管理者激励理论
激励理论在学校管理中的应用研究
激励理论在学校管理中的应用研究激励理论是心理学中重要的理论之一，它认为个人的行为会受到激励的影响。
在学校管理中，学校管理者的任务是提高学生的学业表现和积极性，提高学校的整体水平。
因此，学校管理者应该了解激励理论，并将其应用于学校管理中。
一、激励理论的基本原理激励理论主要包括动机和激励两个部分。
动机是指个体行为背后的动力，而激励是指这种动力的来源。
激励理论主要包括以下内容：1、本能需要理论。
这种理论认为，人的行为受到本能需要的影响，并且人会通过满足本能需要来获得快乐和满足感。
2、刺激-反应理论。
这种理论认为，人的行为是由外部刺激引起的，并且这种刺激可以通过惩罚来消除或通过奖励来加强行为。
3、期望理论。
这种理论认为，人会根据自己的期望和目标来决定行为，在行动之前，人会进行思考，并对行为可能实现的结果进行估计。
二、激励理论在学校管理中的应用学校管理者要了解学生学习的动机，以此为基础制定学校的管理政策。
在学校管理中，激励理论可以通过以下方式应用：1、建立激励机制学校管理者应该建立各种激励机制，激励学生努力学习。
这些激励机制可以包括班级排名、优秀学生荣誉、比赛获奖等。
同时，学校管理者应该让学生知道这些奖励的存在，并且让他们知道自己可以通过努力来获得这些奖励。
2、给予合适的奖励学校管理者应该给予适当的奖励来支持成绩较好的学生，同时也应该给予一定的激励来支持成绩较差的学生。
例如：为学生设置成长环节、走进名企、到玩转科技园区、考察历史名城等相关的社会体验等。
3、倡导积极心态学校管理者可以通过正面心理暗示来鼓励学生的积极心态。
注意在教育过程中，让学生多次尝试，养成“能够做到”的信念，帮助学生克服挫败感，鼓励学生更加努力地学习。
4、制定明确的规则学校管理者应该制定明确的规则，并明确表达奖励和惩罚的标准。
这些规定应该让学生清楚地知道他们应该朝哪个方向努力，并为他们提供了明确的目标。
三、结论总体而言，激励理论在学校管理中具有广泛的应用和实践价值。
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
管理学基础 激励
管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。
管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。
总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。
（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。
“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
管理中xy理论
管理中xy理论所谓xy理论即：激励员工的两个主要方法是使其努力工作并受到激励，而不是监督他们、控制他们。
xy理论最早由著名心理学家麦克利兰提出，它的基本含义是：努力工作是一个人受到激励和奖励的前提条件。
y理论也叫公平理论，指人与人之间在报酬上的不均等会导致人们工作积极性的差异。
所以，应该使人们觉得自己对所做的贡献能够得到合理的回报。
在经济生活中人们往往把这种激励称为“看不见的手”，又叫“利他激励”或“内在激励”。
x理论也叫权威激励理论，指的是职位权力对人的行为有着重要影响，人只有在感觉到有权威的情况下才愿意服从。
这种观点认为，只要赋予职位足够的权力，并运用科学的权力使用方法，就可以达到最好的激励效果。
这种管理理论强调通过对人进行工作分析，依照工作的性质、特点和环境条件等，选拔那些有能力又肯努力的人担任适当的工作；同时要加强教育训练和思想工作，使其树立正确的思想观念，增强责任感，形成相应的能力和动机水平。
如果这个理论与企业实际相结合，那么企业就能最大限度地发挥每个员工的潜能，最大限度地避免人力资源的浪费。
因此，可以说这是一种科学的管理方法，但是必须注意的是这种理论要求建立明确的规章制度，但又容易被有些管理者忽视，认为靠硬性制度去约束人是“野蛮管理”，也有的管理者认为完善的规章制度在企业的发展中是多余的，对于约束人的行为反而造成了束缚。
这样都是不恰当的。
根据这种理论来分析自己，我觉得不仅要制定相关的规章制度，还要有一套赏罚分明的体系，对于制度严格遵守的给予精神鼓励，对于违反制度的决不姑息。
因此在日常生活中，首先要了解自己的需求，也就是把握需要层次论，需求是指引人的行为的内在动力，当人的某一层次的需要获得满足后，他才会向更高的需求迈进。
根据马斯洛的需要层次论，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要是人类较低级的需要，而自我实现的需要则是最高级的需要，它包括认知、审美、道德、创造和自我实现等内容。
管理激励理论
管理激励理论
管理激励理论是将管理学、心理学和经济学等多学科交叉结合而成，旨在为组织管理者提供一种理解和解释员工行为的理论。
它认为，员工的行为是由于对绩效和其他激励因素的预期，以及组织提供的报
酬和其他激励条件来决定的。
管理激励理论是一种分析激励系统和把
握激励过程的实用理论，它强调建立一套合理的激励机制，借助激励
来激发员工的积极性和有动力的工作表现。
管理激励理论强调把自身期望及心理和外界环境的变化纳入激励
机制的构筑之中。
管理者应该把动态的积极因素予以考虑，把他们列
入他们的激励系统，使之与员工的工作形成协同效果，帮助员工建立
正向期望，也能激发他们主动参与到组织的管理当中。
此外，测量和
评论员工的表现也是旨在激励员工的，这是一种有效的策略。
管理激励理论也提倡公平性，建立一个积极、均衡的工作环境，
强调建立民主、共享的管理模式，和谐工作环境的重要性。
另外，给
员工适当的表彰和肯定，也是管理激励的重要方面，能有效提高员工
的积极性和工作热情。
总之，管理激励理论是一种有效的管理手段，它主要提出了建立
合理、可持续的激励制度，在激励工作中重视动态性和公平性，以及
表彰和肯定的重要性，以实现组织的节约和可持续的发展。
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
管理学第十二章 激励理论
麦克兰对成就需要和工作绩 效的关系进行了十分有说服 力的推断。 力的推断。
高成就需要者喜欢能独立负责、 高成就需要者喜欢能独立负责、 可以获得信息反馈和中度冒险的 工作环境。在这种环境下， 工作环境。在这种环境下，他们 可以被高度激励。不少证据表明， 可以被高度激励。不少证据表明， 高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者在企业中颇有建树。
赫兹伯格提出， 赫兹伯格提出，影响人们行为 的因素有两类：保健因素和 的因素有两类：保健因素和激励 因素。 因素。 保健因素是那些和人们的不满 保健因素是那些和人们的不满 情绪有关的因素。 情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关 和工作内容有关。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满 意度之间的关系如下图： 意度之间的关系如下图：
（六）公平理论（亚当斯）
察觉到的比率比较
所得A 付出A 所得B 付出B Nhomakorabea员工的评价
不公平
说明： *参照对象 *不公平时的反应
付出指一个人对组织所作的贡 付出 指一个人对组织所作的贡 它包括努力、 时间、 才能、 献 ， 它包括努力 、 时间 、 才能 、 额外的投入和良好的品格等。 额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的 指在工作中所得到的， 所得 指在工作中所得到的 ， 包 括工资、 福利、 满意度、 安全感、 括工资 、 福利 、 满意度 、 安全感 、 工作分配、奖励或惩罚等。 工作分配、奖励或惩罚等。
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁。而年 均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员 工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达 35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话， 她毫无疑问选择后者。 迪娜为此事召开了全公司会议听听大家意见。她 问大家“多少人赞成四天工作制？”6只手举了起来。 “多少人赞成5天工作制而额外获得4000美元的奖金”。 另外的6只手举了起来。
管理学教案 第12章 激励
2.比较过程和结果
a.比较过程
结果/投入(自己现在A) = 结果/投入(他人或制度或过去B)
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从 事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、 知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、 对工作业绩的认可等。
b.比较类型
①横向比较：OP/IP=OX/IX
一、公平理论
公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。
1.基本观点
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到 的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作 出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他 要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而 比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B ；员工会对组织的激励措施感到不公平，其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移 比较目标或离职。
3.不公平激励的过程
感到 不公平
个人 内心紧张
受到激励 降低紧张
各种类型 的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不 愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能 提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平， 直至出现一种可以容忍的状态。
二、激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的 岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一 过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满 足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人 能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目 标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满 足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更 多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实 现组织目标。
简论激励理论在企业管理实践中的运用
简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。
在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。
关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。
二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
论激励理论在企业管理工作中的应用
论激励理论在企业管理工作中的应用【摘要】激励理论在企业管理工作中起着重要作用。
本文首先介绍了激励理论的基本概念，随后分析了激励理论在招聘与选拔、员工培训与发展、员工绩效管理、团队建设以及员工福利设计中的应用。
通过对这些方面的详细讨论，揭示了激励理论在提高员工积极性、激发员工潜力、增强团队凝聚力等方面的积极作用。
本文还探讨了激励理论在企业管理中的进一步思考，并展望了未来激励理论在企业管理中的应用前景。
激励理论对企业管理工作产生了积极影响，为企业提升绩效、实现长远发展提供了重要理论指导。
【关键词】关键词：激励理论、企业管理、招聘与选拔、员工培训、员工发展、员工绩效管理、团队建设、员工福利、积极影响、进一步思考、未来展望。
1. 引言1.1 激励理论在企业管理中的重要性激励理论在企业管理中的重要性体现在许多方面。
激励是引导员工行为的有效手段，可以帮助企业实现目标并提高员工的工作绩效。
通过激励，员工会感到受到肯定和认可，从而更有动力投入到工作中。
激励可以帮助企业留住人才，提高员工满意度，减少员工流失率。
在当今竞争激烈的市场环境中，员工是企业的重要资源，保持员工的忠诚和稳定性对企业发展至关重要。
激励也可以激发员工的创新和潜力，帮助企业在市场竞争中保持竞争优势。
激励理论在企业管理中起着至关重要的作用，有助于提升企业的绩效和竞争力，促进员工的成长和发展。
1.2 激励理论的基本概念激励理论是管理学中的一个重要理论，它关注的是如何通过激励手段来影响员工的行为，从而达到组织的目标。
激励理论认为，员工的行为受到内在动机和外在激励的共同影响，通过合理的激励设计，可以激发员工的积极性和工作动力。
激励理论包括很多不同的理论模型和方法，其中最著名的包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
这些理论都强调了员工的需求、动机和期望对于工作表现的重要影响，并提出了相应的激励策略和方法。
激励理论认为，员工对于付出劳动所带来的回报有着自己的期望和需求，只有根据员工的需求和动机来设计合理的激励措施，才能够有效地激发员工的工作激情和创造力。
x理论和y理论
x理论和y理论一、理论名称：X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas· McGregor）总结提出。
管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的，管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。
管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
中文名称：X理论和Y理论外文名称：Theory X-Theory Y内容归属：领导理论应用领域：员工激励二、理论内容X理论：（一）员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作（二）以自我为中心，漠视组织要求（三）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（四）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：（一）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（二）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（三）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（四）绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。
总之就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。
四、评价麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好群体关系，有助于调动员工的工作积极性。
总的来说，激励的内容理论突出人们的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。
谈谈你对管理学中的激励理论中的行为基础理论的认识和理解
谈谈你对管理学中的激励理论中的行为基础理论的认识和理解
管理学中的激励理论中的行为基础理论主要指的是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
这两个理论都是关于人们行为动机的理论，探讨了人们的需求和动机对行为产生影响的因素。
马斯洛的需求层次理论将人的需求按照层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这个理论认为，人们的需求会从最基本的生理需求开始，逐渐发展到更高层次的需要。
只有满足了一个层次的需求，人们才会追求下一个更高层次的需求。
在管理实践中，了解员工的需求层次可以帮助管理者设计激励措施，满足员工的不同需求，提高他们的工作积极性和满意度。
赫茨伯格的双因素理论则将人的工作满意度分为了动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可、成长等与工作本身相关的因素，能带来正向的满足感。
卫生因素包括工资、工作环境、工作条件等与工作环境和工作条件相关的因素，只有缺乏时会导致不满意，但增加这些因素并不能真正提高工作满意度。
基于这个理论，管理者应该注重提供给员工有挑战性和发展机会的工作任务，同时也要为员工提供一个良好的工作环境和适当的报酬。
总体而言，行为基础理论提醒我们，管理者应该关注员工的需求和动机，为员工创造有利于满足这些需求和动机的工作条件和环境，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。
这对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
管理心理学原理在工作中的应用
管理心理学原理在工作中的应用管理心理学是研究管理者和员工在工作场所中心理活动及其相互关系的学科。
它探索了人们在工作中的动机、情绪、认知和行为，并提供了一些重要的原理和方法来帮助管理者更好地理解和引导员工。
本文将探讨管理心理学原理在工作中的应用，并总结一些有效的管理实践。
一、激励理论激励理论是管理心理学中的一个重要分支，它研究了人们在工作中的动机源泉以及如何提高员工的工作动力。
激励理论认为，员工的工作动机是由内部和外部因素共同决定的。
在工作中，管理者应该注重激发员工的内在动机，使其产生持续的工作热情和积极性。
在实际工作中，管理者可以运用以下方法来应用激励理论：1. 设定具体和可衡量的目标：明确的目标可以帮助员工更好地理解工作任务，并激发他们的工作动力。
2. 提供正反馈：及时和积极地给予员工赞扬和认可，以增强他们的自尊心和满足感。
3. 提供发展机会：给予员工学习和职业发展的机会，帮助他们提升个人能力和职业素养。
二、沟通与协作在工作中，良好的沟通与协作是保持团队和谐和效率的关键。
管理者需要具备良好的沟通技巧，以便能够与员工进行有效的交流，并建立良好的工作关系。
以下是一些在工作中应用沟通与协作原理的方法：1. 倾听与反馈：作为管理者，在与员工对话时要倾听他们的意见和建议，并提供及时准确的反馈，以促进有效的沟通。
2. 建立团队文化：通过组织团队活动和训练，建立团队合作意识和共同的价值观，以促进团队的凝聚力和协作性。
3. 提供合理的工作分配和任务安排：根据员工的能力和兴趣合理地分配工作，以激发员工的工作热情和创造力。
三、冲突管理冲突是工作中难免出现的问题，管理者应该学会有效地管理和解决冲突，以保持组织的和谐和稳定。
以下是一些管理心理学原理在冲突管理中的应用方法：1. 提供交流平台：建立一个开放和安全的交流环境，让员工能够公开表达他们的观点和需求，并在此基础上解决冲突。
2. 运用合作解决方法：鼓励员工通过协商和合作的方式来解决冲突，以实现双赢的局面。
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波特和劳勒的期望模式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ报酬的效价
完成任务能力
努力
绩效
对获得 报酬的 概率估计
对任务的 理解能力
自认为公 平的报酬
内在报酬 外在报酬
满足
期望理论的基本观点
n 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小 以及当事人对所需完成任务的了解程度。
n 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 n 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同
建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 互助金制度；团体活动计划； 教育培训制度
名誉和地位 权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
能发挥个人特长的环 决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；
境
目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
n 过程型激励理论是着重研究动机 的形成和行为目标的选择．即激 励过程的理论
n 弗洛姆的期望理论 n 公平理论 n 强化理论
激励过程
一、期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在年提出的.
期望理论的基本描述： 激励力期望值 ×效价
• 激励力指一个人受激励的程度。 • 效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不 满足的程度。 • 期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。
满
足
饱和点
边际收益逐减 保健因素完善程度
保健因素作用递减曲线
、要善于把保健因素转化为激励因 素。
保健因素和激励因素是可以转化的。 例如职工的工资、奖金，如果同其个人 的工作绩效挂钩，就会产生激励作用， 变为激励因素。如果两者没有联系，奖 金发得再多，也构不成激励。一旦减少 或停发，还会造成职工的不满。
激励的内容理论
需求层次理论 双因素理论 成就激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家 马斯洛于年提出来的， 是一种提出最早、影 响最大的激励理论。
自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要
安全需要
生理需要
（一）需求顺序层次
五种需要构成一个需求顺序层次，低层 次的 需要得到满足之后，它们就不再成 为首要的激励因素，个体沿顺序往上移 动。
和他人。
n 、科学考评，合理奖励
n
公平理论告诉我们：人人都有一种寻求公
平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝
对值再多也会失去激励作用。因此，建立健全科
学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平
现象的重要途径。
第四节 调整型激励理论
n 调整型激励理论侧重于研究个人 行为结果对行为的作用。
强化理论
三、成就激励理论
成就激励理论是世纪年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括：
成就需要 权力需要 归属需要
n 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
n 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
余”，获得认识上新的平衡；
n
④发牢骚、泄怨气，甚至放弃、破坏工作，退
出交换关系。
n
、当事者的比值大于比较对象，也就是占了
便宜时，也会感到内心不安，有一种负疚感。这
时当事者可能有三种表现方式：
n
①受到激励，增加自己的投入或要求减少报
酬，以减少负疚感；
n
②通过认识歪曲或改变自己投入、收益因素，
如重新估计自己的贡献，从而达到心理平衡；
公平理论
n 员工会进行横向比较
n
自己所得自己付出 比
n
他人所得他人付出；
n 员工还会进行纵向比较
n
现在自己所得现在自己付出 比
n
过去自己所得过去自己付出；
n 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减 少不公平感
QP : Q0 IP I0 Q PP : Q PL I PP I PL
公平理论的基本观点
n 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 n 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的
不满意
没有满意 没有不满意
不满意
没有不满意 没有满意 满意
双因素理论模型
激励因素 保健因素
具备
满意
不具备 没有满意
具备
没有不满意
不具备 不满意
高绩效 中性状态 低绩效
结论
、激励因素与工作本身有关；保健因 素与工作环境（物质环境和社会环境）有 关。
、保健因素只有预防作用，没有激
励作用；激励因素才能真正激发员工的士
（二）需要层次与管理对策
需要层次 生理需要
安全需要 社交需要
尊重需要 自我实现
需要
激励因素
管理对策
工资和奖金 各种福利 工作环境
工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等
职业保障 意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度
期望理论
n 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量:
n
高* 高 高
n
中* 中 中
n
高* 低 低
n
低* 高 低
n
低* 低 低
激励力 期望值 效价
期望理论的基本模式
努力
绩效
回报
期望值
我能完成 这一任务 吗？
媒介值
根据绩效能 否获得回报？ 什么回报？
效价
这种（些）回 报对我有多大 价值？是我喜 欢的吗？
激励因素的内容和特点
激励因素：工作富有成就感、工作成绩能 得到承认、工作本身具有挑战性、负有重大的 责任、在职业上能得到发展和成长等。
特点：这类因素的改善能够激励职工的 积极性和热情，从而提高生产率。如果处理不 好，也能引起职工不满，但影响不是很大。
赫兹伯格的满意观
满意
满意 不满意
传统观点 赫兹伯格的观点
具有挑战性的工作
（三）主导需求
人们每个阶段都有一个主导需求，成为 激励的主要对象。
（四）需要层次理论的不足
n 马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的 促进作用，但满足的意义不够明确。
n 人与人之间需要的先后次序不尽相同。
二、双因素理 论
保健因素
金钱 人际关系 工作条件 公司政策与管理者 监督 地位
二、激励过程
激励的实质过程是 在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努 力）。
激励的过程模式
三、激励的作用
n 对人的激励是管理的关键 n 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创
造性 n 激发人们工作的热情和兴趣 n 挖掘人的潜力、提高工作效率
代表所得结果，是指个人投入后所得到的奖酬，如地位、工资、 奖金、福利待遇。晋升、表扬、赞赏、进修机会、有趣的挑战性 工作等。
代表当事者，即进行比较的人。
代表参照者，即所选择的比较对象。
公平比较的反应行为
n
、当事者通过与参照者比较，感到自己的
投入与所得之比与的投入与所得之比相等，便
认为公平，因而心情舒畅，努力工作。
予一次强化，如月工资、固定时间的总结表彰、
定期检查等。这种强化的效果曲线如下图：
行 为
强化点 强化效果曲线
强化的类型
．负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后
果而不产生不良行为。 例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会
努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为 减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。 .消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。
第八讲 激励理论
学习目的与要求
n 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； n 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主
要观点； n 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； n 掌握激励的技巧与方法。
n 培养激励员工的能力。
老板所犯的最糟错误就是不说干得好。
一、激励的本质
激励是引导人们作出特定行为的力量的 组合。
绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 n 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感
时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感 时，就会采取措施消除不公平感。
O P O r 公平（公平感）
IP
Ir
O P ＜ O r 不公平（吃亏感）
IP
Ir
O P ＞ O r 不公平（负疚感）
IP
Ir
代表投入，是指个人对自己或他人的努力、资历、知识、能力、 经验、过去成绩、当前贡献的主观估计，也就是参与者认为自己 所做出的值得或应该获取回报的贡献。
强化的程序安排
n 强化的程序安排分为：
间歇型 连续型
连续型强化
n 连续型强化是指每次发生的行为都受到强化。
n
比如，一个装配袖珍计器算的工人，他
装配的每件产品都要通过质量检查，质检的结
果立即使他知道其工作行为正确与否。
间歇强化
n
间歇强化是指非连续的强化，即不是每
次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出
n 强化理论是由美国的斯金纳提出的。 n 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作
出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可 达到改变行为的目的。 n 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在 研究条件反射时提出的。
强化过程
n 强化过程包含有三种因素：
n
、刺激，指所给定的工作环境；
n
、反应，也就是工作中表现出的行为和
、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本 身对职工的激励。