分公司绩效考核办法范本
分公司全员绩效考核管理办法(试行)
分公司全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对云南分公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的“铁饭碗、大锅饭”消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与四川省科景建设工程有限公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于云南分公司所属ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ、ΧΧ项目部及分公司直属变电部、线路部在聘（与公司正式签订劳动合同）的所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德（廉）、能、勤、绩四个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、廉洁自律情况等；能：主要考核员工的组织管理能力、学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力等；勤：遵守劳动纪律情况、工作量完成情况等；绩：主要考核员工工作计划完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理（变电部、线路部经理，下同）考核要点：1、项目部年度(季度)工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守国家法律法规和公司、分公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
公司绩效积分考核方案范文（通用5篇）
公司绩效积分考核方案公司绩效积分考核方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编精心整理的公司绩效积分考核方案范文（通用5篇），欢迎大家分享。
公司绩效积分考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
分公司绩效考核办法(9页)
分公司绩效考核办法（9页）一、绪论1.1 背景随着公司业务规模不断扩大，分公司作为公司组织结构的重要组成部分，承担着关键的业务职能。
为了更好地评估分公司的绩效，提高其运营效率，制定有效的绩效考核办法势在必行。
1.2 目的本文旨在制定适用于分公司的绩效考核办法，明确绩效考核的指标体系和评价标准，以促进分公司业务的稳健发展。
二、绩效考核指标体系2.1 营收绩效营收绩效是评估分公司经营状况的重要指标，包括销售额、营业利润等。
2.2 客户满意度客户满意度反映了分公司在市场中的品牌形象和服务水平，是考核分公司服务质量的重要依据。
2.3 成本控制成本控制能力直接关系到分公司的盈利能力，通过合理控制成本来提高经济效益。
2.4 创新能力创新能力是分公司持续发展的重要基础，包括产品创新、营销创新等方面。
三、绩效考核流程3.1 目标设定在考核期初，公司和分公司需共同确定绩效考核的具体目标，明确各项指标的权重和评价标准。
3.2 指标测算根据设定的指标体系，对各项绩效指标进行测算和统计，确保数据的准确性和可比性。
3.3 绩效评定根据测算结果，进行绩效评定，审议分公司的业绩，确定各项指标的得分情况。
3.4 绩效反馈通过向分公司汇报绩效评定结果，给予相关部门和个人针对性的改进建议，促进其业务水平的提升。
四、绩效考核结果运用4.1 激励机制根据绩效考核结果，建立相应的激励机制，为业绩优秀的分公司提供奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性。
4.2 管理决策参考绩效考核结果作为管理决策的重要参考依据，可帮助公司及时调整战略方向、资源配置，推动业务的持续发展。
五、绩效考核改进机制5.1 定期评估定期对分公司的绩效考核办法进行评估，及时发现问题和不足，不断优化考核机制。
5.2 差异分析对不同分公司之间的绩效差异进行深入分析，找出原因并提出改进建议，促进各分公司的共同进步。
结语通过建立科学合理的绩效考核办法，可以帮助公司更好地管理和监控分公司的运营情况，提高企业整体绩效水平。
分公司绩效考核办法
分公司绩效考核办法绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性和促进公司的发展。
为了确保分公司的良好运营和实现公司整体目标，制定适合分公司的绩效考核办法是至关重要的。
本文将提出一套全面、公正、科学的分公司绩效考核办法，以期推动分公司的持续发展。
一、考核指标的确定分公司绩效考核的第一步是确定考核指标。
考核指标应该具备如下特点：与分公司的业务和战略目标相关、可以量化、客观公正、具备可比性。
根据分公司的特点和具体情况，我们可以将考核指标分为以下几方面：1. 业务目标考核考核分公司在一定时期内的销售额、市场份额、盈利能力等业务指标，以衡量分公司业务运营的质量和效益。
2. 客户满意度考核通过调查问卷、客户反馈等方式，对分公司提供的产品和服务进行评估，进而衡量客户对分公司的满意程度。
3. 团队合作考核评估分公司员工之间的沟通、协作、共享资源等方面的表现，以检验团队的合作能力和互助精神。
4. 员工个人绩效考核对分公司员工个人的工作质量、目标完成情况、专业能力等进行评估，以激励员工个人的发展和提升。
二、考核方法的确定确定了考核指标后，我们需要选择适合的考核方法。
根据不同指标的特点，可以采用多种方法相结合的方式进行考核。
1. 定量考核方法针对销售额、市场份额、盈利能力等业务指标，可以通过对数据的定量分析和对比，得出具体的分数和排名，以评估分公司的业务绩效。
2. 定性考核方法对客户满意度、团队合作等指标的考核，可以通过员工或客户的评价、口头或书面的表达，以及案例分析等方式来进行评估和判定。
3. 360度反馈考核法360度反馈法是通过向员工的上级、下级、同事、客户等多个方面收集对员工表现的意见和评价，以全面了解员工的绩效表现。
4. 自评互评考核法员工对自己的工作进行评价，并与同事进行交流和互评，可以促进员工的自我反思和学习，同时增强员工之间的互动和合作。
三、考核周期和评定方式为了使分公司的绩效考核具有持续性和规律性，我们可以将考核周期划分为年度、季度和月度三个层次。
集团分公司绩效考核办法及标准【模板】
7、保证员工安全；集体外出活动未经申请批准的扣10万，外出游泳的每人/次方式承办项目并按时保质完成加5万
2、积极参加集团总公司及以上各部门、单位所举行的各项活动，团体参与的加1万，个人名义参与加0.5万
3、尊重领导、团结同事，和谐共处；工作期间（上课）没有展示分公司口号的每次扣1万，没有佩戴工作证的每人/次扣0.2万
4、保持办公、休息场所整洁有序，文明办公；宿舍卫生检查75以上80分以下的扣1万，75分以下的扣2万，车间（教室）卫生检查75以上80分以下的扣2万，75分以下的扣4万
5、认真登记考勤记录，表明工作动态及去向；迟到、早退每次扣0.5万，未按规定办理请假手续，擅离岗位的每人/次扣1万 ，分公司考勤故意隐瞒或虚报扣20万
3、积极参加集团总公司及以上各部门、单位所举行的各项学科技能类比赛，取前六名，团体项目分别加18、16、14、12、10、8万；个人项目分别加12、10、8、6、4、3万
4、积极参加集团总公司及以上个部门、单位所举行的各项文体类比赛，取前六名，团体项目分别加14、12、10、8、6、4万；个人项目分别加8、6、4、3、2、1万（运动会不进行单项奖励）
考核项目
考 核 细 则
总经理办评定
日
常
管
理
1、自律自强爱岗敬业，遵守公司各项规章制度，循章办事；我行我素，有违反公司规章制度（参照学生手册）的每人次扣1万，受到集团公司处分的（参照学生手册违纪处罚条例）扣3-8万
2、工作主动及时，服从领导工作指令，高效快速完成管理目标；推诿、延误、不执行上级任务的扣3万
5、获集团总公司及以上各部门、单位公开表扬的加2万，团体荣誉加5万，个人荣誉加1万
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
分公司绩效考核方案
分公司绩效考核方案第一篇：分公司绩效考核方案[内容提要] 本方案建立在完善的目标管理制度的基础上：把公司的战略目标分解为各分公司、分公司各部门的年度及季（月）度目标，进而对关键指标（kpi）的完成情况进行考核，并依据考核结果对分公司各个级别员工进行激励。
本方案首先是省公司对各分公司作为利润中心、管理中心进行季度考核，根据考核的结果对各分公司总经理进行季度激励。
其次，各分公司总经理对各部门进行月（或季）考核，根据考核结果确定各部门月总绩效奖金，在与总部相应职能部门确认后逐月兑现。
最后，根据每一部门各岗位的绩效奖金分配方法（包括部门经理），结合对员工个人工作态度的考评对其进行每月绩效的核算和发放。
该方案运行后，须对纳入分公司管理的所有人员薪资进行相应的改革(打破固定工资制，所有人员的薪资结构为：固定底薪+每月或季度绩效奖金)。
如分公司有临时重要任务时，省公司将对分公司进行附加专项考核。
本方案为试行稿，必然存在不完美之处。
在执行过程中，省公司在知会分公司后，有权进行修改。
本方案解释权归省公司组织管理部。
[本方案流程图]（省公司对分公司）（分公司对各部门）(部门主管对下属员工)《省公司对分公司考核方案》一、考核目标1．保证省公司经营战略目标的实现：通过对各分公司考核进行有效的控制，推进公司战略目标的实现。
2．对分公司进行有效的管理：通过规范化的工作目标的设定、沟通、考核及反馈，改进和提高分公司高管人员的管理能力和成效，促进各分公司工作方法和绩效的提升。
3．对分公司高管的有效激励：作为物质激励、人员调整的依据和评判标准，提高分公司高管的工作积极性。
4．对分公司年终有效激励：根据分公司一年四个季度绩效考核结果，以及当年税后毛利任务完成情况对分公司所有人员进行年终物质激励。
二、考核过程及方法1．本考核包括季度考核和年度考核：省公司对各分公司每一季度的关键指标完成情况进行考核；每年终了（下一年1月份）{年终考核的流程及时限待05年年底制定}，省公司根据各分公司的季度考核结果和年度指标完成情况，对各分公司进行年度考核。
分公司绩效考核方案
分公司绩效考核方案一、考核目的1.提高分公司整体运营效率，提升公司竞争力。
2.激发员工潜能，促进员工成长。
3.公平评价员工绩效，合理分配薪酬。
二、考核原则1.客观公正：以事实和数据为依据，避免主观臆断。
2.结果导向：关注产出，以结果为导向。
3.个性化考核：根据岗位特点和员工能力，制定个性化考核指标。
4.动态调整：根据公司战略和业务发展，及时调整考核方案。
三、考核对象分公司全体员工，包括管理层、业务人员和后勤人员。
四、考核指标1.管理层：业务收入：占比40%利润：占比30%团队建设：占比20%个人能力：占比10%2.业务人员：业务量：占比40%业务质量：占比30%客户满意度：占比20%个人成长：占比10%3.后勤人员：工作效率：占比40%工作质量：占比30%团队协作：占比20%个人能力：占比10%五、考核周期1.管理层：每季度进行一次考核。
2.业务人员：每月进行一次考核。
3.后勤人员：每季度进行一次考核。
六、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略和业务发展，制定考核方案。
2.发布考核通知：将考核方案通知到全体员工。
3.开展考核：按照考核方案，对员工进行考核。
4.反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，并进行沟通。
5.激励与惩罚：根据考核结果，实施激励与惩罚措施。
七、激励与惩罚措施1.激励：绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
职位晋升：表现优秀的员工，可优先考虑晋升。
培训机会：为员工提供培训和学习的机会。
2.惩罚：警告：对考核不合格的员工，给予警告。
降级：对连续两次考核不合格的员工，进行降级处理。
解聘：对连续三次考核不合格的员工，予以解聘。
八、持续优化1.收集反馈：定期收集员工对考核方案的反馈，了解其实施效果。
2.分析数据：对考核数据进行分析，发现存在的问题和不足。
3.调整方案：根据反馈和分析结果，及时调整考核方案。
注意事项：1.考核标准要明确：考核指标要具体、量化，避免模糊不清，让员工明白自己的努力方向。
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。
第二条考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第五条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由经理会成员组成。
第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年____月份的第一个星期开始，年终考核在次年____月份的第一个星期开始。
第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。
初核依据的信息主要有：一、相关职位责任书(由综合办制定)；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供)；三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。
副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；职员的初核，由部门主管进行。
第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。
主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。
绩效考核范本(分享5篇)
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分公司经营绩效考核办法
山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法为提高山西漳泽实业有限公司（以下简称公司）分公司经营管理水平，实现各分公司快速、健康发展，在充分体现责权利相统一的基础上，建立经营绩效目标考核体系，制定《山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法》。
总则一、经营绩效目标各项指标标准值为公司总经理与各分公司总经理（经理）签定的年度《经营绩效目标责任书》中的核定值，标准值总分值为100分。
二、本考核办法标准总分为100分，各项指标按所占权数折算为百分制分值。
三、各指标实际值优于标准值的，加分后的累积分数折算成百分制分值不超过各指标标准值折算成百分制分值的125%。
四、各指标实际值低于标准值的，扣分后的分数折算成百分制分值以0分为底限。
考核指标一、资产营运能力指标权数15%1、存货周转率权数5%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分2、应收帐款周转率权数10%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分二、盈利能力指标权数40%1、经营利润率权数5%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分2、销售净利率权数10%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分3、会计利润权数25%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加10万元，加1分(3)实际值低于标准值时，以实际值占标准值的比例计算，亏损为0分三、综合经济效益指标权数10%1、社会贡献率权数5%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.2%，扣1分2、社会积累率权数5%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.2%，扣1分四、销售增长率指标权数10%1、基础分值：100分2、实际值比标准值每增加1%，加1分3、实际值比标准值每减少0.1%，扣1分五、现金流量指标权数10%1、经营活动产生的现金流入量权数6%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少1%，扣1分2、经营活动产生的现金流出量权数4%（1）基础分值：100分（2）实际值比标准值每增加1%，扣1分（3）实际值比标准值每减少1%，加1分六、人力资源营运能力指标：权数5%1、基础分值：100分2、实际值比标准值每增加1万元，加1分3、实际值比标准值每减少0.1万元，扣1分七、不良资产指标权数5%1、基础分值：100分2、实际值比标准值每增加0.1%，扣1分3、实际值比标准值每减少1%，加1分八、绩效工资指标权数5%1、管理人员绩效工资为会计利润6%：100分2、管理人员绩效工资超过会计利润6% ，每超过0.1%扣1分考核细则一、本考核办法以一个会计年度为一个考核期。
绩效考核方案的范本
绩效考核方案的范本绩效考核方案的范本(优秀8篇)绩效考核方案的范本要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案的范本样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案的范本(优秀8篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核方案的范本篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
分公司绩效考核方案
分公司绩效考核方案
一、背景
随着企业规模的不断扩大，分公司作为企业体系中的重要组成部分，扮演着越来越重要的角色。
与此同时，分公司绩效考核也成为了企业管理中一个不可或缺的环节。
分公司绩效考核的目的是为了衡量分公司表现和成果，以促进分公司的长期稳健发展，同时也能够更好地反映出总公司与分公司之间的协作关系，加强分公司与总公司的沟通协调。
二、指标体系
1.市场拓展
市场拓展是分公司扩展业务范围和提高销售额的重要手段。
市场拓展的主要指标包括营收增长、客户数量增长、产品种类增加和地域扩展等。
2.业务效率
业务效率是衡量分公司运营管理质量的重要指标，包括运营效率、客户服务效率、财务管理效率和人力资源管理效率等。
3.风险管理
风险管理是为了确保分公司运营稳健的重要保障。
包括经营风险、资金风险和人力资源风险等方面的管理。
三、权重分配
基于指标体系的分析，我们将指标按照重要程度与分配权重进行如下分配：市场拓展：40%
业务效率：35%
风险管理：25%
四、考核周期
考核周期为一年，分公司应根据年度计划制定具体的绩效目标，年度绩效考核结果由分公司和总公司进行联合考核。
五、奖惩机制
根据绩效考核结果，分公司将根据绩效排名进行成果分配。
表现优秀的分公司将获得丰厚的奖励，表现不佳的分公司将被追究责任，并进行改进。
六、总结
本绩效考核方案的制定，旨在为分公司的长远发展提供有效的管理工具和绩效考核标准。
我们希望，分公司能够严格按照考核标准进行运营和管理，达到预期的绩效目标，为企业的可持续发展做出重要贡献。
集团分公司绩效考核方案
xxx集团xxx分公司绩效考核方案为了顺利实现xxx分公司的战略目标，完成xxx年的经营任务，特制定以下考核办法：第一条、考核目的1、为了加强各层面之间的协调沟通，本着责任、利益、效益、权力相结合的原则，促进各项工作的有效推进和落实。
2、合理评估xxx分公司在职员工的工作绩效，调动员工的工作积极性，督促员工积极、主动、负责的开展各项工作。
3、为奖金发放、员工的培训与发展、辞退、晋升、干部的选拔等提供有力依据，从而提高团队的核心竞争力。
第二条、考核范围xxx分公司全体员工第三条、月度绩效考核：1、员工月度绩效考核：部门负责人根据其部门人员的任务完成情况、工作态度、协调沟通、日常行为、服务意识以及绩效考核指标的权重，结合部门实际情况给予一定的考评，考评依据参照部门绩效考核指标及扣分标准，各项考评指标权重之和为最后得分。
2、部门负责人月度绩效考核：由主管副总根据部门当月提交的工作总结和次月工作计划，当月任务完成情况、团队建设、日常管理、部门协调沟通、执行能力等给予一定考评，各项考评指标权重之和为最后得分。
3、绩效工资的计算方法：绩效工资基数（待定）×月绩效得分。
第四条、年度绩效考核：1、部门负责人年度绩效考评：部门负责人考评以部门绩效完成情况为基础，包括工作业绩、综合素质测评、民主评议三部分，工作业绩部分与综合素质测评整体权重为80%，民主评议权重占20%。
具体考核流程如下：（1）由各部门负责人编写年度工作总结，次年工作计划，作为部门绩效评价的依据。
要求各部门于每年年底最后二个星期提交主管副总经理审核，由主管副总经理对所管辖部门负责人进行综合考评，由经理办进行汇总。
（2）由经理办组织部门负责人所在部门员工对部门负责人员进行民主评议。
见《部门负责人民主评议表》。
（3）由经理办根据权重整理汇总考核结果，提交总经理审批，审批后报集团总裁办备案、存档。
（4）主管副总经理直接由总经理考评，报集团总裁办审核、备案、存档，绩效工资和奖金由集团发放。
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有_____类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
分公司绩效考核办法范本
某某某建设工程有限公司2012年度分公司绩效考核办法拟稿人：何紫萱第一章总则第一条目的。
为了贯彻落实总公司战略目标，并将战略目标分解至各个分公司，进而推进公司可持续发展，进一步加强各分公司的管理，激励员工，完善激励机制，提高效益，增强企业核心竞争力，保证公司健康、快速、可持续发展，根据公司现状和实际情况特制定此办法。
第二条原则。
1、公平公开公正原则。
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是、注重实绩，绩效考评标准客观，评估公正。
第三条考核对象。
1、各分公司总经理为所属分公司第一责任人，全面负责日常经营管理工作，对总公司总经理负责；2、总公司对分公司管理绩效实施奖惩考核的层级只针对分公司总经理岗位；第二章考核组织体系第四条为了更好做好绩效考核管理工作，由公司董事会成员成立绩效考核小组，若成员中有同属考核对象的则不能为考核小组成员，行政人力资源部与相关部门协助考核。
考核小组职务及成员如下：组长：总经理某某某组员：董事会成员、高层领导、行政人力资源部分管领导、员工代表。
一、绩效考核小组主要职责：审查分公司总经理履行职责情况并对其进行绩效考核；审核分公司绩效分配方案；负责各分公司具体绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对各分公司关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
绩效管理领导小组每个季度需召开一次会议，讨论绩效管理有关事宜。
特殊情况下根据需要召开临时会议。
二、行政人力资源部职责：制定和完善绩效管理制度及相关管理细则；对各分公司进行有关考核的培训；牵头组织进行对分公司总经理考核工作；收集、整理、汇总各分公司总经理及各分公司内部绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议，供绩效考核小组决策；接受、处理总公司内部及各分公司有关绩效考核的申诉；建立绩效考核档案，为薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(一）：ﻩ第一条考核目的ﻩ为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
ﻩ1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；ﻩ2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;３、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间ﻩ1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
ﻩ2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式ﻩ各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
ﻩ第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料ﻩ1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60％，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
２、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务,对应无绩效工资。
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某某某建设工程有限公司2012年度分公司绩效考核办法拟稿人：何紫萱第一章总则第一条目的。
为了贯彻落实总公司战略目标，并将战略目标分解至各个分公司，进而推进公司可持续发展，进一步加强各分公司的管理，激励员工，完善激励机制，提高效益，增强企业核心竞争力，保证公司健康、快速、可持续发展，根据公司现状和实际情况特制定此办法。
第二条原则。
1、公平公开公正原则。
绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是、注重实绩，绩效考评标准客观，评估公正。
第三条考核对象。
1、各分公司总经理为所属分公司第一责任人，全面负责日常经营管理工作，对总公司总经理负责；2、总公司对分公司管理绩效实施奖惩考核的层级只针对分公司总经理岗位；第二章考核组织体系第四条为了更好做好绩效考核管理工作，由公司董事会成员成立绩效考核小组，若成员中有同属考核对象的则不能为考核小组成员，行政人力资源部与相关部门协助考核。
考核小组职务及成员如下：组长：总经理某某某组员：董事会成员、高层领导、行政人力资源部分管领导、员工代表。
一、绩效考核小组主要职责：审查分公司总经理履行职责情况并对其进行绩效考核；审核分公司绩效分配方案；负责各分公司具体绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对各分公司关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
绩效管理领导小组每个季度需召开一次会议，讨论绩效管理有关事宜。
特殊情况下根据需要召开临时会议。
二、行政人力资源部职责：制定和完善绩效管理制度及相关管理细则；对各分公司进行有关考核的培训；牵头组织进行对分公司总经理考核工作；收集、整理、汇总各分公司总经理及各分公司内部绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议，供绩效考核小组决策；接受、处理总公司内部及各分公司有关绩效考核的申诉；建立绩效考核档案，为薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施。
第三章考核内容第六条考核内容分硬指标（KIP）和软指标两部分，KIP指标是主体。
根据公司的总体发展战略，可将公司总体经营目标分解为财务、工程、内部运营和人力资源四个维度的KIP指标作为考核内容，并进而分解到各分公司。
一、财务类指标包含：产值指标、利润指标、工程款回收指标、资金安全指标、财务数据指标等相关指标；二、工程类指标包含：工程项目质量指标、工程安全事故指标等相关指标；三、内部运营类指标包含：制度执行指标、安全监督指标、员工绩效奖金提成分配指标、各类报表提报指标、公司资产管理指标、印签证件管理指标等相关指标；四、人力资源类指标：领导团队建设指标、关键岗位适岗率、员工培训指标、员工离职率等相关指标软指标：由考核者根据自身知识、经验和印象对考核对象业绩做出的主观评估，包含考核对象的执行力、自律能力、管理能力等相关指标。
第四章绩效考核实施细则第七条纳入年度考核的绩效薪资标准。
一、分公司总经理岗位纳入年度考核的绩效薪资总额为年度指标（年度利润指标不包含工程价款500万元及以上的工程）达成后的执行标准；二、分公司总经理岗位实际纳入年度考核的绩效薪资总额：1、成都分公司总经理为元；2、南充分公司总经理为元；3、重庆分公司总经理为元；4、云南分公司总经理为元；5、工程价款在500万元及以上需要组建项目部管理的工程项目，提取工程利润的5%作为分公司总经理岗位管理绩效奖励标准，一并纳入考核。
第八条主要指标量化及权重（考核实施细则表）一、财务类指标（X%）1、产值完成情况及指标分解：1.1第一季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；1.2第二季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；1.3第三季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；1.4第四季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；2、利润完成情况及指标分解（利润实行分解估计在操作上有点困难）：2.1第一季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；2.2第二季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；2.3第三季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；2.4第四季度完成产值不低于本年度产值任务的？？%；3、工程款回收指标：当年工程回款率达75%；一年以内欠款回收率达80%；两年（含）以上欠款回款收达95%。
4、资金安全达100%；5、财务核算数据准确性不低于98%；6、账务处理及时性达95%；7、财务资料完好性达98%；8、具备良好的现金流，资金运作和流转稳健有序；9、业务利润于年度财务决算时间统一上缴；管理费按工程价款的5%于每季末财务结算时间统一上缴；10、以2011年12月31日为界，对之前的所有债权债务进行清查并一律转入公司，按月根据实际回款情况进行核对。
二、工程类指标（X%）1、工程项目质量事故损失总额不突破完成产值的1%。
2、死亡事故为零；3、伤残事故为零；4、其他安全事故损失控制在完成产值的2%以内；5、设备类（不包含低值易耗品）损坏总损失额低于工程总价的3‰；6、总公司对工程安全、文明类的处罚通报不超过2次。
三、内部运营类指标（X%）1、严格遵守执行总公司各项规章制度，无违反、违规现象；2、工程项目安全监督及时、有效，有1至2项有关工程项目安全管理、监督具体实施办法，每季度至少召开4次安全管理会议，每项工程至少进行安全监督、巡查1次；3、员工绩效奖金提成总标准不突破完成产值的4%（绩效奖金包含：市场拓展部业务提成、工程技术部和市场拓展部团队管理奖金、总经理激励基金、员工绩效工资、员工福利（活动）经费、内部文化建设经费等）；4、上报公司的各类报表及时性、准确性达100%：周报不超过次周XXX报送，月报不超过次月XXX报送，季报不超过下一季度XXX报送，年报不超过XXX报送。
4.1 工程类报表含：施工进度周报、月报表；质量、安全事故月报和重大安全事故及时报告；合同签订月报表；4.2 财务类报表含：月报、季报、年报：月报：《收、支明细表》、《借款明细表》、《工程欠款明细表》、《预付、应付款明细表》、《工程预、决算表》、《资产负债表》、《利润表》；季报：《季度财务分析》、《管理费提交明细表》；年报：《财务决算报表》。
4.3报表要求4.3.1报表准确反映在建或竣工工程预（结）、决算及财务管理状况，对提高业务运行管理和降低生产成本具有并产生实际指导意义；4.3.2.及时、真实报告工程质量、安全管理状况和安全事故处置意见，对强化和提升安全、质量意识，降低事故损失具有并产生实际指导意义；5、保管、使用的公司资产不得丢失；6、印鉴、证件的使用、保管不得出现重大失误。
四、人力资源类指标（X%）1、团队内部分工清晰，相互沟通顺畅、内部合作意识强、有明显凝聚力；2、根据各岗任职标准、岗位人员工作能力及表现，适岗率不低于98%；3、员工对岗位认知度高、业务操作精通、工作流程清晰，制度熟悉度不低于80%；4、季度内员工离职率不得超过15%，年度内员工离职率不得超过25%；5、员工成长满意度不得低于80%.年底由行政人力资源部设计员工满意度调查表进行调查，从员工的成长环境、成长机会、成长空间等方面入手。
五、软指标类（X%）1、执行力1.1对公司战略、决策、决议、计划的执行程度；1.2.执行中对下级检查、跟进到位程度；1.3.完成工作任务的迅疾性和实效性程度。
2、自律性2.1.表率作用和严格要求自己程度，遵守制度纪律情况；2.2.财务费用实际控制程度及费用开支的合理性、必要性和严谨性；2.3.专业技术知识和管理水平提升程度。
3、管理水准3.1.计划性：工作事前计划程度及工作流程安排的合理性和有效性；3.2.管理能力：合理培养、使用、激励、管理下属及统一组织行动的能力；3.3.培训建设：组织开展安全、质量、专业技能以及中高层人员组织管理能力培训的规模性和有效程度；3.4.规范性发展：运行管理规范有序，制度建设和运作效果、生产力不断提升及市场建立和拓展稳健化程度。
第九条考核形式。
实行季度考核与年度考核相结合的考评形式。
一、季度考核：每季度首月的20日－30日内完成上季度的季度考评，考评依据为上季度分公司财务数据、工程数据以及其他绩效考核相关数据，数据提交时间为最终考评时间前10日内；二、年度考核：每年的2月20日－30日内完成上年度的年度考评，考评依据为上年度分公司财务数据、工程数据以及其他绩效考核相关数据，数据提交时间为最终考评时间前10日内。
每年的12月1日－20日确定下年度的年度考核指标，并由总公司与各分公司总经理签订下年度经营目标责任书；第十条申诉与处理。
被考核单位或分公司内部部门或个人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总公司提出申诉，由行政人力资源部负责处理。
一、提交申诉被考核对象以书面形式向行政人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人/部门、部门负责人、申诉事项、申诉理由。
二、申诉受理行政力资源部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
三、申诉处理受理的申诉事件，首先由行政人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议提交总公司绩效考核小组。
四、申诉答复绩效考核小组作出最终裁决后，行政人力资源部要及时通知申诉部门或申诉人以及相关部门，对于由于不正确的考核受到的损失，总公司有权要求给予补偿。
第五章绩效考核结果及应用第十一条绩效奖金的计算。
公司根据KIP指标和软指标制定相应的季度和年度绩效评价细则（见附件：1.《分公司总经理季度绩效评价表》；2.《分公司总经理2012年度绩效评价表》）。
所有指标考评实行总分（200一、年度绩效薪酬计算方式：总经理个人年度绩效奖金=岗位年绩效奖金基数×个人季度考核系数平均值二、为了更好达到绩效考核激励的目的，各分公司员工每季度绩效奖金计提与总经理季度绩效评分相挂钩，最高标准仍不突破完成产值的4%。
若有扣除的，则将扣除部分列为？？？？。
每季度分公司员工绩效奖金计算方式为：员工季度绩效奖金=季度绩效奖金基数×总经理个人季度考核系数三、总经理绩效奖金统一在每年度结束后次年度1-3月发放。
四、当季度若完成的产值、利润或回款有超出相应考核指标的，则在个人季度考核系数基础上同比增加，计算方式为：季度绩效系数增加部分=超额部分/指标部分五、单项得分处罚制，即当季度考核中以下KIP指标未能完成的，则相对应的考核维度不得分，若发生死亡事故的则取消两个季度绩效资格：1、有发生伤残事故的；2、其他安全事故损失超出当季度完成产值的2%；3、总公司对工程安全、文明类的处罚通报超过2次的；4、私自挪用公司财产、资金或作出有损公司利益行为的另处以重罚；第六章附则第十二条执行区间：2012年1月1日至2012年12月31日。