浅谈人力资源属地化管理

浅谈人力资源属地化管理 Jenny was compiled in January 2021

浅谈人力资源属地化管理

随着国家“一带一路”政策的深入实施，国际工程行业迎来机遇与挑战，属地化发展是跨国公司需要面对的重要课题。如何有效实施属地化管理将直接影响到公司在海外市场上的可持续发展，因此，研究适合公司发展的人力资源属地化管理策略，认真做好员工属地化管理工作，才能促进海外事业健康快速发展，更好地实现跨国经营的目标。

一、人力资源属地化管理的内涵

首先，什么是属地化管理，属地化管理一般包含四个方面内容：生产经营属地化、人力资源属地化、采购物流属地化、市场开拓属地化。海外属地化管理水平既体现海外市场经营管理规范化程度，又可以促进跨国经营战略的顺利实施。其中，人力资源属地化管理是海外市场属地化管理的重要组成部分，也是海外市场经营管理的核心竞争力之一，不仅可以节约企业人工成本，提高经济效益，还有利于企业扩大海外市场规模，促进企业长期稳定发展，具体内容包括以下几个方面：

1.目标定位：围绕公司的发展战略，制定人力资源属地化管理的发展方向和工作目标。

2.组织结构：结合公司的业务实际，整合海外资源，建立既可确保公司政策统一性，又可使海外机构具有一定的独立性和灵活性的组织结构。

3.管理主体：在公司的统一指导和协调下，由各海外机构具体负责实施人力资源属地化管理工作。

4.员工管理：对于海外人力资源，利用多种方式和渠道引进国际化和当地优秀人才；对于公司外派员工，鼓励员工立足当地、长期稳定地服务海外机构。

5.薪酬制度：遵循对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，即采用差异化的薪酬管理策略，兼顾公平和效率，可以探索股权激励等长期激励政策。

6.企业文化：发挥文化的凝聚、激励、导向功能，将公司成熟的企业文化移植到海外机构，并与当地的文化习惯相融合，强化公司在当地的品牌形象。

人力资源属地化管理也不是一成不变的，公司可根据业务需要，采取适当的形式，既可以采取完全属地化的方式，比如通过企业并购，由原来的管理层继续实施对当地企业的管理；也可以采取有限属地化的方式，比如，在当地设立分支机构，骨干员工由公司外派，并实行海外岗位年限轮换制的形式。因此，要想成功实施人力资源属地化管理，既要借鉴优秀跨国公司已经成熟的属地化管理经验，同时，又要与公司发展阶段相结合，找到一条适合公司发展的属地化管理的路子。

二、北方国际人力资源属地化管理的几点建议

纵观北方国际二十余年海外经营管理活动的历程，从摸索到适应，从项目切入到市场占领，北方国际实施国际化战略也在逐步地进行调整和完善，同时，也指引着人力资源属地化管理思路的发展和变革，北方国际人力资源属地化管理既有必要也很重要，以下是人力资源属地化管理的几点建议：

（一）以公司战略为依据，不断优化人力资源属地化管理模式。

公司应根据海外市场的经营方式、经营规模制定人力资源属地化结构和实施方案。不同的市场和项目类型对人员的属地化的程度要求差别很大，可以根据海外业务发展程度，确定人力资源属地化的水平，对一些条件不具备的项目和市场，随着经营属地化的深入，业务的成熟，逐步实施人力资源属地化管理。对于具备条件的市场，公司可根据海外市场发展阶段，例如，“开拓时期市场”、“发展时期市场”、“成熟时期市场”实施不同程度的属地化管理策略。另外，管理人员也要转变观念，加强属地化管理的意识，借鉴国内外先进的属地化管理模式进行实践优化，促进海外业务的发展。

（二）以市场需求为导向，逐步完善双轨并行的组织结构形式。

北方国际已经进入转型升级，跨越式发展的新阶段，项目经理部已经不能满足公司进一步做大、做强的需要，必须加大海外市场的拓展力度，在管理体制和机制上进行以市场开拓为导向的调整。设立海外分支机构和项目经理部双轨并行的组织机构是比较可行的一种人力资源属地化管理的组织结构模式，更加有利于公司人力资源属地化管理战略的实施。海外机构主要负责当地市场的属地化经营，属地化人员管理，加强市场开发人员的配置，积极拓展海外市场，走市场化发展之路。项目经理部主要负责承担工程项目施工管理任务，进一步强化项目经理部在施工管理中的主体地位，大力推行项目经理负责制，使项目经理向职业化方向发展。

（三）以军贸优势为依托，不断强化海外人力资源的配置。

公司的业务主要分布在海外，公司的持续发展取决于能否成功地站稳海外主要市场。因此，可以借助北方公司海外军贸优势，发挥军贸溢出效应，把精兵强将配置到海外最重要市场、最关键的岗位。优先选拔提任、奖励有海外工作经历的员工，以此激励员工在公司拓展海外市场的过程中获得更好的职业发展机会。另外，海外管理人员的配置上也必须多元化，一方面，加大对国际化人才吸引的力度，让更多优秀的人才加入到北方国际的事业中来，另一方面，也要加强从当地选拨一些优秀的人才，以便更好的融入当地社会，提高公司在当地的品牌影响力。

（四）以长效机制为手段，不断强化激励约束机制。

北方国际目前正处于人力资源属地化管理的探索阶段，因此，实施有效的激励约束机制可以促进属地化经营的持续发展。建立完善、科学的海外人员的激励约束机制，是海外业务持续发展的保证。当前国际工程市场竞争异常激烈已是不争的事实，需要公司长期跟踪项目，掌握信息，深耕市场，同时，海外市场初创时期，也需要管理者付出极大的心血和汗水。因此，对于海外公司主要管理人员，应该鼓励他们立足当地、整体思考、长远发展。公司应该根据实际情况，制定一套既符合国际标准又符合国情的薪酬福利体系以及激励约束制度，以提高海外员工的工作积极性、创造性，培育和形成海外市场的发展后劲，促进海外业务和谐、稳定、可持续发展。

（五）以全球化战略为目标，构建跨文化管理体系。

国际工程行业涉及的业务遍布全球，因此，跨文化管理在人力资源属地化管理中显得尤其重要。首先，要了解东道国的社会文化背景，了解东道国与中国的文化差异，只有对文化差异具有高度敏感性，才能在异质文化环境中适应当地文化，更好的开展工作，并且，最终融入东道国的文化中去。其次，公司应当主动积极、有意识地进行跨文化管理，把公司已有的良好企业文化传导到海外机构和工程项目中，保持公司文化在跨国经营中的统一性和传承性。最后，引导当地雇员认知并认同公司的文化，以此消除与中方员工的隔阂，增强向心力和凝聚力，从而形成较为稳定的海外员工队伍，促进公司在海外的长远发展。

综上所述，当前世界经济的发展清楚地呈现出全球化的趋势，中国企业将更加深入地参与全球化竞争，海外市场属地化管理是必须要面对和解决的问题。人力资源属地化管理必须以经营管理属地化作为依托，才能实现人力资源高效配置。北方国际在今后的工作实践中，应该经常审视自身的人力资源属地化管理策略，根据内外部环境的变化不断加以调整、完善，促进公司业务在海外生根发芽，不断发展壮大，以实现全球化战略目标，在全球市场竞争中占有一席之地。

何京哲

2016年7月26日