招聘与配置思维导图

一次量化、 二次量化 类别量化和模糊量化 顺序量化、等距量化、比例量化Байду номын сангаас当量量化
个体差异 工作要求与素质匹配 工作差异 原理 工作报酬与贡献匹配 人岗匹配 员工与员工 岗位与岗位 量化形式 收集必要的资料
类型
选拔性测试 开发性测试 诊断性测试 考核性测试 制定面试指南 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官
主要原则
组织强有力的测评小组 准备阶段 效度 测评方案的制定 公平程度 选择合理的测评方法 实用性 成本 测评前动员 测 评 时 间 环 境 实施阶段 测评指标体系和参照标准不明确 测评操作程序 的选择 晕轮效应 近因效应 引起测评结果误差的原因 感情效应 参评人员训练不足 测评结果调整 算数平均数、 中位数——集中趋势分析 标准差——离散趋势分析 测评结果处理常用分析方法 正相关、负相关、零相关——相关分析 因素分析 测评数据处理 测评结果的描述 文字描述 调查分类标准 员工分类 数学分类标准 要素分析法 综合分析法 曲线分析法 测评结果分析方法 数学描述
组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 企业员工测评实施案例 分析测评结果 做出最终决策 发放录取通知
招聘与配置
制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高面试信度与效度 结构化面试及评分 决策 群体决策招聘步骤 编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官进行培训 选定场地 确定讨论小组 建立招聘团队 实施招聘测试 做出招聘决定
前期准备 无领导讨论小组流程 无领导小组讨论的 组织与实施
企业员工测评实施案例
宣读指导语 讨论阶段 发言内容 发言特点与形式 发言影响 参与程度 影响力 评价与总结 决策程序 任务完成情况 团队气氛和成员共鸣感 选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 试测 参与者意见 反馈、修改、完善 评分者意见 统计分析结果 具体实施阶段
主观与客观相结合 定性与定量相结合 静态与动态相结合 素质与绩效相结合 分项与综合相结合 面试的基本程序
面试准备阶段
建立关系 面试实施阶段 导入 核心 确认 结束 面试总结阶段 面试评价阶段 综合面试结果 面试结果反馈 面试结果存档
企业员工素质测评的 具体实施
企业员工素质标 准体系的构建 综合分析测评结果
面试的组织 与实施
面试目的不明确 面试标准不具体 面试中的常见问题 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 第一印象 面试考官偏见 第一印象 对比效应 录用压力 组建测评小组 构建选拔性素质模型 从招聘岗位选出一定的人员组成测验样 进行人格测评，提取素质特征 本 基于选拔性素质模型 列出选拔性素质表 的结构式面试步骤 绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 将模型分解为一组选拔性素质 请专家对每一个指标提一系列问题形成问卷 预先测试 编写结构化面试提纲