能力素质模型理论与构建
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▪跨文化的人际敏感性 ▪对他人的积极期望 ▪快速进入当地政治网络
胜任素质(Competency)方法的历史简介
美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officer，FSIO），发现原有的甄选方式下选 出的驻外联络官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低 由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉，美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官 的甄选项目 在该项目中，麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访 谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（Behavioral Event Interview） 最终发现：智商、性别、种族 等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而－些潜在的、深层次的 心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络 该项目结束后，麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标，提出了能力素质模型 （Competency Model）方法
将人力资源管理转变为人力战略管理
¶选人：最低成本招聘最合适的人
¶育人：最低成本让人才按需成长
1. 宝洁：品牌 2. 华为：打击竞争对手 3. TCL吴士宏：品牌 4. 中移动：能力素质模型
选拔高层
¶激励人：最低成本取得
员工忠诚度和满意度
1. 人力资本管理/MBO：个 人利益、搭班子
2. 战略导向的平衡记分卡
岗位任职 资格分析
确定岗位对能 力素质的需求
素质评估
确定人员的能 力素质水平
人岗匹配
人力资源管理的关键：人岗匹配
呼唤核心竞争力的时代来临 核心竞争力 ——
是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。
是一个过程，即在这个过程中企业评价自身的优劣势，将自己与竞争对手进行对比， 并通过扬长避短的一系列行动，为顾客提供高于竞争对手的价值。
“好的员工产生更好的结果，精明的员工有助于构建高效的组织。 ”
许多企业在招聘到看上去很优秀的员工以后却无法达到预期长远的 效果。文字和非文字记载的各种证据表明：80%~90%的企业在不断发展 的同时，不能保证员工的可持续提升。这种现象导致的直接后果就是，这 种员工发展滞后性大大削弱了这些企业的市场竞争力和突破力，甚至错 过了企业成长黄金期，从此走向平庸。
核心竞争力的两个重要因素
– 只有当顾客感觉到能够从与企业进行的交易中获得价值 时，竞争优势才能体现出来。
然而人们对价值的诉求在新经济时代已发生明显变化。
– 来源于创造出竞争对手难以模仿或复制的独特产品、服 务的资源与能力。
何谓组织能力
企业能够以低于竞争对手的成本生产产品或服务； 企业拥有独特的融资渠道以降低对顾客的附加成本； 企业能够比其竞争对手更有效地管理成本和财务体系。
局部环节 的能力
市场拓 展能力
技术创 新能力
Leabharlann Baidu
财务获 利能力
组织能力
共同
根基
人力资源开发与管理、资源共享的流程与机 制、业务模式、核心价值观等
系统能力
组织能力的构建
客户 需求型
组织战略目标 组织经营策略
产品 创新型
流程 效益型
组织竞争优势
组织核心能力
全员胜任力
通用胜任力
专业胜任力
能力素质模型源来：从美国政府甄选驻外联络官说起
能力素质模型理论与构建
2010年5月
议程
¶ 人力资源管理的企业地位 ¶ 能力素质模型理论框架 ¶ 能力素质模型构建流程
为什么企业越来越关注人力资源问题？
人力资源成为企业的战略资源！ 人力管理成为企业的战略工具！
人力战略管理
人力资本管理
人力资源管理
人事管理
不管白猫黑猫， 能抓老鼠就是好猫！
¶ 人事管理阶段：人事档案专员（劳资员）-档案完整，不错漏-费用 ¶ 人力资源管理阶段：人力资源经理-人力利用最大化，劳产率-成本 ¶ 人力战略管理阶段：领导者-战略目标实现-利润
¶ 20世纪60年代后期 ¶ 哈佛大学戴维 麦克莱兰（David Mcclelland）教授 ¶ 1973年，《测量资质而非智力》 ¶ BEI－行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview ） ¶ FSIO项目－为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers）
我们很清楚，对于一个企业，战略是透明的，即使你有一个很高明的策 略，竞争对手也能够很容易地仿效。而工业的半衰期一直在缩短，对于许 多公司来说，这意味着人是最具竞争力优势的资源。好的员工产生更好 的结果，精明的员工有助于构建高效富有竞争力的组织。
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是 总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均 成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之 一有一定效果；三分之一彻底失败。
人力资源管理是基础，人力战略 管理是深化
连续性的人力资源管理，离散式 的人力战略管理
工具的殊途同归 营销部门的先天优势 采购的战略管理：长虹垄断彩管 ERP的战略管理：思科全球一天 决算 行政的战略管理：中央秘书处
……
议程
¶ 人力资源管理的企业地位 ¶ 能力素质模型管理的理论框架 ¶ 能力素质模型模型构建流程
——Peter Drucker
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知心”— —缺乏必要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信息或拥
有时间分析信息的人之 间的分离
为什么要研究素质
我们在日常工作中可以发现 在几乎每一个岗位上，都有绩效好和绩效一般的员工。 在一些复杂程度较高的岗位上，高绩效者的工作效率要高出一般员工的50%。 与一般员工比，高绩效者会采取不同的方法或行为来完成他们的工作。 如果我们模仿高绩效者的行为方式，一定可以帮助我们提高自己的绩效！
附：最深度的应用
1. 明星经纪 2. 传销
1. 安利的培训体系 2. 企业大学：品牌 3. 中组部挂职锻炼、海外
MBA计划：搭班子
¶用人：最大限度的人近其用
1. 《无间道》：打击竞争对 手
2. 轮岗：海尔核心竞争力 （创新）
人力战略管理更多的是起到锦上添花的作用…
常规的人力资源管理，非常规的 人力战略管理
胜任素质(Competency)方法的历史简介
美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officer，FSIO），发现原有的甄选方式下选 出的驻外联络官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低 由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉，美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官 的甄选项目 在该项目中，麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访 谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（Behavioral Event Interview） 最终发现：智商、性别、种族 等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而－些潜在的、深层次的 心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络 该项目结束后，麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标，提出了能力素质模型 （Competency Model）方法
将人力资源管理转变为人力战略管理
¶选人：最低成本招聘最合适的人
¶育人：最低成本让人才按需成长
1. 宝洁：品牌 2. 华为：打击竞争对手 3. TCL吴士宏：品牌 4. 中移动：能力素质模型
选拔高层
¶激励人：最低成本取得
员工忠诚度和满意度
1. 人力资本管理/MBO：个 人利益、搭班子
2. 战略导向的平衡记分卡
岗位任职 资格分析
确定岗位对能 力素质的需求
素质评估
确定人员的能 力素质水平
人岗匹配
人力资源管理的关键：人岗匹配
呼唤核心竞争力的时代来临 核心竞争力 ——
是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。
是一个过程，即在这个过程中企业评价自身的优劣势，将自己与竞争对手进行对比， 并通过扬长避短的一系列行动，为顾客提供高于竞争对手的价值。
“好的员工产生更好的结果，精明的员工有助于构建高效的组织。 ”
许多企业在招聘到看上去很优秀的员工以后却无法达到预期长远的 效果。文字和非文字记载的各种证据表明：80%~90%的企业在不断发展 的同时，不能保证员工的可持续提升。这种现象导致的直接后果就是，这 种员工发展滞后性大大削弱了这些企业的市场竞争力和突破力，甚至错 过了企业成长黄金期，从此走向平庸。
核心竞争力的两个重要因素
– 只有当顾客感觉到能够从与企业进行的交易中获得价值 时，竞争优势才能体现出来。
然而人们对价值的诉求在新经济时代已发生明显变化。
– 来源于创造出竞争对手难以模仿或复制的独特产品、服 务的资源与能力。
何谓组织能力
企业能够以低于竞争对手的成本生产产品或服务； 企业拥有独特的融资渠道以降低对顾客的附加成本； 企业能够比其竞争对手更有效地管理成本和财务体系。
局部环节 的能力
市场拓 展能力
技术创 新能力
Leabharlann Baidu
财务获 利能力
组织能力
共同
根基
人力资源开发与管理、资源共享的流程与机 制、业务模式、核心价值观等
系统能力
组织能力的构建
客户 需求型
组织战略目标 组织经营策略
产品 创新型
流程 效益型
组织竞争优势
组织核心能力
全员胜任力
通用胜任力
专业胜任力
能力素质模型源来：从美国政府甄选驻外联络官说起
能力素质模型理论与构建
2010年5月
议程
¶ 人力资源管理的企业地位 ¶ 能力素质模型理论框架 ¶ 能力素质模型构建流程
为什么企业越来越关注人力资源问题？
人力资源成为企业的战略资源！ 人力管理成为企业的战略工具！
人力战略管理
人力资本管理
人力资源管理
人事管理
不管白猫黑猫， 能抓老鼠就是好猫！
¶ 人事管理阶段：人事档案专员（劳资员）-档案完整，不错漏-费用 ¶ 人力资源管理阶段：人力资源经理-人力利用最大化，劳产率-成本 ¶ 人力战略管理阶段：领导者-战略目标实现-利润
¶ 20世纪60年代后期 ¶ 哈佛大学戴维 麦克莱兰（David Mcclelland）教授 ¶ 1973年，《测量资质而非智力》 ¶ BEI－行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview ） ¶ FSIO项目－为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers）
我们很清楚，对于一个企业，战略是透明的，即使你有一个很高明的策 略，竞争对手也能够很容易地仿效。而工业的半衰期一直在缩短，对于许 多公司来说，这意味着人是最具竞争力优势的资源。好的员工产生更好 的结果，精明的员工有助于构建高效富有竞争力的组织。
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是 总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均 成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之 一有一定效果；三分之一彻底失败。
人力资源管理是基础，人力战略 管理是深化
连续性的人力资源管理，离散式 的人力战略管理
工具的殊途同归 营销部门的先天优势 采购的战略管理：长虹垄断彩管 ERP的战略管理：思科全球一天 决算 行政的战略管理：中央秘书处
……
议程
¶ 人力资源管理的企业地位 ¶ 能力素质模型管理的理论框架 ¶ 能力素质模型模型构建流程
——Peter Drucker
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知心”— —缺乏必要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信息或拥
有时间分析信息的人之 间的分离
为什么要研究素质
我们在日常工作中可以发现 在几乎每一个岗位上，都有绩效好和绩效一般的员工。 在一些复杂程度较高的岗位上，高绩效者的工作效率要高出一般员工的50%。 与一般员工比，高绩效者会采取不同的方法或行为来完成他们的工作。 如果我们模仿高绩效者的行为方式，一定可以帮助我们提高自己的绩效！
附：最深度的应用
1. 明星经纪 2. 传销
1. 安利的培训体系 2. 企业大学：品牌 3. 中组部挂职锻炼、海外
MBA计划：搭班子
¶用人：最大限度的人近其用
1. 《无间道》：打击竞争对 手
2. 轮岗：海尔核心竞争力 （创新）
人力战略管理更多的是起到锦上添花的作用…
常规的人力资源管理，非常规的 人力战略管理