组织行为学复习纲要【考试版】

组织行为学笔记【考试版L®】

〖判断题20＇〗〖选择题20＇〗〖简答题40＇〗〖案例分析20＇〗

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组织行为学在西方的发展

1、组织行为学的萌芽阶段：

❶科学管理的诞生：泰勒。标志是《科学管理原理》的面世。

❷古典组织理论的创立：亨利·法约尔。

2、人群关系学说阶段：霍桑实验。

3、行为科学阶段：

4、组织行为学的分化和综合：

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组织行为学在中国的发展

1、中国古代管理思想对组织行为学研究的贡献：

2、组织行为学在中国的发展过程：

3、组织行为学在中国的研究领域：

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组织行为学面临的挑战

1、外部环境的变化：

2、组织结构的变化：

❶团队组织。

❷虚拟组织。

❸扁平化组织。

3、企业员工的多样化：

❶员工代际的多样化。

❷员工需要的多样化。

❸雇佣方式的多样化。

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影响知觉的因素

一、客观因素：

1、刺激物的强度：

2、对象与背景的差别：

3、反复的刺激：

4、对象的组合：

接近原则、相似原则、闭锁原则、连续性原则、周围条件的影响。

二、主观因素：

1、动机与兴趣：

2、个性特征：

3、过去学习与经验：

4、知觉解释的角度不同：

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态度的功能

1、影响社会知觉：

2、影响社会行为：与❶忍耐力❷社会交往❸行为动机有关。

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态度与行为之间的关系

1、态度对行为有一定影响：

2、态度与行为不完全一致：

❶同一对象具有许多属性与特征。

❷受到当时情景的影响。

❸态度不以口头表示为标准。

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价值取向与行为

1、价值取向的类型：

❶亲社会价值取向。❷反社会价值取向。

❸亲组织价值取向。❹反组织价值取向。

❺自我肯定价值取向。❻自我否定价值取向。

2、价值取向的关系：以社会价值取向为主导，以个体价值取向为基础，以组织价值取向为主体。

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个性的形成决定因素

1、遗传：

2、环境：文化背景、家庭情景、群体特征、人生经历。

3、情景：

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个性与工作匹配

霍兰德认为人们可以根据自身个性特点寻找与之相协调的工作环境或组织。他以个人偏好和兴趣为基础将人的职业个性分为六类：

现实性R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。

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情商的五个维度

1、自知：

特点是❶准确识别情绪❷准确识别并归纳情绪产生的原因❸准确识别环境关系。

2、自我控制：

3、自励：

4、同情心：

5、人际交往能力：

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激励过程的要素

大体上看，激励过程有三个部分：需要、动机和行为。

二、动机：1、概念2、分类3、功能。

三、行为：1、概念2、人类行为的基本模式。

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内容型激励理论

内容型激励理论属于认知派理论体系，这类理论认为激励员工的工作动机主要是通过满足员工合理需要的途径来实现的。

一、需要层次理论【马斯洛】：

1、需要层次理论的基本内容：

【生理需要→安全需要→爱的需要→尊重需要→自我实现需要】

当某一层次的需要获得相对满足后，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上级的较高层次的需要成为新的激励因素。

2、需要各层次间的相互关系：

❶需要不是并列的，而是有层次的，由低到高呈阶梯状。

❷一个层次的需要相对满足之后，就会向高一层次的需要发展。

❸人的需要是有主导性的。

❹人的需要具有发展性。

3、对马斯洛需要层次理论的评价：

二、双因素理论【赫茨伯格】：

双因素理论是“激励因素-保健因素”理论的简称，这一理论在工作丰富化方面进行了开创性探索。

1、双因素理论的基本内容：

激励因素：使员工感到满意的都是工作本身或工作内容方面的有关问题。是影响人们行为的内在因素。

保健因素：使员工感到不满的，都是工作环境或工作关系方面的有关问题。是影响人们行为的外在因素。

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三、成就需要理论【麦克利兰】：

1、成就需要理论的基本内容：

成就需要理论侧重于社会起因的研究。麦克利兰认为人的高层次需要可以划分为三种，即权利需要、友谊需要和成就需要。成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长起着特别重要的作用。

2、对成就需要理论的评价：

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目标管理的要素

1、目标设置：

2、参与决策：

3、规定期限：

4、绩效评估与反馈：

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工作设计的方法

1、工作简单化：

2、工作轮换：

3、工作扩大化：

4、工作丰富化：

5、弹性工作制：

6、工作分担：

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工作压力对个人的影响

1、对生理的影响：

2、对心理的影响：❶神经衰弱❷焦虑症❸抑郁症。

3、对行为的影响：

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组织承诺的维度

关于组织承诺的维度的观点有如下几种：

1、组织承诺单维说：

2、组织承诺二维模型：态度承诺、行为承诺。

3、组织承诺三因素模型：感情承诺、持续承诺、规范承诺。

4、组织承诺的五因素模型：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。

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心理契约

一、心理契约的概念：

员工与组织之间对彼此的权利、义务所怀有的主观的、非书面形式表达的期望和承诺。

二、心理契约的特点：

心理契约的主观性、动态性、互惠性、效能性。

三、心理契约的维度和类型：

1990年，鲁索的研究表明，心理契约包括两种，即交易契约和关系契约。“交易-关系”维度在西方得到了一定程度的检验，成为心理契约的主体类型。

1995年，鲁索从员工与雇主契约期限是短期还是长期，以及绩效要求是明确还是不明确两个维度进行组合，把心理契约分为交易型、变动型、关系型、平衡型。