论与方法复习资料
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第一部分基本理论1、人才测评人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
2、人才测评资料包括定性分析与定量资料3、人才测评的理论基础。
一、人性假设二、个体差异理论三、素质可测理论四、人职匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论4、人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和工作的差异性。
5、进行心理测评的一般原理：差异性、可测性、结构性。
6、人员测评的基本原则是：客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合7、人才测评特点：间接性、区分性、有效性、稳定性8、人才测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。
9、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差。
主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为晕轮效应.10、人员测评的必要性。
客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。
人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。
因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。
为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。
对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。
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A 勘探性B 配合性C 促进性D 相融性A 连串式提问B 封闭式提问 配置性测评属于按照（ ）分类。
A 测评手段B 测评目的 与工作标准相比的考评方法是（A 目标管理法B 对比法BC 测评对象D 测评主体）CC 关键事件法D 强迫分配法人力资源测评师模拟题（一）单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填在该 题后的括号内，错选、多选或未选均无分。
道德和法律的区别在于（ ） CA 道德作为一种说教，不如法律威力强大B 在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小C 道德比法律对社会关系伯调节范围广D 建设法制社会，需要法律而不需要道德 下列关于职业道德的说法中，正确的是（）CA 职业道德的形式因行业不同而有所不同B 职业道德的内容上具有变支性C 职业道德在适用范围上具有普遍性D 讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是（） AA 能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和B 能力是个体所具有的素质的外在表现C 能力是个体实现工作绩效的前提条件D 能力主要是通过后天训练获得的组织变革中连续性变革理论的程序是（） BA 冻结－变革－解冻B 冻结－再平衡－解冻C 冻结－变革－再冻结D 冻结－解冻－平衡以鉴定与验证某种素质，能力，绩效是否具备为目的的人员测评属于（） AA 考核性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 开发性测评关键事件技术属于（ ）工作分析方法A 基本方法B 任务分析法C 人员分析法D 综合分析法 人的素质一般包括（ ）DA 文化素质与人格素质B 思想素质与文化素质C 身体素质与人格素质D 生理素质与心理素质与其他测评类类型相比，开发性测评不具有的特点是（ ） D为了缓解应聘者的心理压力，一般采用（ ）（ ）这种测评方法并不要求像其它的方法那样要求候选人解决一个问题，而是让他通过不断 的提问去发掘一些与某个问题有关的信息。
AA 事实搜寻B 模拟面谈C 书面案例分析D 小姐讨论 编制结构化面试题库的第一 步是（ ） DA 明确评分标准B 确定题目构成C 规划实施过程D 分析岗位要求1. 2. 3.4. 5.6. 7.8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. C 压迫式提问 D 假设式提问）D 在考评时可以减少考评者主观误差（如晕轮效应、宽容误差）的考核方法是（A 核查表法B 行为锚定法A 重要特质和次要特质C 中心特质和次要特质 主观性试题的特点是（ ） D A 知识面广大 B 命题难度大 反映测评结果真实性的指标是（A 测评信度B 测评效度C 关键事件法D 混合标准量表法 以下关于 360 度反馈评价的说法中，错误的一项是（ ）CA 评价者来自不同层面的群体B 评价要素的设计依据是各职位的胜任特征模型C 强调客观的、延迟的反馈D 评价的结果反馈中，设有专门的个人发展计划有一个公司要招收 500 名新员工，但是报名的人有 2000 人，考虑到测验时间和经费有限，最 好选用（ ）测验。
人员素质测评复习资料(名解、简答、论述)
一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。
7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。
10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。
包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。
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1.人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、
工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。
2.察举制：以实际才德为依据
世袭制：以血缘关系为依据
科举制：以知识智能为依据
九品中正制：以血缘门第和现实才德表现为依据
3.素质：个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分
绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。
4.素质的分类：身体素质；知识、技能；能力及潜能；个体倾向性；性格特征。
5.胜任特征模型（冰山模型）是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具
备的一系列不同胜任特征的组合，其中包括不同的动机、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
6.胜任特征模型的主要特征：
（表面的）知识、技能；
（潜在的）社会角色（如：客户满意）、自我形象（如：自信）、个性品质（如：灵活性）、内驱力社会动机（如：成就动机）。
7.素质测评的操作原则：1.普遍性与特殊性相结合；2.测量与评定相结合；3.科学性与实用
性相结合。
8.测评方案制定的流程：1.测评标准体系的设计；2.确定测评方法；3.选用和研制测评工具；
4.制定实施计划。
9.常用的素质测评方法：1.履历分析；2.笔试；3.心理测验；4.面试；5.评价中心。
10.测评标准体系包括：测评指标（测评要素）+测评标志+测评标度
11.测评标度分为1.等级式标度；2.数量式标度；3.符号式标度；4.数轴式标度；5.定义式标
度；6.综合式标度。
12.测评指标体系设计的具体方法1.文献查阅法；2.理论推导法；3.个案分析法；4.问卷调
查法；5.专题访谈法。
13.履历分析正是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗
位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测验、面试、评价中心技术的一种人才评估技术。
14.履历表的种类：（以使用范围分类）通用型履历表和专用型履历表；
（以项目的内容和呈现方式分类）表格式履历表和传记式履历表。
15.通常人们只是对具有重要职能或招聘量比较大的岗位进行履历分析。
16.测评者能够验证核实的项目，如学历、年龄、家庭情况、资格证书等；不能验证核实的，
如述职报告、自我工作总结等自我报告的内容。
17.面试的特点：
1.对象的单一性；
2.内容的灵活性（面试时间30min左右，问题10个左右）；
3.信息的复合性；
4.交流的直接互动性；
5.判断的直觉性。
18.依据面试内容结构化（标准化）程度的不同分为结构化面试、非结构化面试、半结构化
面试。
19.依据面试者数量分为单独与集体面试
20.依据面试官数量分为一对一面试与主体面试
21.根据面试内容设计重点的不同分为行为性面试、情景性面试。
22.STAR模式，Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果。
23.情景性面试是将被试置于一种假设的情景中，要求其完成某项任务，以考察其和特定岗
位与工作的适应性与匹配性。
24.系列性面试指不予淘汰地让面试者参与一系列的面试，并赋予不同环节以不同的权重，
应试者的最终成绩一般由不同环节的加权总成绩确定。
25.序列性面试指会在每一轮面试后淘汰一部分不合格的应试者，留下的继续参加之后的面
试。
26.面试的提问方式1.收口式；2.开口式；3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。
27.行为事件访谈法BEI核心是STAR模式
28.结构化面试的流程：1.岗位胜任特征分析，确定面试考察要素；2.面试题目设计；3.确定
面试官，设计评分表；4.面试具体实施；5.结果评价。
29.心理测验的种类：
（按照测验的内容分类）1.人格测验；2.能力测验；3.成就测验。
（按照测验方式分类）1、纸笔测验；2.投射测验
30.纸笔测验是将文字组成的各种问题作为刺激呈现给被测试者，并通过分析其应答反应的
结果来推断其相应的心理特征。
31.投射测验是用没有明确意义或含义比较模糊的图片或填充题等构成的测验项目作为刺
激呈现给被测试者，观察并分析被测试者的反应特点。
32.投射测试的特点
1.测试材料没有明确结构和固定意义，其结构和意义完全由被测者自己决定；
2.使用非结构任务，允许被试有各种各样不受限制的反应；
3.测量目标具有掩蔽性；
4.解释的整体性。
33.评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。
34.评价中心的特点1.情景模拟性；2.综合性；3.全面性；4.动态性；5.标准化。
35.无领导小组讨论LGD是指将数名被试集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指
定角色的自由讨论，主试通过观察被试在讨论中的言语及非言语行为来对他们做出评价的一种测评形式。
36.文件筐测验的含义是一种情景模拟测验，该情景模拟一个公司所发生的实际业务、管理
环境，提供给受测人员一份装有众多文件材料的“公文包（文件筐）”，要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告，并写明处理的理由和依据。
37.文件筐测验的应用范围：为企业有针对性地选拔中高层管理人员或考核现有的管理人
员。
38.角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动，其通常做法是根
据测评目的精心设计一段充满尖锐的人际矛盾和冲突的“剧情”，被试根据任务要求和自己的理解，扮演“剧情”中相应的角色来处理各种问题和矛盾，完成特定的“角色任务”，主试通过观察被试完成任务的过程来对其能力素质进行测评。
39.角色扮演的优点
1.真实性强，剧情的设计往往结合了岗位的特点，能够更好地再现组织中的复杂的真实情况；
2.灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目；
3.证据丰富，主试能够多方位地观察被试表现出的各种行为。
40.角色扮演的缺点
1.主试对被试的观察和评分比较困难，需要对主试进行系统的培训；
2.研究表明，角色扮演的外部效度并不稳定。
41.评价中心比较经典的测评技术包括：无领导小组讨论、文件筐测验、管理游戏、角色扮
演和案例分析。