职业生涯发展与管理.pptx
合集下载
职业生涯开发与管理.pptx
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯明言：沟通与冒险
沟通是冒险 不沟通是更大的冒险
社明之言 供您参考
(企管培训资料下载)
20
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯明言：绊脚石与踏脚石
前进路上的困难是 绊脚石还是踏脚石，取 决于脚放的位置，脚的 位置取决于心态和能力。
(企管培训资料下载)
社明之言 供您参考
21
2
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯明言：角色定位
职业角色 家庭角色
正确的角色定位需要理智
及时的角色转换需要勇气
成功的角色转换需要智慧
社明之言 供您参考
(企管培训资料下载)
3
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯不同阶段的心理特征
进 入 期 —— 憧憬、迷茫 探 索 期 —— 面对、寻求 适 应 期 —— 调整、谨慎
反思期 重振期 突破期 转型期 意外退出 成功退出 平庸退出 失败退出
—— 思索、开悟 —— 东山再起 —— 更上一层楼、惊喜 —— 柳暗花明、再学习 —— 遗憾惋惜 —— 功成名就 —— 百无聊赖 —— 痛苦悔恨
(企管培训资料下载)
社明之言 供您参考
5
明理企业管理咨询有限公司
8
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯明言：企业是舞台
企业不仅是挣钱谋
生的场所，更是学习、
进步、实现人生价值的
舞台。
社明之言 供您参考
(企管培训资料下载)
9
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯明言：喜欢正在干的工作
在职业生涯初期我们
大多数努力做的事，不是
努力找自己喜欢的工作干，
12
明理企业管理咨询有限公司
职业生涯规划职业生涯管理与职业发展-PPT精选40页PPT
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在源自眼的跛子肩上。——叔本华谢谢！
40
职业生涯规划职业生涯管理与职业发 展-PPT精选
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
职业生涯管理和发展培训课件(PPT 48张)
技 术 型
追求技术或者业 务领域的成长
服 务 型
服务型的人追求的核心价值是：帮助他人，改 善人们的安全，通过新的产品消除疾病等等。
服 务 型
服务大众
挑 战 型
喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手， 克服无法克服的困难障碍等。
对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他 们去战胜各种不可能。 新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非 常容易，那么这件事情将变得无趣。
服 务 型 挑 战 型
8种 职业锚
生 活 型
技 术 型
职业锚测试
不同职业锚的人群占比
如果你是一个对自己职业发展有思考的人，那么职业锚 理论可以更好地帮助你认清职业方向。
如果你是一个管理者，那么职业锚理论可以帮助你更好 地指导员工的职业发展。
目 录
第一节 职业生涯管理的相关理论 第二节 职估
利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。
（三）职业信息的传递
组织的信息 员工方面的信息
职位升迁机会及条件 职位选择的范围 职位变动和空缺的工作岗位信息 培训机会
工作绩效考评结果 培训成绩
（四）职业咨询
是职业生涯发展过程中多次或连续性咨询活动。 帮助员工自我评价 帮助员工进行自我职业生涯管理 帮助员工了解自己的潜力和寻找更好的职业方向 向员工提供内外部职业选择可能
组织
员工
直接管理者：
——职业顾问、评价者、教练、顾问、推荐者、支
持者
三、职业发展的实施
员工自我评估 组织评估 职业信息的有效传递 开展职业咨询活动 加强职业道路的引导 开展各种教育和培训活动
（一）员工自我评估
员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、 性格以及自己职业发展的要求等进行分析和评价，以确定 自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。 优/缺点平衡表 好恶调查表
职业生涯发展的自我管理PPT课件
▪ 五、职业发展中的自我管理策略 ▪ （一）提高职业适应性，开发职业锚 ▪ 1、目标专一 ▪ 2、动态中适应 ▪ 3、适应职业环境
▪ （二）掌握职业技能，学会工作 ▪ 1、弄清岗位职责，明确工作任务 ▪ 2、克服依赖心理，学会主动工作 ▪ 3、能力替代或补偿 ▪ 4、培训工作兴趣，扩展知识 ▪ 5、脚踏实地、安心适应单调乏味的工作
▪ 二、角色转变与心理调适 ▪ 1、学会接受和发展新角色 ▪ 2、学会和接受权力、责任和中心地位的下降 ▪ 3、学会如何应付“空巢”问题 ▪ 4、回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备 ▪ 三、做好个人退休计划 ▪ 1、做好思想准备 ▪ 2、培养个人兴趣，策划退休后的生活
第四节 职业生涯资源的自我开发
▪ 三、职业生涯的能力资源开发 ▪ （一）职业工作能力的变化 ▪ 1、强化 ▪ 2、弱化 ▪ 3、转化
▪ （二）职业发展能力的开发 ▪ 1、需要终生不断地学习和能力开发 ▪ 2、职业能力开发 ▪ 3、职业能力开发的需要 ▪ （1）职业适应 ▪ （2）职业变更 ▪ （3）事业发展
▪ 四、职业发展资本的积累与增值 ▪ （一）职业资本的积累 ▪ 1、职业素质 ▪ 2、职业技能 ▪ 3、职业阅历 ▪ （二）职业资本的增值 ▪ 1、努力汲取知识营养 ▪ 2、树立效率观念，强调功效 ▪ 3、脚踏实地，积极参与 ▪ 4、调整态度，理性处理
▪ （二）构建职业人际关系网的技巧 ▪ 1、构建稳固的内部圈 ▪ 2、为人要慷慨大方 ▪ 3、掌握人际关系的维护技巧 ▪ 4、建立职业关系网需注意的几个方面
▪ （1）关系网络成员应多样化 ▪ （2）关系网络成员人人平等 ▪ （3）处理人际关系要大方 ▪ （4）注意及时进行信息沟通与反馈 ▪ （5）学会区分流言与消息 ▪ （6）要真诚 ▪ （7）加强个人接触
职业生涯规划与管理课件(PPT 52张)
成的总体。
从个人角度出发：认为职业生涯是个人所经历的一系列独特的工作 、岗位和经验。据此衍生出三种职业生涯观：（1）职业生涯提升观
，这种观点认为只有当个人在地位、金钱、权力等方面有所提升的
时候，才构成其职业生涯。（2）专业的职业生涯观，它强调职业生 涯必须有专业化的特点，例如医生、律师被认为具有职业生涯，而
◆沙因的职业发展理论
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
24
萨柏的职业发展理论
萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老 师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣， 再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索 各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。这一阶段是大多数人职业生涯周 期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职 业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境 地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地 位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即 将退出工作，结束职业生涯。
人力资源管理概论·章
职业生涯规划与管理
纲要
第一节 职业生涯规划与职业生涯管理概述 第二节 职业生涯规划与管理的基本理论 第三节 职业生涯规划 第四节 职业生涯管理
《职业生涯规划与管理理论》PPT课件[1]
![《职业生涯规划与管理理论》PPT课件[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/70e434e8f01dc281e53af0f2.png)
• 1919年，黄炎培等教育家在中华职业教育社的社刊《教育与 职业》杂志上发行了《职业指导号》，提出了在我国开展职业 指导的必要性。
• 1920年，中华职教社成立了职业指导部。 • 1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会服务的组
织“上海职业指导所”，为发展我国职业指导事业奠定了基础。 • 1929年，南京国民政府全国教育会议通过了《设立职业指导
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
一、职业生涯规划的涵义
v 涵义
§ 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社 会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上 的战略设想与计划安排。
v 如何理解
§ 认知——能力、兴趣、个性和价值观 § 分析——个人和外部环境因素 § 了解——各种职业的需求趋势以及关键成功因素 § 确定——事业发展目标 § 选择——与目标相应的职业或岗位 § 制定——基本措施，高效行动，灵活调整
生涯实施管理
1、职业发展 发展方案
2、职业生涯 发展文件
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
二、职业生涯规划的历史沿革
v 西方职业生涯规划的历史沿革
§ 1894—1917 职业咨询服务的产生； § 1918—1938 心理测试在职业指导中开始应用； § 1939—1957 职业辅导系统化理论开始形成； § 1958—至今 职业辅导发展走向成熟。
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
5、舒伯 - 生涯发展论
v 美国生涯规划理论大师，集大成者。 v 职业自我概念
§ 它是一个适配的理论，即：人们同时考量自己的特质以 及一项职业所需要的特质。
v 生涯发展阶段
• 1920年，中华职教社成立了职业指导部。 • 1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会服务的组
织“上海职业指导所”，为发展我国职业指导事业奠定了基础。 • 1929年，南京国民政府全国教育会议通过了《设立职业指导
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
一、职业生涯规划的涵义
v 涵义
§ 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社 会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上 的战略设想与计划安排。
v 如何理解
§ 认知——能力、兴趣、个性和价值观 § 分析——个人和外部环境因素 § 了解——各种职业的需求趋势以及关键成功因素 § 确定——事业发展目标 § 选择——与目标相应的职业或岗位 § 制定——基本措施，高效行动，灵活调整
生涯实施管理
1、职业发展 发展方案
2、职业生涯 发展文件
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
二、职业生涯规划的历史沿革
v 西方职业生涯规划的历史沿革
§ 1894—1917 职业咨询服务的产生； § 1918—1938 心理测试在职业指导中开始应用； § 1939—1957 职业辅导系统化理论开始形成； § 1958—至今 职业辅导发展走向成熟。
《职业生涯规划与管理理论》PPT课 件[1]
5、舒伯 - 生涯发展论
v 美国生涯规划理论大师，集大成者。 v 职业自我概念
§ 它是一个适配的理论，即：人们同时考量自己的特质以 及一项职业所需要的特质。
v 生涯发展阶段
员工职业生涯设计、管理与发展.pptx
职业生涯发展 ？
职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标， 而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动
职业生涯发展的基本点是
人
职业生涯发展的重要原则是
人与组织的关系
二、什么是生涯规划 ？
1、职业生涯规划与管理内涵 职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实
现个人合理的职业生涯计划——测、定、学、 干、评、发。 2、职业生涯规划的分类 按照时间的长短来分类，可分为人生规划、 长期规划、中期规划与短期规划四种类型 。 （成功的道路是由目标铺成的，两个北大学 生的案例）
②由于管理者和员工有时间接触，使 得员工产生积极的上进心，从而为单 位的工作做出更大的贡献。
③由于了解了员工希望达到的目的， 管理者可以根据具体情况来安排对员 工的培训。
四、如何进行生涯规划？
步骤一：职业生涯诊断 1、诊断的内容 1.1自我分析（测试一：见学员指引） 我是谁？
结论：
1、气质类型无好坏之分。
挑战与机会分析
机会取向
三、为何要进行生涯规划？
对个人 1、以既有的成就为基础，确立人生的方向， 提供奋斗的策略； 2、准确评价个人特点和强项； 3、评估个人目标和现状的差距； 4、重新认识自身的价值并使其增值； 5、发现新的职业机遇； 6、将个人、事业与家庭联系起来 。
对公司
①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、 理想，以使他能够感觉到自己是受到 重视的人，从而发挥更大的作用。
职业顾问为他进行测评——抑郁质型。此类型人对待 目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完 美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局 面。
而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳 跃、速战、灵活，格格不入。
[职业生涯]职业管理(ppt 50页)职业生涯、职业生涯管理及职业生涯发展阶段
![[职业生涯]职业管理(ppt 50页)职业生涯、职业生涯管理及职业生涯发展阶段](https://img.taocdn.com/s3/m/6539406169dc5022abea0091.png)
❖ 职业发展：是组织为确保在需要时可以 得到具备合格资格和经历的人员而采取 的正式措施。
❖ 1、职业生涯的概念 ❖ 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和
态度两方面组成。要充分了解一个人的职 业生涯必须从主观和客观两个方面进行考 察。表示一个人职业生涯的主观内在特征 是价值观念、态度、需要、动机、气质、 能力、性格等，表示一个人职业生涯的客 观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
❖
就在此时,胡志国看到了一期采访著名修脚
大师陆琴的节目,陆琴的一句话触动了他:“我们
这个行业要从旧社会的修脚工逐渐演变成脚医。
这是一个非常有发展前景的行业,但是行业中有文
化的人很少,所以想发展很困难。我希望更多的有
文化、有知识的人能加入到我们的行业中,尤其有
大学生的加入就更好了。”
这番话让胡志国眼前一亮,如果去干大家都不
❖ ⑵探索阶段（15岁到24岁）这时个人探索各种 可能的职业选择。试图将自己的职业选择与对 职业的了解以及通过学校、活动和业余工作等 途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。开始 的时候，往往作出一些带有实验性质的较为宽 泛的职业选择。随着对所选择的职业以及自我 的进一步了解，最初选择往往会被重新界定。 这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的 职业就已经被选定，也已经做好了开始工作的 准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任 务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的 评价，并尽可能地了解各种职业信息。
认可的事,首先从思想上就没有人和我竞争。而这
又是一个技术性很高的行业,提前介入就可以优先
抢占市场。虽然只要有技术就可以有高收入,但这
毕竟是在旧社会被归为下九流的行业,胡志国还是
有些犹豫,于是在哈尔滨市做了一番市场调查。经
❖ 1、职业生涯的概念 ❖ 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和
态度两方面组成。要充分了解一个人的职 业生涯必须从主观和客观两个方面进行考 察。表示一个人职业生涯的主观内在特征 是价值观念、态度、需要、动机、气质、 能力、性格等，表示一个人职业生涯的客 观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
❖
就在此时,胡志国看到了一期采访著名修脚
大师陆琴的节目,陆琴的一句话触动了他:“我们
这个行业要从旧社会的修脚工逐渐演变成脚医。
这是一个非常有发展前景的行业,但是行业中有文
化的人很少,所以想发展很困难。我希望更多的有
文化、有知识的人能加入到我们的行业中,尤其有
大学生的加入就更好了。”
这番话让胡志国眼前一亮,如果去干大家都不
❖ ⑵探索阶段（15岁到24岁）这时个人探索各种 可能的职业选择。试图将自己的职业选择与对 职业的了解以及通过学校、活动和业余工作等 途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。开始 的时候，往往作出一些带有实验性质的较为宽 泛的职业选择。随着对所选择的职业以及自我 的进一步了解，最初选择往往会被重新界定。 这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的 职业就已经被选定，也已经做好了开始工作的 准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任 务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的 评价，并尽可能地了解各种职业信息。
认可的事,首先从思想上就没有人和我竞争。而这
又是一个技术性很高的行业,提前介入就可以优先
抢占市场。虽然只要有技术就可以有高收入,但这
毕竟是在旧社会被归为下九流的行业,胡志国还是
有些犹豫,于是在哈尔滨市做了一番市场调查。经
职业生涯发展与自我管理PPT课件
工作压力
• 工作压力 • ——累，过劳死！ • 是一个多层次概念：个体，群体，组织 • 压力（stress）：一种动态情境，在这种情景中，个体要
面对与自己所期望的目标相关的机会、限制 （constraints）及要求（demands），并且这种动态情 境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。 • 压力：积极消极双面性！具有可加性！人的适应性！ • 病症： • 对人冷漠，感到烦躁、空虚，没有满意感，讨厌工作， 价值观模糊
抱负水平三种）。 • 挫折的容忍力是指个体遭遇挫折时，免于行为失常的能力
，也可理解为对挫折的适应能力。 • 它由以下因素决定：生理条件、个体心理品质、过去的经
验与学习、对挫折的知觉判断。
建设性和破坏性的挫折反应
升华：消极化为积极，化悲痛为力量
增强努力：发现目标难以达到，鼓起勇气努力实现
建
模仿：学习崇拜者的思想、信仰、言行
工作压力应对策略
• 个人途径：
• 组织途径：
• 时间管理法：列出每天要完 • 人事遴选与工作安排
成的事情，按轻重缓急排序， 了解自己日常生理活动周期。
•
设置现实可行的目标
• 非竞技性体育锻炼：散步、 • 重新设计工作
满跑、游泳、骑自行车
• 加强组织沟通
• 放松训练：自我调节、催眠 • 设立公司身心健康项目
• 角色同一性（role identity） ——对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
• 角色知觉（role perception） ——个人对自己在某种环境应该做出什么样的行为反应的认 识。（来源：朋友、书本、经验、电视）
• 角色期待（role expectations）：别人认为你应该的反应行 为。
• 扩大社会支持网络
《职业生涯发展管理》课件
有效的职业生涯管理有助于个人实现 职业目标，提高职业满足感和成就感 ，促进个人职业发展。
职业生涯发展管理的历史与发展
01
起源
职业生涯管理理论和实践起源于20世纪初的美国，当时主要是针对企业
员工进行职业咨询和职业规划。
02 03
发展历程
随着人力资源管理理论和实践的不断发展和完善，职业生涯管理逐渐成 为组织人力资源管理的核心组成部分，涵盖了职业咨询、职业规划、职 业发展等多个方面。
未来趋势
随着知识经济和信息时代的到来，职业生涯管理将更加注重个人职业发 展和组织发展的契合度，更加注重跨界合作和多元化发展，以及更加注 重数据化和智能化技术的应用。
CHAPTER
02
自我评估与目标设定
自我评估的方法
360度反馈
通过上级、同事、下级 和自己的评价，全面了 解自己的优势和不足。
技能评估
寻求导师和同行支持
寻找导师和同行的指导与支持，获取职业发 展的建议和经验分享。
职业转型与拓展
勇敢面对转型
拓展职业领域
在职业生涯中，有时候需要勇敢地面对职 业转型，尝试新的领域和挑战。
通过参加培训、进修和实践，拓展自己的 职业领域，增加职业发展的机会。
建立人脉关系
保持灵活与开放
通过社交活动和职业组织，建立广泛的人 脉关系，为职业转型和拓展提供支持。
在职学习与进修
总结词
利用业余时间进行在职学习与进修，提升个人综合素质和职业竞争力。
详细描述
利用业余时间进行在职学习与进修，如参加在线课程、攻读MBA等学位课程、参 加专业进修班等，提升个人综合素质和职业竞争力，为职业发展打下坚实基础。
CHAPTER
05
管理职业生涯发展中的挑战
第四讲职业生涯管理发展阶段.pptx
• 二是建立期（31岁至44岁），个 体致力于工作上的稳固，大部分人 处于最具创意时期，由于资深往往 业绩优良。
4、维持阶段
• 由45岁至65岁，个体仍希望继 续维持属于他的工作“位子”， 同时会面对新的人员的挑战。
• 这一阶段发展的任务是维持既 有成就与地位。
5、衰退阶段
• 65岁以上，由于生理及心理机能日 渐衰退，个体不得不面对现实从积 极参与到隐退。这一阶段往往注重 发展新的角色，寻求不ห้องสมุดไป่ตู้方式以替 代和满足需求。
第四讲 • 职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段理论流派
一、舒伯：职业生涯发展观 二、金斯伯格：职业生涯三段论 三、格林豪斯：职业生涯五段论 四、施恩：职业生涯周期论 五、加里·德斯勒：职业生涯五段论
• 你是否听到过这些抱怨？
职业生涯危机
• “都这么累了，为什么还要这么紧张地 工作？为什么不让自己放松一下？”
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
评析
职业探索期的主要任务是通过尝试不同 的职业，重新认识和评价自己及职业环 境，修订最初的职业定位，进行职业再 定位，使自己的职业偏好具体化，特定 化，最终完成职业定位。
这个阶段越短越好，越短越有利于自己 的职业成功。可事实上，在我国这个阶 段的平均用时是8.6年，相当与我们整 个职业生涯周期的四分之一左右。
案例
❖ 马先生，某大学英语专业毕业。毕业后他 先到了一家外企做总经理助理。但只工作了 一年，他就炒了老板的鱿鱼。理由很简单， 他发现事务性的工作太多，这种工作并不适 合自己。
❖ 他的第二份工作是翻译，这份工作他只做了8 个月。由于他的英语水平非常好，有英语专 业八级证书，高级口译证书。翻译这份工作 对于他来说根本不具有任何挑战性，而且他 觉得自己的工作就是把别人听不懂的语言转 化为能听懂的语言，这样的工作没有创造性， 也没有成就感。 所以他又开始了新的尝试。
4、维持阶段
• 由45岁至65岁，个体仍希望继 续维持属于他的工作“位子”， 同时会面对新的人员的挑战。
• 这一阶段发展的任务是维持既 有成就与地位。
5、衰退阶段
• 65岁以上，由于生理及心理机能日 渐衰退，个体不得不面对现实从积 极参与到隐退。这一阶段往往注重 发展新的角色，寻求不ห้องสมุดไป่ตู้方式以替 代和满足需求。
第四讲 • 职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段理论流派
一、舒伯：职业生涯发展观 二、金斯伯格：职业生涯三段论 三、格林豪斯：职业生涯五段论 四、施恩：职业生涯周期论 五、加里·德斯勒：职业生涯五段论
• 你是否听到过这些抱怨？
职业生涯危机
• “都这么累了，为什么还要这么紧张地 工作？为什么不让自己放松一下？”
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
评析
职业探索期的主要任务是通过尝试不同 的职业，重新认识和评价自己及职业环 境，修订最初的职业定位，进行职业再 定位，使自己的职业偏好具体化，特定 化，最终完成职业定位。
这个阶段越短越好，越短越有利于自己 的职业成功。可事实上，在我国这个阶 段的平均用时是8.6年，相当与我们整 个职业生涯周期的四分之一左右。
案例
❖ 马先生，某大学英语专业毕业。毕业后他 先到了一家外企做总经理助理。但只工作了 一年，他就炒了老板的鱿鱼。理由很简单， 他发现事务性的工作太多，这种工作并不适 合自己。
❖ 他的第二份工作是翻译，这份工作他只做了8 个月。由于他的英语水平非常好，有英语专 业八级证书，高级口译证书。翻译这份工作 对于他来说根本不具有任何挑战性，而且他 觉得自己的工作就是把别人听不懂的语言转 化为能听懂的语言，这样的工作没有创造性， 也没有成就感。 所以他又开始了新的尝试。
职业生涯管理与发展.pptx
技能，为从业做重要准 服务、才干；进行知识 渐丰、经验渐多，
备；认识环境和社会， 的再输入、经验的再积 逐步退出职业，适
锻造自己的各种能力 累、能力的再锻造
应角色的转换
第十章 职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
输出阶段的三个子阶段（表1-2）
输出 阶段
个人的工作状态
F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
二. 职业选择理论
Human Resource Management
按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点 及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务， 将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、 进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、 职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离 职阶段、退休。
第六 十章 人 职力 业资 生源 涯获 管取 理后 与的 职录 业用 发展
职业生涯管理理论
三. 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4
二、面试的特点：
面试具有以下几个显著特点：
面试以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程 面试内容的灵活性 面试对象的单一性 面试时间的持续性 交流的直接互动性
5
三、面试的类别
根据面试的标准化程度，可以将面试 划分为以下3种： 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
6
常见的面试种类
General questions used as ice-breakers.一般的问题，多 用于打破沉默 Eg例:
• What attracted you to apply to our organisation?吸引你 来应聘我们单位的因素是什么？
• What are your strengths? And your weaknesses?你的 优势和劣势分别是什么？
✓ Address the essential criteria 陈述你的主要标准 ✓ Focus on your achievements 致力于你的成就 ✓ Ask if you should expand on any of the points made, if you are worried
11
六、面试中的技巧：
1、应试者应答问题的技巧： 正确有效倾听 经常面带微笑 确认提问内容 表达要把握重点 逐一答题，实事求是 适度赞同对方 展现个人特色
12
六、面试中的技巧：
2、应试者语言运用的技巧： 说话口齿清楚 适当控制语速 表达语气平和 运用语言幽默 关注听者反应
that your answer is too short 如果你担心你的回答过于简短，询问是否需要扩充你的观点
15
Situational Questions 情景问题
Hypothetical scenarios to see how you would respond. 设想你该如何回应 • How would you handle a difficult customer if your boss was away?如
职业生涯发展与管理
职业发展教育教研室
第三单元 求职准备与有效沟通
知识 要点
就业应聘的准备 求职书面沟通 求职网上申请程序与方法
2
单元目标
了解求职应聘的准备工作； 掌握面试测评的主要内容； 能熟练运用面试的技巧； 知道面试要注意的问题和面试后的工
作。
3
一、面试的概念：
面试是通过当面交谈问答对求 职应试者进行考核的一种方式， 是用人单位选拔人才的常用方式 之一。
• Have you been in any situations where you were required to perform as part of a team? What was the situation, what part did you play and what was the outcome?你是否曾作为某一团队的一员? 是何种情况下？你 的分工是什么？而你的加入导致了什么样的结果?
9
五、面试前的准备工作：
信息准备 材料准备 仪表准备 心理准备
10
First Impressions Count! 第一印象很重要！
Start the interview confidently 自信
Handshake 握手 Tone of Voice 声调 Opening lines 开场白 Body language 肢体语言 Eye-contact 眼神交流 Smile! 微笑！
✓ Choose relevant, recent, specific and special examples 选择相应的,近期的,具体的和特殊的例子
16
Behavioural Questions 行为问题
Questions for you to describe previous experiences 对你先前经验的询问
• Describe a complex problem you have solved recently. 描述你最近解决 的复杂问题
果你的老板不在，你如何应对一位难对付的客户？
• Here is a problem we faced recently ... How would you have dealt with this? 这里有个我们最近遇到的问题……你会如何处理？
✓ Understand how situational questions are developed 了解问题中的情景如何发展 ✓ Take the time to think about your answer 花些时间考虑你的答案 ✓ Make assumptions 假设 ✓ Address WHAT you would do and WHY 陈述你会如何处理， 为什么这么做
13
Interview Questions 面试问题
Standard (Open-endeal questions 情景问题 Behavioural questions 行为问题
14
Standard (Open-ended) Questions 标准问题（开场/结束问题）
人际交往能力、团队精神 自我控制能力与情绪稳定性 工作态度 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣爱好
8
Three-step process 三部曲
Pre-Interview Preparation 面试前准备
Post – Interview Activities 面试后活动
The Interview Itself 面试
模式化面试：预先准备好的面试题目 问题式面试：提出问题在规定时间完成 讨论式面试：海阔天空随意交谈 压力式面试：有意识地施加一定压力提问 综合式面试：多种方式综合考察 隐蔽式面试：特殊形式，观察言行举止
7
四、面试测评的主要内容
面试测评的主要内容如下：
仪表风度 专业知识 工作实践经验 口头表达能力 综合分析能力 反应能力与应变能力
二、面试的特点：
面试具有以下几个显著特点：
面试以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程 面试内容的灵活性 面试对象的单一性 面试时间的持续性 交流的直接互动性
5
三、面试的类别
根据面试的标准化程度，可以将面试 划分为以下3种： 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
6
常见的面试种类
General questions used as ice-breakers.一般的问题，多 用于打破沉默 Eg例:
• What attracted you to apply to our organisation?吸引你 来应聘我们单位的因素是什么？
• What are your strengths? And your weaknesses?你的 优势和劣势分别是什么？
✓ Address the essential criteria 陈述你的主要标准 ✓ Focus on your achievements 致力于你的成就 ✓ Ask if you should expand on any of the points made, if you are worried
11
六、面试中的技巧：
1、应试者应答问题的技巧： 正确有效倾听 经常面带微笑 确认提问内容 表达要把握重点 逐一答题，实事求是 适度赞同对方 展现个人特色
12
六、面试中的技巧：
2、应试者语言运用的技巧： 说话口齿清楚 适当控制语速 表达语气平和 运用语言幽默 关注听者反应
that your answer is too short 如果你担心你的回答过于简短，询问是否需要扩充你的观点
15
Situational Questions 情景问题
Hypothetical scenarios to see how you would respond. 设想你该如何回应 • How would you handle a difficult customer if your boss was away?如
职业生涯发展与管理
职业发展教育教研室
第三单元 求职准备与有效沟通
知识 要点
就业应聘的准备 求职书面沟通 求职网上申请程序与方法
2
单元目标
了解求职应聘的准备工作； 掌握面试测评的主要内容； 能熟练运用面试的技巧； 知道面试要注意的问题和面试后的工
作。
3
一、面试的概念：
面试是通过当面交谈问答对求 职应试者进行考核的一种方式， 是用人单位选拔人才的常用方式 之一。
• Have you been in any situations where you were required to perform as part of a team? What was the situation, what part did you play and what was the outcome?你是否曾作为某一团队的一员? 是何种情况下？你 的分工是什么？而你的加入导致了什么样的结果?
9
五、面试前的准备工作：
信息准备 材料准备 仪表准备 心理准备
10
First Impressions Count! 第一印象很重要！
Start the interview confidently 自信
Handshake 握手 Tone of Voice 声调 Opening lines 开场白 Body language 肢体语言 Eye-contact 眼神交流 Smile! 微笑！
✓ Choose relevant, recent, specific and special examples 选择相应的,近期的,具体的和特殊的例子
16
Behavioural Questions 行为问题
Questions for you to describe previous experiences 对你先前经验的询问
• Describe a complex problem you have solved recently. 描述你最近解决 的复杂问题
果你的老板不在，你如何应对一位难对付的客户？
• Here is a problem we faced recently ... How would you have dealt with this? 这里有个我们最近遇到的问题……你会如何处理？
✓ Understand how situational questions are developed 了解问题中的情景如何发展 ✓ Take the time to think about your answer 花些时间考虑你的答案 ✓ Make assumptions 假设 ✓ Address WHAT you would do and WHY 陈述你会如何处理， 为什么这么做
13
Interview Questions 面试问题
Standard (Open-endeal questions 情景问题 Behavioural questions 行为问题
14
Standard (Open-ended) Questions 标准问题（开场/结束问题）
人际交往能力、团队精神 自我控制能力与情绪稳定性 工作态度 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣爱好
8
Three-step process 三部曲
Pre-Interview Preparation 面试前准备
Post – Interview Activities 面试后活动
The Interview Itself 面试
模式化面试：预先准备好的面试题目 问题式面试：提出问题在规定时间完成 讨论式面试：海阔天空随意交谈 压力式面试：有意识地施加一定压力提问 综合式面试：多种方式综合考察 隐蔽式面试：特殊形式，观察言行举止
7
四、面试测评的主要内容
面试测评的主要内容如下：
仪表风度 专业知识 工作实践经验 口头表达能力 综合分析能力 反应能力与应变能力