论企业薪酬设计的内部公平性问题
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
薪酬制度中存在的问题和不足
薪酬制度中存在的问题和不足在现代企业管理中，构建合理的薪酬制度是保持组织活力、吸引人才、激发员工积极性的重要手段。
然而，长期以来，薪酬制度中存在着一些问题和不足。
本文将从公平性、灵活性和激励机制三个方面阐述这些问题，并提出相应的解决办法。
一、公平性问题1. 薪酬差距过大在某些企业中，由于薪酬制度没有进行适当规范和调整，导致高管层与基层员工之间收入差距过大。
这种不公平现象容易引起员工之间的矛盾和压力，影响组织内部稳定性。
2. 存在隐性歧视现象有些公司对于同样岗位的男女员工却给予不同程度的薪资待遇，甚至存在对于年龄较大或者少数民族等特殊群体的歧视。
这种行为缺乏道德支撑，也会导致员工流失和声誉受损。
解决方法：为了解决公平性问题，企业应该建立一套完善的薪酬制度，明确薪资结构，合理设置薪资水平，并依据员工的能力、付出以及市场行情进行调整。
同时，要加强对于性别、年龄、民族等特征的平等待遇监督，严禁歧视行为的出现。
二、灵活性问题1. 难以适应变革环境随着市场竞争日益激烈和企业组织架构不断优化，原有的薪酬制度可能无法适应不断变化的环境。
如果没有及时调整和改进，制度僵化将影响到企业的发展和员工积极性。
2. 缺乏个人需求定制某些公司在设计薪酬制度时倾向于统一待遇，忽略了员工个体差异和个人发展需求。
这样一来，公司将失去激励员工持续成长和发挥创造力的机会。
解决方法：为了增加薪酬制度的灵活性，企业需要经常审查并跟进市场动态和组织变革。
必要时，可以对薪酬政策进行相应调整。
此外，在满足整体公平的前提下，要结合员工个体差异，制定灵活的激励计划。
三、激励机制问题1. 激励效果不明显某些薪酬制度中，经常使用单一的经济奖励手段来激励员工。
然而，现实情况表明，金钱并不能满足所有员工的需求，并且过分依赖奖金可能会导致团队内部竞争和不良行为。
2. 缺乏长期发展激励有些公司的薪酬规划更注重眼前利益，忽视了对于员工长期职业发展的引导和支持。
这种短视行为容易造成人才流失和组织稳定性下降。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一环，它直接关系着企业的人才吸引力、员工的工作积极性和企业的竞争力。
好的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，推动企业的发展。
而不合理的薪酬体系设计则可能引发员工的不满和离职，影响企业的稳定运作。
薪酬体系设计的问题及对策是企业管理中需要重视的一项工作。
薪酬体系设计的问题主要包括以下几个方面：一、薪酬水平不合理。
在一些企业中，员工的薪酬水平与其工作表现和市场价值严重不匹配，造成员工的不满情绪和离职率居高不下。
二、薪酬差距过大。
在一些企业中，高管的薪酬水平远远高于普通员工，导致企业内部出现严重的薪酬差距，影响员工的工作积极性和团队合作。
三、薪酬评定不公平。
一些企业在薪酬评定上存在主管恶意压薪、不公平评定等问题，导致员工的不满情绪和公司内部矛盾。
四、薪酬激励不足。
一些企业的薪酬激励机制不够完善，缺乏针对性和激励力度，难以激发员工的工作热情和创造力。
针对以上问题，我们可以采取一些对策来解决薪酬体系设计中的问题：一、合理确定薪酬水平。
企业应该参考市场行情和员工的绩效水平来调整薪酬水平，保证员工的薪酬水平与其价值相匹配。
可以借助薪酬调研等方式来确保薪酬水平的合理性。
二、缩小薪酬差距。
企业可以适当提高普通员工的薪酬水平，同时控制高管的薪酬水平，缩小薪酬差距，促进企业内部的和谐发展。
三、建立公平的薪酬评定机制。
企业可以制定公平的薪酬评定标准，并加强对评定程序的监督，确保薪酬评定的公正性和透明度，减少员工的不满情绪。
除了以上的对策之外，企业还可以采取其他措施来完善薪酬体系设计，例如加强薪酬管理人员的培训，提高其薪酬管理水平；建立健全的薪酬管理制度，规范薪酬管理流程；引入科技手段，如薪酬管理软件等，提高薪酬管理的效率和透明度。
薪酬体系设计是企业管理中不可忽视的一环，它关系着企业的人才稳定和发展。
针对薪酬体系设计中存在的问题，企业需要积极采取对策，建立合理、公平、激励的薪酬体系，为企业的可持续发展打下坚实基础。
薪酬管理中存在的问题及对策
薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
然而，在实践中，薪酬管理常常存在一些问题。
本文将从公平性、激励机制、激励效果和透明度等方面探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，薪酬管理在公平性方面存在问题。
有时候，企业薪酬制度不够公平，导致员工对薪酬分配产生不满。
这可能是由于薪酬制度设计不合理，没有充分考虑到员工的贡献和能力差异。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 设立公正的薪酬制度：制定公正的薪酬标准和薪酬差异化政策，将薪酬与员工的贡献和能力相匹配，确保薪酬分配公平合理。
2. 加强透明度：向员工公开薪酬制度和薪酬分配规则，提高薪酬分配的透明度，减少员工对薪酬分配的猜测和不满。
其次，薪酬管理在激励机制方面存在问题。
有时候，薪酬制度无法有效激励员工，导致员工的工作积极性和动力不足。
这可能是由于薪酬制度过于简单单一，没有充分考虑到员工的个体差异和激励需求。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 设计多元化的激励机制：除了薪酬外，还可以通过其他激励手段，如奖金、晋升、培训等，来激励员工的工作积极性和创造力。
2. 引入绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，激励员工努力提高绩效，促进企业的发展和员工的个人成长。
再次，薪酬管理在激励效果方面存在问题。
有时候，薪酬制度无法达到预期的激励效果，不能有效提高员工的工作绩效。
这可能是由于薪酬制度没有及时调整和优化，没有与企业目标和员工需求相匹配。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 定期评估和调整薪酬制度：根据企业的发展和员工的需求，定期评估和调整薪酬制度，确保薪酬能够有效激励员工，达到预期的激励效果。
2. 与员工沟通和反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，了解他们对薪酬制度的意见和建议，及时调整和改进薪酬管理措施，提高激励效果。
最后，薪酬管理在透明度方面存在问题。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施企业人力资源薪酬管理是企业发展中至关重要的一环，薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率，影响着企业的整体运转和发展。
在实际的薪酬管理过程中，往往存在着各种问题，这些问题可能会对企业的正常运营和员工的工作积极性产生负面影响。
加强对企业人力资源薪酬管理中存在的问题的思考和探讨，提出相应的解决措施，对于促进企业的稳定发展和持续进步具有重要意义。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不完全基于员工的工作业绩和贡献进行分配，而是受到一些不公平的因素影响，比如人际关系、职务高低等。
这样的薪酬分配方式会导致员工对企业的不满和抱怨，影响工作积极性和团队合作效率。
2. 薪酬体系不完善一些企业的薪酬体系设计不够科学合理，没有考虑到员工的工作经验、技能水平、岗位职责等因素，导致薪酬分配不合理、严重脱离市场和员工的实际贡献，难以调动员工的工作积极性和提高绩效。
3. 薪酬信息不透明有些企业对于薪酬待遇的信息并不透明，员工无法清晰地了解到自己的薪酬水平和公司的薪酬标准，这容易引发员工的不信任和猜疑情绪，对企业的内部稳定性带来影响。
4. 薪酬激励机制缺乏部分企业在薪酬管理中只注重基础工资的支付，而忽视了激励机制的建立和完善，导致员工缺乏工作动力和目标导向，影响了企业整体的绩效和竞争力。
二、解决措施1. 建立科学公正的薪酬体系企业需要根据员工的工作业绩、职责和市场薪酬水平来设计和实施薪酬体系，确保薪酬分配更加公平和合理，能够激发员工的工作积极性和创造力。
可以引入绩效考核制度，将员工的工作表现和贡献纳入薪酬考核的范畴，推动员工的个人发展和企业的整体业绩。
企业应该加强对薪酬待遇的信息透明度，让员工清晰地了解企业的薪酬标准和自己的薪酬水平，建立员工与企业之间的信任和沟通机制。
可以通过薪酬福利报告、薪酬指导和薪酬调研等方式，增进员工对薪酬体系的理解和认同。
企业可以结合员工的个人发展需求和企业的发展目标，设计和实施一系列有针对性的激励措施，比如绩效奖金、股权激励、员工福利、职业发展机会等，激励员工积极投入工作，提高企业整体绩效。
薪酬管理存在的问题和不足
薪酬管理存在的问题和不足一、薪酬体系缺乏科学性薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪些部分构成。
一般而言，员工的薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、福利等几个主要部分。
然而，当前许多企业在薪酬体系设计上缺乏科学性，主要表现在以下几个方面：基本薪酬设定不合理。
基本薪酬是员工薪酬的主要组成部分，也是员工最为关注的部分。
然而，许多企业在设定基本薪酬时，缺乏科学的评估依据，往往是根据职位、工龄、学历等要素来决定，而没有考虑到员工的工作能力、贡献等因素，导致基本薪酬与员工实际价值不匹配。
奖金制度不合理。
奖金是薪酬体系中激励员工的重要手段，但许多企业的奖金制度存在不合理之处。
例如，一些企业采用“一刀切”的方式，所有员工都按照统一的标准发放奖金，没有考虑到不同职位、不同工作性质的员工的贡献差异；还有一些企业将奖金与个人绩效挂钩，导致员工之间产生过度竞争，不利于团队合作。
福利制度缺乏灵活性。
福利制度是薪酬体系的重要组成部分，也是企业吸引人才的重要手段。
然而，许多企业的福利制度比较单一，缺乏灵活性，不能满足员工的多样化需求。
例如，一些企业只提供养老保险、医疗保险等基本的福利保障，而对于员工的其他需求，如培训、职业发展等方面缺乏关注。
二、薪酬水平与市场脱节薪酬水平是指企业为员工提供的薪酬总额相对于市场平均水平的比例。
一个合理的薪酬水平应该是既能吸引人才也能留住人才。
然而，当前许多企业的薪酬水平与市场脱节，主要表现在以下几个方面：薪酬水平低于市场平均水平。
一些企业在制定薪酬标准时，没有进行充分的市场调查，导致企业的薪酬水平低于市场平均水平。
这不仅难以吸引到优秀的人才，也不利于企业留住现有的员工。
薪酬水平高于市场平均水平。
另一些企业则相反，为了吸引人才而盲目提高薪酬水平，导致企业的薪酬总额过高，增加了企业的成本负担。
这不仅不利于企业的可持续发展，也可能引发内部的不公平感。
内部薪酬水平不合理。
除了与市场脱节外，一些企业内部不同职位、不同部门的薪酬水平也存在不合理之处。
企业薪酬管理的不合理性分析
企业薪酬管理的不合理性分析一、没有形成合理的薪酬制度未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果.仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据.二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成.企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果.企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制员工的工资没有真正同员工的绩效结合。
由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。
另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。
造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考未将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
未将股东的长期利益作为企业的策略目标,着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。
薪酬体系设计的流程第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
薪酬制度不合理的原因
薪酬制度不合理的原因前言薪酬制度是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性，创造力以及企业的稳定发展。
然而，在实际的工作中，很多企业的薪酬制度存在不合理的现象，这不仅导致了员工的不满，还会影响到企业的整体运营。
因此，本文将探讨薪酬制度不合理的原因，并提出相应的解决方案。
原因一：薪酬制度设计不合理薪酬制度的设计直接关系到员工的收入，如果设计不合理，就会导致薪酬分配不公，甚至奖励与工作业绩脱钩。
其主要原因如下：1.1 薪酬制度过于简单很多公司的薪酬制度只由基本工资、绩效工资和奖金构成，这种设计忽略了员工对于晋升、调整工作岗位、缩短职业晋升周期等方面的需求，难以满足员工的个性化需求，同时也难以调动员工的工作积极性和创造性。
1.2 薪酬制度缺乏竞争力由于市场上的薪酬水平参差不齐，而薪酬制度的制定通常存在一定程度的“内向性”。
企业设计制度时，忽视了与同行业，同地域、同岗位、同等业务量公司的薪酬水平比较，导致了薪酬制度对员工缺乏足够的吸引力。
1.3 薪酬制度缺乏透明度不同的薪酬制度设计，有其对应的工资计算公式和各种说明。
然而，在许多公司中，薪酬制度设计复杂，难以理解，缺乏足够的透明度，从而让员工对自己的薪酬水平感到不透明。
原因二：绩效考核不合理绩效评估是薪酬制度设计的重要依据，但在实践中，绩效评估会出现不合理的情况。
主要表现在：2.1 绩效目标不清晰有些公司对员工的绩效目标制定过程缺乏科学性和系统性，有些直接复制前一年的指标，有些则凭主管个人意志制定，导致员工对自己的绩效评估不明确，进而对薪酬制度产生不满。
2.2 绩效考核方式不科学绩效考核方式不科学，有些公司过分注重个人业绩而忽略团队协作和部门整体效益等。
此外，一些企业在绩效考核上也缺乏考核数据，可能不准确地评估员工的实际工作表现。
2.3 绩效评估结果不公正有些公司绩效评估存在个人偏见，对某些员工进行“拉帮结派”，导致评估结果不公正。
此外企业还有可能未向员工公开评估标准、评估结果和评估流程等，也会导致员工对绩效评估产生质疑、不信任和不满，影响企业整体的稳定发展。
薪酬结构存在问题及解决方案
薪酬结构存在问题及解决方案薪酬结构是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励、满意度和留任意愿，进而影响到企业的整体运营效率和竞争力。
然而，在实际操作中，不少企业的薪酬结构存在一些问题，这些问题可能会引发内部矛盾，降低员工的工作积极性，甚至导致人才流失。
因此，本文旨在分析薪酬结构存在的常见问题，并提出相应的解决方案。
一、薪酬结构存在的问题1. 内部不公平性内部不公平性是指在同一企业内部，不同职位、不同级别或不同工作表现的员工之间，薪酬分配存在不合理差异。
这种不公平性可能是由于职位评估不准确、薪酬与市场脱节或人为因素导致的。
当员工感受到自己的付出与回报不成正比时，他们的工作满意度和忠诚度就会下降。
2. 缺乏激励性一些企业的薪酬结构过于僵化，无法有效激励员工。
例如，固定工资占比过高，而绩效工资、奖金等激励性薪酬占比过低。
这样的薪酬结构可能导致员工缺乏工作动力，因为他们无论工作表现如何，都能获得相对稳定的收入。
3. 与市场脱节部分企业的薪酬结构与外部市场脱节严重。
一方面，企业可能不了解同行业的薪酬水平和趋势，导致自身薪酬水平过低或过高；另一方面，企业可能未能及时调整薪酬结构以适应市场变化，从而导致员工的不满和离职。
4. 透明度不足薪酬结构的透明度不足也是一个常见问题。
员工往往不清楚自己的薪酬是如何构成的，也不了解企业薪酬制度的运行机制。
这种不透明性可能导致员工对薪酬的误解和不满，进而影响到他们的工作态度和绩效。
二、解决方案1. 建立公平的薪酬体系为解决内部不公平性问题，企业应建立一套公平、合理的薪酬体系。
首先，要对各个职位进行准确评估，确定其相对价值；其次，要根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定其薪酬水平；最后，要确保薪酬与市场水平保持同步，以吸引和留住优秀人才。
2. 增强薪酬的激励性为提高薪酬的激励性，企业应调整薪酬结构中的固定工资与浮动工资比例。
具体来说，可以适当降低固定工资的占比，提高绩效工资、奖金等激励性薪酬的占比。
薪酬的内部公平性
（四）宽带式工资结构设计程序
1、明确企业要求
• 审查文化、价值观及经营战略的基本要求， 与工资设计的基本理念一致性
• 要求形成相应的绩效文化、团队文化、沟 通文化、参与文化
2、工资等级的划分
• 指工资带宽数量的确定，以及带宽间分界的标 准。
• 大多数企业设计4-8个工资带宽；有些设计1015个；有些甚至设计两个（管理人员、技术 人员）
一、薪酬的内部公平性概述
• 内部公平性，即内部一致性，强调 组织内部关系，强调薪酬结构设计 的重要性，及薪酬结构要支持工作 流程，要对所有员工公平，有利于 使员工行为与组织行为目标相符。
薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平 性的要求。内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪 酬差异大于工作本身的差异，也有可能是 干同等工作的员工之间存在着较大的差异。 前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后 者的差异过大会造成员工的不满。
• 薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与区间 的实际跨度（最高值和最低值之差）之间的关 系，反映了单个员工在其所在的薪资区间中的 相对地位。
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• 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间， 其薪资全距之间的重迭部分。一般重迭 部分不宜超过60%。
• 重迭的理由
避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现 象。
• 2、差距过小
• 差异过小是指优秀员工与普通员工之间 的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引 起优秀员工的不满。
• 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问 题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳 定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部 均衡的激励作用属于保健型激励，也就是 说，当内部均衡适当时，员工可以达到正 常的工作效率；当内部均衡不适当时，会 降低员工的工作效率。
如何实现企业薪酬管理的内部公平和外部公平？
如何实现企业薪酬管理的内部公平和外部公平？薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。
在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。
薪酬管理的公平性主要包括四个方面：一是结果的公平性。
主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。
二是程序的公平性。
主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。
三是交往的公平性。
主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。
四是信息的公平性。
主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。
但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够：1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。
员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。
不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。
例如，我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，甚至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。
2.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。
只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。
这样会严重打击那些真正好的员工，从而导致企业人才流失。
3.薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样，容易让员工心理失衡。
总之，维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。
没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬管理制度是没有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改进的。
现代管理学之父彼得·德鲁克在薪酬体系的建立上有以下观点：1.任何薪酬体系，都会带来误导。
因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。
浅谈公司薪资管理制度
浅谈公司薪资管理制度
首先，薪资管理制度应该是公平和公正的。
公平和公正是打造一个和谐的企业文化、促进
员工积极性的重要因素。
公司应该合理确定薪资标准，不因个人情感或其他不恰当因素影
响薪资的分配。
薪资的确定应该考虑到员工的工作职责、工作贡献、工作表现等因素，确
保员工能够获得应有的报酬。
其次，薪资管理制度应该具有灵活性。
随着市场经济的发展，企业面临着越来越多的变化，薪资管理制度也需要及时跟进。
企业应该根据自身情况灵活调整薪资结构，及时对薪资制
度进行修订和完善，以适应市场和员工的需求变化。
再次，薪资管理制度应该具有竞争力。
越来越多的企业竞争激烈，人才流动性也越来越大。
为了留住优秀员工，公司的薪资管理制度应该具有竞争力，吸引员工留在企业内发挥力量。
同时，薪资管理制度也要与市场行情保持一致，保持竞争力，确保公司的发展。
最后，薪资管理制度也应该激励员工的工作积极性。
薪资只是一种激励手段，公司还可以
通过其他方式来激发员工的工作积极性，比如提供培训、晋升机会、奖金等。
企业可以根
据员工的表现和贡献情况进行奖惩，并提供适当的激励措施，激发员工的工作动力，提高
员工的工作效率和绩效。
综上所述，公司薪资管理制度是非常重要的一部分，它直接关系到员工的生活质量、激励
程度和工作积极性。
良好的薪资管理制度可以有效地吸引优秀人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
因此，企业应该严格遵循公平、公正、灵活、竞争力和激励的原则，
建立健全的薪资管理制度，为企业的持续发展提供有力支持。
薪酬的公平性
薪酬的公平性【摘要】薪酬的公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。
因此，深入研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。
如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。
关键词：企业薪酬管理公平性问题薪酬水平薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。
这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果。
它主要包括薪酬的内部公平、外部公平及绩效公平几个方面一、薪酬的内部公平1、薪酬内部公平的内涵与特征所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入一一付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。
内部公平概念的特征表达在以下两点：首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。
薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。
其次，表达出员工劳动的能动性与多样性。
2、实现薪酬内部公平的主要途径从薪酬内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地表达为员工的主观感受；内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内部公平的基本途径；薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。
要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手：（1）建立并营造公平的企业文化氛围企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。
这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。
要最大程度地缓与二者间的冲突，就必须通过培训、沟通等企业文化建设途径来确立企业员工的公平观；以规章制度明确薪酬标准，强化组织内部的薪酬公平观。
（2）科学的职位评价：确定标准薪酬级别职位评价指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的相对价值高低，以此为基础，确立工作价值的等级制度以及相关职位的薪酬级别与待遇。
人力资源管理中的薪酬公平问题研究
人力资源管理中的薪酬公平问题研究一、薪酬公平的重要性与理论基础1.1 薪酬公平的定义与维度薪酬公平，简而言之，就是指在企业内部，员工所获得的报酬与其付出的努力、技能水平、工作绩效及市场价值相匹配，并且这种匹配度得到员工的广泛认可。
它涵盖了四个主要维度：1.1.1 内部公平性这是指企业内部不同职位、不同能力的员工之间薪酬的相对公平性。
简单来说，就是“多劳多得，少劳少得”，确保员工根据自己的贡献获得相应的回报。
比如，一个每天加班到深夜、业绩突出的销售经理，其薪资和奖金自然应该高于一个刚刚入职、还在学习阶段的销售助理。
1.1.2 外部公平性这是指企业给员工的薪酬与市场上同类职位、相似条件下的薪酬水平相比是具有竞争力的。
目的是为了吸引和保留人才，避免人才流失。
例如，如果一个软件工程师在市场上平均年薪是30万，而你只给他25万，那他很可能就会跳槽到出价更高的公司去。
1.1.3 个人公平性这关注的是同一企业内部相同或相似岗位员工之间的薪酬差异是否合理。
同样是销售岗位，如果两个人的业绩差不多，但一个月薪五万，一个月薪只有三万，那就可能引发不满，影响团队和谐。
1.1.4 过程公平性这涉及到薪酬决策过程的透明度和公正性。
员工需要知道薪酬是如何决定的，自己的努力是如何被衡量的，以及为何某人的薪酬会比自己高。
这样可以减少误解和猜疑，增强信任感。
1.2 理论支撑1.2.1 公平理论（Equity Theory）由社会心理学家亚当斯提出，认为人们会将自己的投入（如努力、时间、技能）与产出（如薪酬、福利）的比例，与他人进行比较，以此来判断是否公平。
如果觉得不公平，就会采取行动来恢复平衡，比如减少努力、要求加薪或者干脆辞职。
1.2.2 期望理论（Expectancy Theory）虽然主要讨论动机，但也适用于薪酬公平。
员工对努力与绩效、绩效与奖励之间关系的预期，会影响其工作动力。
如果员工相信“努力就能得到更多报酬”，那么他们就更有可能全力以赴。
如何确保薪酬管理制度的公平性
如何确保薪酬管理制度的公平性薪酬管理制度是企业中至关重要的一项制度，它直接关系到员工的工作积极性、员工之间的公平感以及整个企业的稳定与发展。
为了确保薪酬管理制度的公平性，企业需要采取一系列措施，从制度设计、执行过程到监督机制等方面进行全面考量和实施。
本文将从以下几个方面阐述如何确保薪酬管理制度的公平性。
一、制度设计的公正性薪酬管理制度的公平性在很大程度上依赖于制度设计的公正性。
在制定薪酬管理制度时，企业应确保制度的透明性和公开性。
首先，应该建立一套明确的薪酬评估标准，根据岗位的不同和员工的工作表现来确定薪酬水平。
其次，制度中的评估指标应当客观、全面，并且可以量化，避免主观性和歧视性的影响。
二、绩效考核的公开性绩效考核是薪酬管理制度中的重要环节，也是确保公平性的关键。
企业需要建立一套科学、公正的绩效考核机制，确保考核结果客观、透明。
绩效考核过程应当公开，员工了解自己的考核标准和评估方式，并且可以对考核结果提出合理的申诉。
同时，企业还应确保考核标准的一致性，避免不同部门、不同岗位之间的差异。
三、薪酬激励的差异性为了激励员工的积极性和创造力，薪酬管理制度需要具有一定的差异性。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，设置不同的激励机制和薪酬水平。
然而，在设置差异化薪酬时，企业需要遵循公平和合理原则，避免薪酬的差异引发不满和内部矛盾。
四、信息公开和沟通畅通为确保薪酬管理制度的公平性，企业需要确保信息的公开和沟通的畅通。
员工应该了解薪酬制度的相关政策和规定，了解自身的权利和义务。
企业可以通过组织薪酬制度解读会议、发布相关通知等方式，向员工传达相关信息，保证信息的透明度和公开性。
同时，企业还应建立健全的员工反馈机制，定期收集员工对薪酬管理制度的意见和建议，并及时作出调整和改进。
五、监督机制的建立与完善监督机制是确保薪酬管理制度公平性的重要保障。
企业可以建立内部监督机构或委员会，对薪酬管理制度的执行情况进行定期审查和监督。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则一、公平性原则1、对内公平（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。
在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。
但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。
员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。
四、激励限度原则有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好。
薪酬体系设计原则
薪酬体系设计原则薪酬体系是组织内部薪酬管理的基础，它对企业员工的福利待遇以及绩效评价等方面产生着重要影响。
为了确保薪酬体系的公正性、透明度和有效性，以下是薪酬体系设计的原则。
一、内部平等原则内部平等原则是指在相同工作、相同工作价值和责任的前提下，员工应获得公平和相对平等的薪酬待遇。
按照这一原则，企业应确保同等价值的工作岗位在薪酬上没有不公正的差异，并制定明确的薪酬等级和工资带。
二、外部竞争力原则外部竞争力原则是指企业在设计薪酬体系时，应考虑到市场的需求和竞争情况，以确保企业的薪酬待遇具备竞争力。
企业可以通过市场调研和薪酬测评等方式获取有关市场薪酬信息，根据员工的岗位等级和工作表现，给予相对应的薪资水平。
三、绩效导向原则绩效导向原则是指企业在薪酬体系设计中，应将员工的绩效表现作为决定薪酬水平的重要因素之一。
优秀的员工应被给予更高的薪资激励，以激发员工的工作动力和创造力，并提高整个组织的绩效水平。
因此，企业应建立科学的绩效评估体系，并将其与薪酬制度相结合，给予绩效优秀的员工适当的薪资增长。
四、可持续发展原则可持续发展原则是指企业在设计薪酬体系时，应考虑到长期发展的目标和可持续性，避免短期行为的激励和过度的薪酬波动。
企业应制定合理的薪酬增长规划，确保员工的薪资水平与企业的经济状况相匹配，同时提供适当的福利待遇，以提高员工的满意度和企业的员工保留率。
五、透明公开原则透明公开原则是指企业在设计和实施薪酬体系时，应公开透明，使员工对薪酬制度有清晰的了解和认同。
企业应向员工解释薪酬体系的设计原则和标准，让员工知道如何通过提升自身的绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
总结薪酬体系设计原则是企业薪酬管理的基石，它影响着员工的积极性、工作动力和组织的绩效水平。
企业在设计薪酬体系时，应坚持内部平等原则、外部竞争力原则、绩效导向原则、可持续发展原则以及透明公开原则，以确保薪酬体系的公正性、公平性和有效性，从而激励员工的工作热情和创造力，促进企业的发展。
浅谈企业职位薪酬设计的内部公平性问题
浅谈企业职位薪酬设计的内部公平性问题作者：OpenAI助手引言在现代企业中，薪酬设计是一个极为重要的管理工作，它直接关系到企业员工的积极性和满意度。
一个合理的职位薪酬设计不仅需要考虑到外部市场的竞争性，还需要充分考虑内部公平性。
本文将对企业职位薪酬设计的内部公平性问题进行浅谈。
什么是内部公平性内部公平性指的是企业内部员工在相同薪酬设计下得到相同报酬的原则。
这意味着无论是性别、年龄、职位等身份特征，员工在相同工作表现下应该获得相同的薪酬报酬。
内部公平性的实现是企业人力资源管理的核心目标之一。
内部公平性的重要性实现内部公平性对企业具有重要的意义。
首先，内部公平性有助于建立和谐的工作环境。
当员工意识到自己的努力和表现得到公正对待时，他们会更加积极地投入工作，增强员工的归属感和凝聚力。
其次，内部公平性能够提高员工的满意度和忠诚度。
通过确保员工在薪酬设计方面得到公平的对待，企业能够提高员工的满意度，增强员工的归属感，从而降低员工流失率。
最后，内部公平性还能提高企业的声誉。
作为一个优秀的雇主，关注员工的福利和权益是重要的公关策略之一。
通过实现内部公平性，企业能够树立良好的形象，吸引更多有才华的人才加入。
实现内部公平性的方法建立公正的薪酬体系建立一个公正的薪酬体系是实现内部公平性的基础。
薪酬体系应该根据员工的职位、工作内容、绩效等因素进行科学合理的划分，保证不同职位的工资体系合理、透明。
同时，薪酬体系还应该具备灵活性，能够根据市场变化和员工绩效进行调整。
透明的薪酬政策透明的薪酬政策是实现内部公平性的保障。
企业应该确保薪酬政策对所有员工公开透明，并且员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和相关计算方式。
透明的薪酬政策可以降低员工的猜疑心理，增强员工对薪酬公平的认同。
公正的绩效评估公正的绩效评估是实现内部公平性的关键。
在绩效评估过程中，企业应该制定客观公正的评估标准，并确保评估过程的公平性。
此外，公司应该及时反馈绩效评估结果给员工，让员工了解自身在企业中的表现和发展方向。
薪酬管理存在的问题和不足
薪酬管理存在的问题和不足薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一个方面，它直接关系到员工的积极性、工作动力和对企业的忠诚度。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在着一些问题和不足，需要企业加以认识和改进。
本文将从薪酬管理的定义、目的、特点和重要性等方面分析存在的问题和不足，并提出相应的对策建议。
一、薪酬管理的定义和目的薪酬管理是指企业为了促使员工发挥最大潜力，从而提高企业绩效，所进行的一系列薪酬计划和政策的设计、实施和监督。
其目的是激励员工的积极性和动力，提高员工的工作绩效，增强企业的竞争力，从而实现员工和企业的双赢。
二、1. 薪酬水平不够公平在一些企业中，薪酬水平没有建立在公平和公正的基础上，导致员工之间的不满和冲突。
有的员工可能因为各种原因获得了较高的薪酬，而其他员工的工资水平较低，导致员工之间的不公平感情。
这会降低员工的积极性和工作热情，影响企业的生产效率和绩效。
2. 薪酬结构不合理一些企业的薪酬结构设计不合理，导致员工的薪酬水平与其实际工作表现和贡献不相符。
有的员工可能因为职务高、职级高而获得了高薪，但实际上却没有发挥出应有的工作绩效和业绩。
这种情况会导致员工对薪酬管理的不信任和不满，影响企业的内部和外部形象。
3. 缺乏科学的绩效考核和激励机制一些企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工的激励效果不佳。
有的企业只注重员工的工资水平，而忽略了员工的工作表现和绩效。
这种情况会导致员工缺乏动力和积极性，影响企业的绩效和效益。
4. 薪酬管理的信息不透明在一些企业中，薪酬管理的规定和标准不够透明，导致员工对自己的薪酬水平和待遇不清楚。
这会增加员工的不确定性和焦虑感，影响员工对企业的忠诚度和归属感。
此外，公司也可能因缺乏透明度而引发员工猜疑、怨恨和抱怨。
5. 薪酬管理缺乏及时的调整和改进随着企业发展和市场变化，薪酬管理也需及时调整和改进，以适应新的环境和形势。
然而，有些企业缺乏及时的调整和改进措施，导致薪酬管理的问题和不足始终得不到有效解决，影响了企业的竞争力和长期发展。
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论企业薪酬设计的内部公平性问题
企业薪酬设计的内部公平性问题对于一个企业的发展与稳定发挥着重要的作用。
本文首先分析了企业薪酬内部公平性的常见问题，然后分析企业薪酬内部公平性失衡的原因，进而提出实现薪酬内部公平的主要途径，希望能对相关行业提供帮助。
标签：企业职位；薪酬设计；内部的公平性
一、企业薪酬内部的公平性的常见问题
（一）内部职位间的公平性失衡
这方面的问题可以从两个方面来看，一是不同职位之间的公平性的失衡，如果企业采用的是无差别的薪酬策略，那么对企业做出更多贡献、创造更多价值的员工，因为承担了更多的责任和工作内容，却没有得到更高的工资，就会产生不公平的感觉。
二是相似职位之间的公平性失衡，如果企业在相似的职位之间采取了差别较大的薪酬策略，那么承担的责任和工作内容相似，但是工资却偏低的员工，往往会产生不公平的感觉。
（二）员工间的公平性失衡
一是相同职位的员工间的公平性的失衡，可能做着同样的工作，但与员工之间的个体素质存在差异，比如学历、工作经历等，素质相对较高的员工，会因为获得的薪资相同而产生不公平的感觉。
二是个体素质相对较高的员工，安排了相对较简单的工作，分配的薪酬也相对较低，而个体素质相对较差的员工，安排了相对较难的工作，而分配薪酬也相对较高，也会在员工之间产生不公平的情绪。
二、企业薪酬公平性的失衡原因
（一）企业在职位分析上缺乏准确定位
一方面，如果企业在制度管理上不够健全和完善，企业内部就容易出现职权不清的情况，对各个职位的职责没有清晰的定位，对职务所需要的工作技能没有准确的标准，没有体系化的完整的分析职位和评价能力标准，所以难以做到企业内部薪酬的公平性。
另一方面，如果企业没有深入的进行市场调研，不了解市场中某一职务所需人才的供给情况，也不了解其他同类或相似企业该类职位的薪酬状况，导致对该类职位不能准确地评价，给出合理的薪酬，没有给企业内部的不同职位的薪酬待遇差异提供参考的依据，就容易发生不公平的问题。
（二）固化、设计不合理的薪酬体系
固化的薪酬体系，是指企业内部一直沿用固定的薪酬模式，没有根据市场的
变化和物价水平的因素来对薪酬水平进行调整，也没有根据企业结构或者职务设置的变化来优化薪酬水平，这导致了企业的内部不公平感。
另外，設计不合理的薪酬体系，一个员工的薪酬是由很多部分组成的，比如工资、福利、各种津贴、奖金等，在确定以上各项比例的时候，不同能力、不同职位的员工，如何在比例上体现差异又能结合实际情况，稍有不慎，就会导致企业内部的不公平感。
（三）员工对其职位价值和自身能力定位不准
首先，部分员工本身对职位的认识不清晰，员工不接受企业确定的职位薪酬的水平，认为其承担的工作职责和职位价值被低估。
其次，部分员工不能准确地评价自己的能力。
调查中可以看出，80后90后员工参加工作时，会对企业有过高得期望，对自己的能力素质不能准确地评价，认为薪酬没有达到预期，产生不公平感甚至离职。
三、实现薪酬设计内部公平的主要途径
（一）企业氛围的营造
从企业的战略角度和员工的角度出发，往往在价值判断的时候会有所偏差，在市场竞争中，企业不但要考虑到员工的资历以及累计的贡献，同时也必须考虑到激励高学历和创新的精神。
如果只顾企业内部的公平，有可能与企业的战略目标相违背，反之亦然。
在缓解这种冲突的时候，通常用到的方法就是通过与员工的沟通培训，让员工认识到企业文化，调整员工的价值观。
（二）科学地确定薪酬的级别标准
在职位评价的实施过程中，要做好职务的评价，应结合企业实际的状况，运用通行的模式，科学地设计出岗位的评价模型。
岗位的评价模型，在设计的过程中，先对企业内部的各职务针对性地作出初步的评价之后，然后，对评估的分数进行汇总分析，敲定工作职务薪酬的级别，最后按照工作的内容、性质的不同将各岗位归纳到各自的薪酬级别。
另外，在同一个薪酬级别中，也可以划分出不同的级别，以不同的薪酬级别来激励员工的主观能动性。
（三）评价岗位的胜任力
评价岗位的胜任能力，主要是将员工的一些特征要素作为考核的依据，如员工的技能水平、知识水平以及职业素养等，用这些因素与员工的岗位要求一一进行对比，从而得出员工是否满足岗位要求的评估。
人力资源部应对评估内容进行量化，设计能力评估表格，公正客观地对员工的能力按照表格进行评估，在薪酬级别以内准确定位级别，以做到公平的内部薪酬设计。
四、结语
总体而言，企业在进行薪酬设计的时候，应该与时俱进，处理好公平性与企
业战略目标之间的关系，在使用薪酬设计这种管理模式的时候，还可以使用秘密薪酬这种有效的方式，在做到相对公平的情况下保证效率和目标完成，在企业的发展过程中，起到人力资源部门应有的保障作用。
参考文献
[1]方政.关于企业职位薪酬设计的公平思考[J].山西经济管理干部学院学报，2011（01）.
[2]周建新.论薪酬管理中的公平与效率[J].长沙航空职业技术学院学报，2010（12）.
作者简介：柯欣志（1983.03—），男，重庆潼南人。