人力资源管理大作业
人力资源管理大型作业
上海电力学院课程设计（大型作业）任务书
设计名称人力资源管理大型作业
课程编号：140634301
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061A
指导老师签名：
专业负责人签名：
一、课程设计的主要内容、要求及组织形式（包括课程设计主要目标及成果）
二、考核形式及成绩评定规则
三、课程设计计划进度
附录：
大型作业报告
课程名称人力资源管理大型作业
课程代码140634301
题目
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
姓名
上海电力学院经济与管理学院
上海电力学院
人力资源管理大型作业
成绩评定书
（2012/2013学年第二学期）
课程名称人力资源管理大型作业
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
学生姓名
学号
时间2013年7月1日-7月10日。
人力资源管理大作业-ok
东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1。
企业的战术计划和行动方案属于( C ），即专项业务计划。
A.最高层次B。
最重要的层次C。
第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（A ）。
A。
职业倾向测验B。
职业能力测验C。
智力测验D.个性测验3. （ B )被称为工作评价的第一量化方法.A。
因素比较法B。
点数法C.海氏系统法D。
工作分类法4。
收到( D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A。
所有B。
应聘高层职位C。
资深人员D。
应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达( C ）。
A。
40％—50%B10％-.20％C。
20％-30％D.5％-10％6.。
当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A。
稳定B.不变C。
大D。
小7。
（A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理,基本可以覆盖到全球。
A。
网络招聘B。
现场招聘会C。
职业介绍机构D。
猎头公司8。
( D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B。
立体C。
多阶梯D.纵向9。
（C )是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B。
非结构化面试C。
结构化面试D.面试10。
招聘成本分为招聘总成本和（C ).A。
选拔费用B.工作流动费用C。
招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求.A.收入B。
人力资源管理大作业-ok
东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。
A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。
A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。
A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。
A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。
A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。
A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
人力资源开发与管理大作业及答案
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”
2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。?
大连理工大学《人力资源管理课程综合设计》大作业题目及要求
网络教学学院《人力资源管理课程设计》题目：人力资源管理事例剖析学习中间：专业：年级：年春/秋季学号：学生：辅导老师：1事例阐明（以下两个事例均需作答）事例一、飞龙集团在人才部队建设上的失误（答案字数要求在2000字摆布）1990年10月，飞龙集团仅仅一个注册资金仅有75万元，职工几十人的小企业，而1991年完成赢利400万元，1992年完成赢利6000万元，1993年和1994年都超越2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓青云直上，“牛气”冲天。
可自1995年6月飞龙集团俄然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪影，好像在躲避一切的热门事情和热门场合，过上一种隐居日子，谁也说不清他们在干啥。
1997年6月不见两年的姜伟俄然从地下“钻”出来了。
在记者款待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，彻底堵截与新闻界的交游，过着一种近乎与世阻隔的日子，闭门思过，修炼内功，以求面貌一新，改正自新。
姜伟两年的检讨和深思，姜伟的复出，为中国企业供给了一笔可谓“名贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其间尤其说到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个久远的人才战略市场经济的实质是人才的竞赛，这是陈词滥调的疑问。
回忆飞龙集团的开展，除1992年向社会严厉招聘营销人才外，历来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。
随机接收人员、凭情面接收人员，乃至呈现亲情、家庭、联婚等不正常的接收人员的表象，并且继续三年之久。
作为现已开展变成国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竟没有一个完好的人才结构，竟没有一个完好地挑选和培育人才的规章，一个市场经济竞赛的前沿企业，竟没有完成人才管理、人才竞聘、人才运用的市场化。
人员本质的偏低，形成企业处在一种低水平、低质量的运转状况。
企业人才本质单一，常识互补才能很弱，不能变成一个有机的疾速开展的全体。
人才结构的不合理又形成企业各部门开展不均衡或无法和谐开展的局势，常常呈现因为人才结构的不合理，形成弱人才部门阻止、损坏、阻滞了强者才部门疾速开展的局势。
人力资源开发与管理大作业题目(中国石油大学华东)远程与继续教育
《人力资源开发与管理》大作业一、名词解释（每题4分，共20分）1. 分级管理原则分级管理的原则是指通过有效地分权和授权，实行分析管理，逐级监督，各负其责。
2. 柔性管理本质依据人们自身的心理和行为规律,运用柔性管理的原则,对管理对象施加的软控制。
3. 模糊思维即主体就对象类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。
4. 管理者的影响力即管理者有效地改变或者影响被管理者心理和行为的能力。
5. 心理承受力心里承受力是实现值和期望值的比值，比值越小，心里承受力就越小；反之，心里承受力就越大。
二、简答题（每题10分，共50分）1. 梅约的人际关系理论的主要观点有哪些？（1）传统的管理都是以事为中心，实际上要以人为中心，要在鼓励人的积极性上下功夫。
（2）人是“社会人”，除了物质金钱需要外，还有社会和心理方面的需要。
（3）生产效率的上升和下降很大程度上取决于职工的工作态度，即“士气”。
而态度或士气又与个人家庭、社会生活和企业中人与人的关系密切相关。
（4）“非正式组织”和工人有特殊的感情，也能影响职工的积极性。
2. 柔性管理的特征有哪些？答：柔性管理的特征有：（1）在质的方面表现为模糊性。
（2）在量的方面表现为非线性。
（3）在职能上表现为塑造性。
（4）在方法上强调感应性。
（5）在效果上表现为滞后性。
3. 简述如何有效地进行心理健康的调适？（1）学会自我说服（2）培养健康人格（3）实现社会公平（4）管人者自管4. 非正式群体的特征有哪些？1、一般不带政治色彩2、是为满足个人发展的需要而形成的。
3、有较强的凝聚力，群体压力较大，对其成员有精神上的支配权。
具有防卫性和排外性。
4、有自然形成的核心人物，且对他人的影响较大。
5、有灵敏的信息传播渠道，成员之间彼此沟通。
6、具有两重性。
对正式群体具有辅助作用和削弱作用。
5. 导致心理沟通失败的原因有哪些？（1）装簧门面，缺少诚意。
人力资源结课作业
人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号：2010509141班级：工业2010级（1）班组别：第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历（选做）1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估（选做）1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表（仓储部）二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。
（1）网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。
公司信息为：公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为：2013年11月17日联系方式：051-12345678电子邮箱：benhanrsxz@联系人：xxx（2）校园招聘宣传讲座：1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。
2.对当前大学生进行就业指导。
3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。
4.和求职者进行互动。
平面宣传：校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。
工作日程安排（2013-11）天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。
业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。
几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。
公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。
如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。
招聘岗位：仓储管理员招聘名额;2个工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。
教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为：2013年11月17日。
人力资源开发与管理大作业答案
人力资源开发与管理大作业答案第一篇：人力资源开发与管理大作业答案人力资源开发与管理【9078】大作业答案一：论未来薪酬制度改革的主要方向。
答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。
笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。
1、重视按绩效、技能和知识付酬随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。
人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。
2、强调薪酬制度的开放性为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。
一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。
相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。
（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。
任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。
薪酬制度也不例外。
只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。
（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。
将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。
通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。
只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。
员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。
（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。
人力资源管理在线作业全部(1-14)
绿色字为正确答案第一章单选题1.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。
错误！未找到引用源。
A 工厂制度错误！未找到引用源。
B 资本主义制度错误！未找到引用源。
C 工会制度错误！未找到引用源。
D 工业革命正确答案:D2.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。
错误！未找到引用源。
A 工作行为错误！未找到引用源。
B 工作方式错误！未找到引用源。
C 人际关系错误！未找到引用源。
D 行为科学正确答案:C3.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。
错误！未找到引用源。
A 经济人错误！未找到引用源。
B 社会人错误！未找到引用源。
C 理性人错误！未找到引用源。
D 复杂人正确答案:A4.“人力资源”一词是由（）提出的。
错误！未找到引用源。
A 泰罗错误！未找到引用源。
B 甘特错误！未找到引用源。
C 彼得德鲁克错误！未找到引用源。
D 梅奥正确答案:C5.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。
错误！未找到引用源。
A 20世纪30年代错误！未找到引用源。
B 20世纪40年代错误！未找到引用源。
C 20世纪50年代错误！未找到引用源。
D 20世纪60年代正确答案:C6.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。
错误！未找到引用源。
A 德斯勒错误！未找到引用源。
B 德鲁克错误！未找到引用源。
C 舒勒错误！未找到引用源。
D 怀特？巴克正确答案:A7.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。
错误！未找到引用源。
A 计时制错误！未找到引用源。
B 利润分享制错误！未找到引用源。
C 晋升制错误！未找到引用源。
D 差异计件率系统正确答案:D8.《管理人力资本》一书的作者是（）错误！未找到引用源。
A 比尔错误！未找到引用源。
B 雷蒙德？迈勒斯正确答案:A9.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）错误！未找到引用源。
人力资源管理大作业要求
要求：
1、分别写：人力资源市场调研实践、劳动社会学与员工关系、人力资源管理专业实践、员工福利管理四篇小论文。
2、可以参考命题或自主命题。
3、字数不得少于300字。
4、题目下面写
姓名班级学号
一、人力资源市场调研实践参考命题
1、人力资源市场调研报告
2、中国人力资源市场存在的问题的分析与思考
3、关于人力资源现状
二、劳动社会学与员工关系参考命题
1、运用劳动社会学分析员工关系
2、浅论现代管理中的数量分析方法
3、劳动社会学如何研究员工关系的？
三、人力资源管理专业实践参考命题
1、人力资源管理部门的职能与作用
2、企业内部人力资源管理的有效性问题
3、人力资源管理中人际沟通问题研究
四、员工福利管理参考命题
1、论员工福利应考虑的因素
2、论述员工福利管理的制度建设。
人力资源管理 大作业
人力资源管理大作业人力资源管理简要目录一．前言………………………………………………………………2二．交大JA社团简介 (2)三．研究内容…………………………………………………………3现状分析弊端总结四．改进建议…………………………………………………………5具体措施五．研究意义 (6)六．参考文献.......................................“........................ 6 致谢 (6)一．前言大学素来扮演着引导学生由象牙塔走向广阔社会的重要角色，除了知识技能，社团也是他不可或缺的一本重要教科书。
如果把大学看作一个小社会，那么社团就是其中一个个小公司，这些公司大都带有很大程度的公益性质，而且公司的员工基本没有资金上的报酬，大家靠爱好和热情聚集在一起，这是区别于真正意义上公司的最重要的方面。
对于学生，社团如同一支支彩笔，将大学生活描绘得五彩斑斓；又像是一个实战训练营，在其中，人际交往、团队合作、组织管理、项目执行、风险管理，多味杂陈，提供了丰富的“学而时习之”的机会；也是另一马车，与学习相得益彰，时常将我们的思维拉出书本的世界，更多地走进自然，放飞思想。
对于学校，没有社团，他将变成一颗没有小鸟栖息的树木，或许枝繁叶茂，或许挺拔坚韧，却被寂静包围，无声地成长，无声地作息。
而社团就像是学校里一个个活跃的精灵，哪里都有着他的足迹，这儿旗子飘飘，那儿笑声朗朗。
对于社会，社团又可以作为名企的扎营地：宝洁俱乐部，百度俱乐部，在这里，企业提前培养着他未来的领袖，学生们的智慧又可以给企业带来意外的惊喜。
社团也是大学生们服务回报社会的重要组织，是实践“饮水思源，爱国荣校”的宝地。
二．交大JA社团简介JA(Junior Achievement)中国是一个非营利组织，在周保罗先生和周氏家庭基金会的大力支持下于1993年成立。
JA中国的使命是通过与工商界和教育界合作，开展并推广以原则为核心、以互动性为特色的商业和经济教育，培养中国青少年的品格、创造力和领导力。
江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业
2023年春江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业一、多项选择题（每题至少有两个答案正确，多选、少选、错选均不得分，每空3分，共15分）1、公共部门人力资源管理的阶段包含（ ABC ）。
A.员工“入口”管理B.员工在职管理C.员工“出口”管理D.员工培训管理2、以业绩报告为基础的绩效考核包括（ BD ）。
A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法3、职位分类的过程包括（ ABCD ）。
A.职位调查B.职系区分C.职位评价D.制定职级规范4、以业绩报告为基础的绩效考核包括（ BD ）。
A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法5、养老保险的典型模式有（ ABCD ）。
A.投保资助型养老保险模式B.福利型养老保险模式C.强制“储蓄型”养老保险模式D.国家统筹养老保险模式二、填空题（每小题2分，共10分）2、1870年英国政府颁布枢密院令，规定凡未经考试并持有合格证书者，一律不得任事务官职，标志着英国文官制度的初步形成。
三、论述题（每小题15分，共15分）请评价我国现行公务员分类制度。
答：我国现行的公务员分类制度是在继承传统分类方法的基础上，吸收现代职位分类思想发展起来的，其优点和缺点极其明显。
其优点是：（1）分类简单，易于操作实施；（2）既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位分类的优点，符合现代人力资源分类管理的发展潮流；（3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务，但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。
目前，我国公务员分类制度的缺点表现为；（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资源分类的初级阶段：（2）我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容：（3）非领导职务的任职条件不清晰，致使非领导职务演变为领导职务层次的延伸，成为晋升领导职务的必经台阶，偏离了非领导职务设置的初衷。
人力资源管理大作业
人力资源管理大作业学院：机械工程学院专业班级：工业工程1202班学号：120102210姓名：郑都界绩效考评与薪酬体系设计随着市场竞争的日益激烈以及科学技术的迅速发展,人力资源的理念被人们日益接受,人事管理的传统模式必须进行创新,特别是薪酬体系设计和员工的绩效考评方面越发凸出,如何有机结合二者成为人力资源管理部门当前核心的问题。
本文主要对绩效考评的内容、程序进行相关论述,以及从职位分析、薪酬市场调查等方面阐述薪酬体系的设计过程。
通过对绩效考评和薪酬体系设计中各自存在问题的分析,提出了薪酬体系设计与绩效考评挂钩的设想。
一、绩效考评过程及结果如何与薪酬体制挂钩？薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。
然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。
诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题：•如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？•如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？•如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。
下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。
薪酬体系设计中的四个问题“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。
人力资源管理期末大作业
人力资源管理期末大作业题目：二十一世纪人力资源管理的新趋势姓名：刘天姣学号： 2007010316019学院：应用文理学院专业：档案学指导教师：朱建邦2011年1月5日目录引言..................................................................................................... - 1 - 1 二十一世纪人力资源管理面临的新挑战....................................... - 1 -1.1 信息化给人力资源管理带来的挑战...................................... - 1 -1.2 全球化给人力资源管理带来的挑战...................................... - 2 -1.3 人才战略竞争给人力资源管理带来的挑战.......................... - 2 -2 二十一世纪人力资源管理的新趋势 .............................................. -3 -2.1 人力资源管理整体发展趋势 ................................................. - 3 -2.2 人力资源管理职能的转变 ..................................................... - 3 -2.3 人力资源管理方式的变革——虚拟人力资源管理............. - 4 -2.4 人力资源管理组织结构的变化趋势...................................... - 5 -3 二十一世纪我国人力资源管理的对策 .......................................... - 6 -3.1 宏观上确立正确的指导思想 ............................................... - 6 -3.2 进行制度的改革创新............................................................. - 6 -3.3 实现人力资源管理方法的全面转变...................................... - 6 - 参考文献 ............................................................................................. - 8 -引言二十一世纪，全球社会经济环境发生了巨大变化，人类步入了一个崭新的历史发展阶段——知识经济时代。
人力资源管理大作业
题目1编写职务说明书。
请以班级班委会成员或学生会成员为研究对象，对其工作进行调查分析，并模拟编写一份职务说明书（分研究过程和结果两个步骤来写）。
研究过程的内容：（1）研究对象的选择；（2）研究方法的使用。
研究结果即职务说明书。
解答：研究过程：1、 研究对象的选择针对本题目，我选择班级学习委员为研究对象。
2、 研究方法的使用本题我选择观察法作为主要研究方法。
研究结果：本题的研究结果采用表格的方式呈现，具体内容如下：学习委员职位说明书职位 学习委员 人数 1 隶属部门 班委会 工作描述：负责全班学习方面的工作，考试前积极组织同学学习任务一 内容概括：定期向老师反映同学的意见和要求，做好老师与同学之间的交流联系工作内容1、 帮助任课老师收发作业并且了解同学作业的完成情况；2、 及时向老师反馈同学们在上课过程中的存在的问题，并向同学们转达老师的回复；3、 及时通知同学上课地点有变动的情况；4、 做好考勤，维持课堂纪律，向老师反映缺勤者名单。
任务二内容概括：介绍相关学术信息并组织参加，及时传达考试的相关信息工作内容1、 组织参加各种讲座以及班级内部的学习交流；2、 及时关注各种证书考试信息，做好传达工作；3、 负责通知期末考试科目及安排，组织同学们复习。
任务三内容概括：努力学习，做好同学们的表率工作内容1、 要在学习上勤奋刻苦，努力成为良好学风的带头人；2、 严格要求自己，并且努力为班级服务，尽职尽责的完成自己的工作；3、 在学习中起到带头作用，提升个人综合素质。
其他工作关系班级内部关系 帮助班长搞好各种学术相关的活动班级外部关系 组织与其他老师和班级的一些学习交流任职资格技能技巧 具有良好的与老师同学沟通的能力，并且要有有效的学习方法，能在全班同学的学习上起到督促作用。
个人素质 要具有奉献精神，有责任心，无论是在学习生活还是工作上都能为全班同学的学习贡献自己。
心理素质 心理素质过硬，具有较强的抗压能力，能够进行自我心理调节和情绪调节。
《人力资源管理》作业(全部答案)
《人力资源管理》作业一、单项选择题。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指（B）A．战略人力资源管理 B.一宏观人力资源管理C．人事管理D．微观人力资源管理2．当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，它采取的人力资源战略的类型是( C )A．成本战略B．差异战略 c.累积型战略D．效用型战略3．人事管理部门的出现，得益于( B )A．管理运动的兴起B．泰勒制的促进C．霍桑试验的结果D．工业民主的发展·4．主要用身体活动来完成的工作，工作分析的方法最好采用( A)A．观察法B．访谈法C．参与法D．问卷法5．在工作分析中要确定工作信息来源的阶段是( B )A．准备阶段B．收集信息阶段C．分析阶段D．描述阶段6．对一项具体的工作进行调整，其目的就在于使工作适应环境变化的要求，或者适应员工兴趣偏好的要求。
这一过程就是( C)A．工作评价B．工作分析C．工作设计D．工作规范7．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是、( D )A．趋势分析法B．散点分析法C．德尔菲法D．计算机预测法8．某医院在2004年有床位100个，护士10人。
在200年的计划中，打算再增加20个床位，假设每个护士平均承担的工作量不变，那么在2005年该医院需要护士( B)A.10名B. 12名C. 15名D. 20名9．各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的( B )A．教育因素B．文化因素C．地区性因素D．全国性因素10．用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
这个过程是指( B )A．人员招募B．人员甄选c．人员录用D．人员培训11．人力资源规划中的职业规划一般指的是( A)A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划c．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划12．一般来说，选择一个能够完成( B )工作任务的应聘者比较现实。
21春江南大学《人力资源开发与管理》大作业答案
江南大学现代远程教育考试大作业考试科目:《人力资源开发与管理》一、大作业题目（内容）：1、企业培训体系存在问题分析及对策研究——以某公司为例2、企业薪酬管理存在问题分析及对策研究——以某公司为例二、大作业具体要求：1.上述问题，任选一题进行撰写。
（只要求写一篇论文）；2.结合《人力资源开发与管理》相关章节中的有关理论、工作内容和工作方法进行分析和撰写；3.有反映公司实际状况的调研或访谈资料；4.文章条理清晰、言之有物；5.字数不少于2000字。
企业培训体系存在问题分析及对策研究——以东莞联塑公司为例摘要：在企业竞争越来越多地表现为人力资源竞争的今天，无疑员工培训是企业获得竞争优势的源泉之一，是打造企业核心竞争力的重要手段。
因此如何加强员工培训也就成为企业人力资源管理工作的重要一环。
文章从国企现有的培训观念、培训资金的投入、培训制度以及东莞联塑公司现状等方面分析了目前企业员工培训中存在的问题与不足，并提出解决措施。
关键词：企业员工；培训；问题；对策员工培训是企业获得竞争优势的源泉之一，是打造企业核心竞争力的重要手段。
企业管理层必须认识到，如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难适应激烈市场竞争的需要。
所以，企业必须重视员工培训，必须重视企业员工培训的规划。
一、员工培训的重要性（一）是企业人力资源战略管理需要员工培训，是组织人力资源的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
现代企业越来越多地表现为科学技术的日新月异竞争，信息产业革命对企业生存与运作方式的影响前所未有地被加深，计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛，这些因素迫使企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，才能更好地实现企业人力资源战略目标和需要，从而提高企业整体的效能和竞争力。
（二）是提升员工技能水准有效途径在一个企业里，员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。
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东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。
A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（A ）。
A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。
A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（C ）。
%-50%B10%%%-30%%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。
A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。
A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（ B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
A.收入B.效能C.文凭D.表达能力12.员工培训的（ B ）是员工培训系统中的最后环节。
A.实施B.反馈C.确定培训形式D.安排课程计划13.人员录用标准有基本标准和（ A ）。
A.关键标准B.辅助标准C.例外标准D.提高标准14.（ A ）最早由英特尔公司提出并加以实施，它是一种较为全面的绩效考核方法。
度绩效反馈B.目标管理MBOC.关键绩效指标KPID.平衡积分卡BSC15.对人力资源规划实施的效果进行（ C ）是整个规划过程的最后一步。
A.准备B.预测C.评估D.比较16.招聘方法的成效评估主要评估招聘方法的（ D ）。
A.信度B.效度C.结构效度D.信度和效度17.在学生阶段，( A ) 特别是那些在学生心目中享有较高威信的老师)对学生的影响尤其大，老师的鼓励与支持可能决定学生终生对某一学科、专业或工种的兴趣，从而走上职业道路。
A.中学老师B.大学老师C.小学老师D.幼儿园老师18. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（ D ）个月。
试用期包含在劳动合同期限内。
19. 目标管理是美国着名的企业管理专家（ B ）提出的一种管理制度,为协调组织目标与个人目标的矛盾做了非常有益的探索。
A.舒伯B.德鲁克C.施恩D.以上都不是20.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行（ A ）。
A.劳动能力鉴定B.工伤认定C.休假D.长期病假二、多选题（本大题共 10 小题，每小题3分，共30 分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
21.招聘中运用的心理测验方法有（ abc ）。
A.智力测验B.个性测验C.职业能力测验D.职业倾向测验E.心理异常评估22.公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（ BCD ）。
A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平23. 用于人力资源需求的预测方法有（ABC ）A.管理人员判断法B.经验预测法C.德尔菲法D.技能清单法24. 绩效的特征有（AB CD ）。
A.行为导向型B.专属性特征C.多维性D.动态性25. 员工招聘内部影响因素有（ ABC ）。
A.企业的经营战略B.企业用人政策C.企业招聘预算D.求职者求职动机26. 合理的职业生涯规划的SMART原则包括（ ABCD ）。
A.特定B.可衡量。
C.现实D.规定时间表。
27. “一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。
“一调一裁两审”制度包括的过程有（ABCD ），A.协商调解B.仲裁C.诉讼（一审）D.诉讼（二审）28. 公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（ BCD ）。
A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平29. 实践型培训方法，主要包括（ CD ）。
A.案例讨论B.情景模拟C.工作轮换D.学徒制30．人力资源的发展经历了以下几个阶段( ABCD )。
A.工业生产模式阶段B.投资模式阶段C.参与模式阶段D.高度弹性化模式阶段三、是非题（本大题共10小题，每小题1分，共10 分）A选项表示“对”，B选项表示“错”。
客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
31. 期望理论的激励程度用公式表示即为：激励力量=效价*期望值。
( A )32.在做人力资源规划时，没必要做社会宏观经济形势的分析和信息收集工作。
( B )33.人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，其预测类型也叫外部供给预测。
( B )34.无领导小组讨论主要考察应聘者的实际管理能力。
( B )35.人力资源能动性特征是指人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。
( A )36.内部招聘的优点之一是容易产生鲶鱼效应，给企业带来活力。
( B )年，美国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
( B )38. 工作分析为企业聘用和考核职工提供了客观标准。
（ A ）39. 社会福利包括养老保险、医疗保险和公积金。
（ A ）40. 工作说明书主要由基本资料、工作描述、工作规范、工作环境四大部分组成。
（ A ）四、简答题（本大题共2小题，每小题10 分，共20 分）主观题请在文档中作答，以附件形式上传作业文档。
41.简述人力资源的能动性和时效性特征（1）能动性非人力资源（如厂房设备等）在管理过程中处于被动的地位，它们受制于人力资源，可以被人力资源处置、分割、变卖等。
而人力资源是主动性的资源，能主动接受学习，主动选择职业，对组织制度和报酬具有反应，渴望需求的满足，具有创造性。
能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。
具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现，是企业发展的根本保证，是企业实现价值增值的源泉所在。
（2）时效性人力资源的载体是具有生物特征的人，人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期，受制于人这一生命体本身的制约，具有一定的时效性。
人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。
人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在 18～60 岁前后的一段时期。
在这一时期之外，虽然人力资源也能发挥作用，但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。
由于人力资源具有时效性，社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用，尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态，以免造成人力资源的损失。
42.试比较用人单位单方解除合同情形中过失性解除和非过失性解除的异同过失性解除劳动合同前提是员工一方存在过失，此时企业无需事先通知，且不需要支付经济补偿金，具体包括劳动法第二十五条规定的四种情况。
非过失性解除劳动合同的法定许可条件是：不存在过错，但因主客观条件变化而导致劳动合同无法履行。
包括员工患病或因工负伤医疗期满后不能从事原工作的或新安排的工作的、不胜任且培训或调岗后仍不能胜任的、其他劳动合同订立的条件发生重大变化导致劳动合同不能履行的。
非过失性解除劳动合同需要提前三十天通知且支付经济补偿金。
五、论述题（本大题共1小题，每小题20分，共20 分）43.请结合你本职工作，试评价本人所在单位的激励机制以及如何建立科学的激励机制。
（400字以上，要求观点明确，基本理论运用得当，有一定的论据支撑）我司采用统一奖励制度而且奖金很低，没有对不同部门及岗位进行区分奖励，没有起到很好的激励作用！目前有些企业为员工提供了丰厚的酬金、优越的待遇，然而员工积极性并没有明显的提高，问题的关键在于奖励的方式没有形成有效的。
企业应该建立一套科学的员工激励机制，对于不同的员工采用不同的办法，不同的员工激励对不同的人产生不同的效果，要灵活地运用员工激励机制，使其发挥积极作用，为企业创造出更大的社会和经济效益。
具体做法如下: 一、建立长效激励机制，适当提高薪金的额度，给予员工关心照顾企业员工的年龄结构日趋年轻，论资排辈、论年头调升工资的旧有模式，越来越成为员工积极性发挥的最大。
横向相互比较，感到反差太大，于是这些年轻人在心理上就产生一种可怕的失落感，如果这种心态得不到及时的改变，就会慢慢形成一种消极思想，成为企业发展的消极因素。
那些年轻员工由于入职时间不长，接触认识的人不多，容易产生孤独感。
如果这时得不到同志们及时的沟通、交流，得不到组织应有的关心和照顾，很有可能形成对工作、生活环境的恐惧。
工作起来谨小慎微，拿不起，放不下，不能发挥其应有的工作潜能。
公司领导需要经常深入现场，有意接触一些年轻的员工，与他们进行心理沟通，了解他们的所思、所需，及时解决工作、学习和生活上的一些困难，使他们体会到领导的关心，感受到组织的温暖，顾虑和孤独很快就会消除，也会很愉快地融入到集体之中。
二、针对员工实施差别激励，实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
三、三、鼓励竞争上岗，实施竞争激励，岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。
因而，使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。
组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情，并以此推进行政管理水平的提高。
当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。
总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化员工的品质，提高员工的能力，改善员工的行为，为公司和社会发展做出一定的贡献。