《劳动合同法》问题解答五
50个劳动法律问题及解答
个劳动法律问题及解答在工作中需要知道很多知识，除了专业内地知识外，还需要知道法律、心理等相关地知识.特别是劳动法律相关地知识，这也是工作地基本知识.但是，多数对工作需要地法律知识，并没有一个全面地了解.下面是工作中常会遇到地个法律问题，及解析：、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业地处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？b5E2R。
答：员工拒绝就处分签字地，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录.p1Ean。
、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及地抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？"DXDiT。
答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意.保留员工作**据.RTCrp。
、对于违纪违规地恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规地事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5PCzV。
答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片.jLBHr。
、如何进行违纪员工地事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断地员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认.xHAQX。
、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》.答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间地要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司地规定为准.《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度地规定，还可以加上工会意见等.最后交由员工本人签字确认后由保存在员工档案中.LDAYt。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。
二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。
2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。
3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。
4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。
然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。
三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。
政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。
对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。
同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。
3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。
对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。
劳动法常见问题解答
劳动法常见问题解答近年来，随着劳动力市场的发展和劳动力资源的流动，劳动法成为越来越多人关注的焦点。
在劳动法领域，常见的问题有很多。
下面我们将就一些常见问题进行解答，希望对你有所帮助。
一、加班问题加班是劳动者在规定工作时间之外工作的情况。
根据《劳动法》，劳动者加班时，用人单位应当向其支付加班工资或者安排补休。
加班工资的计算方式为：平时加班按照正常工资的1.5倍支付，法定休息日和法定假日加班按照正常工资的2倍支付。
二、年假问题年假是劳动者在工作满一年后享受的休假权利。
根据《劳动法》，劳动者的年假天数由工作满年数决定，具体计算方式为：工作满一年不满十年的，享受五天年假；工作满十年以上的，每满十年增加五天。
年假一般需要提前与用人单位协商，确定具体休假时间。
三、工资支付问题根据《劳动法》，用人单位应当将劳动者的工资支付到劳动者指定的银行账户或者支付账户。
用人单位不得拖欠劳动者工资，延迟支付工资的，应当按照规定支付劳动者工资的两倍。
四、劳动合同问题劳动合同是劳动关系的法律文书，用于规定双方的权利和义务。
根据《劳动法》，劳动合同应当采用书面形式，并明确约定劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、工作时间、劳动报酬等内容。
劳动合同期限根据劳动者与用人单位的协商确定，一般分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
五、社会保险问题社会保险是保障劳动者权益的重要机制。
根据《社会保险法》，劳动者应当参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，保障其享受相关社会保险待遇。
六、雇佣关系问题在劳动关系中，有两种常见的雇佣关系，分别是雇用关系和劳务派遣关系。
雇用关系是指用人单位与劳动者之间直接建立的劳动关系。
而劳务派遣关系是指用人单位与派遣单位之间建立的关系，由派遣单位派遣劳动者到用人单位进行工作。
以上就是一些劳动法常见问题的解答。
在实际工作和生活中，我们应当了解并合理运用劳动法的相关知识，保护自己的合法权益。
《劳动合同法》解读（五）
劳动合同法解读⼆⼗⼋：劳动合同⽆效后劳动报酬的⽀付 第⼆⼗⼋条 劳动合同被确认⽆效，劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付劳动报酬。
劳动报酬的数额，按照同⼯同酬的原则确定。
「解读」本条是劳动合同⽆效后劳动报酬如何⽀付的规定。
⽆效的合同⼀般具有以下特征：1、⽆效合同具有违法性。
它们⼤都违反了法律和⾏政法规的强制性规定和损害了国家利益、社会公共利益。
⽆效合同的违法性表明此类合同不符合国家的意志和⽴法的⽬的，所以，对此类合同国家就应当实⾏⼲预，使其不发⽣效⼒，⽽不管当事⼈是否主张合同的效⼒。
2、⽆效合同是⾃始⽆效的。
就是从订⽴的时候起，就没有法律约束⼒，以后也不会转化为有效合同。
国家不承认此类合同的效⼒。
对于已经履⾏的，应当通过返还财产、赔偿损失等⽅式使当事⼈的财产恢复到合同订⽴前的状态。
法律既不保护⽆效合同当事⼈的权益，也不强制当事⼈履⾏⽆效劳动合同规定的义务。
劳动合同有其特殊性，是⼀种具有⼈⾝属性、重实际履⾏的合同，已经发⽣的⼈⾝从属关系，⽆法按照⼀般民事关系的处理⽅式，恢复到合同关系发⽣前的状态；已经履⾏的劳动给付义务，不应该恢复到合同关系发⽣前的状态。
如果对劳动合同简单地照搬民事合同中的⽆效、撤销制度，已经发⽣的劳动给付⽆法处理，也会引发⼤量的纠纷。
为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认⽆效，劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付劳动报酬。
包括⽆营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资⼈向劳动者⽀付劳动报酬。
⽤⼈单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他⼈合法权益的情形除外。
劳动报酬的数额，参考⽤⼈单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；⽤⼈单位⽆同类岗位的，按照本单位职⼯平均⼯资确定。
如果双⽅约定的报酬⾼于⽤⼈单位同岗位劳动者⼯资⽔平的，除当事⼈恶意串通侵害社会公共利益的情况外，劳动者已经给付劳动的，劳动报酬按照实际履⾏的内容确认。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
法律一问一答小案例分享(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除纠纷问：员工在试用期内被公司辞退，公司是否需要支付赔偿金？答：根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当提前三天通知劳动者，并支付劳动者相当于试用期满前一个月工资的经济补偿。
因此，公司在试用期内辞退员工，需要支付相当于试用期满前一个月工资的经济补偿，但不属于赔偿金。
二、案例二：劳动合同续签问题问：员工与公司签订的劳动合同即将到期，公司未与员工签订书面劳动合同，是否合法？答：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补订书面劳动合同。
因此，公司未与员工签订书面劳动合同，属于违法行为。
三、案例三：加班费计算问：员工每周工作五天，每天加班2小时，加班费如何计算？答：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：加班时间超过一小时不满三小时的，按不低于工资的150%支付；超过三小时不满六小时的，按不低于工资的200%支付；超过六小时的，按不低于工资的300%支付。
以员工每天加班2小时为例，加班费计算如下：（1）每天加班费=日工资×加班费比例=日工资×150%（2）每周加班费=每天加班费×加班天数=日工资×加班费比例×5四、案例四：劳动合同解除后的竞业限制问：员工离职后，公司要求其在竞业限制期内不得从事与公司业务相关的职业，是否合法？答：根据《劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但竞业限制期限不得超过二年。
竞业限制条款应当遵循公平、合理原则，不得违反法律法规的规定。
因此，公司要求员工在竞业限制期内不得从事与公司业务相关的职业，只要竞业限制期限不超过二年，且符合公平、合理原则，就属于合法行为。
五、案例五：劳动争议仲裁程序问：员工与公司发生劳动争议，如何申请劳动争议仲裁？答：根据《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《劳动合同法》问题解答100题
《劳动合同法》问题解答100题1、劳动合同分为哪几种类型？答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
比如一年、两年、三年，期限是明确的。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。
有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丧失了选择的机会，实际上这是一种误解。
只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。
订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。
2、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？答：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。
如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。
虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。
此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。
3、由于员工到退休年龄，但连续参保缴费不满15年或其他原因无法退休，享受社会养老保险的，企业如何解除劳动合同？是否就无法解除/终止了？答：此种情况下对解除劳动合同不产生影响。
了解劳动法：十个常见法律问题解答
了解劳动法：十个常见法律问题解答“劳动法”是每个员工和雇主都应该了解的重要法律领域。
它为双方提供了保护和指导，确保劳动关系的公平和平衡。
然而，由于劳动法的复杂性，许多人可能对其中的某些方面感到困惑。
在本文中，我们将解答十个常见的劳动法问题，帮助你加深对劳动关系法律的理解。
1. 劳动合同的签订和变更1.1. 劳动合同的签订劳动合同是雇主与员工之间达成的约定，规定了双方的权利和义务。
根据《劳动合同法》，劳动合同应当以书面形式订立，并在劳动关系建立前15日内签订。
合同内容应包括雇佣期限、工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间和休假等方面的规定。
1.2. 劳动合同的变更劳动合同的变更应经过双方协商一致，并签订书面变更协议。
变更事项可以涉及工资调整、工作内容的变更以及工作时间的调整等。
双方均应遵守变更后的合同内容，否则可能会引发劳动纠纷。
2. 劳动合同的终止2.1. 解除劳动合同根据《劳动合同法》，劳动合同的解除可分为解除和终止两种情况。
解除是指一方违反合同约定，致使合同无法继续履行，对方可以请求解除合同。
而终止则是指劳动合同期满或者按照法律规定的情形终止，例如退休、达到法定工作年龄等。
2.2. 辞退和辞职雇主辞退员工应当遵守法律规定的程序，并支付相应的经济补偿。
而员工辞职的话，应提前30日向雇主提交辞职通知，并完成工作交接等准备工作。
请注意，一方擅自终止劳动合同可能会引发劳动纠纷，应避免。
3. 工资和福利3.1. 工资的支付和加班费根据《劳动合同法》，雇主应按照约定的时间、地点和方式支付工资。
工资应当合理计算，不低于最低工资标准。
同时，加班工资也应按照法定标准支付，通常为平时工资的1.5倍或2倍。
3.2. 年假和带薪休假员工在工作满一年后，享有带薪年假。
根据劳动合同约定或者公司规定，员工可以根据自己的工作年限和岗位等级享受不同长度的年假。
此外，员工还有其他带薪休假的权利，例如法定节假日休假和病假等。
4. 劳动保护和安全4.1. 劳动保护的基本原则劳动保护的基本原则是保护员工的合法权益，确保员工的生命、健康和人格尊严不受侵犯。
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策2023年的劳动合同法执行存在的问题及对策引言：自2023年实施的新版劳动合同法，旨在保障劳动者的权益、促进劳动关系的平衡发展。
然而，新法的实施仍然存在一些问题，其中一些问题可能影响到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定发展。
针对这些问题，我们需要采取有效的对策来解决，以确保劳动合同法能够最大限度地发挥其保护劳动者权益的功能。
一、执行问题之一：劳动关系争议处理流程繁琐在实际操作中，有关劳动关系争议处理的流程繁琐，给雇主和劳动者带来了不必要的困扰。
根据新法，劳动者和雇主应首先进行协商解决，再通过劳动争议仲裁委员会或法院解决。
然而，这个流程可能会耗费大量的时间和精力，并且可能导致劳动关系的进一步恶化。
对策一：简化劳动关系争议处理流程为了解决这个问题，可以对劳动关系争议处理流程进行简化。
可以引入更具弹性的解决方式，比如强制性调解或者更加灵活的仲裁机制。
这样一来，劳动争议可以更快速地得到解决，从而降低了各方的成本，并且有利于劳动关系的稳定发展。
对策二：建立劳动争议调解机构为了更有效地解决劳动关系争议，可以建立专门的劳动争议调解机构。
该机构应由独立的专业人员组成，具有良好的调解能力和专业知识。
通过这样的机构，可以更迅速地解决劳动争议，提高劳动关系的稳定性。
二、执行问题之二：法律规定与实际操作脱节虽然新版劳动合同法在制定过程中充分考虑了各方的需求，但在实际操作过程中，一些法律规定与现实情况存在脱节的问题。
这导致了劳动者和雇主在执行过程中遇到了一些困难，甚至出现了法律漏洞和灰色地带。
对策一：加强实际操作指导为了解决这个问题，可以加强对劳动合同法实际操作的指导。
可以通过培训和宣传活动，向雇主和劳动者普及新法的具体内容和要求，提高他们的法律意识和操作水平。
同时，根据实际情况，及时修订和完善劳动合同法，以减少法律规定与实际操作之间的脱节。
对策二：加强执法和监督力度为了保证劳动合同法的有效实施，需要加强执法和监督力度。
劳动合同最全问题汇总解答8篇
劳动合同最全问题汇总解答8篇篇1甲方（用人单位）：______________________乙方（劳动者）：______________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其相关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，就劳动关系的建立及双方在劳动关系建立后的相关权利与义务等问题进行充分讨论，达成如下协议：一、劳动合同签订问题1. 劳动合同必须包括哪些内容？答：劳动合同应包括以下内容：劳动者与用人单位的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。
二. 劳动合同期限问题2. 劳动合同期限有哪些类型？答：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三. 工资待遇问题3. 如何确定和调整劳动者的工资待遇？答：工资待遇应根据岗位、能力、市场薪资水平等因素确定。
在劳动合同中应明确基本工资、奖金、津贴、补贴等。
必要时，可根据绩效、市场薪资变化等因素进行调整。
四. 工作时间和休息休假问题4. 劳动者的工作时间和休息休假有哪些规定？答：根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。
用人单位应保证劳动者的休息权。
具体工作时间和休息休假应在劳动合同中明确。
五. 社会保险问题5. 用人单位如何为劳动者缴纳社会保险？答：用人单位应按照国家规定为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。
具体缴纳比例、缴纳方式等应在劳动合同中明确。
六. 违约责任问题6. 劳动合同中的违约责任有哪些？如何承担？答：劳动合同中应明确违约责任，如一方违反合同约定，应承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
具体承担方式应根据违约情况、损失程度等因素确定。
七. 劳动合同变更与解除问题7. 劳动合同如何变更与解除？有哪些注意事项？答：劳动合同的变更应经双方协商一致，书面变更。
劳动合同的解除应符合法律规定，如双方协商一致解除、提前通知解除等。
解答常见的劳动法律问题
解答常见的劳动法律问题劳动法律问题解答随着社会的发展和劳动力市场的不断扩大，劳动法律问题也日益凸显出来。
许多劳动者对于自己的权益和义务存在一定的疑惑和困惑。
为了解答一些常见的劳动法律问题，本文将从工资、工时、劳动合同和劳动保护等方面进行探讨。
一、工资问题工资是劳动者劳动所得的主要形式之一，也是劳动者最为关注的问题之一。
那么，劳动者有权利享受怎样的工资待遇呢？根据我国《劳动法》，劳动者的工资应当按照劳动合同约定支付，并且不得低于当地最低工资标准。
在实际操作中，雇主应当按时足额支付工资，并提供工资明细。
此外，劳动者还有权利要求加班工资、绩效奖金和年终奖等额外的经济待遇。
二、工时问题工时是劳动者每天、每周或每月工作的时间长度。
合理的工时安排对于劳动者的身心健康和工作效率都有着重要的影响。
那么，劳动者每天和每周的工时应当如何安排呢？根据我国《劳动法》，劳动者的每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
如果劳动者需要加班，雇主应当支付相应的加班工资，并且加班时间一般不得超过每日3小时或每月36小时。
三、劳动合同问题劳动合同是劳动者与雇主之间约定劳动关系的重要法律文件。
它明确了双方的权益和义务，保障了劳动者的合法权益。
那么，劳动合同应当具备哪些要素呢？根据我国《劳动合同法》，劳动合同应当包含双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护等方面的内容。
劳动合同应当以书面形式订立，并且在劳动者入职前签订。
如果劳动合同未按照法定程序签订，劳动者有权要求雇主支付经济补偿。
四、劳动保护问题劳动保护是保障劳动者身体健康和人身安全的重要措施。
那么，劳动者在工作中遇到伤害或者工作条件不符合安全要求时，应当如何维护自己的权益呢？根据我国《劳动法》，雇主有责任为劳动者提供安全、卫生的工作环境，并提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
如果劳动者在工作中受到伤害，雇主应当承担相应的赔偿责任。
劳动法规常见问题
劳动法规常见问题劳动法常见问题解答试用期篇1、《劳动合同法》对劳动合同试用期有何规定？答：《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”中的“以上”“不满”，比如：劳动合同期限1年的，试用期到底能不能约定2个月，还是非要劳动合同期限1年零1天，试用期才能约定2个月？答：《民法通则》第155条规定：民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数；所称“不满、以外”，不包括本数。
因此，劳动合同期限1年的，试用期可以约定为2个月，没必要约定为1年零1天。
3、只签定单独的《试用协议》是否有效？答：《劳动合同法规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
因此，只签定单独的《试用协议》无效，约定的试用期限为劳动合同期限，而且还白白浪费了一次固定期限劳动合同。
4、用人单位与员工口头约定入职后试用期为1个月，但未签定书面劳动合同，是否有效？答：《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内。
因此没有签定书面劳动合同的，双方口头约定的试用期无效，视为双方未约定试用期。
5、用人单位在入职登记表或员工手册中记载入职后试用期为1个月，但未签定书面劳动合同，是否有效？答：《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内。
因此没有签定书面劳动合同的，仅凭借在入职登记表或员工手册中记载了试用期为1个月，该记载无效，视为双方未约定试用期。
6、试用期内是否需要缴纳社会保险？答：因为试用期是劳动合同的有效期，应当被计算在劳动合同的履行期内，在劳动合同期限内必须缴纳社会保险，因此，试用期必须缴纳社会保险。
7、员工在试用期内患病能否享受医疗期？答：因为试用期是劳动合同的有效期，应当被计算在劳动合同的履行期内。
劳动合同法问题解答200题(五)
劳动合同法问题解答200题（五）81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗？解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。
因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。
82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗？解答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。
只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。
需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。
83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？解答：小丽5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。
小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。
一天上午，小丽翻阅一本杂志时被经理看见。
经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。
1个月后，公司以小丽上班时间看杂志为由解除了与小丽的劳动合同。
公司这样的做法对吗？根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。
“上班时间看书”，从一般生活常识判断，应该不是严重违纪行为。
本案中，除非公司在规章制度上明确规定上班时间看书属严重违纪行为，否则公司不能以此为由解除劳动合同。
84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗？解答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同，可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。
常见劳动法规问题解答
常见劳动法规问题解答随着城市化进程的不断加快，越来越多的人涌进城市，进入职场。
但在职场中，常常会遇到各种各样的劳动法规问题。
为了帮助大家更好地了解相关法规，解决遇到的问题，本文将就常见的劳动法规问题进行解答。
一、加班问题加班问题是员工经常遇到的问题。
根据《劳动法》规定，员工正常工作时间不得超过8小时，一周工作时间不得超过44小时。
在此限制范围内，劳动者可以合法加班，但加班时间不得超过每日工作时间的3小时，每月不得超过36小时，同时要按照国家规定支付加班费。
二、休息时间问题根据《劳动法》的规定，员工每天工作时间不得超过8小时，这包含了休息时间。
具体来说，在连续工作4小时以上的情况下，员工有权享受每天至少1小时的休息时间。
同时，每周都要有至少1天的休息日。
三、劳动合同问题劳动合同对员工来说非常重要，可以明确工作岗位、工资、工作时间、社保等方面的权益。
对于单位来说，合同也可以避免用人单位背负因员工工作所产生的法律责任。
根据《劳动法》的规定，企事业单位应当与劳动者签订劳动合同，且双方应当遵守合同规定。
同时，《劳动合同法》明确规定，用人单位未与劳动者订立劳动合同、劳动合同未载明劳动报酬、工作时间和休息休假等内容的，应从合同生效之日起支付劳动报酬两倍的赔偿。
四、社保问题社保问题可能是员工关心的最多的问题。
根据《社会保险法》的规定，企事业单位雇佣的工人应参加社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
同时，用人单位还需要支付社保费的不同比例，包括企业年金、住房公积金等。
另外，根据《工伤保险条例》规定，员工出现了工伤或者职业病受到损害的，用人单位应当按照国家规定承担医疗、康复和伤残赔偿等费用。
总之，员工在遇到相关问题时，应当及时了解相关法律法规，保护自己的合法权益，并及时向用人单位反映。
用人单位则应当依法合规，切实保障员工的合法权益，共同维护和谐稳定的劳动关系。
《劳动合同法》第39条存在的问题
《劳动合同法》第39条存在的问题1.引言劳动合同法是我国规定劳动关系、保护劳动者权益的重要法律，其中第39条关乎劳动者的权力与责任的平衡。
然而，这一条存在着一些问题，本文将对其问题进行深入分析。
2.第39条的内容根据《劳动合同法》第39条，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
同时，用人单位还应当履行以下责任：-提供安全的劳动条件；-及时支付劳动者的工资报酬；-提供必要的劳动保护。
3.第39条存在的问题3.1工伤保险购买义务不明确《劳动合同法》第39条规定，用人单位应当为劳动者购买符合国家规定的工伤保险。
然而，该条款并没有明确规定用人单位应购买工伤保险的责任和范围，导致一些用人单位对工伤保险的购买缺乏明确的法律依据。
3.2劳动条件安全标准不一致第39条要求用人单位提供安全的劳动条件，确保劳动者的人身安全和健康。
然而，在实际操作中，由于缺乏统一的标准和明确的界定，不同地区和不同用人单位对于劳动条件安全的认知存在差异，导致一些劳动者面临安全问题。
3.3工资支付不及时的问题根据第39条的规定，用人单位应当及时支付劳动者的工资报酬。
然而，实际情况中存在一些用人单位拖欠工资、付薪不准时的情况，严重影响了劳动者的生活和工作积极性。
该问题亟需进一步完善制度和加强监管。
3.4劳动保护措施不全面第39条要求用人单位提供必要的劳动保护，以保障劳动者的合法权益。
但是，目前仍有一些用人单位对劳动保护措施不尽完善，特别是对于劳动强度大、劳动环境恶劣的行业，劳动者的权益得不到充分保障。
4.解决办法针对《劳动合同法》第39条存在的问题，可考虑采取以下措施：4.1明确工伤保险购买义务立法机构应进一步明确用人单位购买工伤保险的义务和范围，划定具体的责任界限，使用人单位无法搪塞和回避工伤保险购买的义务。
4.2建立统一的劳动条件安全标准相关部门应制定统一的劳动条件安全标准，确保所有用人单位提供符合标准的劳动条件。
同时，加强对用人单位的监管力度，确保其履行安全保障责任。
劳动合同法问题解答200题七
劳动合同法问题解答200题七劳动合同法常见问题解答在劳动领域中，劳动合同法是规范用人单位和劳动者关系的重要法律。
以下为您解答 200 个常见的劳动合同法问题中的一部分。
一、劳动合同的订立1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
那么，这“二倍工资”的计算基数是怎样确定的？答：计算二倍工资的基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
2、劳动者在签订劳动合同时隐瞒了真实情况，用人单位能否以此为由解除劳动合同？答：如果劳动者隐瞒的情况足以影响用人单位决定是否录用，用人单位可以解除劳动合同。
但用人单位要有充分的证据证明劳动者的隐瞒行为对录用决策产生了实质性影响。
3、劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”，这样的条款是否有效？答：一般来说，这种条款可能会被认定为无效或部分无效。
因为工作岗位的调整应当符合合理性原则，不能随意变更。
二、劳动合同的履行和变更1、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者该怎么办？答：劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
也可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位限期支付。
2、用人单位能否单方面降低劳动者的工资？答：用人单位不能单方面降低劳动者工资。
工资的调整应当遵循平等协商、双方一致的原则。
3、工作地点的变更属于劳动合同的重大变更吗？答：工作地点的变更是否属于重大变更要根据具体情况判断。
如果工作地点的变更对劳动者的生活造成了重大影响，如通勤时间大幅增加、生活成本显著提高等，通常会被认定为重大变更。
三、劳动合同的解除和终止1、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在这三十日内用人单位能否要求劳动者提前离职？答：用人单位不能要求劳动者提前离职。
劳动者依法提前通知解除劳动合同，用人单位应当尊重劳动者的决定。
劳动合同最全问题汇总解答7篇
劳动合同最全问题汇总解答7篇篇1一、劳动合同概述劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
在签订劳动合同前，双方应充分了解劳动法律、法规和政策。
本汇总解答旨在帮助劳动者和用人单位解决劳动合同中常见的问题。
二、劳动合同签订1. 劳动合同应当采用书面形式，并由双方签字或盖章。
口头协议不具有法律效力。
2. 劳动合同签订前，用人单位应告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息。
3. 劳动者应如实提供个人相关信息，如身份信息、教育背景、工作经历等。
三、劳动合同期限1. 劳动合同期限由双方约定，可以是固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限。
2. 固定期限劳动合同的终止条件应在合同中明确约定。
3. 无固定期限劳动合同的解除需符合《劳动合同法》规定的情形。
四、工作内容和地点1. 用人单位应当明确劳动者的工作内容和职责。
2. 双方应约定工作地点，如需要变更工作地点，应协商一致。
五、工作时间和休息休假1. 劳动合同中应明确工作时间，可以实行标准工时制或经批准的非标准工时制。
2. 用人单位应保证劳动者的休息权利，遵守国家关于休息休假的规定。
六、劳动报酬1. 劳动合同中应明确劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。
2. 用人单位应当按照合同约定及时足额支付劳动报酬。
3. 劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
七、社会保险和福利1. 用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
2. 双方可以约定福利待遇，如住房、交通、通讯补贴等。
八、劳动合同的变更和解除1. 劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。
2. 解除劳动合同应符合《劳动合同法》规定的情形和程序。
3. 用人单位不得违反法律规定解除劳动合同，劳动者亦应遵守用人单位的规章制度。
九、违约责任1. 双方应明确违约责任，如一方违反合同约定应承担的法律责任。
2. 违约方应当按照合同约定承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
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《劳动合同法》问题解答五101、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？解答：林女士大学毕业后被某公司聘用。
公司要求她签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。
当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。
后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违反劳动合同为由将其辞退。
该公司的做法显然是错误的。
根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。
该公司限制林女士5年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。
此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。
102、与《合同法》相比，《劳动合同法》在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？解答：根据《合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段订立合同，只有在损害国家利益的情况下，才认定为合同无效。
一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方可以请求法院或者仲裁机构变更或者撤销，并非直接认定为无效，而《劳动合同法》则认定无效。
可见《劳动合同法》扩大了合同无效的认定情形，更切实地保护了劳动者的基本权益。
103、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？解答：对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，《劳动法》并没有进一步做出明确的规定。
《劳动合同法》则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
104、无效劳动合同由谁确认？解答：所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
按照《劳动法》的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。
此前劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定”。
按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未作出明确的、强制性的规定。
105、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？解答：《劳动合同法》对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出了强制规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
”而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
” 申请支付令是《劳动合同法》的一大亮点，为劳动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。
106、什么是“支付令”？解答：“支付令”一词来源于我国的《民事诉讼法》，该法第189条规定：债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合两个条件就可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。
这两个条件是：1、债权人与债务人没有其他债务纠纷;2、支付令能够送达债务人。
“支付令申请书”应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。
“支付令”是债权人向法院申请讨回债务的最简便的方法。
对于一些事实清楚的欠薪案件，劳动者申请支付令解决，较之通过传统的途径——申请仲裁、起诉、上诉等，既提高了效率又节省了司法资源。
《劳动合同法》赋予劳动者申请支付令的权利，相比《劳动法》更具操作性，将更有力地维护劳动者的工资报酬权。
107、支付令申请书向谁提交？解答：支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。
具体而言，关于劳动报酬的支付令申请书，应向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。
108、支付令多长时间能“送达”欠薪单位？解答：根据民事诉讼法第190条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。
人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。
劳动者因薪水被拖欠申请支付令，也适用上述期限的规定。
109、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？解答：按照民事诉讼法规定：债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。
人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。
至此，关于通过支付令偿还债务的督促程序全部结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自己的权益。
“书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要债务人从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。
110、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？解答：如债务人收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，债权人则可以向人民法院申请强制执行（关于申请强制执行的规定，参照我国《民事诉讼法》关于执行程序的规定）。
同样，如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行，劳动者就可以向法院申请执行。
111、支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗？解答：根据最高人民法院于2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
” 由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。
112、单位能强迫劳动者加班吗？解答：《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
113、补休代替加班费合法吗？解答：职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。
在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。
休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。
这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。
114、加班费应以什么为基数计算？解答：根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。
有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。
工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。
115、未经批准自愿加班能索要加班费吗？解答：根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
116、加班工资年底扎堆结算行吗？解答：加班工资年底结算是不合法的。
根据《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。
工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。
所以，加班工资应按月支付给劳动者本人。
117、职工最低工资标准内能包含加班费吗？解答：职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资；……”据此，延长工作时间工资（即加班费）不能作为最低工资的组成部分。
118、对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗？解答：在生活中，有一些用人单位违章指挥操作，从而导致劳动者遭到人身伤害，尤其是在建筑工程领域时有发生。
因此，安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要。
在劳动安全环境和条件方面，劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利，以及行使这两项权利的法律后果： 1.劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违反劳动合同，其后果仍然由用人单位承担。
2.劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
119、对于口头违章指挥行为如何举证？解答：劳动者应尽可能要求负责人留下文字性的指挥措施。
如果无法留下书面文件，则应注意寻求他人证人证言。
当然，对于大型生产型企业，如果可以确定“违章指挥、强令冒险作业”，并且可以对此予以一定程度的固化，那么为了职工自身安全，职工有权拒绝单位的该项指挥。
对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者对用人单位提出检举、控告，有利于自己身心健康、安全的保护。
不过该条规定的落实要靠劳动监察部门认真处理劳动者的检举、控告，并且主动、积极地予以调查，而不是单纯要求劳动者提供充足的证据，这也是需要在将来的相关实施细则中不断完善的问题之一。
120、用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果？解答：用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为，危及劳动者人身安全的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
121、被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？解答：劳动合同法第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利，而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。
在实践中，一些由于被强迫劳动而受到人身损害的劳动者因为害怕拒绝劳动后单位就不发工资或者因此失去工作，往往不敢理直气壮地提出合法、合理要求。
而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑，劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担。