《结果导向的培训项目设计与管理》
团队执行力之结果导向培训
案例分析
企业内部流程优化
通过流程分析和改善建议，提高工作效率，减少资源浪费。
创新和产品开发
引入创新思维和方法，鼓励团队成员提出新颖的创意和解决方案。
项目管理和跟进
协调项目计划，确保按时交付高质量的成果。
培训成果与效果
提升绩效 团队合作度 有效决策率 问题解决能力
65% 78% 82% 87%
总结和展望
团队执行力之结果导向培 训
通过结果导向培训，团队可以提高目标的达成率，提升工作效率ห้องสมุดไป่ตู้增强决策 能力和创新性，从而为组织的成功作出贡献。
结果导向的意义
1 明确目标
帮助团队明确工作目标并量化可衡量的结果。
2 提高效能
鼓励团队关注关键任务，减少精力分散。
3 增加意识
激发团队成员对成果的责任感与自主性。
结果导向培训的目标
• 帮助团队理解结果导向的重要性 • 培养团队成员的目标管理技能 • 加强团队的协作和沟通能力 • 激发团队成员的主动性和责任感
培训内容和方法
内容
• 目标设定和细化 • 时间管理和优先级排序 • 决策分析和问题解决 • 团队协作和沟通
方法
结合案例分析、小组讨论、角色扮演等互动形式， 提供具体的工具和技巧。
结果导向的项目管理方法
03
结果导向项目管理流程
明确目标
目标明确
确保项目目标清晰、具体，可衡量和可达成 。
目标审查
邀请项目干系人共同审查和讨论项目目标， 确保所有人都对目标有共同的理解。
目标调整
根据项目实际情况，适时调整项目目标，确 保其始终与项目需求保持一致。
制定计划
制定详细计划
根据项目目标，制定详细的项目计划，包括时间表、 任务分配、资源需求等。
总结词
风险识别、预防措施
VS
详细描述
在建筑项目中，风险管理至关重要。项目 团队需要全面识别潜在的风险因素，如施 工安全、质量隐患、进度延误等。针对这 些风险，制定相应的预防措施和应对策略 ，以降低风险对项目目标的影响。同时， 持续监控风险状况，及时调整风险管理计 划。
案例三：某企业战略转型的项目管理
要点一
总结词
要点二
详细描述
战略协同、转型成功
企业战略转型需要项目管理方法的支持。项目团队需要与 企业战略团队紧密合作，确保项目目标与公司整体战略相 一致。通过制定详细的实施计划、资源调配和风险管理， 确保战略转型项目的顺利实施。同时，持续监控项目进展 ，及时调整计划以适应企业内外部环境的变化。
感谢观看
结果导向的项目管 理方法
汇报人：可编辑 2024-01-04
目 录
• 结果导向项目管理概述 • 结果导向项目管理的核心概念 • 结果导向项目管理流程 • 结果导向项目管理的工具与技术 • 结果导向项目管理的挑战与解决
方案 • 结果导向项目管理案例研究
01
结果导向项目管理概述
定义与特点
高效沟通
强调与项目利益相关者的有效沟通，确保 项目成果符合期望。
提高项目成功率
项目管理培训课件(完整版)
2.2项目生命周期的关键概念
从项目生命周期的一个阶段到另一个阶段常常涉及某种形式的技术交接 项目阶段是以一个或多个可交付成果的完成为标志的 可交付成果是某种有形的、可测量的和/或可验证的工作成果，如：可
行性研究，详细设计 项目阶段的结束以审查：
关键可交付成果 迄今为止的项目实施情况，作为标志 目的：
计划编制和设计
•方案设计 •费用和进度 •合同条款和条件
建造
•建造 •土建工程 •可交付成果
移交和正式运行
•最后测试 •移交
P20
2.4典型项目生命周期图
1 概念/启动
2 设计/计划
3 实施
4 移交/收尾
风险 项目干系人的影响
资源投入 （人力、成本）
P21
更改成本
2.5产品生命周期
通常为六个阶段
社会、经济及可持续性
组织越来越多地被要求：
不仅对项目直接结果负责 好药为项目完成相当长时间后对人
类、社会、经济和环境产生的后果 负责
法律约束
法律、法规，并在合同中体现
P13
1.10国内实际项目管理中的重大挑战
组织对项目的重视程度 组织结构 项目经理的授权（人力、金钱……） 责、权、利的平衡 实施与控制 工作绩效的评估 沟通、沟通、沟通
Balancing the competing demands 使技术规范、计划和方法适用于各个项目干系人不同的需求与期望
P15
1.12项目管理所需的技能
硬技巧
选择、计划、跟踪、控制 WBS、CPM、EVM 报告
软技巧（人员管理）
领导、管理 团队建设、冲突解决 激励、协商 沟通、倾听
P31
4.6项目执行过程组的工作
有关培训项目设计的书籍
有关培训项目设计的书籍
有关培训项目设计的书籍较多，以下为你推荐几本较为经典的书籍：
- 《培训课程开发与设计案例集》：一本指导各类企事业单位和行政机关进行培训课程开发与设计的工具书。
书中对计划管理、沟通管理、领导能力等22项培训课程的设计进行了详细介绍，涉及到企业培训课程的多个方面和领域，为读者提供了培训课程开发与设计从“理论”到“实务”的全程指导。
本书适合各类企事业单位、行政机关以及其他组织中的高层管理人员、人力资源部人员、培训部人员、企业大学管理人员，以及培训师、咨询师和高校教师等专业人士使用。
- 《培训课程设计全案》：本书共分为六章，分别为认识培训课程设计、培训课程设计的组成部分、培训课程设计的原理、培训课程设计的流程、培训课程设计的其他辅助性工作、推进课程效果的补充与后备。
通过阅读本书，读者可以了解人的认知过程，理解培训课程设计的原理，掌握设定培训课程目标、编制培训课程内容、安排培训教学方法、整合培训教学手段，以及掌握培训课程设计的步骤。
- 《培训项目方案设计》：本书的主题为“培训项目方案设计方法分类及方法论体系”，中心内容包括培训项目方案设计方法九宫格分类、九大类培训项目方案设计的共性流程、九大类培训项目方案设计的个性化流程及操作方法及工具表单。
本书从理论、方法、技术三个层面，用直观的图表和浅显易懂的语言，使读者轻松掌握培训项目方案设计的先进理念、科学方法和实操工具。
既适合培训、咨询工作及管理人员学习使用，也适合人力资源和企业各级管理者了解如何让培训发挥更大价值。
以上书籍均能为读者提供有关培训项目设计的理论知识和实践案例，帮助读者更好地理解和应用培训项目设计的方法和技巧。
结果导向的绩效考核体系
结果导向的绩效考核体系一、结果导向的绩效考核体系概述结果导向的绩效考核体系是一种以员工工作成果为核心，评价员工绩效的方法。
这种体系强调以结果论英雄，通过量化的指标来衡量员工的工作表现，从而激励员工提高工作效率和质量。
与传统的绩效考核体系相比，结果导向的绩效考核体系更加注重实际的工作成果，而不是工作过程或者员工的个人特质。
1.1 结果导向绩效考核体系的核心理念结果导向的绩效考核体系的核心理念是“以结果论英雄”，即员工的绩效评价主要基于其完成的工作成果，而非工作过程中的表现或者员工的个人能力。
这种理念认为，只有当员工的工作成果达到预期目标时，才能证明其工作的有效性。
1.2 结果导向绩效考核体系的特点结果导向的绩效考核体系具有以下几个显著特点：- 目标明确：为员工设定清晰、可量化的工作目标。
- 量化评价：通过具体的数据和指标来评价员工的工作成果。
- 激励机制：通过奖励和惩罚机制来激励员工达成目标。
- 持续改进：根据绩效结果进行反馈，不断优化工作流程和方法。
二、构建结果导向的绩效考核体系的步骤构建一个有效的结果导向的绩效考核体系需要遵循一定的步骤，这些步骤包括目标设定、过程监控、结果评价和反馈调整。
2.1 目标设定目标设定是构建结果导向绩效考核体系的第一步。
管理者需要与员工一起确定工作目标，这些目标应该是具体、可衡量、可达成、相关性强和时限性的（SMART原则）。
2.2 过程监控在员工工作的过程中，管理者需要对工作进度进行监控，确保员工按照既定的目标前进。
过程监控不仅包括对工作成果的监控，也包括对工作方法和策略的调整。
2.3 结果评价结果评价是绩效考核体系的核心环节。
管理者需要根据预先设定的目标和标准，对员工的工作成果进行评价。
评价应该是公正、客观的，并且要与员工进行充分的沟通。
2.4 反馈调整反馈是绩效考核体系的重要组成部分。
管理者需要将评价结果反馈给员工，并根据评价结果进行必要的调整，包括调整工作目标、工作方法或者激励机制。
以结果为导向的思维管理
01
发传真
02
开会
03
招聘
04
出差
05
做财务报表
06
结果
07
收到清晰的传真
08
战略变成措施和承诺
09
招聘到合适的人
10
解决问题达成目标
11
清晰准确的财务报表
12
现在，你明白了吗？
任务是一个执行假象！ 完成任务不是执行， 因为你没有结果！
二、态度不等于结果
单击此处添加副标题
70颗撞钉的故事（一）
商业交换
企业
员工
薪酬=结果
结果=功劳
商业交换
企业
？
？
员工和企业之间的本质关系——商业交换关系
商业交换关系=利益交换关系=结果
无论企业、员工，靠结果生存
结果——做商人的底线！
结论:做好结果的前提是具备底线结果思维 提交一个完美结果的前提是具备底线结果！ 否则，做得越多越完美，都是浪费！ 做事之前，给自己5秒钟的时间去思考： “这件事情的结果是什么？”
职责≠结果
重要结论：职责不等于结果!
职责是对工作范围和边界的抽象概括。
没有结果意识，职责就是一纸空文。
01
02
什么才是结果？
单击此处添加副标题
结果是什么？
结果:
什么是结果？
商业
01
交换
02
企
03
业
04
客
05
户
06
员
07
工
08
09
10
结果的本质是商业交换
■ 公司用结果在商业社会上获得利润■ 员工用结果体现自己在公司的价值
工作实例
以结果为导向的管理培训
以结果为导向的管理培训以结果为导向的管理培训导言：现代管理者需要具备优秀的领导力和管理能力，才能应对复杂的商业环境和竞争压力。
以结果为导向的管理培训旨在帮助管理者提升自身的管理技巧和实践能力，以取得卓越的业绩和成果。
本文将介绍以结果为导向的管理培训的定义、重要性和实施方法。
一、定义：以结果为导向的管理培训是一种帮助管理者实现预期结果和目标的培训方法。
它强调通过明确目标、制定行动计划、追踪进展和评估结果来推动个人和组织的发展。
结果为导向的管理培训注重培养管理者的目标导向思维，提高他们实现商业目标的能力。
二、重要性：1. 提高管理者的业务素养：以结果为导向的管理培训帮助管理者理解和掌握商业目标和战略，学习如何制定明确的目标，并通过合理的行动计划实现这些目标。
它提升管理者对自身工作内容和业务领域的了解，从而使他们能够更好地驱动团队和组织朝着预期的方向前进。
2. 增强团队的凝聚力和合作性：以结果为导向的管理培训注重培养管理者的团队合作意识和协同能力。
通过明确团队目标，并通过交流和合作来实现这些目标，管理者能够更好地引导团队成员的行为，并协调他们的工作，从而增强团队的凝聚力和合作性。
3. 强化管理者的决策能力：以结果为导向的管理培训培养管理者的决策能力和问题解决能力。
它帮助管理者学习如何分析和解决问题，并根据情况制定有效的决策。
通过训练，管理者能够更好地权衡利弊，做出明智的决策，从而提高整个组织的绩效和效益。
三、实施方法：1. 制定明确的目标：以结果为导向的管理培训的第一步是帮助管理者明确目标。
通过深入了解管理者的职责和工作内容，了解组织的业务目标，制定具体、可衡量的目标。
这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激励和激发管理者的积极性和主动性。
2. 制定行动计划：明确目标后，下一步是制定行动计划。
行动计划应包括具体的行动步骤、资源分配和时间安排等。
管理者需要学习如何制定可行性高的行动计划，并能够灵活应对各种变化和挑战。
高登项目管理分享项目经理能力素质模型的构建及其在培训开发体系中的运用——改编
高登项目管理分享项目经理能力素质模型的构建及其在培训开发体系中的运用——改编项目经理能力素质模型的构建及其在培训开发体系中的运用武汉高登管理咨询有限公司咨询顾问张宏伟【摘耍】优秀的项目管理人才对于一个项目成功具有垂耍彫响•而企业对于项目经理的培养、选拔.考核等一直是企业亟待解决的难理。
本文通过对企业的实践总结•从知识.技术.行为.环境四个维度构建J'项目经理能力素质模型.并根据此模型对企业项日经理的培训和发展体系的构建捉出了思路和具体方法•使项目经理能力素质模型真正能够在企业实践中得到运用和发挥。
1研究背景国外目前对能力索质模型的研究己经较为成熟:但国内很参研究直接引进国外先进理念•与我国国惜不尽相符.造成了理解上的不便和企业执行上的困难。
国内对丁•项口经理能力素质模型在企业屮的应用研处还比较薄谢.持别是在口前企业十分垂视培训的背黠下•怎样根据企业实际构建有效的项目经理能力素质模型•以及基于模型怎样建设项日经理的培训与发展体系• -IF•常值得深入研丸和探讨。
2项目经理能力素质模型的构建2.1项目经理能力素质模型本文通过对国内外有关项目经理能力素质模型的理论研究•结合所服务企业的实践•构建了包含了知识能力、技术能力. 行为能力和环境能力四个维度的项口经理能力素质模型。
哀1项目经孕的能力素质要素維度能力单元能力元素项目管理知识五人过程.儿人领域M能力项目管理工具方法企业管理知识项目管理常用方法.项目诗理密用工具组织行为学、人力资源、战路•财务法律行业知识市场知识、号业知识.标准规范项目盂求和目标骨理需求识别、目标管理行为能力.是拆项口经理能够通过口己的行为行使权利和履行义务的能力•主耍拆的是项目经理个人素质和领导.协调. 介作導人际关系处理的技能。
坏境能力.绘指项口经理处理与项目周边环境相关的并翌素关系的能力.持别是处理与项日所在长期性组织间的交互作用关系以及项日化管理的能力。
项目经理能力素质模型的每个维度又分为四个能力单无. 每个能力单元由若•干个能力元素组成•具体见表1所示。
以结果为导向培训(职业提升篇)
选择适合的方法
根据培训目标和内容，选择适合的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演等。
选择合适的工具
利用现代技术手段，选择适合的培训工具，如在线学习平台 、多媒体课件等。
确定评估标准与方法
制定评估标准
根据培训目标，制定具体的评估标准， 以便于衡量参训者的学习成果。
选择评估方法
选择合适的评估方法，如考试、问卷 调查、实际操作等，以便于全面了解 参训者的学习效果。
04
以结果为导向的培训实践案例
案例一：销售团队的技能提升培训
总结词
通过培训提升销售团队的专业技能，提高销售业绩。
详细描述
针对销售团队的需求，制定了一套涵盖产品知识、销售技巧和客户关系管理的培训计划。通过理论讲 解、案例分析、角色扮演等形式，使销售团队成员掌握更有效的销售技巧，提高客户满意度和销售业 绩。
不断拓展知识与技能
通过持续学习与提升，不断拓展自己的知识面和技能水平，提高个 人综合素质。
增强个人可持续发展能力
具备持续学习与提升的能力，是实现个人可持续发展的重要保障。
THANKS
感谢观看
定义与特点
定义
以结果为导向的培训是一种聚焦于实际工作成果的培训方式，强调培训成果的 转化和应用。
特点
注重目标明确、过程可控、效果可衡量，关注培训内容与实际工作的关联性和 实用性。
重要性及应用场景
重要性
在现代企业中，以结果为导向的培训能够帮助员工快速适应工作需求，提高工作 效率和业绩，增强企业的竞争力。
VS
详细描述
针对中高层管理者，设计了一套领导力发 展培训项目，包括领导力理论、团队管理 、决策制定等方面的内容。通过培训，使 管理者能够更好地发挥领导力，提高团队 凝聚力，推动组织目标的实现。
培训项目管理
建立定期跟进机制，了解学员在实际工作中遇到 的问题，提供必要的辅导和支持，确保培训效果 的持续性。
建立激励机制
通过建立奖励机制，激励学员持续学习和应用新 知识，促进个人和组织绩效的提升。
如何降低培训成本？
合理规划培训资源
根据培训需求和目标，合理规划培训场地、设备 、师资等资源，避免浪费和重复投入。
引入在线培训
利用在线培训平台和资源，降低线下培训的成本 和时间投入，提高培训的效率和效益。
优化培训流程
简化培训流程，降低组织和学员在培训过程中的 时间和人力成本，提高培训的效益。
如何提高学员的参与度和满意度？
增强互动性
01
通过引入互动环节，如小组讨论、角色扮演等，提高学员的参
与度和互动性。
个性化学习体验
培训效果评估
总结词
对培训效果进行评估，总结经验教训
详细描述
通过问卷调查、考试等方式对参训人 员进行评估，了解参训人员的学习成 果和实际应用情况，总结经验教训， 为后续的培训项目提供改进和优化的 依据。
03
培训项目管理的流程
培训项目启动
01
02
03
确定培训目标
明确培训项目的目的和预 期成果，为后续的规划、 执行和评估提供指导。
培训项目管理
汇报人：可编辑 20 培训项目管理的核心要素 • 培训项目管理的流程 • 培训项目管理的工具与方法 • 培训项目管理的挑战与应对策略 • 培训项目管理案例分享
01
培训项目管理概述
定义与特点
定义
培训项目管理是指对培训项目从 设计、实施到评估全过程进行规 划、组织、协调、控制和优化的 活动。
收集反馈
通过问卷调查、面谈等方式，收 集受训者和讲师的反馈意见。
企业执行力培训课件：以结果为导向的执行力
经理在会前 此 会 议 室 导通常都是很
知悉缺席情 明 天 几 点 健忘的呀，否
况，也给总 到 几 点 有 则就不会对经
经理确定缺 会 议 。 常对过去一些
席的人是否
决定了的事，
必须参加会
或者记不清的
议留下时
事争吵）
间
。
发 通 知 ， 会后整理 将 会 议 上 把上述过程做
落 实 到 人 ， 好会议记 确 定 的 各 成 标 准 化 的
01 执行力 与结果
什么是执行力
执行是把目标变成结果的行动!
什么是执行力
执行力是把目标变成结果的能力!
01 执行力 与结果
结果是什么？
结果是一种商品，是用来交换的，可以满足客 户需求的一种价值。
01 执行力 与结果
重要结论一：态度不等于结果！
没有功劳，也 有苦劳！
挥汗如雨
这些都不是结果 • 拼命≠结果 • 苦劳≠结果 • 加班≠结果 ……
02
在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力！ —— 比尔.盖茨
03
执行力就是消灭妨碍执行的官僚文化。 ——通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
04
每天前进1%!
——质量管理理论创始人 戴明
01 执行力 与结果
任何完美的管理制度都是以市场为导向的， 仅仅停留在完美的管理体系、层级严密的 控制为基础的管理制度，脱离了市场，脱 离了顾客，其业绩结果就已经预示了。
用电子 邮件发 出通知, 并准备 会议用 品,然后 等待开
会时间。
发通知 之后， 再打一 通电话 给参会 的人确 认，确 保每个 人被及 时通知 到。
发通知，落 发 通 知 ， 发通知，落实
实到人后， 落 实 到 人 ， 到人，会前通
教育培训管理规定(二篇)
教育培训管理规定教育培训是指在一定的时间和空间范围内，通过专门的组织机构和途径，对具有学习需要的人群进行系统和计划的指导、培养和提高的过程。
教育培训的管理规定是为了规范教育培训机构的运作，保障教育培训的质量和效果，保护学员的权益而制定的一系列规章制度。
下面是一份教育培训管理规定的样例，供参考：一、总则1. 教育培训机构应依法经营，遵守国家有关教育培训的法律法规和政策规定。
2. 教育培训机构应确保教学质量和安全，保护学员的合法权益。
3. 教育培训机构应严格执行招生、培训、证书发放等相关程序，确保公平公正。
4. 教育培训机构应积极推动师资培训，提高教师的教学能力和素质。
二、机构管理1. 教育培训机构应有完整的机构设置，明确各部门职责和人员配备。
2. 教育培训机构应建立健全管理制度，包括课程设置、教材选用、教学方法、考核评价等方面。
3. 教育培训机构应建立学员档案管理制度，记录学员的基本信息、学习情况和成绩等。
三、教师管理1. 教育培训机构应择优聘用教师，确保教师具备相应的学历和教学经验。
2. 教育培训机构应定期组织教师培训，提高教师的教学水平和专业素质。
3. 教育培训机构应建立教师考核制度，评估教师的教学效果，对不合格的教师进行适当处理。
四、教学管理1. 教育培训机构应根据学员的需求和特点，制定合理的课程方案。
2. 教育培训机构应选用适当的教材和教具，提供良好的教学环境和设施。
3. 教育培训机构应制定科学的教学方法，注重培养学员的实际操作能力。
4. 教育培训机构应定期组织考试和评价，及时反馈学员的学习成果。
五、学员管理1. 教育培训机构应建立学员招生和注册制度，确保学员的合法权益。
2. 教育培训机构应建立学员违规处理制度，对学员的不当行为进行处罚和教育。
3. 教育培训机构应建立学员退学和退费制度，保护学员的合法权益。
六、安全管理1. 教育培训机构应建立安全管理制度，确保学员在学习过程中的人身和财产安全。
以结果为导向的文化
06
未来发展趋势及挑战
以结果为导向文化的未来发展趋势
强调目标与成果
未来，以结果为导向的文化将更加关注明确的目标和可衡量的成果 ，以确保团队和个人的努力与整体战略保持一致。
跨部门协作
为实现更好的业务成果，不同部门之间的协作将变得更加紧密，以 打破组织内部的壁垒，促进资源共享和协同工作。
数据驱动的决策
数据将在以结果为导向的文化中发挥越来越重要的作用。通过收集和 分析数据，组织能够更准确地评估其绩效，并做出更明智的决策。
面临的挑战与问题
过度关注短期结果
在以结果为导向的文化中，有时可能会过度关注短期成果，而忽视长期目标。这可能导致战略偏离和组织发 展的不可持续性。
忽视过程与方法
过分强调结果可能导致对过程和方法的忽视。缺乏有效的工作流程和合理的执行策略，可能会影响到最终结 果的实现。
以结果为导向的文化
汇报人： 2024-01-29
目录
• 以结果为导向的基本概念 • 建立以结果为导向的团队文化 • 个人在工作中如何践行以结果为导向 • 企业如何推广以结果为导向的文化 • 案例分析：成功企业如何运用以结果为导
向的文化 • 未来发展趋势及挑战
01
以结果为导向的基本概念
定义与特点
绩效评估
以结果为评估工作绩效的主要标准，而非过程或 方法。
重要性及应用领域
提高效率
通过关注最终结果和成果，组织可以 优化工作流程和资源利用，从而提高 效率。
提升绩效
以结果为导向的文化可以激发员工的 积极性和创造力，从而提升整体绩效 。
重要性及应用领域
• 适应变化：在快速变化的环境中，以结果为导向的文化可 以帮助组织灵活应对并抓住机遇。
策划方案的目标导向与结果导向
策划方案的目标导向与结果导向策划方案是一个项目或活动的重要组成部分，它不仅需要有明确的目标，还需要有清晰的思路和具体可行的步骤。
目标导向和结果导向是策划方案成功的重要因素，下面将从不同方面展开，说明这两者的重要性。
1. 明确目标一个成功的策划方案首先需要明确目标。
目标是项目或活动成功的关键。
只有明确了目标，才能为后续的策划工作提供正确的方向。
例如，如果我们要策划一场产品发布会，目标可能是提高产品的知名度和销量。
只有确定了这个目标，我们才能从策划活动主题、邀请嘉宾、准备宣传材料等方面入手，为达成目标做出具体的计划。
2. 分析目标目标导向的策划方案需要对目标进行深入的分析。
我们需要明确目标的具体内容，目标的实现过程，目标与背景之间的关系等。
通过对目标的分析，我们可以更好地制定策略和计划。
例如，如果我们的目标是提高某个品牌的市场份额，我们需要分析市场上的竞争对手、目标消费群体的需求、市场趋势等，从而找到最有效的策略。
3. 制定策略在目标明确和分析的基础上，我们可以制定具体的策略。
策略是实现目标的手段和路径。
策略的选择要根据目标的特点和项目的实际情况来确定。
例如，如果我们的目标是提高社交媒体上的关注度，我们可以通过制定有趣的内容、与粉丝互动、合作推广等策略来实现。
4. 确定步骤一个好的策划方案需要有清晰可行的步骤。
步骤是实现目标的基本单位，每个步骤都需要有具体的时间节点和执行人员。
通过确定步骤，我们可以更好地组织工作、分配资源和把控整个项目的进展。
例如，如果我们要策划一场音乐会，我们可以确定准备阶段、宣传阶段、礼仪准备阶段等不同的步骤，并为每个步骤分配责任人和时间。
5. 控制进展一个有效的策划方案需要进行进展的控制和监测。
我们需要通过设定具体的指标和评估方法来衡量项目的进展和结果。
通过不断对进展进行控制，我们可以及时发现问题并进行调整，确保项目朝着预期的方向前进。
例如，如果我们的目标是提高销售额，我们可以每天或每周统计销售数据，并与预期目标进行对比，及时采取措施来提高销售效果。
运营管理｜结果导向型考评方法
运营管理｜结果导向型考评方法结果导向型考评方法（一）短文法短文法，亦称书面短文法或描述法。
对本方法有以下两种解释：第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
另一种说法认为，本方法是有考评者写出一篇短文以描述员工绩效，并特别列举出其突出的长处和短处的事实。
无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。
有考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。
由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。
但是，其最大问题是，由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。
另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。
由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。
由此可见，本方法具有较大的局限性。
（二）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法，这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
采用这一方法的步骤是，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
因此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。
据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果。
目前，许多高等学校为了加强教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。
培训计划与项目设计课件(PPT 46页)
08.02.2020
石河子大学商学院——姜贵红
31
三、确定培训项目的内容
（一）知识培训 （二）技能培训 （三）态度和观念培训
08.02.2020
石河子大学商学院——姜贵红
32
四、设计培训方法组合
（一）角色扮演：
通过设定的各种模拟现实工作情况，要求节后培训的员工 设身处地地将模拟情况的问题解决，从而达到培训的效 果。
08.02.2020
石河子大学商学院——姜贵红
30
二、确定培训项目对象的需求
（一）进行组织分析： 指确定针对企业发展方向范围内的培训需求，以保
证培训计划符合企业的整体目标与战略要求 （二）进行工作分析： 分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能
力 （三）进行个人分析： 确定哪些员工需要进行培训
➢ 学会体谅他人并不困难，只要你愿意认真地站在 对方的角度和立场看问题。
08.02.2020
石河子大学商学院——姜贵红
29
一、确定培训项目的目标定位
培训目标第的三确节定有培赖训于项培目训设需计求过分析程。通过培训
需求分析，企业明确员工目前的工作状态，得出 现有员工的工作能力和预期工作能力之间存在的 差距。消除目标与现实之间的差距就是企业员工 培训目标。
08.02.2020
石河子大学商学院——姜贵红
28
案例：站在对方角度想想
➢ 妻子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不停： “慢些。小心！火太大了。赶快把鱼翻过来，快 铲起来，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷， 锅子歪了！”“请你住口！”妻子脱口而出， “我懂得怎样炒菜。”“你当然懂，太太，”丈 夫平静地答道：“我只是要让你知道，我在开车 时，你在旁边喋喋不休，我的感觉如何。”
培训项目的设计与运营
培训项目的分类与层次
分类
根据不同的分类标准，培训项目可以分为不同类型，如按领域可分为管理培训、 技能培训、语言培训等；按形式可分为线上培训、线下培训、混合式培训等。
层次
培训项目可以根据其规模和复杂程度分为不同的层次，如初级、中级、高级等。 不同层次的培训项目对应不同的培训需求和目标群体，以满足不同层次、不同需 求的培训需求。
02
培训项目的设计
培训需求分析
01
02
03
组织需求
分析组织战略目标，确定 培训项目与组织发展的关 联。
岗位需求
根据岗位职责和要求，确 定员工所需的知识和技能 。
员工需求
了解员工的培训需求，提 高员工的工作满意度和绩 效。
培训目标设定
提高员工的知识水平
通过培训，使员工掌握相关领域的新 知识、新理论。
。
培训计划制定
根据需求分析结果，制定详细 的培训计划，包括培训内容、
时间安排、培训方式等。
培训资源准备
准备培训所需的教材、场地、 设备等资源，确保培训顺利进
行。
培训执行
按照培训计划进行培训，确保 培训内容的准确传达和有效实
施。
培训项目的管理与监控
培训进度监控
对培训进度进行实时跟 踪，确保培训按计划进 行，及时调整和优化培
培养员工的综合素质
通过培训，培养员工的团队协作、沟 通协调等能力。
提升员工的技能水平
通过培训，使员工掌握相关技能，提 高工作培训目标和需求，确 定培训的主题、课程和教 材。
方法选择
根据培训内容和目标，选 择合适的培训方法，如讲 座、案例分析、角色扮演 等。
培训形式
配，提高培训效果。
建立有效的培训反馈机制，鼓励 员工提出意见和建议，不断完善 和改进培训项目的设计和运营方
培养团队目标导向和结果导向的实践方法
培养团队目标导向和结果导向的实践方法目标导向和结果导向是团队取得成功的重要因素，能够帮助团队成员明确目标，并采取有效的行动来实现这些目标。
本文将探讨一些实践方法，旨在培养团队的目标导向和结果导向。
一、明确团队目标要培养团队的目标导向，首先需要明确团队的目标。
目标应该是明确的、具体的、可衡量的，并且与团队或组织的整体目标一致。
一个好的目标应该激励团队成员，并使他们感到挑战与满足。
二、传递目标信息明确团队目标之后，团队领导者应该主动地将这些目标传达给团队成员。
传递目标信息的方式可以通过团队会议、邮件、内部通讯工具等途径进行。
在传递目标信息时，要确保信息的准确性和清晰度，并鼓励团队成员就目标提出意见和建议。
三、制定个人目标除了团队目标，每个团队成员还应该制定个人目标。
个人目标应该与团队目标相一致，同时也要符合个人的职责和能力。
制定个人目标可以帮助团队成员更好地理解团队目标，并能够以个人行动为团队目标的实现做出贡献。
四、建立绩效评估体系一个有效的绩效评估体系可以激励团队成员朝着目标导向和结果导向发展。
该体系应该明确评估标准和指标，并建立一套公正、客观的评估机制。
通过定期评估团队成员的绩效，可以让他们明确自己的强项和改进的方向，并激励他们为实现团队目标而努力。
五、提供培训与发展机会为了帮助团队成员培养目标导向和结果导向，团队领导者应该提供培训与发展机会。
这包括提供专业技能培训、领导能力培训、团队合作培训等。
通过这些培训，团队成员可以提升自己的能力和素质，更好地为团队目标的实现做出贡献。
六、实践目标管理目标导向和结果导向的实践方法还包括目标管理的实施。
目标管理是通过设定目标、制定计划、执行行动和跟踪进展来管理团队目标的工具和方法。
团队成员可以利用目标管理来监控进展情况，及时调整行动，确保目标的达成。
七、建立奖励激励机制为了鼓励团队成员积极追求目标和取得成果，团队领导者可以建立奖励激励机制。
这包括设立奖金制度、表彰优秀个人或团队、给予晋升机会等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
结果导向的培训项目设计与管理
课程背景：
培训作为企业人才发展的重要工作，对企业的发展具有非常重大的意义。
培训项目设计作为企业人才发展的重要载体和形式，越来越多的业务部门要求培训更聚焦业务、有明显的结果，这就需要培训项目转变成聚焦问题解决的学习项目，支持绩效提升和组织发展。
那什么是好的培训项目？如何才能设计出有意义、有实效的培训项目？如何才能有效的将绩效问题转化为培训项目？如何才能让培训项目成为实现业务价值的驱动力？
这就是本课程的主旨，帮助培训管理者对品牌培训项目就行定位，分享品牌培训项目的实施管理方法，辅导培训管理者针对典型培训对象进行培训项目专业化设计，保障培训项目聚焦需求、准确设计、全面实施落地，提高企业人才培养的核心竞争力。
课程收益：
●一系列培训项目设计方案
●一批品牌项目设计专家
●一套品牌项目设计管理的流程方法
●一套培训项目设计实施的工具模板
课程时间：2天，6小时/天（每位学员都有至少两轮练习和反馈机会）
课程对象：培训总监、培训经理、培训主管、培训专员及其他从事培训管理工作的相关同事课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练
工具表单：
●培训项目开发需求调研计划模板
●需求分析报告模板
●培训项目计划书模板
●组织智慧萃取模板
●课程评审表
●讲师认证评估表
●培训项目总结汇报PPT模板
课程大纲
导入：培训项目概述
案例分析：为什么业务部门不满意？
1）业务部门对于培训的三个需求：绩效改变、行为改变、能力提升
2）培训能够解决的问题：课程质量、讲师质量、学员满意度
3）根源：课程中心的培训运营方式无法满足业务部门的需求
1. 从以课程为中心到以项目为中心
1）需求调查：从关心课程需求到关心能力需求
2）方案设计：从关心课程和讲师质量到关心培训目标、培训应用转化和考核3）资源开发：从关心讲师讲解的水平到关心学员练习质量、课堂与实际结合4）组织实施：从关心培训满意度到关心学员掌握程度和应用程度
5）总结评估：从培训角度到应用程度和对工作价值角度
第一讲：结果导向-培训项目需求调研篇
案例分析：《移动新业务培训方案》
一、厘清项目目标
1. 定问题（WHAT）：业务与人员现状、问题
2. 定对象（WHO）：项目对象的清晰界定
3. 定目的（WHY）：项目起因和期望目的
4. 定目标（WHAT+HOW）：期望的成果
5. 定时间（WHEN）：项目周期
练习：确定小组研讨主题，设计项目目标
二、制定需求调研计划
1. 要什么（WHAT）：明确调研内容
2. 找谁要（WHO）：明确调研对象
3. 如何要（HOW）：明确调研方式
工具：培训项目开发需求调研计划模板
练习：《睡眠客户唤醒培训项目》案例分析
三、项目需求调研方法。