亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研究--中国区报告共36页
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
公司人力资源管理的调查报告
公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
人力资源管理的职能变迁与发展趋势分析
人力资源管理的职能变迁与发展趋势分析从人力资源管理的诞生以来，它的职能一直在不断变迁和发展。
随着经济的快速发展和社会的不断变革，人力资源管理在组织中的作用也日益凸显。
本文将分析人力资源管理的职能变迁与发展趋势，并探讨其未来的发展方向。
首先，人力资源管理的职能变迁是与时代发展紧密相连的。
在过去，人力资源管理主要是以人事管理为主，职能聚焦在员工招聘、员工入职、员工培训以及员工福利等方面。
然而，随着市场环境的变化和竞争的加剧，人力资源管理的职能也发生了转变。
如今，人力资源管理的职能不仅仅局限于人事管理，还包括组织战略规划、绩效评估、员工发展和组织变革等方面。
这些职能的变迁使得人力资源管理向更加战略性和综合性的方向发展。
其次，人力资源管理的职能变迁还受到了科技发展的影响。
随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理开始在数字化和智能化方面发力。
例如，通过使用人力资源管理系统，企业能够更加准确和高效地进行员工信息管理、薪酬管理和绩效管理等。
此外，人力资源管理还积极采用人工智能技术来帮助招聘和挖掘人才。
这些科技的应用不仅提高了人力资源管理的效能，还深刻影响了人力资源管理的发展趋势。
第三，人力资源管理的职能变迁还受到组织结构和文化变革的影响。
在传统的组织结构中，人力资源管理被视为一项辅助性工作，其地位较低。
然而，在现代组织中，人力资源管理作为一个关键的职能部门，得到了更多的重视和投入。
人力资源管理在组织中的地位和作用逐渐提升，成为组织决策者的重要合作伙伴。
这种变革促使人力资源管理更多地参与到战略规划和决策过程中，为组织的发展提供智力支持和人力保障。
最后，未来人力资源管理的发展趋势将进一步呈现以下几个方向：一是向更加专业化的方向发展。
随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，人力资源管理需要更专业化和精细化的能力来应对挑战。
这就要求人力资源管理人员具备更高的专业素养和知识背景，以更好地应对复杂多变的外部环境。
二是向数据驱动的方向发展。
人力资源管理国内外研究现状
人力资源管理国内外研究现状电力行业具有相当显著的规模经济性，与许多公用事业类似，例如水力方面与煤气方面。
电力在同一地区也具有单一性，这是由于国家电力资源的特殊性所决定的，这种特性同时也确定了电力行业的自然垄断性。
电力是关系国家经济的重要基础产业，是控制国家产业的重要命脉。
电力行业因为本身自身行业的特殊特点，自主独立性与掌控性比较强，导致企业的影响对员工产生深远的影响，产生了相当强的归属感与荣誉感。
而且因为电力生产和其他部门并不一样，电力企业的独立计划突出，对生产要求比较高，对自身的安全保障也需要一定的计划来保证，所以造成了我国国家电力企业诞生以来，形成了具有独立单一性所引导所生产的电力生产企业文化。
306541 国内研究现状杨永红于1998年提出了我国人力资源的首要问题。
其一是资源培训体系的刚刚创立，不能很快的适应国家发展节奏且发展所需要的经济费用不够。
其二是因为我国的企业人才不是很多且各个企业人才流动不正常，出现了配置不正当,人力资源浪费，考核不科学,不公正，不能出现具体的量化结果去衡量合理的人才配置。
其三是对人员的刺激性不够,不能很好的去调动人力资源企业员工的合理积极性。
人力资源企业所需要的合理配置该是人才资源结构的构成与职业需求结构的构成的相互结合,即合理的工作岗位上运用最合适的这个岗位的人员,根据工作人员的具体特点与体现来确定工作岗位的特殊性。
合理运用双向的人才选择机制，既能满足工作岗位的特殊性，也能满足人员发展的自身诉求。
胡红卫于XX年提出我国的人事管理改革应该从人员的自我自主权开始改革，深化人事管理,争取将传统落后的管理强化后可以得到进步与改善。
如果是经济全球化的时代,那么我国的如何从理论上将人力资源管理进行正确的研究思路,对人力资源进行开发是我国企业当前改革所需要的。
论文网周燕于XX年提出人力资源管理是管理学中的一个分支，管理的只要职能对人所体现的。
传统的人力资源管理认为管理致力于对国家生产分配有着巨大的工作引导性，如何将员工分配到正确的岗位上是管理所需要去做的事情,对员工的积极性、工作后的统一管理与开发并不是很重视甚至是忽视。
亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研究(PPT36页)
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人力资源管理职能转变状况
人力资源员工技能水平
•业务相关 知识较弱
•传统人力 资源技能
较强
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为什么人力资源管理职能需要转变？
•与战略协调一致
•D•e提li供ve人r 力HR资S源e服rv务ices
•协调一致－人力资源部的 战略要与业务战略和人力 资本战略相一致
•提供服务－高效地提供人 力资源服务
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调查背景
美世对全球人力资源管理职能转变调查研究的承诺
n 1997年，美世资助了Conference Board全球人力资源管理职能转变调查 研究项目
n 在2002-2003年期间， 美世在全球个地进行了一系列的人力资源管理职 能转变调查研究。这些地区包括拉丁美洲（14国）、美国、加拿大、欧 洲（6国）、亚洲（11国）以及澳大利亚
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这次调研
主要调查问题
•人力资源管理职能转变现状
•转变中的人力资源角色
是什么力量在推动这场人力资源管理职能的变 发生了怎样的变化，变化的速度怎样? 如何衡量转变的效果? 采用了哪些特殊的工具?
中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告
中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告作为中国人力资源共享建设的发起者与主要推动者，和致众成于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。
为更有效和全面的展现十年来中国人力资源转型的成效与挑战，探究HRBP能力的现状，并指出中国人力资源转型的方向与HRBP能力提升的路径，和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研，并发布了《2008-2017十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》。
来自近600家企业的首席人力资源高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点在本次调研中进行了分享。
这些参调者在构成方面不尽相同，超过50%的受访者在人力资源行业拥有十年以上的经验，且涵盖了25个不同行业，公司人员规模从几百人到5万人以上。
通过前后十年的数据对比发现，如今越来越多的企业领导者们意识到人力资本与人力资源的重要性，并且承认人力资源职能在协助执行业务战略上起着关键的作用，人力资源所具有的战略意义也被广泛认同。
与此同时，人才日益短缺的状况、激烈的竞争环境及企业业务的快速发展，迫使企业对人力资源提出了更高要求。
名词解释人力资本管理：公司为达成经营目标所采用的有关人才资源的选、用、育、晋、留的管理方式，具体是指任何支持人才招募、人才发展活动的项目或体系，或为达成经营目标所需要的一系列管理方法。
人力资源转型：本报告中，指的是针对人力资源职能自身体系的变革或流程再造，如组织再造、流程重组、信息化手段提升或提供新服务模型、外包、合作外包等。
战略伙伴：公司业务的“参与者”，直接影响战略决策的制定。
人力资源效能：人力资源管理的绩效或结果，结合一定的标准与工具对人力资源管理工作做出的分析与评价。
外包：公司内特殊的人力资源服务项目由外部第三方供应商提供，而非公司内部人力资源部门承担。
报告节选内容当前企业面临的重要人力资本挑战在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。
调研结果显示：图例1-企业面临的最重要的人力资本挑战企业衡量人力资本的投资收益企业对人力资本进行投资是为了企业的可持续生存与发展，作为一种投资行为，必须要进行收益的衡量。
现代人力资源部门的角色定位与职能转变
现代人力资源部门的角色定位与职能转变随着经济的不断发展和企业管理模式的不断更新，人力资源部门的角色定位和职能也在不断转变。
传统的人力资源部门主要负责招聘、培训、薪酬管理等传统人力资源管理工作，但在现代企业中，人力资源部门的职能已经不再局限于此，而是更多地扮演着战略合作伙伴和企业文化塑造者的角色。
本文将从角色定位和职能转变两个方面，对现代人力资源部门的发展进行探讨。
一、人力资源部门的角色定位1.战略合作伙伴随着企业管理的国际化和复杂化，人力资源管理已经成为企业发展战略的一个重要组成部分。
人力资源部门不再仅仅是一个辅助型的部门，而是需要更多地参与到企业的决策和战略规划中。
通过对企业内部和外部环境的分析，人力资源部门需要与企业各部门密切合作，共同制定人力资源战略，为企业的长期发展提供人力资源支持。
2.企业文化塑造者企业文化对于企业的发展具有至关重要的作用。
人力资源部门需要通过各种方式，如员工培训、奖惩制度等手段来促进企业文化的建设和传播。
人力资源部门还需要引导企业员工树立正确的价值观和文化观念，使企业文化与企业发展战略相适应，共同推动企业的发展。
3.员工关系协调者员工是企业的核心资产，而员工关系的稳定与和谐对于企业的发展至关重要。
人力资源部门需要作为员工和企业之间的桥梁，积极沟通协调，解决员工的问题，促进员工与企业之间的和谐关系，从而为企业的持续发展提供良好的人力资源保障。
1.战略规划现代人力资源管理已经不再局限于日常的人事管理工作，而是更多地需要参与到企业的战略规划中。
人力资源部门需要根据企业的发展战略，制定人力资源战略规划，包括人才储备、绩效管理、薪酬设计等，为企业的长期发展提供支持。
2.人才管理人才是企业的重要资源，而人才管理已成为现代人力资源部门的重要职能之一。
人力资源部门需要从人才的吸引、培养、激励和留住等方面着手，建立人才储备和引进制度，确保企业的人才资源得到充分的发挥。
3.员工培训随着技术的不断更新和市场的不断变化，员工的培训已经成为企业发展的关键。
人力资源调研报告
人力资源调研报告人力资源调研报告（精选16篇）在人们越来越注重自身素养的今天，越来越多人会去使用报告，不同种类的报告具有不同的用途。
那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源调研报告篇1一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx 市为例二、活动时间：三、活动地点：xx市四、团队名称：xx团队五、团队成员：六、活动行业：互联网行业七、活动对象xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生八、活动背景与目的随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。
但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。
同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
九、调研成果（一）互联网行业发展现状1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
（二）互联网行业招聘人才要求1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
（三）招聘时毕业生存在的普遍问题1、实践经历少，社会经验不足。
2、眼高手低，自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
（四）调研得出的建议1、对大学生的建议（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨在全球化的背景下，人力资源管理成为了企业发展的重要组成部分。
中日作为亚洲两大经济体，其人力资源管理制度和模式也各自有着特点和优势。
本文将从人力资源管理制度、员工培训和发展、薪酬福利以及企业文化等方面对中日人力资源管理进行探讨比较。
一、人力资源管理制度1. 中方在中国，人力资源管理制度受到国家的法律法规和政策的严格限制和指导。
劳动合同法、劳动法、社会保险法等一系列法律法规为人力资源管理提供了明确的法律依据。
中国的用工制度相对灵活，企业可以根据自身的实际情况设定一些灵活性较高的用工政策，以满足企业的发展需求。
中国还推行了一系列的人才引进政策，鼓励外国高层管理人才和专业技术人才来华工作。
2. 日方而日本的人力资源管理制度则更多地受到了行业协会和民间组织的约束和指导。
日本的雇佣制度较为稳定，企业需要遵循一定的用工规定和程序。
日本在劳动参与方面有着独特的文化色彩，员工在企业中的地位相对较高，企业也对员工的福利和待遇有较高的要求。
二、员工培训和发展1. 中方中国的员工培训和发展偏重于培养员工的实际工作技能和职业技能。
企业会根据员工的职业发展规划和发展需求进行培训，并且在实践中更多地提倡员工自我学习和提高。
中国企业还注重团队协作和员工间的知识共享，鼓励员工之间相互学习和帮助。
2. 日方在日本，员工培训和发展更加注重于员工的综合素质和个人修养。
企业会提供丰富的培训资源和机会，包括技能培训、领导力培养、还有员工健康和心理健康培训等方面。
日本企业还会注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更加个性化的发展方向和机会。
三、薪酬福利1. 中方中国的薪酬福利体系相对来说更加灵活，企业会根据员工的实际表现和市场情况设定相应的薪酬福利标准。
随着经济的快速发展，一些国有企业和外资企业对于员工的薪酬福利也有着相对较高的标准，并且还会注重员工的家庭福利和社会保障。
2. 日方而日本的薪酬福利体系相对来说更加稳定和均衡，企业会根据员工的工龄和职位来设定相应的薪酬标准，并且有着相对丰富的福利制度，包括住房补贴、子女教育补助、生育假等各种福利政策。
《人力资源管理职能变革》
美世中国人力资本咨询高级顾问，广州公司总经理张宏张宏《人力资源管理职能变革》主持人：上一段我们是从中山大学专门做人力资源研究的孙教授跟大家分享了绩效管理方面的历程和一些关注点，接下来的这位是美国的，很专业的人力资源方面的咨询公司，他们有很多的研究和报告，我知道以前美世进中国，在跨国的人力资源公司里面是很早的，和他们接触也比较多，今天的张先生主要是从咨询公司的研究角度怎么去看待人力资源工作的转型，我们掌声有请张先生。
张宏：谢谢！我们公司的情况我这里不做太多的介绍，可能大家都知道美世资讯，今天我的同事刚刚给我发了消息，中人网刚刚评选美世成为中国第一个人力资源机构，我的名字叫张宏，今天下午是最后一场，我是着力于给大家更多地吃点肉，刚才听了很多的专家谈他们的理想、理念，因为今天的时间比较短，我会结合两个最近美世发布的最重要的两个报告，一个是今年我主持的大中国地区的人才的招聘和人才保留的调研，我为什么谈这点？在做人力资源转型之前谈这点，大家知道，中国碰到的最大的人力资源的问题是怎么样去吸引合格的人才进入公司，怎么样保留那些你们认为是专才的人在企业里面，和企业一起发展，而人力资源角色的转变，其实很多是从这个方面引申出来的，今年我主持的调研工作有180多家企业，以外资企业为主，参与到调研里面，花了将近一个半月的时间采访了20几位中国着名的公司，比如GB、IBM、微软，这些公司的人力资源的副总裁，或者是人力资源的领导，问他们，你们觉得怎么样去吸引和保留员工是你们公司的特长，你们公司哪个东西做得最好？这个是我们可以和大家一起分享的话题。
第二个话题我们会谈一谈我们今年在亚太地区做了一个人力资源管理职能转变的调研，大家手上有报告截取的一部分内容，中国有129家公司参与了调研过程。
今天我的主题是分享经验和信息，大家都知道，咨询公司最赚钱的是什么，是大家看到很多的公司是怎样做的，我们来交流一下，谈一谈，第二是看一看人力资源工作怎么去配合又一轮的人力资源发展的浪潮，我本人从事人力资源工作11年的时间，应该说从1996年左右，大家应该记得，那时候人力资源的工作往往是归于财务部门下面的，人力资源经理向财务总监去汇报，而现在，我当着财务人员的面说，今年，人力资源的总监比你们同等级别的财务总监支付的工资更高，短短的几年时间发生了天翻地覆的变化。
美世-实施人力资源变革(ppt 36页)
所代表的行业
其它 20%
金融服务 10%
医药 9%
化工 12%
高科技 27%
制造 22%
公司的规模（员工数)
20,001 50,000
20%
> 50,000 7%
10,001 20,000
7%
5,001 10,000
4%
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< 5,000 62%
人力资源管理所采用方式
是 不是
集采中用化特行集殊政中项事化目务咨小管询组理 分散管分理散（管向高理人级（力人向资力业源资务部人源部汇力开门报资发汇汇源团报报治队））理 0%
67%
32%
59%
39%
54%
41%
42%
Байду номын сангаас49%
41%
51%
39%
55%
36%
57%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
21
亚洲国家间差异
人力资源管理职能转化状况
尽管亚洲国家所面临类似的挑战，但在不同组织，尤其是不同国家间差别很大。 人力资源管理职能转变
100%
90% 10%
7%
6%
11%
12%
11%
80%
70%
60%
50% 74%
40%
80%
79%
71%
70%
81%
30%
20%
10%
6% 0%
6%
9%
11%
9%
2%
人力资源部门时间分配状况
最佳实践为 23.2%
论现代企业人力资源管理职能的转变
２ 由被动开发向主动开发转变 。当今世界范 围内国与国的竞 ． 争体现为综合国力 的竞争 ， 而在市场经济方面层面 ， 从根本上说就 是企业人才的竞争 ， 而对于每个社会成员来说 ， 竞争的优势归结于 劳动力素质 的高 低。在 企业层 面 ， 一个企业如果在 自身人力资本 的积淀不够 ， 则必然会在 日益激烈的竞争 中处于劣势， 最终被社会
客的需求和市场 的快速变化做 出及 时的应答 ， 与企业 自身 的经营 策略、市场环境相适合 的人力资源管理战略脱节。 ２ 、在 系统 内部的地位 。传统人力 资源 管理 部门滞后与实践 的管理模式使得其无法成为一个可 以快速反应 的部 门 ， 也就无法 在瞬息万变的商场竞争 中成为一个与业务部 并列 的， 具有 同等地
人 力资 源 ｆＨ ｍａ ｅ ｏ Ｆｅ ｕ ｎＲ ｓ ｕ ｒ ｓ －
论现代企业人力资源管理职能的转变
郭彦 同煤 集 团 劳资 部 ０ － ０ ３／ ３ ０
摘 要 ： 业 是 以 特 定 的 要 素 用 特 定 的 方 式 结 合 在 一 起 的 能 力 系统 。 不 可 否 认 的是 ， 这 个 系统 中 ， 有 人 具 有 其 他 企 在 只 元 素 所 没 有 的 特 性 — — 自我 变革 和 自主 发展 的 能 力 。 只 有 人 可 以 对 既 有 的 构 成 元 素 及 关 系进 行 适 合 性 的 调 整 ， 维 持 企业 内部各要 素 的平衡 ， 即人 力资源 管理是 企业绩 效和人之 间 的中间 变量 ， 故有 效的人 力资源 管理是 企业 竞争优 势 的绝对前提 ， 着经 济的持 续 高速 发展 ， 随 传统 的人 力资源 管理 部 门及其运 作模 式早 已不能 满足 现代 企业的 需要 ， 所 以现 代企业人 力资源部 门的职 能转 变也成 了改革 的切入点 。 关键词 ： 竞争 ； 力资 源； 人 管理 ； 能转 变 职
现代人力资源部门的角色定位与职能转变
现代人力资源部门的角色定位与职能转变随着时代的发展，人力资源部门的角色和职能也在不断发生变化。
在过去，人力资源部门主要是负责招聘、培训、薪酬管理等工作，但随着企业管理模式的变革和科技的发展，人力资源部门的职能也在发生着转变。
本文将从现代人力资源部门的角色定位和职能转变两个方面进行探讨。
1. 战略合作伙伴现代人力资源部门不再是以往只是执行者的角色，而是要成为企业的战略合作伙伴。
人力资源部门需要深入了解企业的业务战略，对企业发展提供战略性的人力资源规划和支持，以促进企业的长期发展和竞争力的提升。
2. 组织文化塑造者人力资源部门在企业中有着重要的文化塑造作用，他们不仅要制定和推动企业文化建设的战略目标和规划，还要保障企业文化的可持续发展。
通过营造良好的企业文化，提升员工的归属感和认同感，从而增强员工的忠诚度和凝聚力。
3. 绩效管理者现代人力资源部门要帮助企业建立完善的绩效管理体系，推动员工的绩效管理和激励机制，通过对员工绩效的管理和激励，来激发员工的工作潜力，提高企业的绩效和效率。
4. 人才发展者人才是企业发展的重要资源，现代人力资源部门是企业人才发展的主推动者。
他们需要通过各种培训、发展和激励计划，来打造高效的人才队伍，为企业的未来发展提供充足的人才储备。
5. 变革引导者当企业面对市场变化和发展时，人力资源部门需要成为变革的引导者，引领企业适应新的发展环境和市场需求。
他们需积极推动组织变革，助力企业快速响应市场变化，保持竞争优势。
二、现代人力资源部门的职能转变1. 数据驱动随着大数据和人工智能技术的发展，现代人力资源部门需要从过去的主观判断和经验积累中解放出来，更多地依靠数据化和科学化的方法来决策和管理。
通过数据分析，可以更好地了解员工的需求和行为，为企业决策提供科学的支持。
2. 弹性工作制度管理现代人力资源部门需要针对当下流行的弹性工作制度进行管理，包括远程办公、弹性工作时间、灵活的工作安排等。
他们需要制定相关政策和规定，建立适应性强的管理体系，以便更好地管理和激励员工。
现代企业人力资源部门的角色定位与职能转变
王 惠 薪
【 摘 要】 本文通过对传统人力资源部门工作 内容的分析， 认为人 力资源部 门的角色应该从 Ｅ ｔ 常性事务中转变职能 。 人力资源战略 人 力资源部门 角色定位 关系转变 制度创新 应 以企业战略 目标为方 向， 角色定位要 向企 业管理 的战略合作伙伴及一线部 门的业务合作伙伴关系转变。 【 关键 词】 现代企业
下 去 的 后果 就 是 人 力 资源 工 作 在 公 司 运 作 中 处 于 不 重 要 的 地 位 ，
－
＋
－ ＋
－ — — ・
干部 的第一要 务， 而政策 内容的变动 比其他专业知识 的更新要 频 繁 的多 ； 其次， 政工干 部的工作对象是人 ， 而其他专业 的工作对象
３ ． ２配备必备的部门。实际工作 中， 要以精干 、 高效 、 协调， 有
他 所 从 事 的 工 作 是 与人 打 交 道 ， 琐碎平凡而 高尚， 许 多 工 作 是 默 默 无 闻而 看 不 到 具 体 效 益 ， 工 作 的过 程 是 潜 移 默 化 的过 程 。一 个 团 队好 风 气 的形 成 可 能 要 十 年 几 十 年才 能见 效 ， 所 谓 十 年 树 木 百 年树人 就是此道 ， 所 以企 业 领 导 要 从 长 计 议 ， 努 力 创 造 有 利 于 加 强 企 业 党 的建 设 和 思 想 政 治 工 作 的 环境 ， 正 确 认 识 和 评 价 政 工 干
展人才 ， 为企业保持强劲 的生命 ７ 丁 和竞争力提供有力 的人力支 持 成 为人 力资源 部门面 临的重要课题 。 在 这种背 景下 ，如果 人力资源部 门的工作仍是仅 仅停 留在
也谈人力资源管理职能的转变
从常规职能的角度上看 ， 人力资源管理工作多属于行政性 的 励） 。 工作 ， 例如组 织招聘员工 、新员工培训 、基本技能 的培训 、工资 组织 团 队的优化 ， 是指通 过参与企 业 的业务 决策 、组织决 的计算与发放 、考勤管理、组织文体活动、人事档 案管理等等 ， 策， 企业 文化设 计和变 革 ， 使 企业总 体组织高 度优化 ， 从 组织 效 这些大量 的 日常工作通 常被 称之为 人事 工作 。这部分 工作几乎 率 方面促进公司节约成 本、增加产 出。这 是人力资源管理 的深 无法从本质上对企业的核心价值 产生影响 。 层职 能。相应的工作 内容为 ： 人力资源方 针制订（ Ｈ Ｒ Ｄ ｉ ｒ ｅ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ 从 战略职 能的角度上看 ， 人力资源管理是将企业 的员工视为 Ｓ ｅ ｔ ｔ ｉ ｎ ｇ） 、高绩效组织建设 （ Ｈｉ ｇ ｈ — Ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍｉ ｎ ｇ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 、 非常 重要的资源 ， 是企业 价值 的重要体 现 ， 人力 资源管理工作就 工作流程改进（ ｗ０ ｒ ｋ Ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｓ ｓ Ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ） 、企业 文化建设 与变革 是将 这些 资源加 以有效 地开 发和利用 ， 使 之成 为提高企 业核 心 （ Ｃ ｕ ｌ ｔ ｕ ｒ ｅ Ｂ ｌｌ ｕ ｄ ｉ ｒ ｉ ｇ ａ ｎ ｄ Ｃ ｈ ａ ｎ ｇ ｅ ） 。人力资源管理部 门在寻找业 竞 争能力 的重 要推动力 。其常 规工作包括 制订人力资源 发展 规 务伙伴 、提供市 场信息 、建立行 业规 则、提供建议 和外部咨询 划 、协助企业进 行改组和业务 流程的设计 、提供公司合 并和收 方面 ， 扮演沟通桥梁 的角色。 购 方面的建议 、参 与提供业务 信息与企业竞 争、制订人 才保 留 而在公 司 内部 ， 经理层 也要 逐渐认 识到人 力资源 管理 的 内 计划 、帮助业务 人员提升解决难题 的能力等等 令 人遗憾 的是 ， 涵， 人力资源管理 决不仅仅是人力资源管理部 门一个部 门的事 ， 不少人力 资源 管理者 仅限于 履行其 行政职 能 ， 而忽 略 了战略职 而是每一个 管理者 的事 ， 一 线经理（ Ｌ ｉ ｎ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ） 是人力 资源管 能。 理的执行者 ， 也应主动承担更 多的人员管理 责任 。 如 同对 待销售、生产、财务部门一样 ， 对人力资源管理部 门 的工作 也应进 行相应的考核 和评 价 。虽然对人 力资源管理部 门 人力 资源管理部 门的价值 ， 是通过提升员工的效率和组织 的 效益的定义和衡量不如其他部门那 么容易和直接 ， 但仍然是可以 效率来实现的。人力资源管理工作 ， 只有与企业 的战略 目标相结 做 到的。除员工满意度调查 、客户调查 等方法之 外， 较为简易的 合， 并将 日常工 作融合到业务 中去 ， 才能创造 自身工作的价值 。
亚洲劳动力市场的动态变化与人力资源管理的策略
亚洲劳动力市场的动态变化与人力资源管理的策略在全球化的背景下，亚洲劳动力市场正面临着巨大的动态变化。
这些变化不仅对亚洲国家的经济发展产生了重要影响，也对人力资源管理提出了新的挑战和策略需求。
本文将探讨亚洲劳动力市场的动态变化，并提出相应的人力资源管理策略。
一、亚洲劳动力市场的动态变化1.1 人口结构变化随着亚洲国家经济的快速发展，人口结构也在不断变化。
一方面，亚洲国家的生育率逐渐下降，导致劳动力供给量减少。
另一方面，随着医疗技术的提高和生活水平的提升，老龄化问题日益突出，劳动力市场面临着对老年劳动力的需求。
1.2 技术变革和产业升级亚洲国家正经历着技术革命和产业结构的升级换代。
新兴技术的出现，如人工智能、自动化等，改变了传统劳动力市场的需求和配置方式。
同时，亚洲国家产业结构的转型也对劳动力市场提出了新的要求。
劳动力的素质和技能需求发生了改变。
1.3 城乡分工的演变在亚洲国家，尤其是中国，城乡分工长期以来一直是劳动力市场的重要特征。
然而，随着城市化进程的加快和经济的发展，城乡分工关系发生了变化。
农业劳动力向城市转移，城市化率不断增长，劳动力市场的供需矛盾加剧。
二、人力资源管理策略的需求与挑战2.1 人力资源规划在劳动力市场的动态变化中，人力资源规划是一项重要的策略。
企业需要根据未来的市场需求和劳动力供给状况，合理规划人力资源的数量和结构。
这包括招聘、培训和人员流动等方面的策略。
2.2 技能培训与提升新技术的出现和产业结构的变革对劳动力的技能要求提出了新的挑战。
企业需要加强对员工的培训和提升，提高其适应新技术和新工作环境的能力。
同时，企业还需要通过与教育机构合作，培养和发展高素质的劳动力。
2.3 弹性就业与灵活用工在动态变化的劳动力市场中，弹性就业和灵活用工方式越来越重要。
企业需要制定灵活的用工策略，如合理安排工时、引入弹性福利和灵活雇佣模式等，以适应劳动力供给的波动和市场需求的变化。
2.4 人才引进与留住随着劳动力市场的全球化，人才引进与留住成为人力资源管理的重要策略。
关于企业人力资源管理的调查报告及如何在企业能力裁员
关于企业人力资源管理的调查报告及如何在企业能力裁员调查报告：企业人力资源管理一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，企业面临着不断变化的市场环境和挑战。
在这个过程中，企业人力资源管理的重要性也逐渐凸显出来。
本次调查旨在了解企业在人力资源管理方面的现状，并探讨如何在企业中进行能力裁员。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，目标群体为企业人力资源管理人员。
共发放了200份问卷，并收回了180份有效问卷。
三、调查结果1.企业的人力资源管理水平根据调查结果显示，绝大多数企业在人力资源管理方面存在着一些问题。
其中，有70%的企业表示他们的人力资源部门仅有基本的组织架构和职责，缺乏专业的人员来管理。
2.企业的绩效管理体系调查结果显示，只有40%的企业有完善的绩效管理体系。
大部分企业没有进行全面而科学的绩效评估和激励机制。
3.企业的培训与发展绝大多数企业在培训和发展方面存在较大的挑战。
调查结果显示，近80%的企业认为他们的培训和发展计划无法满足员工的需求。
四、能力裁员的方法与建议在面对经济下行和业务需求调整时，企业可能需要进行能力裁员。
以下是一些有关能力裁员的方法和建议：1.制定明确的裁员政策企业应该制定明确的能力裁员政策，明确裁员的标准和程序，并确保公正和透明。
同时，应该为被裁员工提供合理的补偿和安置服务，以减少他们的负面影响。
2.优先考虑内部调整在开始裁员之前，企业应该优先考虑内部调整的方式。
通过培训和发展来提升员工的能力和适应能力，从而提高组织的适应性和灵活性。
3.按绩效裁员在进行能力裁员时，应该优先考虑裁掉绩效不佳的员工。
这样不仅可以提高组织的整体绩效，也可以激励其他员工为组织做出更大的贡献。
4.建立离职人员信息数据库企业应该建立离职人员信息数据库，以便将来可以利用这些人员资源。
这样可以为企业的再次招聘和人才管理提供更多选择。
5.关注员工情绪和心理健康五、结论本次调查结果显示，企业在人力资源管理方面存在诸多问题，需要加强专业人员的培养和建设。