高校出版社激励机制创新研究
高校科研管理创新的路径与方法探讨
高校科研管理创新的路径与方法探讨摘要：高校科研管理是推动创新发展的重要环节。
本文旨在探讨高校科研管理创新的路径与方法，包括建立科研管理创新体系、实施科研团队驱动和优化管理模式，以提升高校科研管理的效能。
关键词：高校科研管理，创新路径，创新方法，科研团队驱动，优化管理模式一、引言高校科研管理在促进科技创新、推动学校发展、提高科研绩效方面具有重要作用。
然而，传统的高校科研管理模式面临着许多挑战，如冗杂的流程、信息孤立、创新激励不足等问题。
为了应对这些挑战，创新高校科研管理模式已成为一个亟待解决的问题。
二、建立科研管理创新体系1. 优化科研管理流程传统的高校科研管理流程通常繁琐且耗时，需要进行组织批准、资金申请、项目执行等一系列环节。
为了提高科研管理效率，可以借鉴企业管理的经验，规范流程、简化环节，并借助信息技术实现科研管理的数字化、自动化。
2. 建立跨学科研究机构高校科研管理常常存在信息孤立的问题，各个学院之间缺乏有效的交流与协作。
建立跨学科研究机构，使不同学科的科研人员能够进行跨界合作，有利于创新的产生与传播，进而提高科研水平。
三、实施科研团队驱动1. 培育科研团队科研管理创新需要建立良好的科研团队，通过多学科、跨层次的组合，培育具有创新力的科研团队。
高校可以采取一系列措施，如引入外部专家、组织学术交流和合作等，提升科研团队的综合能力和创新精神。
2. 激励科研人员激励科研人员对创新有重要作用。
高校可以通过设立科研成果奖励机制、提供更多的科研资源等方式，激励科研人员积极投入创新研究。
同时，建立科研项目的绩效评估制度，根据科研人员的绩效情况给予相应的激励，提高科研管理的效率和质量。
四、优化管理模式1. 推行项目管理采用项目管理的方式可以提高科研管理的效率和可行性。
项目管理以目标为导向，强调项目规划、执行和控制，有利于实现科研管理的科学化、系统化。
高校可以建立科研项目管理办公室，负责项目的计划、组织和监督，以确保科研项目的顺利进行和高效完成。
高校科研创新模式研究与机制构建
高校科研创新模式研究与机制构建高校科研创新是推动社会进步与经济可持续发展的重要力量，对于培养创新型人才、促进科技成果转化具有重要意义。
为了能够更好地推进高校科研创新，需要研究并构建适合高校环境的科研创新模式和机制。
一、高校科研创新模式研究在高校科研创新模式的研究中，应该充分考虑到高校作为知识与智力的集聚场所的特点，以及科研人员的工作方式和需求。
一个有效的高校科研创新模式应该具备以下几个特点：1. 融入教学：高校科研创新模式应该与教学相互融合，将科研成果与教学内容紧密结合，提高学生的实践能力。
例如，可以开设科研导论课程，让学生在课堂上接触各种科研方法与技巧，并动手实践。
2. 多元化合作：科研创新需要不同领域的专业人才的合作。
高校应该鼓励跨学科合作，建立科研团队，促进不同学科之间的交流和合作。
这样能够促进创新思维的碰撞，推动科研成果的跨学科应用。
3. 开放共享：高校科研应该鼓励开放共享，建立科研成果的共享平台。
这样可以提高科研成果的影响力，同时也能够促进不同科研团队之间的合作和交流。
高校可以建立科研机构的开放数据库，为其他研究人员提供参考和合作的机会。
4. 创新激励：高校科研创新模式应该设立相应的激励机制，鼓励科研人员积极参与科研创新。
可以通过设立科研奖励制度、提供科研项目经费等方式来鼓励科研人员的创新活动。
二、高校科研创新机制构建除了研究科研创新模式外，构建适合高校科研创新的机制也是至关重要的。
1. 宽松的管理：高校应该给予科研人员一定的自主权和宽松的管理环境。
这样能够激发科研人员的创新潜力，提高科研工作的效率。
同时，高校也应该建立科研工作督导机制和评价方法，确保科研工作的质量。
2. 建立科研基金：高校科研创新需要相应的经费支持。
高校应该积极争取科研项目经费，为科研人员提供必要的研究条件和设备。
此外，高校科研基金可以为科研项目提供相应的经费支持，提高科研工作的资金运作效率。
3. 建立科研成果评价体系：高校科研创新应该建立科研成果的评价体系，鼓励科研人员进行创新研究。
[2009-11-03]会议总结(张馆会上发言稿)
![[2009-11-03]会议总结(张馆会上发言稿)](https://img.taocdn.com/s3/m/ad66ad4101f69e3143329494.png)
会议总结各位代表：大家下午好！经过两天紧张富有成效的工作，2009年数字环境下广播电视大学图书馆信息服务研讨暨培训会就要结束了。
受中央电大张辉副书记的委托，我对这次会议做以下总结。
一、会议概况这次会议，我们得到江苏电大领导和连云港市领导的大力支持。
连云港市副市长杨莉同志在百忙中赴会亲临指导，并做了热情洋溢的讲话，不仅对连云港电大，也是对江苏电大和全国电大的希望和支持。
江苏电大副校长叶晓风对这次会议在江苏电大召开，从去年我们来江苏学习考察期间就爽快答应，并对会议的召开做了具体的安排和指导。
在会上，我们亲耳聆听了江苏电大办学，特别是图书馆工作的经验和体会介绍，收到了莫大的鼓舞。
中央电大副书记张辉在十分繁忙的工作中亲临会议指导，并对全国电大图工委工作、图书馆工作做出从宏观决策到微观布置。
说明中央电大校领导对图书馆工作的关心和支持，坚定了我们做好工作的信心和决心。
我们回去后要认真传达贯彻中央电大领导的指示精神，既要高瞻远瞩，又要脚踏实地，以积极稳步务实向上的工作精神出色地完成今年的主要工作任务。
这次会上，我们结合电大30周年校庆，对30年来辛勤工作在电大图书馆的同志们的工作成就做出了认真的评选和表彰。
这次总结表彰，是一次自下而上的认真的总结。
各地先在本省做出评选，然后汇总在中央电大和全国电大图工委，经过图工委主任委员、副主任委员、秘书长和有关同志的认真负责的评选，按照先进集体和先进个人的评比条件和评分标准，共评选出广东电大图书馆等11个先进单位和孙萍珍等59个先进个人。
我们借此机会进行了表彰并颁发了奖牌和证书。
会后先进集体和先进个人将分别在全国电大图书馆通讯和其他合适的场合作经验介绍，希望大家向他们学习，学得他们的工作真谛，提高我们的工作。
全国电大图书馆先进集体评审评分标准1．上报材料：（15分）●全面（15分）、较全面（10分）、简单（5分）。
（见上报材料）2．馆藏建设：（15分）◆电子图书3万册以上（5），◆电子期刊全文数据库3种以上（5），◆纸质图书5万册以上（5）；◆电子图书2万册以上（3），◆电子期刊全文数据库2种以上（3），◆纸质图书3万册以上（3）；◆电子图书1万册以上（1），◆电子期刊全文数据库1种以上（1），◆纸质图书1万册以上（1）。
高校科研团队建设与管理经验分享
高校科研团队建设与管理经验分享近年来，随着高校科研工作的不断发展，科研团队在其成果产出、创新能力以及学术影响力方面发挥着重要作用。
因此，高校科研团队建设与管理成为一项关键任务。
在本文中，将分享一些高校科研团队建设与管理的经验。
一、明确目标与定位科研团队建设的首要步骤是明确目标与定位。
团队应该有一个明确的研究方向，并根据学校的发展战略和学科特长来确定团队的定位。
团队成员应该具备相关的学科背景和专业技能，以形成合理的团队结构和协作机制。
二、激励机制与人才引进为了激励团队成员积极投入科研工作，需要建立合理的激励机制。
可以通过加强团队成员的培训和职称评定，提供丰厚的科研经费和实验设备支持，以及建立科研成果奖励制度等方式，激发团队成员的创新热情。
此外，团队建设也需要引进高水平的人才。
可以通过设立特聘教授、引进国际知名学者、开展博士后团队等方式，吸引优秀人才加入团队。
同时，在人才引进的过程中，还应该注重专业背景的多样化，以促进团队的交叉合作和创新能力的提升。
三、创新研究环境的构建为了激发团队成员的创新活力，需要构建良好的研究环境。
可以提供优越的办公条件和实验设备，建立科研助理制度，鼓励团队成员参与学术交流和合作，以及组织一些学术会议和讲座等活动，提升团队的学术氛围。
此外，还可以加强团队之间的交流合作，通过联合申请国家级、省级科研项目，共同承担大型科研项目，促进团队之间的交叉合作和学术共同体的形成。
四、科研项目管理科研项目管理对于团队的科研活动的开展至关重要。
首先，团队需要建立科研项目管理制度，明确项目的开展目标、计划和进度，并明确各成员的责任分工。
其次，团队应该加强对项目的资金和资源的管理，确保项目的顺利进行。
最后，还应该建立科研成果的管理和评价机制，对团队成员的科研成果予以认可和激励。
五、学术交流与合作团队在建设与管理的过程中，需要积极开展学术交流与合作。
可以通过参加学术会议、邀请国内外专家来团队进行讲座、组织学术研讨会等方式，拓宽团队成员的学术视野。
高校人力资源管理中的创新研究
高校人力资源管理中的创新研究随着我国高校的快速发展，高校人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
如何适应新的教育形态，如何为教师创造良好的职业发展环境，成为高校人力资源管理领域需要解决的问题。
为此，高校人力资源管理部门不断进行创新研究，以改变传统的管理理念和模式，推进高校人力资源管理的现代化。
一、高校人力资源管理的现状当前，我国高校的教职工总数已达到200万人，其中教授和副教授约占30%。
但是在高校人力资源管理中，仍然存在许多问题，如缺少全面的人才评价体系、单一的职业发展模式、缺乏有效的激励机制等。
在人才储备方面，虽然高校中拥有很多研究生，但是博士后的培养和引进却存在不足。
在培训和职称评审方面，高校人力资源管理也存在较大的问题。
许多教师无法得到有效的职称认证和职业发展机会，这对于高校人才队伍的发展是十分不利的。
二、高校人力资源管理的创新研究1、建立全面的评价体系高校人力资源管理需要建立全面的人才评价体系，以便更好地发挥教师的才华和潜力。
以科学的评价指标为基础，包括教学评价、科研成果评价和社会服务评价等。
同时要重视基于绩效主导的激励机制，鼓励教师在教学、科研和社会服务方面创新，为学校的发展做出更大的贡献。
2、构建多元化的职业发展模式高校人力资源管理需要构建多元化的职业发展模式，满足不同教师的需求。
在加强科研支持的同时，为教师提供更多的职业发展机会，如海外交流、企业实践、管理培训等。
同时要加强对教学工作的重视，鼓励教师在教学方面创新，以更好地服务于学生的发展。
3、激发教师的创新潜能高校人力资源管理需要激发教师的创新潜能，鼓励他们在教学、科研和社会服务方面创新。
如在科研方面，要建立全面的科研支持体系，为教师提供创新的平台和创新的资金支持，为其进行更加深入的科研工作。
同时要鼓励教师参加社会公益活动，提高教师的社会责任感和公益意识。
三、高校人力资源管理的未来高校人力资源管理将在未来继续进行创新研究，以适应新的时代需求。
《激励机制在公益事业单位运用的探讨范文》
《激励机制在公益事业单位运用的探讨范文》摘要。
我国的公益事业单位，是指那些以人民公共服务为主的单位，如公立医院、学校等。
这些单位大多未建立科学高效的激励机制。
其实行的是大致不差的平均工资模式；绩效考核宽泛、空洞、流于形式；管理制度僵化刻板低效。
改变这种现状要改变思路、要有危机感；要建立职务说明库；要建立客观高效的绩效考核体系；要营造人文和谐的管理气氛。
关键词：激励机制；公益事业单位；探讨d632.9伴随着经济全球化不断加快的脚步，为了适应全球经济发展的需要，实现各种资源的最优配置，我国不仅在经济体制方面不断地进行深化改革，而且政府机构的方面改革也是披荆斩棘、大刀阔斧；但是受市场经济冲击较小、由国家财政给予一定保障的公益类事业单位的改革却开展相对缓慢。
那么怎样才能使得公益类事业单位顺应时代潮流的发展，如何将高效、客观的激励机制引入公益类事业单位的管理中，本文就从当前公益事业单位现行的激励机制特点，公益事业单位激励机制的创新与改进两大方面对此进行分析探讨。
一、公益事业单位现行的激励机制的特点要想准确地把握公益事业单位现行的激励机制的特点，就必须从公益事业单位与激励机制这两个基本概念入手。
1.公益类事业单位特点顾名思义，公益类事业单位是以人民公共服务为主的单位，如医院、学校、收容所等。
这类单位与人民生活息息相关，公益性较强，经济目的较弱，大多数经济来源靠各级各类地方政府财政支持。
因我国人口众多，幅员辽阔，所以这类单位中的从业人员较多，据不完全统计有2800万人，同时这类单位也是我国各级各类人才的聚集地，是我国财政支出的重要方面。
因其有政府财政做保障，民众心中对此也认为是相对较为“安定”“稳妥”的一类单位。
既然相对企业单位对经济利益追求的弱化，也就使得相当一部分人在较为安逸的环境中，滋生出一些甘于平庸、习于懒惰、常于散漫的心理状态。
2.激励机制的作用对于激励机制的解释，通俗来讲，“激励”就是激发、鼓励之意，“机制”是一套科学、公正、实用、高效的能形成相互作用与制约的体系。
科技创新的激励机制研究
科技创新的激励机制研究一、引言科技创新是现代社会的重要驱动力，也是未来可持续发展的基础。
激励机制是促进科技创新的重要手段之一。
通过正确的激励机制，可以让科研人员充分发挥他们的创造力和潜力，使科研成果得到更好的应用和推广。
本文将从理论和实践出发，探讨科技创新的激励机制。
二、理论研究1. 激励理论激励理论是经济学中的一个重要分支，它研究人们在不同激励条件下的行为变化。
在科技创新领域，激励理论被广泛应用。
梅西耶提出的“三级激励模型”是一个经典的例子。
他认为，激励可以分为三级，分别是物质激励、情感激励和自我实现激励。
物质激励是指通过给予奖金、股票等物质回报来激励人们。
情感激励是指通过赞扬、表彰等方式来激励人们。
自我实现激励是指人们在从事某项工作时所得到的满足感和成就感。
2. 知识产权保护与激励知识产权保护是激励科技创新的重要手段之一。
在知识经济时代，知识产权已成为国家发展战略的重要组成部分。
针对知识产权的保护，各国都制订了不同的政策和法律法规。
如美国的专利制度和欧盟的专利公约等。
这些政策和法律法规的制定，旨在保障创新者的知识产权利益，为他们提供创新的动力和激励，推动科技创新和经济发展。
3. 市场机制与激励市场机制是一种重要的激励机制。
市场价格可以为创新者提供直接的市场激励。
当一个新的科技产品得到了市场认可和广泛接受时，它的市场价值和利润空间将会大幅增加。
为了获得更好的市场竞争力，创新者就必须不断研发和推出新产品和新技术，以满足市场需求。
同时，市场机制也可以通过多种手段来激励创新，如提供创业支持、培训等服务，鼓励创新者勇于创新和挑战。
4. 政策激励政府对于科技创新的重视和支持，是创新激励的重要保障。
政府可以通过资金投入、科技奖励、税收优惠等措施来支持科技创新，并为创新者提供相应的政策性保障。
近年来，中国政府也通过“创新驱动发展战略”、“双创计划”等政策，为科技创新提供了强有力的政策支持，大大激励了企业和个人的创新热情。
新时代青年编辑人才培养的机制创新探讨
新时代青年编辑人才培养的机制创新探讨发布时间：2023-07-10T02:49:14.747Z 来源：《科技新时代》2023年6期作者：杨丹[导读] 出版行业在快速发展的过程中，已经完成了市场转型，但是相关出版单位在发展过程中更加重视的是出版社的经济收入以及竞争优势，更有甚至只是一味的追求经济效益，将政治要求抛在脑后，没有将党建工作放在重要的位置上，也就意味着在发展过程中存在重业务能力轻政治素养的问题。
中共天津市委支部生活社，天津市，300000摘要：自国家进入新时代以来，各行各业都有了迅速的发展。
其中也包括中国出版行业，对编辑人才的需求也在不断的增加，也更加重视对编辑人才的培养。
在这期间，各类的编辑人才都不断的涌现，也因为出版社的重视，外部环境也得到了改善，逐渐培养了一批青年编辑团队。
但是，与新时代下出版社对高质量编辑人才的需求相比，信息时代下的出版设的竞争更加的激烈一些，这也就导致我们国家出版社在培养青年编辑人才时还是存在不足之处。
本篇文章就根据新时代下青年编辑人才培养中存在的问题以及措施展开探讨。
关键词：新时代；青年编辑；人才培养机制社会在进步的同时也带动了出版行业的发展，出版行业在市场上也出现了转型的现象，从以往的卖方市场转变如今的买方市场。
尤其是在全媒体时代深入以后，出版行业的状态以及形态都发生了变革，不同出版社之间的竞争也是越来越激烈。
现阶段的出版行业最重要的是创建具有竞争优势的作品，打造顺应新时代的出版行业状态，这样的目标听上去简单，但是在实施起来却不容易，是需要大量的高质量编辑人才做支撑的。
在一个出版社中，编辑才是出版的核心，所以出版行业要想持续发展下去，一定要重视培养新时代青年编辑人才，建设完善的青年编辑人才培养机制。
一、青年编辑人才培养存在的问题（一）重业务能力轻政治素养出版行业在快速发展的过程中，已经完成了市场转型，但是相关出版单位在发展过程中更加重视的是出版社的经济收入以及竞争优势，更有甚至只是一味的追求经济效益，将政治要求抛在脑后，没有将党建工作放在重要的位置上，也就意味着在发展过程中存在重业务能力轻政治素养的问题。
创新平台运行管理机制分析和思考
创新平台运行管理机制分析和思考 文/陶康 王艳丽 王晓卫 岳文凯创新能力是一个企业在知识大爆炸时期赖以生存和快速发展的重要驱动力，也是企业在激烈竞争中保持和重塑其核心竞争力、获得成功的重要手段。
而管理机制的不断优化，是一个企业持续产生创新力的重要保障。
本文在分析DARPA、IMEC等国际优秀研发机构创新机制的基础上，结合国内企业的现状，从机制改革、组织模式、成果转化等维度，思考并探讨了创新平台运行管理与发展的思路和策略，旨在助力企业建立灵活、高效的创新平台，帮助其实现可持续发展。
近年来，党中央积极倡导加大对自主创新的投入，将其作为国家战略重点融入现代化建设的每一项工作中，以激发全民的创造性思维。
加大对高素质创新人才的投入，构建完善的自主创新管理机制，深入开展理论探索、改革和应用等，有助于促进我国经济社会的健康可持续发展。
基于此，为加快落实国家创新驱动发展战略，贯彻全国科技创新大会精神，各企业要加强创新体系建设，不断研究、学习如DARPA(美国国防高级研究计划局)、IMEC(比利时微电子研究中心)等先进创新平台的组织结构、运行模式和管理方法，大胆实践，逐步建立适合企业发展的创新平台。
一、机制体系创新机制体系创新是创新平台运行管理机制中的重要一环。
机制体系的改革和完善对于推动创新平台运行管理机制的可持续发展至关重要，它不仅仅是一个支撑，更是促进技术进步的动力源。
然而，部分成熟型企业通常过于依赖曾经的成功路径。
在“丛林法则”下，企业的管理水平和控制力不断提高，但由于外部环境的变化以及新兴竞争者的出现，传统的生态秩序遭到严重破坏，这也是很少有成熟型企业能够通过颠覆性创新取得成功的原因——过度的成功会阻碍其商业模式的创新和转型。
面对当前的市场环境，谷歌等企业纷纷采取行动，开辟了一条全新的发展道路——“研发特区”，并以“研发特区”为基础，开发出许多新的、尚未完全成熟的颠覆性技术，以满足市场的需求。
除此之外，“研发特区”实验室的建立也为华为等企业提供了全新的发展机遇。
《员工激励问题研究文献综述》
知识性员工的激励问题研究国内外文献综述1 国外研究（1）激励机制方面激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。
国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。
第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。
它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。
这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。
第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。
WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。
CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。
他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
阅读1 习近平总书记关于人才工作重要论述摘编
习近平总书记关于人才工作重要论述摘编阅读1主题阅读谱写新时代﹃惟楚有材 于斯为盛﹄崭新篇章“致天下之治者在人才。
”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。
没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。
当今世界，综合国力竞争日趋激烈，新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起，变革突破的能量正在不断积累。
综合国力竞争说到底是人才竞争。
人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。
谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。
《在欧美同学会成立100周年庆祝大会上的讲话》（2013年10月21日），《人民日报》2013年10月22日要改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一大批能够把握世界科技大势、研判科技发展方向的战略科技人才，培养一大批善于凝聚力量、统筹协调的科技领军人才，培养一大批勇于创新、善于创新的企业家和高技能人才。
要完善创新人才培养模式，强化科学精神和创造性思维培养，加强科教融合、校企联合等模式，培养造就一大批熟悉市场运作、具备科技背景的创新创业人才，培养造就一大批青年科技人才。
要营造良好学术环境，弘扬学术道德和科研伦理，在全社会营造鼓励创新、宽容失败的氛围。
要加强知识产权保护，积极实行以增加知识价值为导向的分配政策，包括提高科研人员成果转化收益分享比例，探索对创新人才实行股权、期权、分红等激励措施，让他们各得其所。
《为建设世界科技强国而奋斗》（2016年5月30日），《十八大以来重要文献选编（下）》，中央文献出版社2018年版，第339页人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。
要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。
实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
公安高校教师人力资源管理的激励机制创新研究
衡 并不断 实现 自己的潜 能 。这 一层 次的需 求是马斯 洛需求层 次理论 的 最 高层 。人具 有促 使 自己不断进 步 的内驱力 ，而公安 高校教 师又是具 有较高理论 素养 与强烈成 就欲 望的 群 体 ，更 是不断追 求在 自身研 究领 域 中有所 突破 ，特 别是 随着科学技 术 不断进 步和教 育技术 手段 日益 更 新 ，公 安 高 校 教 师 会 产 生 强 烈 的
成果 与影响 ，使 教师找 到存在 感与
个人生存 的物 质需求 ，包括工作 的
宋立 渠 ，男 ，中国刑 事警察 学院组 织人事 处助理 研 究 员。
Ｙ ＵＡＮ ×ｌ Ａｏ Ｇ ＵＡＮ Ｌ
院校 管 理
终 身 学 习和 不 断 发 展 的 愿 望 。在
在公 安高校 的收入 分配上 ，公 安高 校教 师特 别是 青年教 师的收入还 没 有达 到心理预 期水平 。在整个 社会
院 校 管理 １ Ｙ Ｕ Ａ Ｎ Ｘ Ｉ Ａ Ｏ Ｇ Ｕ Ａ Ｎ Ｌ
公安高校教师人力资源管理 的激励机制创新研究
■文 ／ 宋 立 渠
在建 设 人 力 资 源 强 国 、人 才 强 国和创新 型 国家 的进程 中 ，培养
与造 就 一支 品德 高 尚 、业 务精 湛 、
劳 动报酬 、福利待 遇等 ，另一类是 开 展科学研 究的物 质需求 ，包 括研 究 经费 、实验仪器 与图书 资料等物
率 。有效 的激 励机 制是 提高公 安高
校 核 心 竞 争 力 的重 要 措 施 ，是 实 现人 才强 校 乃至人 才强 国的重要途
径。
一
是激励 措施 中较 为行之 有效 的方 法
之一 。
高校教师激励机制创新研究
质 内容 ，即广 大教职工 的素质提高、技能的增进和人格的完 善 。 学校 的管理工作 中， 在 不少学校管理者对各年龄层次教 师的工作需要认识不足 ， 相应地对他们 的工作激励也就不到 位 。如对 青年教师 “ 实现 自我”的需要未给 予充分重视 ，还
是内涵发展。 比较而言 ，内涵发展更符合世界高教发展 的 相
励显得单一 。 精神激励一样缺少变化 ， 而且常 常也一样 主要 受职称、职务、工龄 的左右 。此外 ，高校普遍忽略了 目标设
校实行 了首席教师制度 ，推行 教师聘任 制； 不少学校 进行 了 分配制 度的改革， 教师薪酬 中加入 了课时工资、技能工资部 分 ，奖金 也逐 步拉开档次 。 在取得这 些成绩 的同时，我国教
责 员工培训； 干部科负责人员 的思想工作等 ，这种 多头 组织 管理机构重叠 ， 自为政 ， 各 而且很少关心高校教师激励 的本
主管理、信任尊重等情感激励 形式 ， 有些激励 形式尽管在 日
常工作中也出现了 ，也是不 自觉 的、无意识的行为 ，而没有 制度化和规范化 ，形成 激励 的 “ 运动化”倾 向和 “： １号式” ３
Ｖｏ ． １２７Ｎ Ｏ ８ ．
Ａｕ ．０ ６ ｇ２ ０
高校 教 师 激 励 机 制创 新 研 究
苏宇红 肖江淑
湘 潭 ４ １０ ） １１ １ （ 南 工 程 学 院 ，湖 南 湖
摘 要： 在现代 高等教育管理工作 中建立健全 高校教 师激励机制非常必要。 目前 无论 从社 会外部 环境、 员选用制度 ， 但 人 还是在 业绩评估方法 、报酬制度 、激励 方式等方面看，我 国高校教师的激励 工作存在 着种种 问题 ，影响 了对教 师积极性的调 动。为 了适应形势 需要 ，必须进行全方位 的改革． 。 关键 词：高等教育；教师激励机制；创新
新时代高校资助育人机制创新研究
新时代高校资助育人机制创新研究1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高等教育已经成为国家发展的重要支柱和人才培养的主渠道。
随着中国经济的快速发展和高等教育水平的不断提高，大学生群体数量逐渐庞大，而高校资助育人工作也面临着新的挑战和问题。
过去，高校资助主要以奖、贷、助为主，重点在于解决学生的经济困难，而在新时代，高校资助育人的范畴逐渐扩大，不仅要关注学生的经济补助，还需要关注他们的全面发展和成长。
如何创新高校资助育人机制，更好地促进学生的全面发展，成为当前高校教育领域急需解决的问题。
在这样的背景下，有必要对新时代高校资助育人机制进行深入研究和探讨，以适应当今高等教育的发展需求。
通过分析现有的高校资助育人现状，探讨新时代高校资助育人机制创新的路径，结合实际案例分析，提出建议和实施策略，旨在为高等教育发展提供新的思路和措施。
【内容结束】【字数：212】1.2 研究意义新时代高校资助育人机制创新研究的意义在于推动高校教育的持续发展和提升教育质量。
随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高校教育已经成为培养人才、传承文化、促进社会进步的重要载体。
高校资助育人机制创新能够从根本上改善高校教育资源配置不均衡、学生资金困难等问题，有助于建立更公平、公正的教育环境，提高教育质量和学生综合素质。
新时代高校资助育人机制创新也能够促进高校内部管理体制改革，优化资源配置，提高办学效益。
通过深入研究和探讨，可以发现目前高校资助育人机制存在的问题和不足之处，进一步完善相关政策和制度，为高校未来的可持续发展提供有效保障。
探讨新时代高校资助育人机制创新还有助于提升高校的社会声誉和影响力，增强高校与社会的互动和融合，进一步推动教育事业的发展和进步。
对新时代高校资助育人机制进行研究具有重要的现实意义和深远的影响。
1.3 研究目的本研究的目的是探讨新时代高校资助育人机制的创新，旨在提高高校资助育人的效果和质量，促进学生全面发展。
具体目的包括：一是深入分析当前高校资助育人的现状，揭示存在的问题和不足；二是探讨新时代下高校资助育人机制的创新路径，寻找符合时代需求的解决方案；三是通过案例分析，总结成功的经验和做法，为未来改进提供借鉴；四是提出针对新时代高校资助育人机制的具体建议，以期提升教育质量和效益；五是探讨机制创新的实施策略，为高校资助育人工作的改进和发展提供可行方案。
《教师激励研究的文献综述5500字》
教师激励研究的国内外文献综述目录教师激励研究的国内外文献综述 (1)（一）国内研究现状 (1)1、工作满意度研究视角 (1)2、激励因素研究视角 (2)3、激励机制研究视角 (3)4、激励策略研究视角 (3)（二）国外研究现状 (4)1、关于教师激励理论研究 (4)2、关于教师激励因素的研究 (5)（三）文献评述 (5)1、研究的广度还不够 (6)（一）缺少实证研究 (6)参考文献 (6)一、著作类 (6)（一）国内研究现状近年来，国内学者对教师激励的研究主要聚集在两个方面。
一方面是介绍国外教师激励相关的研究成果，并在此基础上进行激励理论的分析与探究，另一方面是结合我国的激励问题进行激励理论的实际应用，并对我国教师激励现状存在的问题提出建议。
我国学者对乡村小学教师激励问题越来越关注，对该问题的探索也逐步加深。
通过对相关文献进一步的分析与整理，根据学者研究的侧重点不同，将众多文献大致分为四类，分别是教师工作满意度研究、激励因素研究、激励机制研究和激励策略研究。
1、工作满意度研究视角工作满意度研究视角是了解教师的激励现状，了解教师对工作的满意程度。
陈云英和孙绍邦选取204名小学教师为研究样本，发现教师在物理条件、薪水、领导管理和培训晋升四个方面不是很满意，而在人际交往和工作性质上满意度较高。
李莉萍和黄巧香调查教师的工作满意度过程中发现教师比较满意自己工作性质、每月的薪水和周围的人际关系，不满意的是进修培训、领导管理和物理条件。
孔建云通过实证调查发现，影响教师工作满意度有八个因素，他们的工作成就感主要来源于学生，依次是薪资，晋升体制和自我提升，最后工作压力、领导管理、工作本身、工作环境，其中最不满意的是学生品质。
李月菊将影响教师工作满意的因素划分为更为细致的9个维度，在问卷调查的基础上，发现乡村小学教师的工作满意度较高。
白淑娟通过问卷和访谈的形式调查教师的工作满意度，依托国家、社会和学校三个不同的激励主体，探寻不同的物质激励和精神激励的措施[7]。
高校图书馆发展现状及管理创新研究
现代 图书馆的管理要求管理者依据一 定的管理规则对 图书
馆进行有效 的管理和控制 。现在很 多高 校存 在着管理方法落后
的问题 。比如 ， 很多 图书馆只是单纯地提供纸质 的初级形式 的文 献、 资料 等 ， 而不能将这些 资源信息化 、 网络化 ， 复印 、 阅等服 借
不断扩招 ，很 多高校的阅览 室和阅读 室都 出现了空间不足 的现
过场 ， 并没有与图书馆工 作直接挂钩 ， 没有真 正改 善馆员的知识 结构和业务素质 。同时 ，高校 图书馆管理 中缺乏必要的竞争机 制， 使得工作人员按 部就 班 ， 甚至消极怠工 ， 没有竞争 的危机感 ，
这在很大程度上造成管理人员的素质欠缺 。
３Ｉ 有 效 利用 现 代 化设 施 ．
要 想使 高校 图书馆 的管理工作有效 、 管理工作积极 向前发 展， 就要 摒弃传统 的“ 吃大锅饭 ” 的现象 ， 建立有效 的激励机制 ， 推动 图书馆 管理人员发挥 自身 的主观能动性 ， 关心并 积极参与 到高校 图书馆 工作 的管理创新 活动 中来 ，使 管理 能够多 出成
务也跟不上 。其次 ， 在图书的管理上还是采用老 的办法 ， 不能有
效地结合现代社会发展和读者 的实 际需 求进 行相应的改革和调 整 。另外 ， 由于缺乏竞争 机制和激励机制 ， 导致很多管理员 的工
作热情不高 、 消极怠工 、 业务水平滞后。
当前 ， 大部分高校 图书馆还存在着 “ 重藏轻用 ” 的图书管理思
想， 虽然一直在宣扬“ 以人为本”但从未将这种理念运用于实际工 ，
作中， 很多仍然停留在 以书为中心的阶 。在资源构建的时候 ，
不能从读者的实际需要出发 ， 不能充分重视对读者的教育意义 。 在 服务过程中服务理念滞后 ， 仍然处于被动的状态。如很多部门 ， 尤
我国国有企业激励体系研究
我国国有企业激励体系研究摘要国有企业的人才激励往往与分股发钱划等号，而这是不全面的，国有企业必须建立一个统一激励原则和策略下的一套完整的行动计划，在激励手段上涵盖经济的及精神的报酬才能完成一个完整的、可持续发展的国有企业人才激励。
关键词国企激励体系现状对策中图分类号：f244.3 文献标识码：a国有企业的人才激励往往与分股发钱划等号，而这是不全面的，国有企业必须建立一个统一激励原则和策略下的一套完整的行动计划，在激励手段上涵盖经济的及精神的报酬才能完成一个完整的、可持续发展的国有企业人才激励。
本文将在分析我国国有企业激励体系现状的基础上，提出相应的完善措施，从而为我国国有企业更好的发展奠定基础。
一、企业激励机制人们会经常性的关注一个激励方案，但不是关注这种激励方案能给发布方案的企业带来什么，又会给他的竞争对手带来什么样的影响，而是不由自主的在计算：这个方案又造就了多少百万千万的收入，又造就了多少千万或亿万的富翁。
若做这种计算的人，是股票交易所中的散户在没有找到目标时的闲极无聊，也还罢了，但如果是一个正在企业中的高管，或者甚至是一个正在考虑自己企业如何长期激励的股东，这就是个比较可怕的开端。
但不幸的是，在中国，人才激励一直以来都在被人以这种错误的方式在解读着，似乎没有人去关注业绩条件这种对于成功激励来说更为重要的核心因素，而更多在关注着金钱。
而这样错误的关注代表着对激励的错误的认识，而当错误的认知已经影响到了激励的当事人时，我们都知道，基于偏颇的或者错误的认识，人们是无法总是把这件事情做得正确的，尤其，激励正象我们常加诸于它身上的限制性前缀：长效激励机制。
二、我国国有企业激励体系现状（一）激励失控与激励不足并存。
在国有企业中，经营者的薪酬存在着两种截然的情况：一种是激励失控，经营者薪酬过高。
有的企业实行股权激励，高管几年间获得几千万元、甚至近亿元的报酬，企业却亏损。
有的国企经营者则以各种名义为自己发高额奖金。
中小型出版社经营人才队伍提升策略
中小型出版社经营人才队伍提升策略中小型出版社在当今竞争激烈的出版市场中，要想提升自身的竞争力，树立品牌形象，必须对经营人才队伍进行有针对性的提升。
只有拥有具备专业素养、出色执行力和创新精神的人才，出版社才能在市场中脱颖而出，实现稳健发展。
中小型出版社需要制定相应的人才队伍提升策略，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
本文将就中小型出版社经营人才队伍提升策略展开讨论。
一、招聘和选拔招聘和选拔是中小型出版社提升人才队伍的第一步。
出版社应该根据自身的发展战略和需求，明确所需要的人才类型和数量。
要注重选拔过程中的专业能力和团队协作能力，而非仅仅看重学历和经验。
在选拔过程中，可以采取多种形式的测试和面试，以全面了解应聘者的综合素质和潜力。
出版社也可以通过与高校合作、进行校园招聘等方式寻找合适的人才。
二、培训和激励一旦人才加入出版社，培训和激励就显得尤为重要。
出版社应制定完善的培训计划，包括专业技能培训、团队协作能力培养、领导力培养等内容。
可以邀请行业内的专家学者或者在岗人员进行内训，也可以参与外部培训项目，拓宽人才的视野和知识面。
出版社应该建立完善的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、岗位评定等方式，让员工感受到自身价值的实现和发展空间，增强员工的归属感和忠诚度。
三、建立多元化的团队中小型出版社在招聘时应注重建立多元化的团队。
具有不同背景、经验、能力和价值观的员工将会带来不同的思维方式和创意，促进团队的协作和创新。
出版社招聘时不仅应注重专业技能，也要考虑到员工的文化背景、性别、年龄等多样性因素，确保团队中有不同类型的人才，形成一个充满活力和创造力的团队。
四、激励思想创新中小型出版社在提升人才队伍时，应该鼓励和激励员工的思想创新。
在工作中，可以设置创新奖励机制，鼓励员工提出创新想法、方法和方案，从而带动整个团队的创新意识和活力。
出版社还可以定期举办创新交流活动，让员工分享自己的创新经验和成果，促进团队内部的思想交流和碰撞，激发更多的创新火花。
高校教师激励机制创新研究
、
一
二 、 我 国 高 校 教 师 激 励 机 制 中 存 在 的 问题 随着 市 场 经 济 的快 速 发 展 和教 育 改 革 的不 断 深入 ，我 国 高校 逐渐确立了 “ 以人 为本 ” 的管 理思 想 ，重 视 激励 手段 的运 用 ，形 成 了 一 整 套 能 够 起 到 激励 作 用 的相 关 制 度 ， 如 对 教 师 的 奖惩 制 度 、绩 效 考 核 制 度 、薪 酬 制 度 以及 福 利 待 遇 制度 等 。实 事 求 是 地 讲 ，高校 在 激 励 制 度 的建 设 方 面 已取 得 了一 定 成绩 ，但还 存 在 一 些 不 足 ，使 人 力 资 源 的激 励 受 阻 ，无 法 更 好 地 发 挥 激励 作 用 ，高 校 教 师 激 励 机 制 还 存 在 以下 几 个 问题 ：
维普资讯
２８ ・ 月下 ０年 ０ ・期 ０ ６
学 理 ｗ．Ｘ衾案 术・ 论 ｚ－Ｔ ，， ， －
高校教师激励机制创新研究
费世 淼 易 元红 （ 宁职 业技 术学 院 湖 北 咸 宁 咸
４７０ ３ １ ０）
摘 要 ：完善 高校教 师激励机制 ，是提 高人才培养质量的重要战略措施。文章针对 目前高校教师激励 机制 中存在 的问题 ，提 出了创 新 性 建议 ，将 对 激 发 教 师 的 工 作 积 极性 ，提 升 高校 竞 争 力 产 生 积 极 作 用 。
关键 词 ：高校 教 师 激励 激 励机 制 ； 丰 富 的个 性 差 异 。不 同 的职 称 、年 龄 、学 历表 现 出不 同 的 需求 ：
激 励 理 论 及 其 在 高 校 教 师 管 理 中 的 积 极 作 用 在众 多激 励 理 论 中 ，最 著 名 的激 励 理 论 当数 马斯 洛 的需 求 理 论 。他 指 出 每 个人 存 在 ５种 层 次 的需 求 ，即 ：生 理 需求 、安 全 需 求 、社 会 需求 、尊 重 需求 、 自我 实现 需 求 。 当这 些需 求 中 的任 何 个 得 到 基本 满 足 后 ，下一 个 需求 就 成 为 主 导 需 求 。 由于 高校 教 师 是 一 个 特殊 的群 体 ，高校 管 理 者应 创 建 一 种 综 合 激 励模 式 ，综 合 考 虑 教 师 的需 求 ，充 分挖 掘 教 师 的潜 能 ，使 每 位 教 师能 为 实 现 高校 战 略 目标 发 挥 出最 大 的能 量 。 高效 教 师 激励 机 制 是 指 高校 管 理 者 根 据 高 校 管理 工 作 特 点 和 心 理 特 点 ，对 教师 发 出 激励 信 息 ，施 行 激 励 行 为 ，使 他 们 充 分 发 挥 内在 的 工作 潜 力 ，为 实现 大 家 一致 认 同 的激 励 目标 而努 力 的机 制 。 良好 的激 励 机 制有 利 于 广 大教 师 的智 慧 、 创 造性 、积 极 性 最 大 限 制 的得 以发 挥 ，有 助 于 构 建 和 谐 的教 学 与科 研 环 境 。 高校 教 师 管理 是 学 校 管 理工 作 的重 中之 重 ，教师 作 为 高 等 学 校 的 主导 力 量 ，是 提高 教 学 质 量 的决 定 因 素 。 曾 任 哈佛 大 学 校 长 的 科 南 特 认 为 ：“ 学 的基 本 不 在 它 的 校 舍 和 人 数 ， 而在 于一 代 大 代 教 师 和学 生 的 质量 ” 。如 果 缺 乏 足 够 的高 水 平 、高 质量 的教 师 ， 就 不 能保 证 所 培 养 学生 的质 量 ，会 导 致 人 才 培养 水 平 下 降 。作 为 知 识 型员 工 的高 校 教师 ，他 们 除 了希 望 获得 一份 令 人 羡 慕 的 收入 外 ，还 渴 望 教 书育 人 或 科研 事 业 上 的成 功 ，得到 别 人 的 尊 重 ，提 升个 人 资 本 价 值 。高 校 管理 者 应 创 新 激励 机 制 ，充 分 挖 掘 教师 潜 能 。 只有 这样 ，才有 利 于人 才培 养 水平 的提 高 ，才 有 利 于 学 校 战 略 目标 的 实 现 。
新时期创新人才机制的思考
新时期创新人才机制的思考
王奋平
【期刊名称】《前进》
【年(卷),期】2004(000)009
【摘要】党的十六届三中全会提出“营造实施人才强国战略的体制环境。
创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”。
要实施人才强国战略，必须尽快建立适合当今社会主义市场经济发展需要的人才机制。
【总页数】3页(P36-38)
【作者】王奋平
【作者单位】山西省工商银行人力资源部副总经理
【正文语种】中文
【中图分类】F249.21
【相关文献】
1.创新激励机制留住优秀人才——关于新形势下出版社创新人才激励机制的一些思考 [J], 蔡卫红
2.新时期企业创新人才管理机制 [J], 陈静
3.新时期高校共青团在创新人才培养中的机制探析——以临沂大学共青团为例 [J], 刘丽萍
4.创新人才激励机制,释放智库发展活力──政府性智库人才激励机制研究的思考与建议 [J], 朱红;李涛;李苏宾;张晓蒙
5.创新人才激励机制,释放智库发展活力──政府性智库人才激励机制研究的思考与建议 [J], 朱红; 李涛; 李苏宾; 张晓蒙
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校出版社激励机制创新研究转企改制解放了高校出版社的生产力，解决了制约高校出版社发展的深层次矛盾和问题。
而转变发展方式、创新发展机制、增强发展动力、提高发展质量是转企后高校出版社发展的关键。
高校出版社的核心竞争优势是人才，只有进一步深化高校出版社在劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革，全面建立激励机制，才能将人的才能和动力转化为高校出版社的竞争优势，促进高校出版社发展战略的实现。
标签：高校出版社；激励机制；劳动人事关系；薪酬；企业年金一、前言高校出版社的体制改革解放了高校出版社的生产力，解决了制约高校出版社发展的深层次矛盾和问题。
高校出版社属于文化产业，其核心竞争优势是人才，而要达到国家要求的“转变发展方式，创新发展机制，增强发展动力，提高发展质量”的要求，关键还在人才。
人的行为受能力、动机和环境的影响，其中动机对人的行为有决定作用。
高校出版社要想进一步发展，就必须全面建立激励机制。
关于高校出版社转企改制的研究和论述较多，对转企改制后高校出版社激励机制如何创新的研究鲜见论述，而把激励机制创新作为高校出版社进一步发展的动力进行研究的论述尚未见到，值得高校出版社的经营管理者探讨。
根据教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》(教社科[2008]6号)的要求，转制为企业的高校出版社，要尽快建立现代企业制度，并结合出版行业特点，“深化高校出版社内部改革。
进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革……积极探索和大胆尝试符合出版行业规律和高校出版社发展特点的薪酬制度和激励机制”。
高校出版社属于脑力劳动密集型产业，其核心竞争优势是人才，只有进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革，全面建立激励机制，才能将人的才能和动力转化为高校出版社的战略优势，才能促进高校出版社的进一步发展。
二、高校出版社激励机制现状及问题分析高校出版社激励机制的现状是激励机制不健全，激励措施不全面，激励效果不明显。
这些主要是由目前高校出版社多元的劳动人事关系、收入分配上的不公平和社会保障上的不一致造成的。
(一)劳动人事关系的多元化目前，转企改制后高校出版社的员工主要有原事业编制员工、聘用制员工和劳务派遣制员工。
原事业编制员工，根据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》中规定的“老人老办法、新人新办法”。
的原则保留了原事业编制，由所在高校派遣到高校出版社工作，接受出版社的企业管理，退休后回到所在高校享受事业编制人员的退休待遇。
“老人老办法、新人新办法”的原则较好地解决了高校出版社原事业编制员工的后顾之忧，但也给转企后高校出版社的管理机制的创新带来了一定的阻力。
关于聘用制员工，由于转制前高校出版社的原“事业”性质，高校出版社在“人、财、物”等方面没有自主权。
随着高校出版社的快速发展，规模不断扩大，高校出版社面向社会招聘的员工，其中部分员工现已成为高校出版社的骨干。
劳务派遣制员工主要是由劳务派遣公司输入到出版社从事后勤服务的人员，与出版社并无劳动关系。
目前，由于高校出版社的原“事业”单位的性质和所在高校的组织文化背景，很多高校出版社还未能完全转变事业单位论资排辈的观念，未能真正实现竞争上岗和合理轮岗，未能真正实现中层管理者竞聘上岗和员工双向选择，尤其是没有解决聘用制员工的晋升和原事业编制员工的辞退问题。
(二)收入分配上的不公平目前，许多高校出版社的薪酬体系存在着“双轨制”，即原事业身份员工的薪酬待遇和聘用制员工的薪酬待遇不完全一样，原事业编制员工实行的是“职务等级工资制”，也就是“新闻出版事业单位专业技术人员、管理人员分别实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制”。
其基本(档案)工资和福利主要由职务(职称)决定。
而聘用制员工的工资主要是根据当地劳动力市场最低工资标准而定的，福利没有、减半或者象征性地给一些。
二者薪酬待遇相差较大。
尽管各个高校出版社在20世纪90年代就实施了“岗位工资”和“绩效工资”，但这部分工资在薪酬体系中所占的比例并不大，仅具有象征意义。
即使同是原事业身份的员工，同一岗位基本工资的差别也是很大的，因为其基本工资不是依个人的绩效确定的，而是依个人职务(职称)确定的。
而高校出版社内部不同岗位之间，岗位工资却没有差别甚至差别很小。
从以上可以看出，高校出版社并没有把薪酬作为员工个人成长和为出版社贡献才智的重要激励手段。
(三)社会保障上的不一致高校出版社原事业编制员工的社会保障是依据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》的规定：“原有属学校事业编制的人员退休后，由学校负责管理，与学校其他离退休职工享受同等待遇。
”也就是说高校出版社原事业编制员工退休后继续享受同高校事业编制人员一样的待遇。
而高校出版社聘用制员工的社会保障则是按照国家规定参加社会保险。
这种差别是由体制原因造成的，它随着我国社会保障制度的改革会逐渐缩小甚至消失。
三、高校出版社激励机制创新的途径转企后的高校出版社应深化内部改革，从劳动人事、收入分配和社会保障方面建立符合出版行业规律和高校出版社发展特点的激励机制。
(一)实行全员聘用(聘任)制度，建立内部一致的劳动人事关系《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》要求：“出版单位转企后，要依照国家有关法律法规自主用人。
”改变了过去高校出版社在用人方面没有自主权的局面。
教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》规定：“高校出版社须实行全员聘用(聘任)制度，按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核。
出版社须与受聘人员签订聘任合同。
”它明确了转企后高校出版社新的人事管理制度。
这两个文件明确要求转企后的高校出版社原事业身份的员工从转制之日起，在劳动关系上，应和聘用制员工一样成为“企业人”，无论是原事业编制员工还是原聘用制员工，都实行全员聘用(聘任)制度，与出版社签署劳动合同，并且逐步由“企业人”向“社会人”转变。
在用人机制上，要打破平衡思维，转变论资排辈的观念，确立科学用人思想，实行按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核，逐步建立内部一致的劳动人事关系。
(二)实行以岗位绩效工资为主的薪酬制度，建立具有激励作用的薪酬体系转企改制后高校出版社必须按照教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》中要求的”按照效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配的原则，确定以岗位绩效工资为主要内容的出版社整体的工资制度和分团队年创效益(社会效益和经济效益)量、年编校文字量和初检合格率、年发行量和回款率等作为确定年终奖励或绩效工资发放的标准。
年度考核和绩效评价没有把员工的贡献和薪酬管理紧密结合在一起，失去了一个很好的激励时机，甚至给出版社带来不良的后果。
因此，转企后的高校出版社应根据已设定的绩效管理体系，实施可量化的绩效标准，运用全面质量管理的原则来改进绩效评价程序，进行客观性评价，并结合薪酬管理手段激励员工按照高校出版社的发展战略贡献自己的能力。
(四)实施工资宽带化，疏通扁平化组织架构下员工的晋升通道目前，高校出版社普遍采用扁平化的组织架构，高校出版社的编辑、营销等专业技术人员晋升的通道单一。
转企后，高校出版社面向市场招聘员工，员工个体资质和生产率的差异，也需要运用岗位绩效去认可。
为满足员工的期望，激励优秀的员工留在出版社，可以在高校出版社内部实施工资宽带化，也就是“将职位等级加以合并，从而形成职位较少的职位类别，通常保持在5个左右，这些跨度较大的薪资等级就被称为宽带”。
基于宽带工资的原理设计出来的工资结构使高校出版社能够根据员工个人的业绩增加工资，而且这种加薪在不改变职位等级甚至职位名称的情况下就能做到。
如：根据对选题策划和文稿加工要求的不同设计高校出版社的编辑岗位工资宽带，分为5个等级(一级编辑、二级编辑、三级编辑、四级编辑、五级编辑)。
根据编辑岗位说明以及对绩效的不同要求，设定编辑岗位不同等级的工资，并且级差大到足以引导编辑积极寻求向更高等级的编辑岗位晋升，鼓励编辑根据自己的能力选择编辑岗位的相应等级。
当然，也可以设计适用于营销岗位或行政服务岗位的工资宽带。
工资宽带化为激励员工的成长与发展提供了更大的灵活性。
根据员工的胜任能力提高支付报酬，解决了高校出版社扁平化组织架构下员工的晋升难题，赋予了高校出版社下属部门负责人更多的薪酬决策责任，奠定了高校出版社根据员工的职业发展状况支付报酬的基础。
(五)建立企业年金制度，提高员工社会保障水平目前，高校出版社员工由于原事业编制员工和企业聘用制员工身份的差别，其所享受的社会保障也不完全相同。
为了鼓励、吸引和留住优秀人才，激励员工为出版社作出更大的贡献，可以建立企业年金制度，提高员工的社会保障水平。
企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其雇员在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高雇员退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。
企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系(由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成)的“第二支柱”。
高校出版社可以根据员工的贡献，建立差异化的企业年金制度。
设计具有差异性的年金计划，可在出版社内部形成一种激励氛围。
期望理论认为人们会“根据交换中所获得的报酬价值，有意识地评估实施哪种行为比较可行”。
根据这一理论，“员工会选择那些可以获得最满意交换结果的行为”。
当员工认为努力工作会带来良好的回报时，他就会受到激励进而付出更多的努力。
在设计年金计划时，高校出版社可以充分利用年金保险的灵活性特点，打破传统薪酬福利的“平均主义”原则，对于不同服务年限、不同职级、不同岗位、不同贡献的员工提供不同的保障计划，服务年限越长、职级越高、岗位技术含量越高、贡献越大的员工的保障额度就越高，保障计划就越全面。
这样，就可以充分调动员工的工作积极性，为高校出版社的发展作出更多的贡献。
在企业年金的计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金、福利相比，企业年金既使员工得到了激励，又达到了类似期权的良好效果。
因此，高校出版社可以采用年金的形式，激励员工按照出版社期望的行为努力工作，进而提高员工自己的社会保障水平。
综上所述，高校出版社转企改制后，必须在劳动人事、收入分配和社会保障等方面深化改革，全面建立符合出版行业规律和高校出版社发展目标的激励机制，以收入分配为核心，以绩效管理为手段，把薪酬作为员工个人成长和为高校出版社贡献才智的重要激励手段，以吸引、留住和激励优秀员工，从而不断为高校出版社发展赢得竞争优势，促进高校出版社进一步发展。